SALAIRES – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – TEMPS DE TRAVAIL
La S.A. HLM de l’Oise, dont le siège social est à 28 Rue Gambetta – 60000 BEAUVAIS, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur Général,
Et
La délégation syndicale CGT-FO, représentée par xxx,
Dénommées par « Les Parties », Ont décidé ce qui suit.
PREAMBULE
Les parties se sont réunies les 9 septembre 2025, 16 octobre 2025, 7 novembre 2025, 24 novembre 2025, 8 décembre 2025 et 12 décembre 2025 dans le cadre de la négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Au cours de ces réunions, la Direction et la délégation syndicale CGT-FO ont exposé leurs analyses, demandes et propositions respectives.
La délégation syndicale rappelle que cette négociation s’inscrit dans un contexte de fortes attentes des salariés, mises en évidence par les résultats du baromètre social et par la confiance exprimée lors des dernières élections professionnelles. Les enjeux liés au pouvoir d’achat, à l’attractivité et aux conditions de travail demeurent particulièrement sensibles. Malgré une situation économique globalement favorable, portée par des projets structurants et une progression prévisionnelle des loyers de 3,26 % (IRL 01/2025), l’entreprise continue de faire face à des difficultés internes : démobilisation, turn-over, augmentation des arrêts maladie et tensions sur le recrutement. Pour la délégation syndicale, la politique sociale doit être pleinement cohérente avec l’engagement quotidien des équipes et se traduire par des mesures de reconnaissance tangibles. La délégation aborde ainsi cette négociation dans un esprit de dialogue constructif mais exigeant, en recherchant un accord équilibré.
La Direction rappelle pour sa part que, si l’entreprise présente des résultats financiers satisfaisants, elle doit demeurer vigilante sur l’évolution de ses frais de fonctionnement. Elle réaffirme son ambition de renforcer le bien-être et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, notamment à travers les actions engagées en matière de QVCT. Soucieuse d’accompagner le pouvoir d’achat, elle souligne les mesures déjà adoptées ces dernières années (augmentation de la prise en charge des cotisations de la mutuelle, versement de PPV en 2022 et 2023, revalorisation du titre-restaurant avec prise en charge intégrale de l’augmentation, prise en charte des fortes augmentations des cotisations mutuelle, dispositifs de monétisation de jours de repos et de congés...) ainsi que les propositions formulées dans le cadre de cette NAO 2026. Elle rappelle également que l’inflation a nettement ralenti (+0,9 % sur 12 mois à fin octobre), que l’IRL progresse de 1,04 % au 1er janvier 2026 et que le SMIC devrait augmenter entre 1,2 % et 1,4 %.
Dans ce contexte, les parties ont recherché un accord visant à :
soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs,
encourager la reconnaissance et la valorisation des compétences,
maintenir un niveau d’avantages sociaux élevé et adapté aux besoins des collaborateurs.
I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord est établi en vue de définir les modalités d’application des mesures prises pour l’année 2026 en matière de :
Rémunération et avantages sociaux,
Partage de la valeur ajoutée, épargne salariale et prévoyance,
Durée et organisation du temps de travail.
Pour chacune de ces thèmes, l’accord reprend en synthèse les propositions émises par les parties.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la S.A. HLM de l’Oise.
II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA NEGOCIATION ANNUELLE
ARTICLE 1 – REMUNERATION ET AVANTAGES SALARIAUX
Salaires effectifs – mesures salariales
Proposition de la délégation syndicale La délégation FO rappelle que, depuis 2020, les salaires réels ont diminué, générant une perte moyenne estimée à 130 € par mois pour un salarié au salaire médian. Dans un contexte d’inflation encore présente (1,3 à 1,5 % en 2025), elle demande
une augmentation collective d’au moins 3 % afin de compenser l’érosion du pouvoir d’achat, rattraper les pertes accumulées et rétablir davantage d’équité salariale.
Si FO reconnaît le principe des mesures individuelles, elle souligne l’absence de critères objectifs et transparents d’attribution. En l’état, le recours à la notion de « mérite », non définie, conduit selon elle à une perception d’arbitraire et d’incohérence entre les services. Elle relève également que certains managers se réfèrent à un principe informel selon lequel un salarié ne devrait pas rester plus de trois ans sans augmentation, sans que ce cadre soit formalisé.
Proposition de l’entreprise L’entreprise réaffirme que la rémunération doit refléter la valeur ajoutée apportée par chaque salarié et les compétences mobilisées pour la tenue du poste, en cohérence avec la valeur du marché de l’emploi. Les augmentations individuelles ont vocation à reconnaître l’engagement et les contributions qui font progresser l’entreprise. Le contexte économique général, notamment l’inflation, ne constitue donc pas un critère d’attribution des mesures salariales individuelles. Pour renforcer l’objectivité et l’harmonisation des décisions, la Direction propose de formaliser un processus d’attribution et de communication des mesures individuelles, afin d’accompagner les managers dans leur proposition.
En intégrant les revalorisations automatiques (primes d’ancienneté, minima sociaux), l’entreprise propose que l’enveloppe globale dédiée aux mesures salariales individuelles pour 2026 représente 0,9 % de la masse salariale, soit environ 75 000 €.
Pour l’ensemble des mesures portant sur les thématiques de cette négociation et compte tenu de ce qui a été développé en préambule, l’entreprise propose une enveloppe globale de 1,65 %, qu’elle portera, après discussion, à 1,75 % de la masse salariale.
