ACCORD COLLECTIF DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2025
Entre : L’Entreprise SECAN dont le siège social est à 23 rue du dix-neuf Mars 1962 92230 Gennevilliers RCS 542 065 271 RCS Nanterre. Représentée par XXXXX dûment habilitée à signer les présentes, Ci-après dénommée « l’Entreprise », D’une part,
ET
Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail, à savoir : XXXXX
D’autre part,
PREAMBULE
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 du Code du travail, et suivants ainsi qu’en application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la Direction a invité les délégués syndicaux des organisations représentatives à négocier sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
A la suite de plusieurs réunions qui se sont respectivement déroulées les 24 février, 4,6,11 et 13 mars 2025, Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’Entreprise sous conditions d’ancienneté en fonction de l’objet.
Article 2 : Objet de l’accord
Cet accord a pour objectif de concilier l’organisation interne, avec les orientations et objectifs stratégiques de l’entreprise pour 2025.
PARTIE I. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
A. RAPPEL GENERAL DES REGLES APPLICABLES EN MATIERE DE CONGES PAYES
Les congés payés s’acquièrent et se prennent chaque année. La période de prise des congés payés est fixée par le présent accord collectif. La période de congés légale de prise de congés est du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Il est rappelé que pendant cette période, une fraction doit être prise, d'au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire soit deux semaines de congés (10 jours ouvrés).
Le départ en congés est soumis à la validation des congés par la hiérarchie. Tout départ en congés non validé est constitutif d’une faute.
Le salarié a l’obligation de prendre ses congés. Il est responsable d’organiser la prise de ses congés. Si le salarié ne fait pas valoir cette obligation, il ne peut pas réclamer d'indemnité de congés non pris.
Concrètement, un salarié ne touchera aucune indemnité si :
Il a travaillé pour son employeur pendant la période prévue de congés
Il n'a pas réclamé le bénéfice de ses congés
Il n'apporte pas la preuve que son employeur l'a mis dans l'impossibilité de les prendre
Dans le cas où le salarié ne pourrait exercer son droit au congé pour des causes extérieures à l'entreprise, il ne se verrait recevoir aucune indemnité ni aucun report, sauf accord de l'employeur.
Délais et règles de pose des congés :
Hors des périodes de fermeture la règle est d’accepter les congés de manière à garder 50% des effectifs présents par service. Cette organisation permet à l’entreprise de continuer à fonctionner.
En application de la convention de la métallurgie, l'ordre des départs est fixé par l'employeur en tenant compte des critères suivants :
La date de présentation de la demande de congés ;
L’ancienneté dans l'entreprise.
La situation de famille ;
Pour 2025, tous les congés d’été devront être posés au plus tard le 15 avril 2025, ce qui permettra à l’encadrement de valider les congés durant la semaine 17, soit du 22 au 25 avril 2025.
B. LES FERMETURES ANNUELLES
L’entreprise sera fermée comme suit :
Du vendredi 5 au vendredi 9 mai 2025: soit 5 jours
Lundi 10 novembre: 1 jour
Fermeture de fin d’année : du vendredi 26 décembre au vendredi 2 janvier inclus : 5 jours
Soit 10 jours imposés en 2025 et 1 jour en 2026.
C.
LA JOURNEE DE LA SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée le jeudi 29 mai 2025
. Cette journée sera travaillée avec possibilité de poser un jour de congé. La règle des 50% de présence est applicable.
D.
LE TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DES GROUPE D’EMPLOIS DE A à E
Le temps de travail reste inchangé.
1.
Temps de travail de référence
Le temps de travail de référence est de 35 heures par semaine réparties sur 5 jours, du lundi au vendredi soit 7 heures de travail effectif par jour travaillé. Les salariés soumis à un forfait 38h conservent un temps de travail de 38 heures.
En fonction des besoins de la production, des heures supplémentaires pourront être effectuées.
2.
Horaires variables et débit - crédit
Un système d’horaire variable permet au personnel d’organiser son temps de travail en choisissant ses heures d’arrivée ou de départ à l’intérieur des plages variables et dans le respect de la durée légale du travail en vigueur.
Chaque collaborateur peut faire varier son temps de travail au-delà ou en deçà du temps de travail journalier de référence, soit 7 heures, à condition de respecter la présence sur les plages fixes et sous réserve que son cumul hebdomadaire atteigne la durée hebdomadaire de référence augmentée ou diminuée par un crédit ou un débit de 4 heures. Le compteur cumulé sera au maximum de plus ou moins 4 heures par rapport à l’horaire de référence. Cette souplesse de gestion des horaires n’a pas d’incidence sur la rémunération.
