La Société xxx, Société par Actions Simplifiée au capital de xxx Euros, immatriculée au RCS sous le n° xxxx ayant son siège social à Z.I. xxx – xxx représentée par Monsieur xxxx agissant en sa qualité de Responsable site,
Ci-après désignée par La Société d'une part ;
et
Monsieur xxx, Délégué Syndical F.O. de xxx.,
Monsieur xxx, Délégué Syndical C.F.T.C. de xxx,
d'autre part ;
Article 1 : Cadre de l’accord
L’accord intervenu ce jour s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle 2020 et concerne l’ensemble des salariés de La Société.
Article 2 : Rémunération
L’évolution des rémunérations pour 2020 fixée par le présent accord vient compléter les implications du relèvement du Smic et/ou des mini conventionnels de la Plasturgie qui ont impacté diversement les rémunérations mensuelles en fonction de la situation individuelle des salariés concernés et ce, dès le 1er janvier 2020.
2.1 Personnel non-cadre de coefficient inférieur à 750 en Plasturgie :
Une augmentation générale individualisée
appliquée à la rémunération de base brute sera appliquée selon :
+ 0,70 % au 1er juillet 2020.
Cette évolution s’applique à l’ensemble du personnel de la catégorie définie ci-dessus entré avant le 01/07/2020 sauf cas particulier à l’appréciation du responsable hiérarchique.
L’application de l’évolution s’applique directement aux éléments de rémunération suivants : rémunération de base, rémunération des heures effectuées de 35 à 39 heures.
Il est rappelé par ailleurs que l’évolution de la rémunération de base impacte directement le montant de la prime d’ancienneté dont bénéficient les salariés selon les dispositions conventionnelles.
Il est rappelé enfin que l’évolution de la rémunération de base impacte également le montant de la prime de vacances versée au mois de juillet et le montant de la prime de fin d'année versée au mois de novembre dont bénéficient les salariés conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
De plus, les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’ de
0,50 % de la masse salariale de base constituée par ces catégories.
Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1er juillet 2020.
2.2 Personnel non-cadre de coefficient supérieur ou égal à 750 en Plasturgie, ainsi que les Cadres :
Les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’ de
1,2 % de la masse salariale de base constituée par ces catégories.
Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1er juillet 2020.
L’application de l’évolution s’applique aux éléments de rémunération suivants : rémunération de base, rémunération des heures effectuées de 35 à 39 heures.
Il est rappelé par ailleurs que l’évolution de la rémunération de base impacte directement le montant de la prime d’ancienneté dont bénéficient les salariés selon les dispositions conventionnelles.
Il est rappelé enfin que l’évolution de la rémunération de base impacte également le montant de la prime de vacances versée au mois de juillet et le montant de la prime de fin d'année versée au mois de novembre dont bénéficient les salariés conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Article 3 : Indemnité de panier
Dans le cadre de la négociation annuelle 2020, les parties conviennent de mettre en place une indemnité de panier selon les modalités suivantes :
Personnel concerné : le personnel non cadre travaillant de façon ininterrompue dans un poste 2x8 d’une durée minimum de 6h de travail effectif, c’est-à-dire le salarié qui effectue son travail journalier d'une seule traite et en équipe successive
Le montant de l’indemnité de panier est fixé à 0,50 € nets par jour travaillé
Les absences et tous les motifs de suspension du contrat de travail n’ouvrent pas droit à l’indemnité de panier, quel qu’en soit le motif (maladie, accident de travail, maladie professionnelle, congés payés, absence autorisée et non autorisée, congés maternité, congé de paternité, congé sans solde, formation, récupération, etc…)
La date d’application de ces dispositions est fixée au 1er juillet 2020 pour une durée déterminée de 1 an, possiblement reconductible.
Article 4 : Forfaits jours
Les parties, ouvertes aux nouvelles dispositions issues de la loi du 20 août 2008 portant sur la réforme de la durée du travail, souhaitent fixer les conditions de l’application dans l’entreprise des modalités concernant la mise en place et la mise en œuvre des conventions de forfaits jours sur l’année.
4.1 Salariés concernés :
En ce qui concerne les salariés concernés, les parties se réfèrent à l’article L.3121-58 qui définit les bénéficiaires de ces dispositions comme suit : 1) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En pratique les salariés susceptibles d’être concernés dans l’entreprise par ces dispositions seraient essentiellement :
les cadres non dirigeants, directeurs et/ou chefs de service
les non cadres ou agents de maîtrise responsables de service ou d’atelier
le personnel itinérant, qu’il soit cadre et non cadre : commerciaux, SAVistes…
4.2 Mise en place :
Les forfaits jours sont mis en place par convention conclue entre le salarié bénéficiaire et l’entreprise à l’initiative de l’une ou l’autre partie.