Accord pris :
Enveloppe budgétaire de 0,9 % de la masse salariale (77 000 €) pour l’année 2026 comprenant :
Les augmentations individuelles de salaire,
Le versement de primes exceptionnelles individuelles qui devront être proposées uniquement en cas de contribution ponctuelle et/ou exceptionnel ou un contexte exceptionnel qui n’aurait déjà été traité,
Le traitement des situations d’équité salariale. Une attention particulière sera portée envers les collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’augmentation de salaire sur les 3 dernières années sans raison objective,
La revalorisation de la prime d’ancienneté,
La revalorisation éventuelle des minimas sociaux et conventionnelles.
Engagement de maintenir les salaires à hauteur de + 4 % des salaires de référence de la convention collective et du SMIC.
Coefficient hiérarchique Salaire de référence annuel de la branche
Salaire de référence annuel de la SA HLM de l’Oise
La grille des salaires de référence sera mise à jour selon le résultat des négociations de revalorisation des rémunérations annuelles des collaborateurs de la branche entre la fédération des ESH et les syndicats signataires au niveau national.
Augmentation de
60 € bruts mensuels minimum pour les collaborateurs concernés (sur une base temps plein).
Les décisions individuelles seront appliquées au 1er janvier 2026.
La Direction demande aux managers :
De proposer des mesures salariales individuelles sur la base de
retour individuel des nouvelles conditions de rémunération soit réalisé pour chaque collaborateur, et ce avant la diffusion des bulletins de paie du mois de janvier 2026, notamment pour les collaborateurs qui ne bénéficieraient pas d’une augmentation ou d’une prime exceptionnelle.
Prime de vacances
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale demande une revalorisation à
1200 € bruts de cette prime versée depuis 2016 à hauteur de 1000 €, en cohérence avec l’évolution du coût de la vie.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise souhaite maintenir le montant de la prime de vacances à
1000 € bruts.
Accord pris :
Maintien de la prime de vacances à 1000 €
Les modalités de calcul sont celles décrites par la convention collective.
Prime sur engagement
Proposition de la délégation syndicale La délégation syndicale demande que les salariés atteignant leurs objectifs bénéficient du paiement intégral, même en cas d’arrivée ou départ en cours d’année. Proposition de l’entreprise : L’entreprise souhaite maintenir le versement d’une prime sur engagement selon les modalités existantes depuis 3 ans.
Accord pris :
Modalités du versement de la prime sur engagement pour l’année 2026
L’engagement pris par le collaborateur porte sur deux objectifs à atteindre lors de cette année 2026.
Pour être indiscutable, les objectifs choisis pour le versement de la « prime sur engagement » doivent respecter les critères suivants :
Etre Simple et Spécifique,
Etre Mesurable,
Etre Atteignable et Ambitieux,
Etre Réaliste,
Etre délimité dans le Temps.
Le manager est garant de la bonne formalisation des objectifs. Dans un esprit d’accompagnement, le manager veillera à suivre régulièrement l’état d’avancement des résultats lors d’entretiens spécifiques. Le collaborateur, quant à lui, n’attendra pas les entretiens de suivi pour faire part d’éventuelles difficultés dans la réalisation de ses objectifs. La Direction Collectif et Talents s’assurera de la cohérence globale des objectifs établis pour chaque collaborateur.
Pour bénéficier de la « prime sur engagement », les objectifs devront être atteints à 100 %. Dans le cas contraire, même en cas d’atteinte partielle, la prime ne pourra être versée.
Ces modalités s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la catégorie G1 à G7. Elle ne s’applique pas aux collaborateurs exerçant des missions spécifiques (vente…) bénéficiant déjà d’une prime variable et relevant de la catégorie G8 bénéficient d’un dispositif spécifique.
Modalités de calcul
Le montant de la « prime sur engagement » est calculé de la façon suivante :
Montant de la prime pour 1 objectif atteint = 1 % x [base de calcul]
Montant de la prime pour 2 objectifs atteints = 2 % x [base de calcul]
[
base de calcul] = (salaire de base + prime d’ancienneté du mois de décembre 2023) x 13 mois
Les absences, de quelle que nature que ce soit, et la durée du temps de travail (temps partiel, mi-temps thérapeutique…) n’ont aucun impact sur le montant de la prime. C’est la réalisation de l’objectif qui est observée. La nature du contrat n’a pas d’impact sur le versement de la « prime sur engagement ».
Pour bénéficier de la « prime sur engagement », le collaborateur devra être inscrit aux effectifs de l’entreprise à la date du 31 décembre 2026.
Le collaborateur arrivé en cours d’année bénéficie de la « prime sur engagement » au prorata temporis de son temps de présence. La période d’essai ne sera toutefois pas prise en compte. L’engagement du collaborateur devra être établi lors de l’entretien de validation de la période d’essai. La base de calcul est donc la suivante : [
Base de calcul en cours] = (salaire de base + prime d’ancienneté du mois de décembre 2026) x nombre de mois pleins de présence hors période d’essai
Versement de la prime
Les résultats seront arrêtés au 31 décembre 2026 et observés via l’entretien annuel d’évaluation. La « prime sur engagement » sera versée en février 2027.