Tout dépassement de plus de 4 heures du « débit d’heures », non expressément autorisé, pourra être sanctionné et sera retiré sur la rémunération mensuelle.
3.
Plages d’arrivée et de départ
La règle est de badger sur les badgeuses 4 fois par jour pour les non-cadres.
Pour le personnel de production (atelier)
Début du travail 6h45 7h15 Pause payée 9h50 10h10 Fin du travail 13H15 13H45 Plage fixe obligatoire 7H15 13H15
Le temps de pause, hors temps de déjeuner du midi, est de 20 minutes par jour.
5. Temps de vestiaire Pour le personnel de production, le temps d’habillage est rémunéré en supplément du temps badgé à raison de 15 minutes par jour, soit une heure et quinze minutes payées par semaine. Il en découle que le badgeage se fait en tenue de travail.
6.
Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures demandées expressément par la hiérarchie et effectuées au-delà de 35h + les 4 heures de débit-crédit par semaine. Un délai de prévenance minimum de 3 jours devra être observé.
Les heures supplémentaires s’effectuent prioritairement du lundi au vendredi. Elles seront effectuées autour des heures de plages fixes de travail.
Pour les heures s’effectuant l’après-midi, les personnels non-cadres de production devront obligatoirement prendre une pause déjeuner de 30 - 45 minutes entre 12h et 13h30.
Exceptionnellement et en accord avec le responsable hiérarchique, les heures supplémentaires pourront se dérouler le matin à compter de 6h00.
E. Le temps de travail des salariés cadres au « forfaits jours ».
La règle est de badger une fois par jour pour les cadres forfaitisés (le matin).
Le nombre de jours de RTT cadres est fixé à 17 jours (accord collectif d’entreprise). Le nombre de jours travaillés est donc de 209 jours pour l’année 2025. Il sera possible de poser 1 jours de RTT 2025 le 2 janvier 2026.
Le salarié n'est pas soumis au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Les salariés au forfait en jours bénéficient des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
F. Le temps partiel
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine ou forfait jours) ou si elle est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’entreprise.
Le temps partiel pourra être mis en place à la suite de la demande écrite du salarié. Toute demande sera étudiée par la direction qui devra donner son accord et un avenant au contrat de travail sera rédigé. La direction se réserve le droit de refuser en fonction des nécessités d’organisation de service.
PARTIE II. LES SALAIRES EFFECTIFS
Les rémunérations seront augmentées de 1,70% en moyenne avec une augmentation générale et une augmentation des tickets restaurant. Indépendamment de ces augmentations générales, comme chaque année, une revue des rémunérations sera effectuée dans le but d’identifier d’éventuels ajustements nécessaires au regard de l’expérience acquise et de la cohérence société et marché.
Augmentation de la part salariale des tickets restaurant
A compter du 1er avril 2025, la part patronale est augmentée de 5.92 à 7 EUR pour une valeur faciale du ticket de 12 EUR. La part salariale passe à 5 EUR contre 4.08 jusqu’à présent.
Augmentation Générale
Après trois années consécutives de fortes inflations, celle-ci a nettement ralentie en 2024. L’entreprise a accompagné ses salariés avec des augmentations importantes ces deux dernières années. Pour 2025, les salaires fixes seront augmentés de 1% à compter du 1er juillet 2025. Un talon de 30 EUR sera appliqué. Cette augmentation concerne tous les salariés, non en préavis au 1er juillet 2025, dont la date d’ancienneté est antérieure au 31 décembre 2024.
Mutuelle Santé
Indépendamment des augmentations décrites ci-dessus, l’entreprise finance 95% de la mutuelle pour l’ensemble des salariés. En 2025 ; et en raison d’un compte déficitaire et d’un contexte social (allongement de l’âge de départ en retraite, déremboursement de certains médicaments etc..), l’entreprise supporte 11% d’’augmentation.
Prise en charges des frais de transport
L’entreprise prend en charge 60 % des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail » pour les trajets région Parisienne au lieu des 50% obligatoire. Hors région Parisienne, le remboursement se fait en application des règles légales.
PARTIE III –LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
A. La participation
Concernant la participation aux bénéfices de l’entreprise, un avenant de refonte de l’accord de participation a été signé le 19 mai 2016. Il reste inchangé.
B. L’intéressement
L’accord d’intéressement est valable jusqu’à fin 2025. Les objectifs ont été remis à jour pour 2025 de manière à faciliter leur atteinte.
PARTIE IV - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
A. LE DROIT A LA DECONNEXION
Une charte de droit à la déconnexion est applicable dans l’entreprise. Elle n’est pas modifiée.
