ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’EGALITe PROFESsIONNELLE entre les femmes et les hommes
Entre :
La SPA – 39 Boulevard Berthier – 75847 Paris cedex 17, représentée par …………, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part, Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Association,
ASSO-Solidaires, représentée par …………
CGT, représentée par …………
CFE-CGC, représentée par …………
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc201747314 \h 3 Article 1 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc201747315 \h 3 Article 2 : La rémunération PAGEREF _Toc201747316 \h 4 Article 3 : L’embauche et la promotion professionnelle PAGEREF _Toc201747317 \h 5 3.1 : L’embauche PAGEREF _Toc201747318 \h 5 3.2 : La promotion professionnelle PAGEREF _Toc201747319 \h 6 Article 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée / l’exercice de la responsabilité familiale et les conditions de travail PAGEREF _Toc201747320 \h 7 4.1 : Les aménagements du temps de travail PAGEREF _Toc201747321 \h 7
Le travail à temps partiel PAGEREF _Toc201747322 \h 7
Le télétravail PAGEREF _Toc201747323 \h 7
4.2 : La parentalité PAGEREF _Toc201747324 \h 8
Etat de grossesse et congé maternité, paternité ou parental PAGEREF _Toc201747325 \h 8
Rentrée scolaire PAGEREF _Toc201747326 \h 8
4.3 : L’organisation des réunions en présentiel et distanciel PAGEREF _Toc201747327 \h 9 4.4 : Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc201747328 \h 9
4.5 : Le suivi de l’équilibre entre la vie privée et familiale et l’activité professionnelle PAGEREF _Toc201747330 \h 10 Article 5 : La sécurité et la santé au travail PAGEREF _Toc201747331 \h 11 5.1 : La prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral PAGEREF _Toc201747332 \h 11 5.2 : La prévention des violences conjugales / intrafamiliales PAGEREF _Toc201747333 \h 12 5.3 La mise en place de dispositifs d’aide aux salariés PAGEREF _Toc201747334 \h 12
La cellule d’écoute psychologique PAGEREF _Toc201747335 \h 12
Le dispositif d’alerte interne PAGEREF _Toc201747336 \h 13
La Commission des chiens difficiles PAGEREF _Toc201747337 \h 13
Le recours aux services de la médecine du travail PAGEREF _Toc201747338 \h 13
Article 6 : La formation professionnelle PAGEREF _Toc201747339 \h 14 Article 7 : La sensibilisation et la communication PAGEREF _Toc201747340 \h 15 Article 8 : Durée d’application et entrée en vigueur PAGEREF _Toc201747341 \h 15 Article 9 : Révision PAGEREF _Toc201747342 \h 15 Article 10 : Notification PAGEREF _Toc201747343 \h 16 Article 11 : Suivi des mesures PAGEREF _Toc201747344 \h 16 Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc201747345 \h 16
Préambule
Par le présent accord, la Direction ainsi que les organisations syndicales, confirment leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement des salariés sans distinction de genre, d’origine, de croyance ou d’orientation sexuelle ainsi qu’à celui de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle favorisant cette égalité professionnelle.
Les progrès de l’égalité professionnelle bénéficient aux femmes comme aux hommes. Ainsi, par ce cinquième accord, la Société Protectrice des Animaux réaffirme son intention de garantir le principe d’égalité entre les femmes et les hommes et à le rendre efficient au sein de notre Association.
Les indicateurs spécifiques ayant notamment permis d’établir un bilan préalablement à la survenance du terme de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, qui a été présenté à l’occasion de la réunion du Comité Social et Économique du 29 avril 2025, permettent de mettre en lumière que la population de la SPA reste majoritairement féminine, et ce malgré notre volonté de recruter autant de femmes que d’hommes, notamment en raison de notre secteur d’activité.
La Société Protectrice des Animaux tient toutefois à réaffirmer, par le présent accord, sa volonté de pérenniser les actions engagées précédemment et de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer ses actions en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail et s’applique à l’ensemble des salariés de notre Association.
Le bilan préalablement établi est annexé au présent accord.
Article 1 : Objet de l’accord
Depuis de nombreuses années, la Direction ainsi que les Organisations Syndicales font le constat partagé que les métiers de la protection animale sont des métiers à tendance féminine, ce qui génère un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes au sein de l’Association.