Ticket-restaurant
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale demande une valeur faciale portée à 9,50 €, avec une participation employeur à 60 %, pour alignement SAC PETRAM.
Proposition de l’entreprise : Pour soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs, l’entreprise propose de faire évoluer le montant du ticket restaurant et le taux de participation de l’employeur, dans la limite de l’enveloppe globale pour l’ensemble des mesures prises.
Accord pris :
Valeur nominale du ticket-restaurant à 10 €
Prise en charge à 60 % de la valeur nominale par l’entreprise, soit une participation salariale à 4 € et une participation patronale à 6 €.
Les salariés peuvent en bénéficier pour chaque jour réellement travaillé, à condition que les frais de repas ne soient pas pris en charge par l’entreprise notamment dans le cadre d’un déplacement, formation, séminaire, réunion, autres. Par usage, il n’est pas attribué de ticket restaurant pour une demi-journée travaillée.
L’attribution des tickets-restaurant est faite sur la base du nombre de jours de travail comptabilisé lors de la période de paie permettant de calculer les éléments variables de la paie.
Prime d’assiduité
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale demande propose l’instauration d’une prime de 60 € brut par trimestre pour les salariés sans absence (hors congés légaux).
Proposition de l’entreprise : L’entreprise comprend que la délégation syndicale souhaite mettre en place une mesure permettant de lutter contre l’absentéisme. Toutefois, l’entreprise n’est pas favorable à la mise en place d’une prime d’assiduité qui, par retour d’expérience auprès d’autres entreprises, n’a eu que très peu d’impact sur l’absentéisme.
Aucun accord pris sur ce sujet
Prime de remplacement
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale propose, pour les collaborateurs assurant un remplacement de longue durée, une prime de 500 € brut/mois à partir de 3 semaines consécutives. Proposition de l’entreprise : Aujourd’hui, des primes exceptionnelles sont versées aux salariés remplaçant des salariés absents de longue date ou en attente des recrutements. Toutefois, l’attribution de ces primes n’est pas formalisée ni structurée. L’entreprise est favorable pour formaliser un dispositif de rétribution des situations de remplacement des salariés absents ou des postes vacants.
Accord pris :
Engagement de l’entreprise de formaliser les modalités d’une prime de remplacement. La délégation syndicale sera associée à cette formalisation.
Indemnité de nettoyage des vêtements de travail
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale souhaite le maintien de l'indemnité de nettoyage des vêtements de travail à 2 €
, pour les gardiens.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise souhaite maintenir
l’indemnité de nettoyage des vêtements de travail à 2 € pour les gardiens et employés d’immeubles et à 1 € pour les chargés d’accueil.
Accord pris :
Indemnité de nettoyage des vêtements de travail pour les gardiens et employés d’immeubles à 2 € par jour de travail effectivement réalisé.
Indemnité de nettoyage des vêtements de travail pour les chargés d’accueil à 1 € par jour de travail effectivement réalisé.
Les vêtements de travail restent la propriété de l’entreprise. Pour le personnel de proximité, ils sont considérés comme des équipements de protection et leur port est obligatoire. Cette indemnité tient compte :
Du coût de la consommation électrique du lave-linge et du fer à repasser personnels,
Du coût de la consommation d’eau,
Du coût des produits d’entretien,
De l’amortissement des appareils électriques (lave-linge et fer à repasser).
Monétisation des jours de RTT, jours de repos et de congés
Proposition de l’entreprise : L’entreprise souhaite faire bénéficier les collaborateurs des dispositions de la loi du 16 août 2022 applicable jusqu’au 31 décembre 2026.
Accord pris :
Possibilité de compléter sa rémunération par le rachat de jours de RTT, jours de repos et 5 jours de congés payés jusqu’au 31 décembre 2026.
Exonération sociale et fiscale selon les dispositions légales en vigueur.
Primes spécifiques
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale propose le maintien des dispositifs existants.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise souhaite maintenir les dispositions actuelles relatives à la prime de mission « vis ma vie » à la prime exceptionnelle « La Cavée de Paris » et à la prime de médaille du travail.
Accord pris :
Maintien de la prime de mission « vis ma vie ».
Afin de valoriser cette expérience professionnelle et de reconnaître l’investissement du collaborateur, le salarié en « Vis ma vie » bénéficiera d’une prime de mission versée aux échéances de paye, au prorata-temporis du temps de mission. Ce versement est temporaire et ne crée aucun droit acquis. Elle n’est plus versée lorsque le « Vis ma vie » s’arrête.
