UN ACCORD COLLECTIF AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE COMPOSEE DES SOCIETES SLBAKERY, SLOUVERTURES, SLFRIENDS, SLCOM, SLACADEMY, SLKEKI, SL HOME & SOURCING, SLFAMILY, SLFRED, SLSUD et BOULANGERIE MARCEAU
Application de l'accord Début : 01/10/2025 Fin : 01/01/2999
SLBAKERY, SLOUVERTURES, SLFRIENDS, SLCOM, SLACADEMY, SLKEKI, SL HOME & SOURCING, SLFAMILY, SLFRED, SLSUD et BOULANGERIE MARCEAU
Entre :
La SAS SLBAKERY, Société par actions simplifiée au capital de 7 525 000,00 € immatriculée au RCS de BOULOGNE SUR MER sous le n° B 889 812 590 dont le siège social est Rue Frédéric Sauvage 62630 ETAPLES (France), représentée par XXXX, DRH, Ayant une délégation de pouvoir,
La SAS SLFAMILY, Société par actions simplifiée au capital de 110 710,00 € immatriculée au RCS de BOULOGNE SUR MER sous le n° 794 911 909 dont le siège social est Rue Frédéric Sauvage Zone Industrielle du Valigot Chemin des Pauvres 62630 ETAPLES, représentée par XXXX, DRH, Ayant une délégation de pouvoir,
La SAS SLFRED, Société par actions simplifiée au capital de 330 000,00 € immatriculée au RCS de BOULOGNE SUR MER sous le n° B 379 020 704 dont le siège social est Rue Frédéric Sauvage 62630 ETAPLES (France), représentée par XXXX, DRH, Ayant une délégation de pouvoir,
La SAS SLKEKI, Société par actions simplifiée au capital de 1 000,00 € immatriculée au RCS de BOULOGNE SUR MER sous le n° B 813 991 312 dont le siège social est ZI du Valigot 10 Chemin des Pauvres 62630 ETAPLES, représentée par XXXX, DRH, Ayant une délégation de pouvoir,
La SAS SLSUD, Société par actions simplifiée au capital de 49 266,00 € immatriculée au RCS de BOULOGNE SUR MER sous le n° B 500 061 999 dont le siège social est Rue Frédéric Sauvage 62630 ETAPLES (France), représentée par XXXX, DRH, Ayant une délégation de pouvoir,
La SAS SL HOME & SOURCING, Société par actions simplifiée au capital de 1 000,00 € immatriculée au RCS de BOULOGNE SUR MER sous le n° B 822 947 891 dont le siège social est Rue Frédéric Sauvage 62630 ETAPLES (France), représentée par XXXX, DRH, Ayant une délégation de pouvoir,
La SAS SLOUVERTURES, Société par actions simplifiée au capital de 1 000,00 € immatriculée au RCS de BOULOGNE SUR MER sous le n° B 979 485 463 dont le siège social est Chemin des pauvres 62630 ETAPLES (France), représentée par XXXX, DRH, Ayant une délégation de pouvoir,
La SAS SLCOM, Société par actions simplifiée au capital de 1 000,00 € immatriculée au RCS de BOULOGNE SUR MER sous le n° B 979 468 758 dont le siège social est Rue Frédéric Sauvage 62630 ETAPLES (France), représentée par XXXX, DRH, Ayant une délégation de pouvoir,
La SAS SLFRIENDS, Société par actions simplifiée au capital de 1 000,00 € immatriculée au RCS de BOULOGNE SUR MER sous le n° B 822 925 301dont le siège social est Rue Frédéric Sauvage 62630 ETAPLES (France), représentée par XXXX, DRH, Ayant une délégation de pouvoir,
La société BOULANGERIE MARCEAU, Société par actions simplifiée au capital de 10 000,00 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le n° B 877 810 846 dont le siège social est 69, Avenue Marceau 75116 PARIS-XVI (France), représentée par XXXX, DRH, Ayant une délégation de pouvoir,
La société SLACADEMY, Société par actions simplifiée au capital de 5 000,00 € immatriculée au RCS de BOULOGNE SUR MER sous le n° B 931 463 475, dont le siège social est Rue Frédéric Sauvage 62630 ETAPLES (France), représentée par XXXX, DRH, Ayant une délégation de pouvoir,
D’une part
Et :
Le syndicat CFDT – FEDERATION GENERALE DE L’AGROALIMENTAIRE, représenté par XXXX et XXXX, agissant en leurs qualités de délégués syndicaux,
D’autre part
Le Syndicat CFE CGC AGRO, représenté par XXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE :
Les sociétés composant l’UES SLBAKERY ont ouvert des négociations portant sur divers thèmes, afin d’harmoniser les règles applicables à leurs salariés, d’optimiser l’organisation du temps de travail au sein desdites société, dans un souci de performance économique, de qualité de service aux clients, de qualité de vie professionnelle des salariés et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Suivant lettre du 27 décembre 2024, XXXX, Président, a invité XXXX et XXXX, délégués syndicaux représentant le syndicat CFDT – FEDERATION GENERALE DE L’AGROALIMENTAIRE, à négocier la mise en place d’un tel accord.