4.3 Nombre de jours travaillés par an :
Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 218 jours par an par le présent accord. Cependant la convention de forfait conclue peut prévoir un dépassement de ce nombre de jours par renonciation à des jours de repos. Le nombre maximum de jours travaillés par an ne pourra cependant pas excéder 235 jours par an.
4.4 Rémunération :
Les parties constatent que la rémunération fixe mensuelle (hors prime d’ancienneté) multipliée par douze (12) correspond à la rémunération de 218 jours travaillés ainsi que des jours de Congés Payés et Jours Fériés chômés dans l’année soit :
La rémunération d’un jour est par conséquent égale à :
Rémunération 1 jour = rémunération fixe annuelle / (218 j forfait + x j CP + y JF)
où : •x j CP = nombre de jours de congés payés théoriques dans la période annuelle, décomptés en jours ouvrés soit 25 jours selon un décompte en jours ouvrés sans abattement pour un salarié présent pendant toute la période d’acquisition des congés payés. •y JF = nombre de jours fériés ‘tombant’ sur un jour entre lundi et vendredi hors jour férié ; ce nombre varie selon les années et se situe, sauf exception, entre 7 et 10 jours par an. Nota : la prime d’ancienneté éventuellement versée au salarié en application des dispositions conventionnelles suit le même raisonnement.
4.5 Rémunération majorée des jours au-delà de 218 jours par an :
Dans le cas où la convention de forfait jours prévoit un dépassement du forfait de base par rachat de jours de repos, une rémunération supplémentaire est fixée par la convention. Cette rémunération supplémentaire est égale à la ‘rémunération 1 jour’ telle que définie ci-dessus majorée de 10%.
4.6 Période annuelle :
Les conventions de forfait jours peuvent déterminer la période annuelle auxquelles elles s’appliquent de façon libre entre les parties. Néanmoins, afin de faciliter l’articulation entre ce nouveau mode de gestion du temps de travail et les dispositifs déjà existant, il est convenu de retenir en tant que période annuelle, l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre.
4.7 Entretien annuel :
Dans le cadre de l’entretien annuel, un bilan sera fait de l’application de la convention de forfait au cours duquel seront abordés la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
4.8 Gestion des jours – Repos quotidien – Evaluation et suivi de la charge de travail
La gestion des jours travaillés et non travaillés se fera en jours et demi-journées. Le salarié en forfait jours déclarera les jours et demi-journées travaillés et renseignera la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au moyen du formulaire ou du système informatisé mis à sa disposition à cet effet.
Concernant les jours ouvrés non travaillés, il en disposera librement après information / consultation de sa hiérarchie au moyen du formulaire ou du système informatisé mis à sa disposition comme déjà indiqué ci-dessus en respectant toutefois les règles concernant le bon fonctionnement du service et en restant attentif à aménager les jours non travaillés le plus régulièrement possible tout au long de l'année. Les parties rappellent le caractère impératif, tant pour la Direction que pour le salarié, du nombre de jours contractualisés sur l’année ; tout dépassement ne pourra en conséquence être envisagé qu’au travers de la signature d’un avenant avec le salarié consacrant d’un commun accord la renonciation à des jours de repos et en respect de la protection de sa sécurité et santé au travail.
Dans le cadre de cette liberté d'organisation, le salarié s'engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, ne dépassera pas 6 jours de travail par semaine et respectera le repos hebdomadaire (au minimum constitué par un jour de repos - normalement le dimanche - augmenté de onze heures) ainsi que des pauses minimales de vingt minutes après six heures de travail. Il est rappelé à cet égard que tout accès dans les locaux de l’entreprise est, sauf situation d’urgence ou impératif de service, interdite pendant la période de repos.
Il alertera sa hiérarchie au cas où il serait amené à constater que sa charge de travail n'est pas compatible avec la durée de travail ainsi fixée; de même en cas de constat au travers par exemple de rapports d'activité, d'émission de documents, d'appels téléphoniques etc ... qui feraient apparaître de façon répétée le non-respect de ces dispositions, la hiérarchie prendrait l'initiative d'un point avec le salarié sur l'activité, la charge de travail, l'organisation ainsi que les délégations possibles et la concentration de l'activité sur l'essentiel de la fonction.
Par ailleurs il sera fait un point sur l'activité du salarié en forfait jours dès lors que celui-ci le sollicitera ou qu’il sera constaté que le nombre de jours travaillés sur un mois donné excède 24 jours, de façon à s'assurer réciproquement de la compatibilité du mode de gestion de son travail avec sa charge de travail, l'organisation du travail au sein du service ou de sa structure d'affectation ainsi que l'équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; en toutes circonstances cet entretien aura lieu au moins une fois par an et pourra faire partie intégrante de l'entretien annuel.