Au regard de ce constat et du diagnostic préalablement établi, les parties ont souhaité poursuivre la dynamique engagée depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité à travers les domaines suivants :
La rémunération ;
L’embauche et la promotion professionnelle ;
L’articulation entre la vie privée / l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle et les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La formation professionnelle ;
La sensibilisation et la communication.
Pour certains domaines, le choix a été fait de les traiter ensemble en raison de leur connexité.
Les parties s’engagent à mener des actions dans les domaines précités.
Article 2 : La rémunération
Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
La politique de rémunération se base sur la notion de compétences et de capacités professionnelles des salariés, sans distinction de sexe ou de genre.
Pour rappel, dans le cadre de l’accord NAO du 11 décembre 2023, les parties se sont entendues pour faire évoluer les dispositions de la grille de classification de La SPA à compter du 1er mars 2024 en prévoyant :
Des grilles de rémunérations spécifiques pour le terrain, pour les régions et pour le siège social.
Une perspective d’évolution professionnelle par la mise en place d’échelons.
La mise en place de compléments de rémunération.
L’uniformisation de la part variable pour tous les statuts.
Ces dispositifs ont été établis indifféremment des sexes et l’application des grilles salariales ainsi que le positionnement sur ces dernières se fera indépendamment du sexe tout comme l’attribution des compléments de rémunération
La SPA s’engage ainsi à persévérer dans sa politique d’égalité salariale à l’embauche et tout au long du parcours professionnel entre les hommes et les femmes.
Toutefois, il est important de rappeler que par rémunération il faut entendre :
Le salaire fixe mensualisé sur 12 mois
Le variable annuel appelé rétribution de protection animale
Les compléments de rémunération (activités du site, zone géographique du lieu de travail, spécificités du terrain)
Les autres avantages et accessoires payés (jours fériés, dimanche, astreintes, etc)
Dès lors, les différentes composantes de la rémunération sont établies sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
A noter que conformément à l’article 27.2 de l’Accord d’entreprise révisé du 15 septembre 2015, tout salarié pourra prétendre à une rétribution de protection animale en complément de sa rémunération, d’un montant compris entre 0 et 1 mois de salaire pour tous les salariés sans distinction de statut, prorata temporis.
Cette rétribution est attribuée selon :
La fixation d’objectifs, indépendamment du sexe, lors de l’entretien annuel N-1 ou au terme de la période d’essai via les formulaires prévus à cet effet.
La tenue effective et la signature par le salarié et son responsable hiérarchique de l’entretien annuel professionnel permettant d’évaluer les objectifs fixés en année N-1 durant la période annuelle de campagne des entretiens.
L’atteinte et la réalisation des objectifs fixés par le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel professionnel cité ci-avant.
Les périodes de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental ne sauraient justifier des écarts de rémunération avec d’autres salariés occupant un même poste de sorte que les différences de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, matériellement vérifiables et pertinents.
Afin de veiller à ce que ces congés n’aient pas d’impact négatif sur l’évolution de la rémunération, les collaboratrices/eurs en congé maternité, paternité ou d’adoption bénéficient automatiquement des augmentations générales qui pourraient être versées en leur absence.
La SPA a donc pour objectif de maintenir sa politique de non-discrimination à l’embauche et de conserver une cohérence salariale au sein d’un même métier, conformément au référentiel métier établi, sans tenir compte du sexe du collaborateur.
Article 3 : L’embauche et la promotion professionnelle
3.1 : L’embauche
Les parties signataires considèrent la parité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein de notre Association, permettant notamment de favoriser l’efficacité professionnelle.
A ce titre, la SPA s’engage à ce que les processus de recrutement, internes comme externes, se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et à veiller autant que possible et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, à rechercher l’équilibre et la parité dans l’étude des candidatures reçues, et ce à compétences équivalentes.
Ainsi, la SPA s’assure de la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et au recours systématique à la mention « H/F ». Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction sont effectivement rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernées soient accessibles et attractifs aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
Notons que la SPA veillera également à transmettre des offres d’emploi neutre et s’adressant aussi bien aux femmes qu’aux hommes lorsqu’elle aura recours à des prestataires externes de recrutement.