Ils ont en effet été désignés suivant courrier de la secrétaire fédérale du syndicat du 23 octobre 2024 comme délégués syndicaux.
Les thèmes proposés à la négociation étaient les suivants :
Les temps de travail (Temps de travail effectif, temps de pause, temps de déplacements, …) ;
L’aménagement du temps de travail sur l’année ;
Conventions de forfait (notamment conventions de forfait jours sur l’année) ;
Les modalités de prise de congés payés ;
Le compte épargne temps,
La durée de préavis en cas de démission.
Une première réunion s’est tenue le 7 janvier 2024, au terme de laquelle la Direction a exposé les motivations à engager une négociation collective sur ces différents sujets, et a exposé les principales mesures envisagées.
À l’issue de cette réunion, il a été convenu que d’autres réunions eux seraient organisées pour évoquer les termes de l’accord.
Le 20 janvier 2025, une seconde réunion s’est tenue en présence de XXXX, Directrice des ressources humaines et XXXX, Directeur général adjoint, ainsi qu’en présence de XXXX et XXXX délégués syndicaux.
A cette occasion, les sujets suivants ont été abordés en profondeur : le temps de travail, l’aménagement du temps de travail, la durée de préavis en cas de démission ainsi que les conventions de forfait jour.
Une nouvelle réunion s’est tenue le 19 février 2025, avec les mêmes participants, pour approfondir le sujet du compte épargne temps (Notamment la question de l’ancienneté pour pouvoir en bénéficier, ou encore la période annuelle et le délai de prévenance en matière de compte épargne temps).
À l’issue de cette réunion, il est convenu d’organiser une nouvelle réunion le 11 mars 2025 pour poursuivre les échanges et avancer sur d’autres thématiques. En effet, le 19 février 2025, il restait notamment en suspens la détermination du nombre maximum de congés payés ou de RTT à intégrer dans le compte épargne temps.
Le 11 mars 2025, les parties se sont à nouveau réunies pour finaliser les derniers ajustements concernant chacune des thématiques de l’accord. Par exemple, le temps de pause a été fixé à 30 minutes, et il a été également décidé que les salariés à temps partiel ne seraient pas concernés par l’aménagement du travail. En matière de congés payés, les parties ont convenu que les règles de fixation desdits congés seraient déterminées sur la base de l’ancienneté, de la situation familiale et de cas spécifiques. Les parties ont également pu poursuivre leur discussion en matière de compte épargne temps (notamment pour fixer le plafond de celui-ci, et les cas de déblocages dudit compte).
À l’issue de cette réunion, des questions complémentaires ont été posées de part et d’autre. Notamment, s’il était nécessaire d’avoir un dispositif d’assurance pour le compte épargne temps, ou encore s’il était possible de définir un pourcentage de répartition lors du déblocage du compte épargne temps.
C’est la raison pour laquelle une nouvelle réunion a été prévue le 31 mars 2025.
Enfin, une réunion s’est tenue le 15 avril 2025 au cours de laquelle les négociations ont notamment porté sur le temps de travail, l’aménagement du temps de travail, les congés payés, le compte épargne temps et le préavis en cas de démission.
Lors de chaque réunion, un compte rendu a été établi.
Enfin, il faut préciser que par LRAR du 28 septembre 2025, le Syndicat CFDT – FEDERATION GENERALE DE L’AGROALIMENTAIRE a désigné XXXX déléguée syndicale en remplacement de XXXX.
Au terme de ces négociations, les parties sont parvenues au présent accord.
