La Société SOPROFEN SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de xx.000.000 € immatriculée au RCS de Strasbourg sous le n° B 328 et dont le siège est à MERTZWILLER (67580) – zone artisanale Le Bosquet – Rue de la Lisière, représentée par M. , Directeur Général,
Ci-après désignées par "l'Entreprise" d'une part ; et
Madame , déléguée syndicale CFTC
Monsieur , délégué syndical CFDT
d'autre part ;
IL A ETE CONCLU COMME SUIT LE PRESENT ACCORD :
Préambule Conformément aux dispositions légales, la Direction a invité les organisations syndicales représentatives au sein de xxx SAS en vue d’engager les négociations annuelles obligatoires sur les thématiques telles que la rémunération, le temps de travail, l’égalité professionnelle H/F ou qualité de vie au travail. II est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée a fait l'objet d’une décision unilatérale en date du 23 septembre 2023.
Lors de cette négociation, les organisations syndicales ont présenté leurs revendications sur la base des documents qui leur ont été communiqués.
La Direction, consciente de la difficulté des contextes économiques et sociaux actuels et au vu des principales revendications des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, a centré ses propositions sur des mesures principalement axées sur le pouvoir d'achat, ainsi que sur des mesures catégorielles, mais également des mesures permettant de favoriser l'équilibre vie privée/vie professionnelle.
Au terme des réunions de négociation, les parties ont conclu le présent accord. En conséquence, les parties s’accordent sur les dispositions exposées ci-après.
Article 1 : Cadre de l’accord
L’accord intervenu ce jour s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle 2024, portant sur la rémunération, le temps de travail, et concerne l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Article 2 : Rémunération Les évolutions de rémunération sont fixées comme suit :
2.1 Personnel non cadre inférieur au niveau V de la Convention Collective du Commerce du gros :
Une augmentation générale individualisée
appliquée à la rémunération de base brute sera appliquée selon :
+ 2,00 % au 1er février 2024.
Cette évolution s’applique à l’ensemble du personnel entré avant le 01/01/2024 sauf cas particulier à l’appréciation du responsable hiérarchique.
L’application de l’évolution s’applique directement aux éléments de rémunération suivants : le salaire de base, l’IRTT / pause ainsi qu’au ‘différentiel CP’.
De plus, les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’ de
2,00% de la masse salariale de base constituée par ces catégories.
Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1er février 2024.
2.2 Personnel non cadre supérieur ou égal au niveau V de la Convention Collective du Commerce de Gros ainsi que les cadres :
Les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’ déterminée comme suit :
+ 4,00% de la masse salariale de base constituée par ces catégories.
Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie, à l’ensemble du personnel entré avant le 01/01/2024 sauf cas particulier à l’appréciation du responsable hiérarchique, en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1er février 2024.
Concernant les points 2.1 et 2.2, l’évolution à intervenir s’applique directement à la somme des trois éléments énumérés au 2.1, le montant obtenu après augmentation étant réparti proportionnellement au niveau de chacun des éléments énumérés ci-dessus et ce conformément aux dispositions en vigueur d’origine légales, conventionnelles et/ou résultant des accords d’entreprise en vigueur et notamment de la rémunération mensuelle garantie mise en place par l’accord de négociation annuelle du 11/04/2006.
Pour rappel : la rémunération mensuelle garantie résulte de l’addition de la rémunération de base et de l’IRTT restante. La rémunération mensuelle garantie est prise en considération pour la comparaison au SMIC ou aux minis conventionnels, l’IRTT étant le cas échéant intégrée, partiellement ou totalement selon l’écart qui apparaîtrait lors de la comparaison, dans le salaire de base de façon à assurer à chaque salarié que sa rémunération de base prise isolément soit au moins égale au SMIC ou au mini conventionnel applicable ; l’ensemble des autres éléments de rémunération retenus par les dispositions conventionnelles comme entrant dans la comparaison au SMIC ou au mini conventionnel est versé en sus.