Notre Association suivra un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.
Les critères de sélection et de recrutement sont ainsi strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats. Ces critères sont identiques pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Au 31 décembre 2024 nous avons pu constater que notre Association était notamment composée de 640 femmes et 177 hommes, soit 78,3% de femmes et 21,7% des hommes.
Sur la même période, nous comptions 104 embauches en CDI dont 78 femmes et 26 hommes.
Notons que la SPA dispose d’une population salariée majoritairement féminine notamment liée au secteur d’activité, tant sur les postes employés que cadres même dirigeants. Au 31 décembre 2024, la SPA était composée de 559 employés (dont 110 hommes et 449 femmes), 258 cadres (dont 67 hommes et 191 femmes) et de 8 cadres dirigeants (dont 3 hommes et 5 femmes).
Ainsi les candidatures reçues par notre Association sont elles aussi majoritairement féminines.
La SPA s’engage à maintenir son taux d’embauche chez les femmes pour l’année à venir et à s’assurer que la proportion de femmes et la proportion des hommes embauchés sur les postes ouverts au recrutement soient autant que possible équilibrées. Conformément à l’article L.1131-2 du Code du Travail, le salarié chargé des missions de recrutement au sein de la SPA réalisera une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans.
Les autres acteurs impliqués dans les recrutements (Directeurs, Responsables site / service) bénéficieront également d’une formation -ou- seront sensibilisés à la non-discrimination et plus spécifiquement aux stéréotypes de genre dans le cadre du recrutement et plus largement dans leur quotidien.
Il est également prévu dans le cadre de cet accord, l’élaboration et la diffusion d’une charte du recrutement, laquelle rappellera notamment les principes d’égalité de traitement, de non-discrimination et de lutte contre tout forme de préjugés et stéréotypes.
3.2 : La promotion professionnelle Consciente de l’importance de faire évoluer ses salariés indépendamment de leur sexe, la SPA veille à assurer un accès à tous les emplois aux femmes comme aux hommes, en tenant compte uniquement de leurs compétences et de leurs expériences.
A ce titre, les promotions sont accordées uniquement au regard de critères professionnels à savoir :
L’expérience professionnelle ;
L’ancienneté ;
La qualification et l’obtention de diplômes en lien avec le poste à pourvoir.
Pour rappel, chaque grille salariale prévoit une évolution de l’échelon 1 à l’échelon 10, le passage à un échelon supérieur étant soumis à des critères cumulatifs et objectifs s’appliquant à l’ensemble des salariés de la même manière indépendamment de leur sexe, à savoir :
Un délai d’au moins 2 ans pour évoluer entre 2 niveaux.
La réalisation d’au moins 80% des objectifs fixés par le manager dans l’entretien annuel professionnel sur deux années consécutives.
La réalisation d’au moins 80% sur le savoir-être et savoir-faire sur deux années consécutives évalués lors de l’entretien annuel professionnel.
Critère optionnel pouvant appuyer la demande : l’acquisition ou l’évolution de nouvelles compétences et/ou expériences.
Ainsi, à qualifications et compétences égales, les salariés ont donc les mêmes possibilités d’augmentation et de promotion professionnelle, indépendamment de leur sexe.
Notre Association s’engage également à ce qu’aucune considération d’ordre personnel ou familial n’intervienne avant de proposer un poste vacant entrainant une mobilité géographique à une femme ou un homme.
Le diagnostic réalisé démontre qu’il y a eu 112 promotions en 2024 (88 femmes sur 640 soit 13,75% et 24 hommes sur 177 soit 13,56%), ce qui correspond à une répartition proportionnelle des effectifs.
La SPA entend donc conserver une certaine parité dans les promotions en :
Proposant des formations permettant de développer les compétences des salariés, notamment pour permettre de positionner des femmes sur des postes traditionnellement proposés à des hommes dans notre Association, et inversement ;
Identifiant le potentiel des salariés et en développant la promotion interne, notamment par le biais des annonces mail envoyées aux salariés de la SPA en cas de poste vacant ;
Assurant la mise en place d’entretien annuels d’évaluation, qui permettront d’établir de potentielles perspectives d’évolution.