PLAN
1 - Dispositions générales
2 – Définition du temps de travail - Déplacements
3 – Sur l'aménagement du temps de travail sur l'année
4 – Sur la durée du préavis en cas de démission
5 – Sur les congés payés
6 – Sur le forfait jours
7 – Dispositions finales
Dispositions générales
Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des sociétés de l’UES SLBAKERY, sous réserve des exclusions expressément stipulées ci-après.
Primauté de l’accord
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques existant dans les sociétés de l’UES à la date de sa signature et portant sur le même objet ; le présent accord prime sur les dispositions de la Convention Collective Nationale des boulangeries pâtisseries (IDCC 843).
Définition du temps de travail - Déplacements
Définition du temps de travail effectif
La durée du travail d’un salarié à temps complet est la durée légale soit 35 heures par semaine.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, sous réserves des dispositions spécifiques à l’activité relative aux temps trajets.
Ainsi, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif, dès lors que les critères ci-avant ne sont pas réunis.
Horaires de travail
Les horaires de travail sont fixés par l’employeur. Les salariés ne peuvent pas prendre l’initiative sans l’accord de leur employeur de modifier les horaires, ni d’accomplir une durée de travail différente de celle qui a été fixée. Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de l’employeur, représenté par un responsable hiérarchique du salarié. Seules les heures répondant à cette condition donneront lieu à rémunération.
Contrôle du temps de travail
Le temps de travail est décompté de manière individuelle pour chaque salarié par un outil dédié (SKELLO actuellement, mais un autre pourrait le remplacer).
Pauses
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues ou non, le salarié bénéficie d'un temps de pause non rémunérée d'une durée de 30 minutes consécutives.
Pour les salariés mineurs, dès que le temps de travail quotidien atteint 4 heures 30 minutes, continues ou non, le salarié bénéficie d'un temps de pause non rémunérée d'une durée de 30 minutes consécutives.
Déplacements
Trajet domicile – lieu de travail
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n'est donc pas rémunéré.
Trajet domicile – lieu de mission
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie.
Dès lors que le trajet est supérieur à 50 km, l’intégralité du temps de trajet sera récupérée sous forme de repos.
La base du calcul du temps de trajet se réalise sur le trajet le plus rapide via la base de données Michelin.
Cependant, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n’entraîne pas de perte de salaire et ne fait donc pas l’objet de contrepartie.
Temps d’habillage
Par dérogation aux dispositions légales, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, les temps nécessaires à ces occupations sont assimilés à du temps de travail effectif.
Les salariés doivent badger dès leur prise de poste effective, selon les modalités prévues par ailleurs, puis revêtir leur tenue de travail. Ils devront se dévêtir avant de débadger lors de leur sortie de poste.
Sur l'aménagement du temps de travail sur l'année
Préambule
Les sociétés membres de l’UES SLBAKERY ont une activité ayant pour finalité le commerce de détail de boulangerie et de pâtisserie.
Dans ces domaines, le volume d’activité est irrégulier au cours de l’année.
C’est pourquoi les partenaires sociaux souhaitent organiser la durée du travail sur l’année, ce qui permettra de s’adapter à la fluctuation d’activité en fonction des périodes. Un aménagement du temps de travail sur une durée annuelle permet de s’adapter à l’irrégularité de l’activité, en application de l’article L3121-44 du code du travail, actuellement rédigé comme suit :
« En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 1o La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 2o Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 3o Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1o. L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa. »
Les sociétés membres de l’UES rappellent leur attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale des salariés. Outre les mesures de prévention des risques professionnels, l'effectivité du droit à la santé des salariés est garantie notamment par les durées minimales de repos, les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les amplitudes maximales de travail.
Champ d’application
Les stipulations du présent accord relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année s’appliquent à tous les salariés des entreprises membres de l’UES, à l’exception des salariés à temps partiel.
Principe
Les stipulations qui suivent s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L3121-41 et suivants du Code du travail.
L’annualisation du temps de travail repose sur la détermination d’un temps de travail hebdomadaire moyen de référence puis d’une durée annuelle de travail qui se substitue à la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, stipulée par le contrat de travail.
En conséquence, le temps de travail effectif hebdomadaire peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre des limites hautes et basses fixées par le présent accord.
Toutes les heures effectuées, au cours de la période de référence, au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, et comprises dans le cadre des limites hautes et basses, se compensent automatiquement entre elles.
Elles ne constituent pas des heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein) ou complémentaires (pour les salariés à temps partiel) et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration de salaire.
La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires est appréciée à la fin de la période de 12 mois.