Article 3 : Durée et aménagement du temps de travail
Ces points ont fait l'objet d'un accord de réduction du temps de travail à 35 heures dans le cadre du dispositif d'anticipation en date du 24 juin 1999, modifié par avenants successifs depuis cette date ou d'aménagements particuliers en application d'accords d'entreprise ultérieurs.
3.1 Durée de travail
La durée de travail hebdomadaire de travail effectif dans la société est fixée à 35 heures par semaine pour un temps plein.
3.2 Organisation du temps de travail
L'activité présente des fluctuations et des variations à caractère saisonnier ou commercial. Pour ces raisons, les parties ont toujours considéré que la modulation des horaires mise en place au sein de la société par accord d'entreprise depuis 1999 avec les évolutions intervenues par avenant à l'accord initial, constitue une organisation du temps de travail adaptée.
Mettant en œuvre les dispositions légales concernant les modes de gestion du temps de travail et leurs conséquences les parties signataires de l'accord de négociation annuelle 2009 s'étaient accordées, et le rappellent dans le présent accord, sur l'élargissement du contingent d'heures supplémentaires ‘libres’ à 275 heures sur une période de référence annuelle que le temps de travail hebdomadaire fasse l'objet d'une modulation effective ou non, à la mise en place de forfaits jours après avoir mis en place précédemment la possibilité d'une gestion du temps de travail en ‘forfaits heures’ selon des modalités librement définies entre les parties dans la limite du contingent d'heures supplémentaires rappelée ci-dessus.
La période de référence annuelle est en principe fixée du 1er juillet d'une année au 30 juin de l'année suivante mais peut, en fonction de la date de mise en place et/ou de prise d'effet, concerner une autre période de l'année notamment dans des cas de gestion individualisée de type forfait jours ou heures : la période annuelle est nécessairement précisée dans l'avenant de mise en place de ce mode de gestion et/ou dans l'avenant de renouvellement.
Ces dispositions donnent aujourd'hui satisfaction aux salariés et les parties conviennent de les maintenir en l'état.
3.3 Forfait jours
L’accord d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2009, conclu le 14/4/2009 a fixé les modalités de mise en œuvre des conventions de forfait jours sur l’année, conformément aux dispositions issues de la loi du 20 août 2008.
En pratique les salariés concernés dans l’entreprise par ces dispositions sont essentiellement :
les cadres non dirigeants, directeurs et/ou chefs de service
les non cadres ou agents de maîtrise responsables de service ou d’atelier
le personnel itinérant, qu’il soit cadre et non cadre, commerciaux et SAVistes
En 2013, dans le cadre de l’accord NAO signé le 12 avril 2013, les parties ont tenu à préciser les conditions de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait jours. Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2021, 2022 et 2023, les parties rappellent que le nombre maximum de jours travaillés par an des conventions de forfait jours sur l’année a été réduit pour être ramené à 215 jours au 01/01/2024.
Ce régime forfaits jours a été donc créé aux travers différents accords dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire des année 2009, 2013, 2021, 2022 et 2023. Il apparait pour les parties que ces dispositions ne conviennent plus tant pour les salariés que pour la société, et souhaitent ainsi les remplacer.
Dans un souci de clarification, les parties ont décidé de remplacer intégralement les dispositions sur les forfaits jours des accords précités et conviennent de rédiger un nouvel accord d’entreprise spécifique aux conventions de forfait jours.
3.4 Compte épargne temps (CET)
Les parties rappellent la possibilité d'épargne dans le cadre du CET (Compte Epargne Temps) mis en place par l'accord d'entreprise du 12/04/2007 permettant d'épargner les heures de travail excédentaires en fin de période de modulation en vue de projets personnels ou d'aménagements de fin de carrière (départ anticipé, réduction progressive du temps de travail, etc …) ou autres emplois tels qu'énumérés dans l'accord du 12/04/2007.
Dans le cadre de l’accord NAO du 18 avril 2016, les parties ont décidé de la mise en place d’une « passerelle » du CET vers le PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif). Ce dispositif permet de transférer des droits affectés au CET sur le PERCO, dans la limite de 10 jours, soit 70 heures, par année civile en bénéficiant, de l’application de cotisations sociales réduites et d’une exonération d’impôt sur le revenu.