Les évolutions de carrière sont définies dans le cadre des budgets sur motivation du Responsable.
La demande est ensuite étudiée par la Direction, sans qu’il n’y ait de place à la subjectivité du Responsable, notamment au regard du sexe du salarié concerné.
Article 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée / l’exercice de la responsabilité familiale et les conditions de travail
Les parties tiennent à rappeler que le temps partiel et le télétravail sont des formes d’organisation du travail possibles et constituent des leviers favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
La SPA reconnaît également l’importance fondamentale de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle impulsé par le droit à la déconnexion, qui participe à l’épanouissement de ses salariés. 4.1 : Les aménagements du temps de travail
Le travail à temps partiel
Le diagnostic établi met en exergue le fait que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes. La SPA souhaite ainsi réaffirmer sa volonté de faire bénéficier des aménagements du temps de travail aux femmes comme aux hommes, dans les mêmes conditions.
Les demandes de passage à temps partiel seront ainsi examinées par la Direction des Ressources Humaines et par le/la responsable concerné(e) indépendamment du sexe de l’auteur de la demande.
Il est rappelé que l’exercice des fonctions à temps partiel ne fait en aucun cas obstacle à la promotion et la formation professionnelle.
La SPA s’assurera qu’il n’existe pas de discrimination à l’égard des salariés à temps partiel et qu’ils seront traités de manière identique aux salariés à temps complet afin de garantir l’égalité professionnelle.
Il est également rappelé que les conditions de travail des salariés à temps partiel ne doivent pas être moins avantageuses que celles des salariés à temps plein exerçant un travail similaire.
Le télétravail
Par un accord d’entreprise du 17 décembre 2021, le télétravail a été mis en place au sein de la SPA sans distinction de sexe et permet de favoriser la conciliation entre la vie familiale et l’activité professionnelle du salarié, notamment par le biais de la réduction du temps de trajet travail – domicile.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas être un frein au déroulement de carrière pour les salariés.
La SPA veillera également à ce que les conditions de travail des salariés en télétravail soient identiques aux salariés travaillant sur le lieu de travail habituel.
4.2 : La parentalité
Dans le cadre de sa politique d’accompagnement des salariés en matière de parentalité, la SPA a diffusé un Guide de la parentalité. Ce document est un outil pratique destiné à informer les salariés de leurs principaux droits en matière de parentalité et de permettre de concilier au mieux l’activité professionnelle avec la vie familiale et personnelle. Il sera régulièrement mis à jour selon les évolutions législatives et conventionnelles.
Etat de grossesse et congé maternité, paternité ou parental
Les femmes enceintes peuvent bénéficier de facilités horaires temporaires et de tâches lorsque cela s’avère nécessaire au regard de l’état de santé de la salariée.
La charge de travail sera adaptée en conséquence.
Il est rappelé que tout salarié ayant 1 an d’ancienneté, à la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel, conformément aux articles L.1225-47 et suivants du Code du travail.
Pendant le congé, la rémunération du salarié n’est pas maintenue mais ce dernier peut prétendre à la perception de l'allocation de base de la prestation d'accueil du jeune enfant (Paje) de la part de la Caf sous conditions de ressources et peut percevoir en complément la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE).
Par ailleurs, les salariés bénéficiant d’un congé maternité, paternité ou parental peuvent, à leur demande, solliciter un entretien à leur retour de congé afin de faciliter le retour à l’emploi et la reprise de l’activité dans les meilleures conditions possibles ou pour demander un changement de poste.
Cet entretien a également pour objectif de définir les éventuelles actions de formation ou de remise à niveau nécessaires.
Rentrée scolaire
Pour le jour de la rentrée scolaire, la SPA octroie 2 heures à tout salarié en CDI et CDD ayant un enfant mineur à charge et qui en feraient la demande au préalable.
Cette mesure, étendue par les parties signataires du présent accord à l’ensemble des enfants mineurs à charge, traduit la volonté des parties de renforcer leur engagement en faveur de la conciliation activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel sous réserve de la présentation d’un justificatif.
Pour la bonne organisation du site / du service et afin d’assurer la continuité de l’activité, cette demande devra être déposée auprès du N+1 dès que le salarié aura connaissance de la date de la rentrée scolaire et au plus tard 15 jours avant la rentrée scolaire.