Période de référence
Le temps de travail se décompte du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Salariés à temps plein
Durée du travail sur l’année
Pour les salariés à temps plein, la durée annuelle de travail est égale à 1607 heures.
Cette durée annuelle du travail correspond à un temps de travail effectif hebdomadaire moyen égal à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, servant d’horaire hebdomadaire moyen de référence et a été déterminée selon les modalités suivantes :
Une année compte 365 jours Les samedis et les dimanches correspondent à 104 jours Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche 8 jours 5 semaines de congés payés 25 jours Soit un nombre de jours travaillés (365-104-8-25) de 228 jours Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine, cela correspond à 45,6 semaines Le nombre d’heures réalisées par le salarié à l’année (45,6 X 35) 1596 heures L’administration effectue un arrondi à 1600 heures On ajoute la journée de solidarité 7 heures Durée légale annuelle 1607 heures
Amplitude de la variation de la durée du travail
La durée du travail hebdomadaire pourra varier :
Pour les salariés dont la durée contractuelle de travail est de 35 heures : entre 30 heure et 40 heures ;
Pour les salariés dont la durée contractuelle de travail est de 39 heures : entre 36 heure et 42 heures ;
Pour les salariés dont la durée contractuelle de travail est de 42 heures : entre 40 heure et 44 heures.
Le tout, sous réserve de respecter les dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence.
Ne constituent des heures supplémentaires que :
Les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire stipulée à l’article « Amplitude de la variation de la durée du travail » ; ces heures supplémentaires sont payées dans le même temps que la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies ;
Pour les salariés bénéficiant d’une durée de contractuelle de travail incluant des heures supplémentaires, les heures incluses dans ce forfait ; ces heures supplémentaires sont payées chaque mois ;
Les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail stipulée à l’article « Durée du travail sur l’année », sous déduction des heures déjà comptabilisées et rémunérées au titre des paragraphe a) et b) ; ces heures supplémentaires sont payées à la fin de la période de référence stipulée à l’article « Période de référence ».
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 329 heures.
Programme indicatif des horaires et calendrier individualisé
Chaque année, la direction établit un programme indicatif des horaires, porté à la connaissance des salariés, au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre, par tout moyen (affichage, circulaire, ...).
L'activité des salariés est organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.
Les salariés seront informés, par tout moyen, de tout changement de durée du travail ou d'horaires avec un délai de prévenance de 3 semaines.
Dans les cas d’urgence énumérés ci-après, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à un délai de 24 heures ou en cas d’urgence absolue.
Les cas d’urgence visés pour les modifications apportées au planning sont les suivants :
Absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
Commande d’un client à caractère exceptionnel,
Evènement météorologique non prévu et ayant une incidence sur l’activité,
Evènement météorologique non prévu et ayant une incidence sur l’activité,
Incident technique.
Avant d’imposer une modification de planning, l’employeur mettra tout en œuvre pour favoriser le volontariat.
La modification peut aussi intervenir à tout moment par accord entre le salarié et l’employeur.
Rémunération
La rémunération versée mensuellement aux salariés concernés par l’aménagement du temps de travail est indépendante de l'horaire réellement accompli.
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
Incidence des absences des salariés
Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus pour le salarié concerné.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Les absences non rémunérées ne sont pas récupérables non plus ; elles donnent lieu à une réduction de rémunération, laquelle s'apprécie par rapport au nombre d'heures que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé.
Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées s’il n’avait pas été absent, les périodes non travaillées sont évaluées selon un prorata de ladite absence. Ce prorata est calculé à partir de la durée du travail moyenne inscrite au contrat de travail.
Il convient de rappeler que certaines périodes non travaillées mais rémunérées, telles que les jours fériés et chômés ou les congés payés, si elles peuvent ouvrir droit à un maintien de la rémunération, ne sont pas prises en compte pour calculer les heures supplémentaires. Elles sont donc sans influence à l’égard du compteur individuel de suivi.
Embauche ou départ en cours de période de référence
Si en raison d’une embauche ou d’une fin de contrat, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes.
Un calcul sera effectué au prorata de la période de présence du salarié dans l’entreprise par rapport à la période de référence, pour calculer si son solde de compteur est positif ou négatif.