La prime de « Vis ma vie » peut être calculée de la façon suivante :
Maintien de la prime exceptionnelle « La Cavée de Paris »
La SA HLM de l’Oise rencontre des difficultés de recrutement sur l’emploi de gardien d’immeubles sur le secteur de La Cavée de Paris à Creil. Il apparait que ce secteur présente une difficulté particulière de gestion et que le salaire proposé soit en dessous du salaire pratiqué par les autres bailleurs. La société maintient le dispositif d’une prime spécifique exceptionnelle « La Cavée de Paris » afin de reconnecter la rémunération proposée à la rémunération de marché sans perturber l’échelle de rémunération de l’entreprise. La prime exceptionnelle est attribuée au personnel occupant l’emploi de gardien d’immeubles affecté de manière permanente sur le site La Cavée de Paris, géré par l’agence de Creil. Cette prime n’est pas un élément contractuel et relève du statut collectif de l’entreprise. Le collaborateur ne peut donc s’en prévaloir au titre de son contrat de travail. Le versement de la prime est lié à l’affectation d’un collaborateur gardien d’immeubles sur le site de la Cavée de Paris à Creil. Le droit est ouvert dès le premier jour d’affectation sur le site et à condition d’y avoir été présent tout le mois, à temps complet. Dès lors que le droit est ouvert, la prime est versée au collaborateur à l’échéance de paie. Le versement de la prime est conditionné à une présente totale et effective sur le mois. En cas d’absence du collaborateur, quel qu’en soit le motif, la prime sera proratisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur le mois. Le montant brut mensuel de la prime est fixé à 200 € bruts. En cas de changement d’affectation, quelle que soit la raison, le versement de la prime prend fin dès le premier jour du mois au cours duquel ce changement est intervenu. Lors de son affectation sur le site de la Cavée de Paris, le collaborateur sera informé via sa lettre de mission des conditions d’attribution et de versement de cette prime exceptionnelle.
Maintien de la prime de médaille du travail
Une médaille peut être remise aux salariés ayant
40, 35, 30 ou 20 ans d’ancienneté dans la société. La médaille sera remise 1 fois par an à l’occasion de la cérémonie des vœux aux collaborateurs. En cas de départ à la retraite avant que la remise n’ait pu voir lieu, la médaille pourra être remise au moment du départ à la retraite.
Une prime est associée à cette remise des médailles du travail dont le montant est indiqué ci-dessous : Ancienneté Montant Net 40 ans 600 € 35 ans 450 € 30 ans 300 € 20 ans 150 €
Un courrier sera remis indiquant le montant qui sera comptabilisé sur la paie du mois de remise des médailles – en rappelant que conformément à la législation en vigueur et compte tenu du montant des primes attribuées – celles-ci ne sont ni soumises à cotisations ni imposables.
La prime de médaille du travail est conditionnée à la remise par le salarié d’une copie du diplôme de médaille d’honneur du travail. Pour obtenir son diplôme, le salarié devra réaliser une demande auprès des services de l’Etat. La médaille est décernée par arrêté du ministre du travail ou, sur délégation, du préfet à l'occasion des 1er janvier et 14 juillet de chaque année. Le dossier doit parvenir à son destinataire :
Pour obtenir la médaille le 14 juillet, avant le 1er mai,
Pour obtenir la médaille le 1er janvier, avant le 15 octobre de l'année précédente
Déplacements professionnels et forfait mobilités durables
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale propose le maintien des dispositifs existants.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise souhaite maintenir les dispositions actuelles relatives aux déplacements professionnels et au forfait mobilité durable.
Accord pris :
Remboursement des frais professionnels conformément à la politique Déplacements Professionnels en vigueur dans l’entreprise.
Maintien du forfait mobilités durables pour l’année 2026
Afin d’encourager le recours à des transports plus propres pour les trajets domicile-travail, l’entreprise prend en charge une partie des frais engagés par les collaborateurs via le « forfait mobilités durables ». Le forfait mobilités durables est cumulable avec la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement de transports en commun. Il est rappelé que le cadre législatif applicable prévoit que le forfait mobilités durables est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 700 € par an et par salarié, et de 800 € par an et par salarié en cas de cumul avec l’abonnement de transport en commun.
Les moyens de transport concernés sont :
Les vélos et trottinettes avec ou sans assistance électrique,
La voiture dans le cadre du co-voiturage* en tant que conducteur et en tant que passager,
Les voitures, cyclomoteurs et motocyclettes, en location, libre-service ou autopartage. Pour que les engins motorisés soient éligibles, leur moteur ou leur assistance doivent être non thermiques (électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes).
* L’article L. 3132-1 du code des transports définit le covoiturage comme : l’utilisation en commun d’un véhicule terrestre à moteur par un conducteur et un ou plusieurs passagers, effectuée à titre non onéreux, excepté le partage des frais, dans le cadre d’un déplacement que le conducteur effectue pour son propre compte.
Seules l’utilisation des véhicules personnels peuvent faire l’objet d’une demande de forfait mobilités durables. Le covoiturage avec un véhicule de service ou de fonction n’est pas éligible. Le co-voiturage pour se rendre aux manifestations de l’entreprise n’est pas éligible non plus. Pour bénéficier du forfait mobilités durables, le collaborateur devra fournir à la Direction Collectif & Talents une attestation sur l’honneur de la pratique d’un moyen de transport cités ci-dessus ainsi que le nombre de jours de pratique pour se déplacer entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Les collaborateurs bénéficiant du forfait mobilité durables ne pourront se voir attribuer une place de parking.
Montant du forfait mobilités durables selon le mode de transport utilisé :
Indemnité journalière Utilisation du vélo ou de la trottinette avec ou sans assistance électrique appartenant au collaborateur 1 € Pratique du co-voiturage en tant que conducteur 2 € Pratique du co-voiturage en tant que passager 1 € Utilisation de voiture, cyclomoteur et motocyclette, en location, libre-service ou autopartage 1 €
Pour obtenir le forfait mobilités durables, l’indemnité journalière est multipliée par le nombre de jours de pratique. Le versement est mensuel.