4.3 : L’organisation des réunions en présentiel et distanciel
Les réunions (or réunions bénévoles) devront, dans la mesure du possible, être organisées dans les horaires habituels de travail des salariés qui y participent au sein de la plage 9h-18h.
En particulier sur le Réseau, sauf cas d’urgence, chaque Responsable veillera à ne pas programmer une réunion avec un salarié sur un jour de repos, de congés ou de toute autre période de suspension du contrat de travail. Il lui appartient également de s’abstenir de solliciter le salarié sur lesdites périodes.
Les Responsables eux-mêmes devront veiller à ne pas participer à des réunions hors de leur temps de travail habituel ou sur des jours de repos, de congés ou de toute autre période de suspension du contrat de travail.
Par ailleurs, dès que cela est possible, les réunions pourront être organisées via TEAMS.
A noter que les conférences organisées au sein de la SPA en visioconférence seront, si les conditions le permettent, enregistrées et diffusées sur l’Intranet à la disposition des salariés.
Sauf circonstances particulières, chaque Responsable devra ainsi veiller au respect de ce principe et à ce que les réunions ne commencent pas trop tôt le matin et ne s’achèvent pas trop tard le soir.
La SPA veillera, dans la mesure du possible, à ce que les réunions soient planifiées avec un délai de prévenance raisonnable, notamment pour les réunions en présentiel en dehors du lieu de travail habituel. 4.4 : Le droit à la déconnexion
A l’ère du numérique, la SPA entend rappeler l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
A ce titre, la SPA rappelle que :
Les salariés Employés ne sont pas tenus de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail, pendant leurs congés payés, leurs temps de repos et leurs absences, quelle qu'en soit la nature.
Les salariés Cadres (Directeurs, Responsables et/ou Chefs d’équipe) s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la SPA.
Les salariés soumis au forfait devront quant à eux respecter les durées minimales de repos, ce qui implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. En tout état de cause, les salariés soumis au forfait veilleront à limiter toute activité professionnelle les jours non travaillés.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause.
Afin que cette déconnexion soit efficace, elle nécessite :
L’implication de tous les salariés
L’exemplarité de la part des Directeurs, Responsables et/ou Chefs d’équipe, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de toutes et tous.
Conformément aux dispositions légales en vigueur en dans le souci de préserver l’équilibre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, la SPA a consacré le droit à la déconnexion dans une Charte dédiée.
La Direction souhaite rappeler que les salariés en astreinte bénéficient également de ce droit durant les périodes d’attente, n’étant tenus d’intervenir qu’en cas de sollicitation effective.
Dispositions particulières
Interruption spontanée de grossesse
Depuis le 1er janvier 2024, conformément à la loi du 26 décembre 2023 de financement de la sécurité sociale pour 2024, en cas d’interruption spontanée de grossesse (fausse couche), le délai de carence de 3 jours a été supprimé en cas d’arrêt maladie.
Salarié en situation de handicap (RQTH)
Dans une volonté manifeste de la Direction et des partenaires sociaux, deux demi-journées par an sont accordées à tout collaborateur, sans condition d’ancienneté, pour effectuer les démarches administratives liées à l’obtention ou au renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel sous réserve de la transmission d’un justificatif en amont de son absence. 4.5 : Le suivi de l’équilibre entre la vie privée et familiale et l’activité professionnelle
Les parties au présent accord ont convenu qu’il était primordial d’instaurer un temps d’échange sur l’équilibre entre la vie privée et familiale avec l’activité professionnelle pour chaque salarié.
Ainsi, à l’occasion des entretiens annuels, une rubrique dédiée sur l’équilibre entre la vie privée et familiale et l’activité professionnelle sera intégrée.
Également, les entretiens de suivi du forfait jours comportent un point relatif à « L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ».
Article 5 : La sécurité et la santé au travail
Par le présent accord, les parties réaffirment que la santé et la sécurité au travail constituent un levier essentiel pour garantir de bonnes conditions de travail à l’ensemble des salariés, sans tenir compte du sexe.