Pour un salarié à temps plein :
1607 X durée en semaines du contrat au cours de l’année de référence 52
Compteur supérieur
Dans le cas où le nombre d’heures au compteur est supérieur au calcul, les heures non encore rémunérées en raison du lissage de rémunération, seront payées lors de l’établissement du solde de tout compte (en cas de départ) ou en fin de période (en cas d’arrivée) ; seules les heures telles que définies au présent accord sont des heures supplémentaires.
Compteur inférieur
Dans le cas où le nombre d’heures au compteur est inférieur au calcul, seules les heures non réalisées du fait du salarié (notamment en raison de la rupture du contrat de travail, qu’il en soit à l’initiative ou que ce soit de son fait) pourront faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat, dans les conditions légales. Une compensation interviendra sur les salaires et indemnités dus lors de la dernière échéance de paie. Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à régularisation.
Compteur individuel de suivi des heures
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, et la rémunération effective du salarié.
L'employeur devra le communiquer au salarié, chaque mois, en même temps que son bulletin de paie.
Le compteur individuel de suivi comporte :
le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur la semaine ;
le nombre d’heures non travaillées légalement ou conventionnellement rémunéré au salarié dans la semaine (congés payés, jours fériés et chômés, …) ;
le nombre d’heures d’absence non rémunérées dans la semaine (congés sans solde, absences injustifiés, retards…) ;
l’écart hebdomadaire constaté entre, d’une part, la durée du travail moyenne inscrite au contrat et, d’autre part, le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur la semaine additionnées du nombre d’heures correspondant aux périodes d’absences rémunérées ou non ;
les heures supplémentaires rémunérées immédiatement ;
le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation ;
le cumul des écarts constaté chaque semaine depuis le début de la période.
Fin de période :
Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle).
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures définies comme telles dans le cadre du présent accord sont des heures supplémentaires. Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, avec le dernier salaire de la période d’annualisation.
Solde de compteur négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réellement effectué. Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro.
Sur la durée du préavis en cas de démission
En cas de démission d'un salarié, la durée du préavis est fixée ainsi qu'il suit, quelle que soit l’ancienneté :
Pour les ouvriers et employés : 1 mois,
Pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois,
Pour les cadres Niveau I : 3 mois,
Pour les cadres Niveau I : 6 mois.
Pour les autres modes de rupture du contrat de travail, c’est la durée de préavis fixée par la Convention collective qui s’applique, et à défaut la durée légale.
Sur les congés payés
Acquisition des congés payés
Période d’acquisition es congés
La période de référence pour l'acquisition des congés payés. À défaut d'accord, cette période est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Périodes ouvrant droit à congés
Seules les périodes de travail effectif et celles assimilées comme telles par la loi ou la jurisprudence ouvrent droit à congés payés.
Sauf assimilation par la loi ou la jurisprudence à du travail effectif, les périodes d'absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu ne sont pas retenues.
Durée du congé
Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, avec un maximum de 30 jours ouvrables au cours de la période de référence.
Prise des congés
Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l'année suivante sauf dans les cas de : congé de maternité ou d'adoption, maladie, congé parental, annualisation du temps de travail (si c’est prévu par l’accord), congé pour création d'entreprise ou sabbatique ou accord des parties.
Les congés payés peuvent être pris dès l'embauche, tout en respectant les règles de détermination de la période de prise des congés, de l'ordre des départs et des règles de fractionnement développées ci-après.
Période des congés
La période principale pour prendre les congés s’étend du 1er mai au 31 octobre. Durant cette période, chaque salarié doit prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs pour assurer un véritable temps de repos.
Les jours restants peuvent être pris en dehors de cette période, sous réserve de disponibilité et de concertation avec l’employeur.
Ordre et date de départs
Les salariés doivent formuler leur souhait de demande de congé en fonction des périodes de l’année de la manière suivante :
Avant le 31 mars pour les 24 jours ouvrables de congés durant la période principale du 01/05 au 31/10
Avant le 31 août pour les congés durant la période du 01/11 au 30/04
L’ordre et la date des départs est défini par l'employeur, après avis du CSE et en tenant compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, de sa situation de famille, notamment des possibilités de congé de son conjoint ou partenaire lié par un Pacs et de la présence au sein de son foyer d'un handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, et enfin des cas spécifiques.
L'ordre des départs est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié au moins un mois avant son départ.
L’employeur et le salarié doivent respecter l’ordre et les dates de congés qui ont été fixés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut modifier l’ordre et les dates de congés fixés, jusqu’à 3 jours avant le départ. Sont des circonstances exceptionnelles :
Raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’entreprise (ex. : commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise et/ou des emplois) ;
Remplacer un salarié décédé.