B. Le télétravail
Une charte télétravail est applicable dans l’entreprise. Elle a été modifiée en janvier 2025.
C. La retraite progressive
L’entreprise étudie chaque demande et applique la législation en vigueur.
D. L’emploi des seniors
Ce thème est abordé par la Direction via la question de la retraite progressive.
E) LE CPF
Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif utilisable tout au long de la vie active des salariés (y compris en période de chômage) pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le CPF est mobilisable par le salarié. La loi prévoit 2 situations :
Si la formation se déroule pendant le temps de travail, le salarié doit préalablement demander l'autorisation de l'employeur. En cas d'accord, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié
Si la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur mais ce temps de formation ne donne alors pas droit à rémunération.
La Direction s’engage à étudier chaque demande de formations dans le cadre du CPF. Pour accepter le déroulement de cette formation sur le temps de travail, seront pris en compte les éléments suivants : - l’objet de la formation et son lien avec les besoins de l’entreprise présent et à venir - La durée, la date et le rythme de la formation.
Toute réponse négative sera motivée.
PARTIE V. L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES
Un accord portant sur l’égalité professionnelle a été signé le 1er aout 2022. Cet accord prévoit sa reconduction tacite. Il est renouvelé pour une nouvelle durée de trois ans soit jusqu’à 2027.
Par cet accord, la direction de l’entreprise s’engage :
Sur un rattrapage des écarts de rémunération progressif en cas d’écart non justifié constaté.
A garantir l’application des augmentations générales intervenues pendant l’absence, à l’issue du congé parental d’éducation.
A permettre l’aménagement d’horaires pour les femmes enceintes et au retour du congé maternité en cas de demandes/besoins.
Pour les postes pouvant s’effectuer depuis le domicile et pour les parents d’enfants mineurs, il pourra exceptionnellement être envisagé que le salarié travaille depuis son domicile. Cet aménagement demeure exceptionnel. Il devra être justifié par un certificat médical et accordé par la Direction des Ressources Humaines. Cette mesure concerne les hommes et les femmes.
A Favoriser la mixité des recrutements.
A garantir le même accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.
Au titre de 2024, l’index égalité professionnelle est de 92/100, en évolution par rapport aux années précédentes.
PARTIES VI. LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.
La SECAN a compté, depuis de nombreuses années, plus de 6% de travailleurs handicapés.
Au titre de 2024, l’entreprise a satisfait à ses obligations et n’a été redevable d’aucune pénalité. L’objectif est de poursuivre cette politique.
PARTIES VII. LE REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
Le régime a été mis en conformité avec la nouvelle convention collective de la métallurgie. À la suite des mesures consenties lors des négociations en 2024, il n’est pas envisagé de modifications. La prévoyance est prise en charge par l’entreprise en totalité pour la population « non-cadres ».
PARTIES VIII. LA PENIBILITE
Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité. Au-delà de certains seuils d’exposition, la loi prévoit la mise en place d’actions spécifiques et instaure des mécanismes de compensation au bénéfice des salariés concernés.
Les six facteurs de risques professionnels entrant dans le champ du compte professionnel de prévention (C2P) ont été définis par l'ordonnance du 22 septembre 2017 :
Travail de nuit
Travail répétitif
Travail en équipes successives alternantes
Activités exercées en milieu hyperbare (pression supérieure à la pression atmosphérique)
Bruit
Températures extrêmes
À chacun de ces risques est associé un ou plusieurs seuils annuels d'exposition, portant à la fois sur l'intensité et la durée minimale.
L’identification des salariés qui font l’objet d’une déclaration (salariés exposés à compter de 2017 aux 6 facteurs concernés par le C2P) est réalisée grâce à l’évaluation de l’exposition de chaque salarié au regard de ses conditions habituelles de travail, appréciées, en moyenne, sur l’année.
Les risques professionnels ont été identifiés dans l’entreprise. Il en ressort que moins de 50% des effectifs sont soumis à des facteurs de pénibilité. L’entreprise est en conséquence, dispensée de l’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action.
Les risques sont réévalués chaque année lors de la mise à jour du Document Unique.
La direction entend continuer sa démarche de prévention des risques et place la sécurité au centre de ses préoccupations quotidiennes.
Les démarches suivantes sont poursuivies :
Les formations HSE (Hygiène, Sécurité et Environnement),
Le port d’équipements individuels de protection
Les investissements pour l’amélioration des postes de travail (équipements, outillages etc…)
Les communications de sensibilisation
Les sanctions en cas de manquement aux règles de sécurité interne.
Le 15 avril 2025 A Gennevilliers, en 3 exemplaires.