Mise à disposition d’une flotte de vélo avec assistance électrique : L’entreprise met à disposition des collaborateurs une flotte de vélo avec assistance électrique pour les déplacements urbains dans le cadre des activités professionnelles. Cette flotte sera également disponible aux collaborateurs souhaitant réaliser leur trajet domicile – travail en vélo avec assistance électrique. L’utilisation de la flotte sera soumise à réservation préalable et à la signature d’une charte de bonne conduite. Cette utilisation privée constitue un avantage en nature. Cependant, par mesure de tolérance et de simplification, la valeur des frais générés par cette mise à disposition (achat, frais d’installation, d’entretien) ne sera pas retenue comme avantage en nature par l’URSSAF. Les collaborateurs utilisant la flotte pour le trajet domicile-travail ne pourront pas bénéficier du forfait mobilités durables pour les jours concernés et ne pourront se voir attribuer une place de parking.
Aide à l’achat d’un vélo ou d’une trottinette avec ou sans assistance : L’entreprise aide financièrement les collaborateurs qui se déplacent en vélo ou trottinette, avec ou sans assistance pour l’achat d’engin neuf ou d’occasion. Cette aide, entrant dans le cadre du forfait mobilités durables, n’est possible qu’une seule fois tous les trois ans. L’aide est de 30 % du montant de la facture avec un plafond de 300 €. Pour mobiliser cette aide, une facture acquittée sera transmise à la Direction Collectif et Talents avec une attestation sur l’honneur de l’utilisation du moyen de transport financé pour réaliser le trajet « domicile-travail » au moins 10 jours par mois. L’aide est cumulable avec le forfait mobilité durables versé mensuellement.
Remboursement des transports en commun Conformément à la réglementation en vigueur, l’employeur prend en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par ses collaborateurs pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. La prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement est égale à 50% du coût de ces titres pour le salarié. Elle s’effectue sur la base des tarifs 2ème classe. Elle est cumulable avec le forfait mobilités durables.
Stationnement
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale demande le maintien de la mise à disposition
d’une place de parking pour tous les collaborateurs travaillant au siège de l’entreprise.
Proposition de l’entreprise : Compte tenu des difficultés de stationnement et afin d’assurer plus de tranquillité, l’entreprise souhaite mettre à disposition des collaborateurs du siège
une place de parking dans la mesure des possibilités de location.
Les collaborateurs d’agence ne rencontrent pas de difficultés pour se stationner. L’entreprise encourage, dans la mesure du possible, l’utilisation de la mobilité douce, notamment pour les collaborateurs résidant sur Beauvais.
Accord pris :
Maintien d’une place de stationnement pour tous dans la mesure des possibilités de location.
Affectation nominative des places par le service Moyens Généraux. Il ne gérera pas les demandes de changement de place. Si la place de parking ne convenait pas, le collaborateur est libre de ne pas l’accepter sans pouvoir réclamer un autre droit ou une équivalence financière. Les collaborateurs sont libres d’échanger leur affectation entre eux après en avoir informé le service des Moyens Généraux.
Versement du salaire et acompte
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale demande s’il est possible que le salaire de décembre 2026 soit versé le 18 décembre au lieu du 15.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise est favorable à cette demande.
Accord pris :
Versement des salaires de janvier à novembre le 25 de chaque mois. Si le 25 tombe un samedi, dimanche ou jours fériés, versement du salaire le jour ouvré précédent l’échéance.
Versement du salaire de décembre le 18 décembre 2026.
Versement du 13ème mois : Les collaborateurs peuvent choisir en début d’année la fréquence de versement du 13ème mois : mensuel, trimestriel, biannuel ou annuel. La modalité choisie vaut pour l’année en cours et ne pourra être modifiée en cours d’année.
Possibilité de demander un acompte
L’acompte consiste à verser à un salarié la rémunération d’une période de travail déjà effectuée avant son échéance normale de paye dès lors qu’une quinzaine de jours de travail s’est écoulée (ex : versement le 15 septembre du salaire des 15 premiers jours du mois alors que l’échéance normale est à la fin du mois). La demande d’acompte est possible également dans le cadre du 13ème mois et de la prime vacances, au prorata du temps travaillé. L’acompte est décompté à l’échéance de paye.
Demandes non retenues
La délégation syndicale sollicite la réservation d’au moins un berceau en crèche afin de garantir un accès prioritaire pour les salariés. Compte tenu du coût élevé de ce dispositif (17 000 € par berceau), l’entreprise n’y est pas favorable et souhaite plutôt consacrer ces ressources à des mesures bénéficiant au plus grand nombre.
La délégation syndicale demande également que soit étudiée la possibilité d’aménager une salle de sport dans l’espace actuellement occupé par la cantine. L’entreprise indique ne pas être en mesure de libérer cet espace de restauration, y compris dans le cadre du projet de salle de convivialité, qui ne prévoit pas de zone dédiée aux repas.
ARTICLE 2 – PARTAGE DE LA VALEUR, EPARGNE SALARIALE ET PREVOYANCE
Prime de partage de la valeur
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale demande une Prime de Partage de la Valeur de 500 € exonérée de charges, versée à la fin d’année 2025, en reconnaissance du travail fourni. Proposition de l’entreprise : Pour 2025, compte tenu des résultats financiers de l’entreprise, il ne sera pas possible de verser une PPV.