Dans cette perspective, La SPA s’engage notamment à tenir compte des spécificités morphologiques et physiologiques des femmes et des hommes dans l’aménagement des postes de travail et la mise à disposition des équipements, notamment les vêtements de travail. Cette démarche vise à prévenir les risques professionnels, favoriser le confort au quotidien et promouvoir un environnement de travail inclusif, équitable et adapté aux besoins de chacun.
Les parties tiennent également à rappeler, par ce présent accord, le rôle majeur de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) dans la prévention des facteurs de risque au travail.
5.1 : La prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral
Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entraînent des sanctions disciplinaires.
Conformément aux articles L.1152-1 et L.1153-1 du Code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
L’ensemble des dispositions relatives au harcèlement sexuel et au harcèlement moral sont décrites aux articles 22 et 23 du Règlement Intérieur de la SPA et affichées sur chaque site.
Différents canaux de signalements sont à la disposition des salariés, notamment le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE, les représentants du personnel et les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’entreprise, dont les salariés peuvent trouver les coordonnées sur les affichages obligatoires mis à leur disposition sur leur lieu de travail.
Tout signalement donne lieu à investigation, décision et action et, le cas échéant, à sanction des personnes mises en cause, en veillant à protéger au maximum les victimes et à éviter les récidives.
Consciente de l’importance de la prévention du harcèlement moral et sexuel en milieu professionnel, la SPA réaffirme son engagement à créer un environnement de travail respectueux et sécurisés pour l’ensemble de ses collaborateurs. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines réfléchit à la mise en place d’une formation spécifique sur la prévention du harcèlement moral et sexuel qui serait proposée dès 2026 à l’ensemble des Responsables et Directeurs afin de les sensibiliser et de leur permettre d’identifier les situations à risque et d’adopter les bons réflexes.
En parallèle, un guide de prévention de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera élaboré et diffusé à l’ensemble des collaborateurs d’ici le début de l’année 2026.
5.2 : La prévention des violences conjugales / intrafamiliales
Toutes les violences conjugales / intrafamiliales sont interdites par la loi, qu'elles visent un homme ou une femme, qu'elles soient physiques, psychologiques ou sexuelles.
À l’interface de la vie professionnelle et de la vie privée, l’assistant social du travail, présent au sein de certains services de santé au travail auprès des médecins du travail, peut accompagner les salariés et/ou les orienter en toute confidentialité dans le respect du secret professionnel.
Dans le cadre des violences intrafamiliales ou au sein du couple, chaque salarié peut solliciter le service social du travail. Celui-ci apporte écoute, information, soutien et orientation.
En effet, l’assistant social du travail peut accompagner les salariés dans les démarches extérieures ou vers les structures spécialisées (procédure judiciaire, consultations médicales/service d’urgence médico judiciaire, associations pour les victimes de violences,…).
Par ailleurs, un dispositif spécifique de relogement d’urgence, sous réserve d’un dépôt de plainte, existe dans le cadre de l’Action logement. Il est mis en œuvre par les assistants sociaux du travail.
5.3 La mise en place de dispositifs d’aide aux salariés
La SPA, soucieuse des problématiques de prévention des conditions et de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, a mis en place plusieurs dispositifs à disposition des salariés, notamment en matière de santé et sécurité au travail.
La cellule d’écoute psychologique
Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux et pour assurer une bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle, un service d’accompagnement psychologique a été mis à la disposition des salariés de la SPA depuis le 1er avril 2017.
Cette permanence permet à tout salarié dans le besoin d’échanger avec des psychologues-cliniciens salariés ou agrées par l’Institut d’Accompagnement Psychologique et de Ressources (IAPR), afin d’être écouté et conseillé, aussi bien au travail que dans la sphère privée. Ces derniers assurent l’écoute, le conseil et l’accompagnement psychologique des collaborateurs qui en éprouvent le besoin, quelle que soit la source de leur mal-être, stress, troubles psychologiques, problèmes d’ordre privé ou professionnels, problèmes de dépendance, etc.