Article 5 : Epargne salariale
L’accord de Participation des salariés aux fruits de l’expansion de l’entreprise continue de porter ses fruits. Les bénéficiaires ont le choix entre : - percevoir le montant de la participation - placer tout ou partie sur l'un des fonds ouverts dans le cadre du PEE ou du PERCO. Un avenant à l’accord du 1er mars 2016 a été conclu le 25 avril 2019 pour prendre en compte la durée de l’exercice fiscal de 9 mois pour 2019. Afin de permettre, aux salariés qui le souhaitent, de se constituer une épargne en franchise d’impôt conformément aux dispositions fiscales qui régissent ces dispositifs, un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) a été mis en place le 01/02/2012. Le PEE peut recevoir les fonds provenant de la Participation mais également de versements libres effectués par les salariés. Les dispositions du PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite COllectif) ont également été mises en place en date du 01/02/2012. Les parties rappellent que les sommes issues de la Participation ainsi que des versements volontaires peuvent être épargnées dans le cadre du PERCO avec différentes formules de gestion au choix de l’Epargnant et une ‘sortie’ en capital ou en rente selon le choix du salarié lors de la liquidation de sa retraite. En 2018, les représentants du personnel et la direction de l’entreprise ont souhaité changer de gestionnaire de l’épargne salariale au profit de BNP PARIBAS. Les parties constatent que les dispositifs mis en place au titre de l’épargne salariale dans l’entreprise fonctionnent de façon satisfaisante et permettent aux salariés qui le souhaitent de se constituer une épargne avec l'aide de l'entreprise.
Article 6 : Garanties collectives de Mutuelle (frais de santé) et Prévoyance (maladie / invalidité / décès)
La direction de la société a mis en place, des régimes complémentaires et collectifs de remboursement de « frais de santé » et d’incapacité – d’invalidité – décès au profit de ses salariés. La mise en place de ces régimes a été formalisée par la conclusion d’un accord collectif le 31/07/1999.
Un nouvel accord relatif au système de garanties collectives de remboursement de frais de santé a été conclu en date du 27 janvier 2016. Cet accord a été rendu nécessaire notamment du fait de l’évolution du contexte législatif et règlementaire encadrant les régimes de prévoyance complémentaire d’entreprise. Un avenant n°1 à l’accord Frais de Santé du 27/01/2016 a été conclu en date du 10 janvier 2018 pour la mise en place de d’un nouveau régime à adhésion facultative appelé « surcomplémentaire Essentielle » qui permet aux salariés qui le souhaitent d’améliorer leur niveau de couverture.
A compter du 01/01/2020, une mise en conformité des garanties frais de santé a été rendu nécessaire avec la réforme du « 100% santé », qui a fait évoluer les garanties optiques et dentaires. Cette réforme se poursuivra en 2021 avec l’application de nouvelles garanties en audiologie.
Article 7 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Handicapés
Les parties ont pris connaissance des données issues de la déclaration de l’emploi de Handicapés au titre de l’année 2019 comportant le nombre de personnes employées directement mais aussi l’importance des achats de prestations en centres agréés.
Avec 8,25 unités travailleurs handicapés retenues en 2019, complété par le recours aux ESAT, nous avons atteint notre obligation d’emploi dans le périmètre de la société.
Article 8 : Egalité professionnelle
Les parties s’accordent à considérer que les pratiques et comportements relevés dans l’entreprise, confirmés par les données chiffrées, sont de nature à assurer le plein respect de l’égalité professionnelle en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise et n’appellent pas d’actions spécifiques notamment en matière de rémunération.
Sur ce thème, les parties rappellent la signature de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 27 janvier 2020 pour une période de 3 ans, du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022. Un article de cet accord traite de l’utilisation des outils numériques et du droit à la déconnexion.
Le calcul de l’index professionnel entre les femmes et les hommes pour xxxx a été réalisé et le résultat obtenu est de 90 points sur 100 pour l’année 2019. Il a été communiqué aux membres du CSE le 27 février 2020.
Article 9 : Application de l’accord
En cas de difficultés d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à l'initiative de la partie la plus diligente.
Article 10 : Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prend effet dès sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 : Formalités
Le présent accord sera établi en cinq exemplaires originaux : .un exemplaire sera transmis par la Direction de La Société à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du département de la Haute-Saône, par voie électronique conformément aux dispositions du décret 2006-568 du 17 mai 2006 et légales en vigueur. Par ailleurs, l’accord sera publié dans la base de données nationale (art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail). .un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de VESOUL .un exemplaire sera conservé par la Direction de la société, .un exemplaire sera conservé par chaque Organisation Syndicale.
Fait à Froideconche le 26 mai 2020, en 5 exemplaires originaux.