Aucun accord pris sur cette mesure
Intéressement
L’accord actuel prenant fin au 31 décembre 2025, un nouvel accord d’intéressement fera l’objet d’une négociation avec les représentants du personnel en 2026.
Epargne salariale – Epargne retraite
Proposition de la délégation syndicale : La délégation FO renouvelle la demande formulée lors des NAO 2024 visant à instaurer un Plan d’Épargne Retraite obligatoire (PERO) ouvert à l’ensemble des salariés, et non exclusivement aux cadres dirigeants, sur la base du contrat AXA–PREFOND incluant prévoyance et PER.Elle propose que l’employeur abonde ce dispositif à hauteur de 800 € par an et par salarié, indépendamment des versements éventuels du salarié. Cette proposition s’appuie sur plusieurs constats :
la diminution sensible des revenus lors du passage à la retraite, qui concerne l’ensemble des salariés,
l’accentuation des inégalités de pension, notamment pour les salariés ayant des carrières longues, fractionnées ou réalisées à temps partiel, situations qui touchent plus particulièrement les femmes,
l’intérêt d’un dispositif collectif de retraite supplémentaire pour renforcer la solidarité et contribuer à une meilleure protection à long terme,
l’impact positif d’un tel dispositif sur l’attractivité et la fidélisation, dans un contexte de tensions sur certains recrutements.
La délégation syndicale prend acte de la position de la Direction et comprend les arguments avancés. Elle rappelle toutefois que cette mesure est demandée depuis deux ans pour l’ensemble des collaborateurs et a été systématiquement refusée. Elle souligne que la question de la préparation à la retraite concerne l’ensemble du personnel et ne saurait être limitée aux seuls cadres dirigeants.
Proposition de l’entreprise : La Direction indique que la mise en place d’un Plan d’Épargne Retraite Obligatoire (PERO) entraînerait la création d’une nouvelle cotisation salariale et patronale. Elle précise que, compte tenu des marges financières mobilisables, le niveau de cotisation que l’entreprise pourrait supporter ne permettrait pas de constituer une capitalisation suffisante pour générer, à terme, une rente significative. Le dispositif aboutirait essentiellement au versement d’un capital, ce qui ne répond pas à l’objectif exprimé par la délégation syndicale. La Direction souligne toutefois partager l’enjeu de renforcer la préparation à la retraite des collaborateurs, dans un contexte de réformes à venir. À ce titre, elle indique souhaiter étendre le dispositif PERO actuellement en place aux seuls cadres dirigeants, afin d’harmoniser les régimes applicables à cette catégorie et de renforcer l’attractivité de ces fonctions. Par ailleurs, l’entreprise rappelle l’existence de plusieurs dispositifs de capitalisation qu’elle propose de maintenir, voire d’améliorer :
un abondement des sommes d’intéressement versées sur le PEE, dans la limite de 250 € nets ;
un abondement à hauteur de 100 % des sommes d’intéressement versées sur le PERCO ;
un abondement de 30 % en cas de transfert de 5 jours de CET vers le PERCO.
Ces dispositifs, déjà largement utilisés par les collaborateurs, constituent aujourd’hui des leviers efficaces pour développer une épargne retraite individuelle et collective.
Accord pris :
Maintien du dispositif actuel de PERO
Abondement des sommes d’intéressement versées sur le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) dans la limite de 250 € nets,
Abondement à hauteur de 100 % des sommes d’intéressement versées sur le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO), pour inciter les collaborateurs à se constituer un capital retraite,
Abondement de 30 % en cas de monétisation de 5 jours maximum du Compte Epargne Temps (CET) vers le PERCO.
Frais de tenue de compte pris en charge par l’entreprise.
Voir les accords sur l’intéressement du 21 avril 2022 et sur les règlements PEE et PERCO des 18 octobre 2018.
Frais de santé
Proposition de la délégation syndicale :
La délégation syndicale demande la prise en charge par l’entreprise de l’augmentation des cotisations estimée à 3,5 % au 1er janvier 2026.
Proposition de l’entreprise : Afin de soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs, et en complément des revalorisations prévues de 3,5 %, l’entreprise propose d’augmenter son taux de participation, dans la limite de l’enveloppe budgétaire disponible.
Accord pris :
Prise en charge par l’employeur à 70 % de la cotisation du contrat frais de santé (au lieu de 61 %).
Voir les Décisions Unilatérales de l’Employeur du 18 décembre 2025 portant sur un régime Frais de Santé et Frais de santé non responsable.
Prévoyance
Proposition de la délégation syndicale :
La délégation syndicale demande la prise en charge par l’entreprise d’une éventuelle augmentation des cotisations.
Proposition de l’entreprise : Il n’est pas prévu d’augmentation de cotisation pour 2026. Toutefois, pour soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs, l’entreprise serait favorable pour augmenter son taux de participation, dans la limite de l’enveloppe budgétaire disponible.
Accord pris :
Prise en charge à 100 % de la cotisation pour la tranche 1 des salaires (au lieu de 86 %).
Voir la Décision Unilatérale de l’Employeur du 18 décembre 2025 portant sur un régime de prévoyance « Décès – Invalidité - Incapacité ».