Ce service prend la forme d’une permanence téléphonique ouverte gratuitement à tous les salariés 7j/7 et 24H/24, au numéro suivant :
08 00 08 71 58 (Appel gratuit)
A noter qu’en cas de besoin spécifique, notamment lorsqu’un salarié est touché par un événement difficile au travail (agression, situation de violence au travail ou évènement potentiellement traumatique tels que suicide ou décès), l’IAPR (Institut d’Accompagnement Psychologique et de Ressources) composé de psychologues sera sollicité par la Direction des Ressources Humaines pour une prise en charge en urgence de la situation.
Le dispositif d’alerte interne
Depuis 2019, les salariés de la SPA bénéficient d’un dispositif de signalement, le droit d’alerte, qui peut se résumer en la faculté offerte à toute personne de décider ou non de signaler une atteinte grave à l'intérêt général dont il a eu personnellement connaissance.
L'alerte peut porter sur tout fait ou comportement constitutif d'une violation des règles en matière de :
Respect des personnes : santé, hygiène et sécurité, non-discrimination et harcèlement, respect de la vie privée.
Lutte contre les atteintes à la probité : corruption, fraude, conflit d'intérêts, risques liés aux activités et opinions publiques.
Respect de l'environnement : risques liés à l'impact environnemental.
La SPA externalise ce dispositif via une plateforme disponible à l’adresse suivante : https://la-spa.signalement.net/
Tout salarié peut donc faire une alerte via cette plateforme pour une situation qu’il peut constater et/ou rencontrer dans l’exercice de ses fonctions.
Le traitement et l’analyse des alertes sont garantis par deux référents Alertes Ethiques internes que sont :
le Directeur Général
et un administrateur de la SPA,
qui s’engagent à traiter les alertes dans le respect du caractère confidentiel des données transmises.
La Commission des chiens difficiles
Cette commission, créée en 2021, permet de trouver, au mieux des intérêts de l’animal, une solution réfléchie et concertée pour les chiens difficiles.
Cette Commission est également un lieu de parole et d’écoute du/des salariés et/ou bénévoles victimes ou témoins d’accidents marquants physiquement et/ou psychologiquement avec l’animal concerné.
Cette commission permet notamment aux Responsables et salariés de s’exprimer sur les situations auxquelles ils sont/ont été confrontés, d’échanger sur les difficultés rencontrées concernant certains chiens et d’obtenir des conseils pour mieux gérer les situations sur le moment et dans le temps, tant pour les hommes que pour les animaux impliqués.
Le recours aux services de la médecine du travail
Les missions des services de santé au travail sont assurées par une équipe pluridisciplinaire de santé au travail comprenant notamment des médecins du travail, des collaborateurs médecins, des internes en médecine du travail, des infirmiers, des ergonomes et des assistants sociaux...
Dès lors qu’un salarié en ressentira le besoin, il pourra à tout moment se rapprocher des services de santé au travail qui lui assureront une écoute
confidentielle.
Enfin, d’autres dispositifs d’urgence ont été mis en place par le Gouvernement et sont rappelés ci-après :
le
3919, numéro d’aide et d’écoute anonyme et gratuit pour les femmes victimes de violences
ArretonsLesViolences.gouv.fr pour un signalement en ligne
le
17 par téléphone (Police Secours)
le
114 par SMS
La liste des ressources et des outils à la disposition des collaborateurs en cas d’harcèlement sexuel, d’agissements sexistes et de violences conjugales est annexée au présent accord.
Article 6 : La formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Ainsi, les parties signataires insistent sur le fait qu’il est essentiel de ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle en raison de son sexe et de ne pas créer de disparité entre les femmes et les hommes.
Également, il est primordial de rappeler aux supérieurs hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.
En outre, la SPA veillera à ce que la durée moyenne de la formation soit identique entre les hommes et les femmes et à ce que les groupes de formation soient organisés indifféremment du sexe des salariés.
A ce jour, la répartition entre les femmes et les hommes ayant bénéficié d’une formation est sensiblement proche de la répartition femmes/hommes dans l’effectif au 31 décembre 2024.
En effet, sur les 594 personnes formées :
25% sont des Hommes, les Hommes représentant 22% des effectifs au 31 décembre 2024 ;
75% sont des femmes, les femmes représentant 78% des effectifs au 31 décembre 2024.
Ainsi, la SPA s’engage à nouveau à conserver une répartition proportionnelle des salariés formés.