Le salarié doit être dédommagé des frais occasionnés par ce changement (réservations annulées par ex.).
Pour toute modification éventuelle des dates de congés, il est important d’informer le salarié par écrit, pour des raisons de preuve. En cas de conflit, les circonstances exceptionnelles sont appréciées au cas par cas par les juges.
Décompte des jours de congés
Le décompte des congés peut être opéré en jours ouvrables.
Rémunération des congés
Indemnité de congés payés
L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant sa période de congés.
Indemnité compensatrice de congés payés
Le salarié dont le contrat de travail est rompu avant qu'il ait bénéficié de la totalité du congé auquel il avait droit doit recevoir une indemnité compensatrice de congés.
De même, lorsque, au moment de la rupture de son contrat, un salarié a pris, par suite de l'ordre des départs, un congé supérieur à celui auquel il pouvait prétendre, il doit rembourser le trop-perçu à l'employeur, sauf faute lourde de ce dernier.
L'indemnité compensatrice de congés payés est calculée selon les mêmes modalités que l'indemnité proprement dite.
Conventions de forfait annuel en jours
Préambule
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Les cadres
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les demi-journées sont pour le matin entre 07h00 et14h00 et pour l’après-midi entre 14h00 et 20h00.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours hebdomadaires) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les deux jours fériés supplémentaires dont bénéficient les salariés relevant d'établissements situés dans les départements de Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle) sont également exclus du calcul du nombre de jours de repos. Ces deux jours se déduisent du nombre de jours travaillés.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
Valorisation de l'absence en jours ouvrés moyens :
La retenue sera chiffrée comme suit :
Absence = (Salaire de base X Jours ouvrés d’absence) / Jours ouvrés moyens
En pratique, pour les jours ouvrés moyens, il s’agira toujours de la même valeur à savoir :
(52 semaines X 5 jours par semaine) / 12 mois, soit 21,67
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Calculer la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année
Rémunération annuelle brute X nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps
Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article « Nombre maximal de jours travaillés ».
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur une matrice Excel ou, si c’est mis en place, sur un logiciel de comptabilisation du temps de travail ou tout autre moyen mis à sa disposition par l’employeur :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article « Entretien individuel ».
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
Et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
L'article L 3121-64 du Code du travail, issu de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, offre la possibilité de prévoir par accord collectif « une communication périodique » entre l'employeur et le salarié laquelle peut prendre une autre forme que l'entretien individuel. Sauf impossibilité manifeste, il est toutefois préférable à notre sens de conserver un entretien « physique ».
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Des dérogations à cette règle peuvent être envisagées en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à la gravité d’une situation mettant en cause le bon fonctionnement du service ou la sécurité des personnes, notamment dans les cas suivants :
Incident technique grave ou panne informatique critique affectant plusieurs sites ;
Alerte sanitaire ou alimentaire (ex. chaîne du froid rompue) ;
Problème de sécurité (incendie, effraction, alarme déclenchée) ;
Situation de gestion de crise ou de gestion d’un litige salarié ou d’un litige client majeur ;
Présence d’un audit ou contrôle urgent imposé par une autorité administrative ou sanitaire ;
Remplacement inopiné dans un site sans encadrement.
Dispositions finales
Suivi de l'accord
Les parties conviennent de se réunir tous les cinq ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er octobre 2025 et pour une durée indéterminée au sein de l’ensemble des sociétés composant l’UES, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
Portée de l'accord
Le présent accord se substitue aux dispositions de la Convention Collective Nationale des boulangeries pâtisseries (IDCC 843).
Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant de l’UES sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis aux greffes du conseil de prud'hommes de BOULOGNE-SUR-MER, PARIS et DIJON.
Les Sociétés transmettront la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informeront la partie salariale signataire.
Le présent acte est signé dans le cadre du processus de signature électronique (conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil) certifié par l’Autorité de Certification « YouSign ». Les parties reconnaissent à cette signature électronique la même valeur que leur signature manuscrite.
Fait à Etaples
XXXX,
Délégué syndical,
Représentant le syndicat FEDERATION GENERALE DE L’AGROALIMENTAIRE CFDT
XXXX,
Déléguée syndicale,
Représentant le syndicat FEDERATION GENERALE DE L’AGROALIMENTAIRE CFDT
Pour les sociétés membres de l’Unité économique et sociale,