Subrogation et maintien de la carence lors des arrêts de travail
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale demande le maintien intégral du régime actuel, y compris le maintien de la carence lors des arrêts maladies. Il s’agit d’une protection sociale essentielle qui garantit aux salariés une continuité de revenus et une stabilité financière. Elle refuse toute remise en cause de ce dispositif solidaire.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise souhaite maintenir les dispositifs de subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale et de maintien du salaire pendant la carence lors des arrêts de travail.
Accord pris :
Maintien du système de subrogation
Le système de subrogation mis en place au 1er janvier 2013 permet une gestion administrative des indemnités journalières directement entre la SA HLM de l’Oise et la sécurité sociale, sans gain, ni perte de salaire pour le salarié. La subrogation est conditionnée au versement des indemnités journalières par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie directement à l’employeur. Dans le cas de la maladie professionnelle, la subrogation ne peut être réalisée étant donné le versement direct des indemnités journalières par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Le système de subrogation est étendu aux congés maternité et paternité. À tout moment, l’entreprise ou le salarié peut décider de mettre fin à la subrogation.
Maintien du salaire pendant la carence lors des arrêts de travail (délai prévu par selon les dispositions légales et conventionnelles).
ARTICLE 3 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Aménagement du temps de travail
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale souhaite que les gardiens et employés d’immeubles puissent bénéficier d’une 3ème journée de repos mobilisés sur les jours de fermeture de l’entreprise.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise est favorable pour que les gardiens et les employés d’immeubles disposent d’une journée de récupération complémentaire aux deux jours de RTT annuels (compensation des temps d’habillage et de déshabillage). Pour obtenir cette journée, ils devront récupérer au minimum 30 minutes par jour, entre 15 jours avant et 15 jours après cette journée. Ainsi, les gardiens seront également en congés lors des fermetures de l’entreprise.
Accord pris :
Dotation de 3 jours de RTT pour les gardiens et employés d’immeubles : 2 jours en compensation des temps d’habillage et de déshabillage des tenues de travail + 1 jour à récupérer par tranche de 30 minutes minimum 15 jours avant et après la journée de fermeture de l’entreprise. Ces 3 jours de RTT seront sur les jours de fermeture de l’entreprise. Mesure mise en place à titre expérimental pour 2025. RETEX à réaliser avant la fin de l’année 2025.
Pour rappel, décompte du temps de travail selon 3 méthodes applicables en fonction de la catégorie d’appartenance :
Soit par horaire fixe de 35 heures par semaine répartis du lundi au vendredi, à raison de 7 heures par jour pour les collaborateurs visés par l’annexe II et III de la convention collective nationale des SA et fondations d’HLM, soit « le personnel préposé à la surveillance, à l’entretien ménager et à la maintenance des immeubles à usage d’habitation, de leurs annexes et de leur dépendance, des locaux accessoires et des bureaux », selon l’accord du 29 juin 2023,
Soit par horaire comprenant des plages fixes et des plages variables de 37 heures par semaine, répartis du lundi au vendredi, à raison de 7 heures et 24 minutes par jour, selon l’accord du 29 juin 2023,
Soit par forfait annuel en jours, selon l’accord signé le 19 décembre 2019.
Jours de fermeture imposés
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale souhaite que l’entreprise soient fermées les 2 janvier, 15 et 25 mai 2026.
Proposition de l’entreprise : L’entreprise est favorable à la proposition de la délégation syndicale.
Accord pris :
Dotation de 3 jours de RTT pour les gardiens et employés d’immeubles : 2 jours en compensation
L’entreprise sera fermée les jours suivants :
Le vendredi 2 janvier 2026,
Le vendredi 15 mai 2026,
Le lundi 25 mai 2026 correspondant à la journée de la Solidarité.
Une journée de RTT ou de jours de repos sera posée pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise par la Direction Ressources et Transformation.
Organisation des congés payes
La période de congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Rappels légaux :
Les Congés Payés doivent impérativement être soldés le 31 mai de chaque année.
Les salariés doivent prendre au moins 3 semaines de congés payés, dont 2 semaines consécutives entre le 1er juin et le 31 octobre 2026.
Le décompte du nombre de jours de congés payés s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrés inclus dans la période d’absence choisie, y compris pour les salariés à temps partiel. Quel que soit l’horaire de travail, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise doivent ensuite être décomptés.
Afin d’organiser au mieux la pose des congés payés, il est prévu de réaliser les demandes de congés payés aux échéances suivantes :
Avant le 31 janvier N : pour les congés entre le 1er mars N et 31 mai N
Avant le 31 mars N : pour les congés entre le 1er juin et le 31 octobre N
Avant le 30 septembre N : pour les congés entre le 1er novembre et le 28 février N+1
Toutes les demandes de congés payés doivent être validées par le manager. L’autorisation de la prise de congés payés reste la prérogative de l’employeur.
Sauf instruction contraire explicite de l’employeur, chaque salarié est en mesure de prendre son congé principal durant la période légale. Si par choix, le salarié décide de fractionner sa prise de congés, il renoncera aux jours de fractionnement.
Congés pour événements
Conges Evènements familiaux
Les collaborateurs bénéficient des dispositions légales ou conventionnelles pour les événements familiaux (naissance, décès, mariage, handicap…). Les dispositions les plus favorables s’appliquent.
Rappel pour le congé de naissance de
3 jours ouvrables (et non ouvrés) :
La période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs.