Les parties signataires entendent ici rappeler que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Dans ce cadre, différentes actions sont mises en œuvre :
La SPA prendra en compte, dans la mesure du possible, les jours de repos des salariés à temps partiel pour la fixation des jours de formation ;
Les convocations aux formations sont envoyées avec un délai de prévenance de minimum 1 mois, dans la mesure du possible, afin de permettre aux salariés de s’organiser ;
Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, la SPA fera son possible pour tenir compte des contraintes personnelles des salariés et d’organiser les sessions de formations le plus près possible du lieu de travail des salariés, sous réserve du respect des exigences pédagogiques et budgétaires.
Article 7 : La sensibilisation et la communication
Le sujet de l’égalité professionnelle doit être expliqué, partagé et diffusé pour être approprié par tous les salariés de l’Association.
Afin de garantir la mise en œuvre de cet accord, une large communication sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est faite auprès des différents acteurs de l’Association, notamment à travers :
La diffusion sur l’intranet de la SPA du
Kit pour agir contre le sexisme, élaboré par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La diffusion de
guides sur des thématiques précises (La parentalité, les violences conjugales, le harcèlement moral et sexuel, etc).
L’organisation de
campagnes de sensibilisation tout au long de l’année sur l’égalité professionnelle, par exemple sur la thématique des droits des femmes, de la lutte contre le harcèlement moral et sexuel et de la lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales. Au minimum une campagne par an sera organisée autour des journées internationales dédiées à ces thématiques (8 mars - Droit des femmes / 25 novembre - Elimination de la violence à l'égard des femmes / 17 mai – Lutte contre l'homophobie, la transphobie et la biphobie / etc).
La participation chaque année de la SPA à la
Semaine Qualité de Vie et Conditions de Travail (SQVCT) sur le mois de juin ainsi qu’à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Salariés en Situation de Handicap (SEEPH) sur le mois de novembre.
Article 8 : Durée d’application et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail. Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les parties se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Article 10 : Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 11 : Suivi des mesures
Un bilan annuel de l’accord devra être établi et présenté aux membres du CSE.
Ce bilan portera sur :
L’actualisation du diagnostic portant sur les effectifs, l’âge moyen par catégorie professionnelle, la durée et l’organisation du travail, les embauches, les départs, l’ancienneté, la rémunération, la promotion, les formations, les congés de maternité et paternité.
Les actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord, à savoir l’embauche, la formation professionnelle, la promotion professionnelle et la rémunération, les conditions de travail et l’articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle.
Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes légales. Un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical et au CSE. Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur les lieux prévus à cet effet. Fait à Paris, le 9 juillet 2025.
Pour la SPA
………… D.R.H
Pour l’organisation syndicale ASSO-Solidaires …………
Pour l’organisation syndical CFE-CGC …………
Pour l’organisation syndicale CGT …………
rightQuelles sont les ressources et outils à disposition au sein de La SPA en cas d’harcèlement sexuel, d’agissements sexistes et de violences conjugales ?
Les ressources internes à La SPA
Le supérieur hiérarchique et/ou l’employeur ;
Le Service des Ressources Humaines ;
Un membre de la délégation du personnel du CSE ;
Un délégué syndical ;
La Médecine du Travail ;
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE (…………– …………) ;
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes de la SPA ;
La cellule d’écoute
………….
Le dispositif d’alerte interne : …………
Les ressources externes à La SPA
Les associations d’aide aux victimes (France Victimes – 116 006, Solidarité Femmes, AVTF, Maisons des femmes, etc) ;
Les structures médicales ;
Les professionnels du droit ;
Les services sociaux.
Les orientations nationales
Violences femmes info 3919
Plateforme téléphonique d’accueil et d’orientation pour les enfants/adultes exposé à des violences 01 42 34 78 78
Pour échanger par tchat confidentiel avec un ou une policière ou gendarme arretonslesviolences.gouv.fr
Commissariats (Intervenant social et psys)
Pour les enfants (co-) victimes de violences 119
Viol femmes informations (CFCV) 0800 05 95 95
SAMU Social 115
En avant toutes (infos pour jeunes) www.commentonsaime.fr
Les CIDFF (centre d’information sur les droits des femmes et des familles) présents dans chaque département et/ou région