Conges Enfant Malade
Les salariés bénéficient de
3 jours d’absence par enfant de moins de 16 ans pour une année civile (1er Janvier au 31 Décembre) – 5 jours lorsque l’enfant a moins de 1 an.
Les jours enfants malades suivent la même règle que celle du décompte des congés payés, qui sont calculés en droits et non en jours. Ainsi, il est décompté 1 journée pour les salariés à temps partiels. Pour rappel, le Code du travail prévoit l’absence autorisée non rémunérée pour enfant malade. Il s’agit d’une mesure plus favorable pour les collaborateurs
Conges Proche aidant – Conge de Deuil
Les collaborateurs bénéficient des dispositions légales pour le congé proche aidant et le congé de deuil. La direction saura examiner une situation individuelle si elle se présente et si le besoin s’en faisait sentir.
Obsèques
Il tient compte de dissocier : - le décès de relations professionnelles : dans ce cadre, c'est au chef de service d'apprécier le caractère professionnel de la relation au défunt et éventuellement de mandater une ou plusieurs personnes aux obsèques et d'organiser l'activité du service pendant le temps de travail. - dans le cadre de relations personnelles, la loi et la convention fixent déjà certaines règles (cf jours conventionnels) Pour tout autre cas, l'absence est accordée mais devra faire l'objet d’une récupération d’heures ou faire l’objet de la pose de congés payés.
Intempéries
Les intempéries, comme la neige, constituent un cas de force majeure, dans la mesure où il s'agit d'évènements imprévisibles et indépendants de la volonté du salarié. Même si chacun doit faire preuve de bonne foi et se rendre à son travail, dans ces circonstances exceptionnelles, un salarié peut se trouver empêché de se rendre sur son lieu de travail ou faire garder son enfant ou l'amener à l'école, cela justifiant son absence au travail. La Direction Collectif et Talents ou le service doit en être informé dans les plus brefs délais. Le temps perdu fera l’objet soit d’une récupération ou de la pose d’un congé.
Dispositions particulières concernant les salariées en situation de grossesse
Les collaboratrices en situation de grossesse peuvent bénéficier, à leur demande, d’un
aménagement d’horaire de 24 minutes par jour travaillé (base temps plein), à compter du 4e mois de grossesse et jusqu’à son arrêt, à condition de justifier auprès du service Ressources Humaines de sa situation.
La salariée concernée sera considérée sur une base temps plein à 35 h, avec maintien des jours de RTT. L’application de cette souplesse est non rétroactive.
Dispositif d’intervention d’urgence
La délégation syndicale souhaite une révision de l’accord d’astreinte, visant à réduire le nombre de semaines d’astreinte annuelles et à renforcer le recours au volontariat pour les collaborateurs qui ne sont pas soumis à une obligation d’astreinte.
Dans l’attente, les modalités applicables sont celles définies dans l’accord relatif au dispositif d’astreinte du 8 juin 2022.
Semaine de 4 jours
Proposition de la délégation syndicale : La délégation syndicale souhaite ouvrir la possibilité à des collaborateurs volontaires de travailler sur la base de 4 jours par semaine.
Proposition de l’entreprise : Après analyse, l’entreprise n’est pas favorable à cette évolution. Une telle modification supposerait en effet une réorganisation profonde des services, avec un risque avéré pour la continuité du service rendu aux locataires et pour l’équilibre de la charge de travail au sein des équipes. Par ailleurs, l’entreprise rappelle qu’elle engage actuellement des évolutions organisationnelles majeures. L’un des prérequis à l’étude d’aménagements du temps de travail de cette nature est d’atteindre un niveau de maturité organisationnelle suffisant et d’avoir préalablement résolu les difficultés identifiées en matière de charge de travail. Dans ce contexte, l’entreprise ne souhaite pas ouvrir la mise en place d’un dispositif de semaine de quatre jours.
III – Dispositions finales
ARTICLE 1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an. Il entre en vigueur le 1er janvier 2026 et prendra fin le 31 décembre 2026.
Lorsqu’il arrivera à expiration, l’accord cessera de produire ses effets.
ARTICLE 2 - DIFFERENDS
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente dans les quinze (15) jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires. Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze (15) jours qui suivent la première.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées.
À défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.
ARTICLE 3 - REVISION
Le présent accord est révisable à tout moment par accord des Parties, et notamment en cas de dispositions législatives et/ou réglementaires nouvelles.
Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction,
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives en vue d’une négociation,
Une procédure d’information et consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du CSE sur le projet d’avenant.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
ARTICLE 4 - DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé totalement ou partiellement par les Parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires et doit faire l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie règlementaire.
La dénonciation devra être accompagnée d’un projet d’ouverture de négociations précisant les propositions sur les points objets de la dénonciation.
Les négociations devront s’engager dans un délai de trois (3) mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.
La dénonciation prendra effet au terme du préavis de trois (3) mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire ses effets conformément aux dispositions légales pendant un (1) an sauf application d’un accord de substitution.
ARTICLE 5 - ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est notifiée dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux Parties signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
ARTICLE 6 - PUBLICITE ET DEPOT D’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en ligne sur la plateforme « Télé-accords » du ministère du Travail.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.
Il sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature et fera l’objet d’une mise à disposition pour consultation sur l’intranet de l’entreprise.
Une copie du présent accord sera également déposée au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Fait à Beauvais, le 12 décembre 2025, en 2 exemplaires originaux.