L’accord NAO du 18 avril 2017, a ouvert la possibilité du paiement des heures détenues dans le CET aux salariés qui en feront la demande, et ce tout au long de l’année.
Pour les salariés au forfait jours, l’accord du 16 avril 2018, permet de placer les jours en dépassement du forfait dans le CET.
3.5 Horaires souples
En 2014, dans le cadre de l’accord NAO signé le 16 avril 2014, les parties signataires ont mis en place un dispositif «
d’horaires souples » pour le personnel ETAM sédentaire des sociétés dont l’horaire collectif est de 35 heures, travaillant en horaires de jour et hors Production.
Cette organisation a pour objectifs :
D’améliorer la qualité de vie en réduisant le stress lié à la prise de poste à heure fixe le matin, susceptible de générer un retard et facteur de risque d’accident de la route,
De concilier vie privée et vie professionnelle par l’introduction de plages souples à l’entrée et à la sortie en tenant compte des préférences ou contraintes personnelles et des besoins de l’entreprise.
L’accord NAO du 18 avril 2016 a modifié les plages d’entrée et de sortie pour les élargir. Les accords NAO du 5 avril 2019 et du 28 février 2023 sont venus modifier et réduire la durée de la pause standard de midi et les plages variables d’entrée et/ou de sortie.
Constatant que ces modalités donnent satisfaction, les parties décident de les maintenir en l’état.
3.6 Congés payés et ponts
Les congés payés et ponts sont fixés jusqu'à fin 2024 et le calendrier prévu suit son cours.
L’accord NAO du 5 avril 2019 a modifié les congés d’été pour fixer une fermeture annuelle de 3 semaines au mois d’août réduite à 2 semaines (toujours au mois d’août) et que les salarié(e)s devraient poser une semaine de congé supplémentaire entre le 1er juin et le 31 octobre de l'année, ce, avec l’accord de leur responsable.
Constatant que ces modalités donnent satisfaction, les parties décident de les maintenir en l’état.
Article 4 : Amélioration de l’indemnisation maladie conventionnelle
Les parties conviennent de modifier les conditions d’indemnisation maladie telles que rédigées dans l’« accord d’entreprise portant sur les garanties complémentaires dans le cadre de la maladie, accident du travail et maladie professionnelle » signé le 21 juin 2001. Les articles 4.1.1 (délai de carence pour le personnel non-cadre) et 4.2.1 (délai de carence pour le personnel cadre) concernant les délais de carence sont modifiés comme suit et entreront en vigueur à compter du 01/02/2024 :
4.1.1 Délai de carence (personnel non-cadre)
Quelle que soit l’ancienneté du salarié concerné, l’Entreprise indemnise les jours de carence.
En cas d’affections de longue durée soit de plus de 45 jours ininterrompus, visées à l’article L324-1 du code de la Sécurité Sociale, aucun délai de carence n’est appliqué.
4.2.1 Délai de carence (personnel cadre)
Quelle que soit l’ancienneté du salarié concerné, l’Entreprise indemnise les jours de carence.
En cas d’affections de longue durée soit de plus de 45 jours ininterrompus, visées à l’article L324-1 du code de la Sécurité Sociale, aucun délai de carence n’est appliqué.
Article 5 : Epargne salariale
Les accords et les plans d’épargne suivants ont été mis en place :
Intéressement :
Un accord d’intéressement avait été mis en place au sein de xxx SAS et a été conclu le 08/03/2022. Il porte sur la période d'octobre 2021 à septembre 2023. Les parties conviennent de se revoir pour définir un nouvel accord d’intéressement.
Participation aux résultats de l’entreprise :
Un accord de participation aux résultats de l’entreprise a été mis en place au sein de SOPROFEN SAS MERTZWILLER et a été conclu le 25/04/2019 pour une durée indéterminée.
Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) :
Afin de permettre, aux salariés qui le souhaitent, de se constituer une épargne en franchise d’impôt conformément aux dispositions fiscales qui régissent ces dispositifs, un
Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) a été conclu le 6 mai 2019 dont la gestion a été confiée à BNP Paribas. Le PEE peut recevoir les fonds provenant de l’intéressement et de la participation mais également de versements libres effectués par les salariés de la société.
Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) :
En complément du PEE, un
Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) a également été conclu le 6 mai 2019. Il est rappelé que le PERCO peut être alimenté par les sommes issues de l’intéressement, de la participation ainsi que des versements volontaires, avec différentes formules de gestion au choix de l’épargnant et une ‘sortie’ en capital ou en rente selon le choix du salarié lors de la liquidation de sa retraite.
Tenant compte des évolutions législatives, le PERCO se verra transféré vers le PERECO, Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif, un nouveau Plan d’épargne retraite (PER) créé par la Loi PACTE. Des informations seront transmises au CSE et à l’ensemble des salariés pour la réalisation de ce transfert.
Les parties constatent que les dispositifs mis en place au titre de l’épargne salariale dans entreprise fonctionnent de façon satisfaisante et permettent aux salariés de disposer de l’ensemble des dispositifs existant dans ce domaine et pouvant être mise en place avec l’aide de l’entreprise au bénéfice de ses salariés.
Article 6 : Garanties collectives de remboursement de « frais de santé » et de prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès)
La direction de la société a mis en place, des régimes complémentaires et collectifs de remboursement de « frais de santé » et d’incapacité – d’invalidité – décès au profit de ses salariés. La mise en place de ces régimes a été formalisée par la conclusion d’un accord collectif le 31/07/1999.
Un nouvel accord relatif au système de garanties collectives de remboursement de frais de santé a été conclu en date du 27 janvier 2016. Cet accord a été rendu nécessaire notamment du fait de l’évolution du contexte législatif et règlementaire encadrant les régimes de prévoyance complémentaire d’entreprise. Un avenant n°1 à l’accord Frais de Santé du 27/01/2016 a été conclu en date du 10 janvier 2018 pour la mise en place de d’un nouveau régime à adhésion facultative appelé « surcomplémentaire Essentielle » qui permet aux salariés qui le souhaitent d’améliorer leur niveau de couverture.
A compter du 01/01/2020, une mise en conformité des garanties frais de santé a été rendu nécessaire avec la réforme du « 100% santé », qui a fait évoluer les garanties optiques et dentaires. Cette réforme s'est poursuivie en 2021 avec l’application des nouvelles garanties en audiologie.
Article 7 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les données issues de la déclaration de l’emploi des Handicapés au cours de l’année 2023 comportant le nombre de personnes employées directement mais aussi l’importance des achats de prestations en centres agréés pour 2023 sont en cours d’analyse, les dates de déclaration auprès de l’AGEFIPH étant fixées le 1er mai pour l’année précédente. C’est donc à ce moment, que le CSE ainsi que les DS seront informés du niveau d’obligation d’emploi dans le périmètre des sociétés soumises. Il est rappelé qu’en 2021, nous étions à 94% de notre obligation d’emploi dans le périmètre des sociétés soumises incluant le recours aux ESAT, pour l'année 2022, nous étions à 100% incluant le recours aux ESAT et des ECAP.
Article 8 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Les parties s’accordent à considérer que les pratiques et comportements relevés dans l’entreprise, confirmés par les données chiffrées, sont de nature à assurer le plein respect de l’égalité professionnelle en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise et n’appellent pas d’actions spécifiques notamment en matière de rémunération.
Sur ce thème, les parties rappellent la signature :
De l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 3 novembre 2022 pour une période de 3 ans, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.
Un article de cet accord traite de l’utilisation des outils numériques et du droit à la déconnexion.
De l’accord sur le don de jours de repos pour l’accompagnement d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade du 8 décembre 2016.
Le calcul de l’index professionnelle entre les femmes et les hommes pour l'Entreprise a été réalisé et le résultat obtenu, de 81 points sur 100 pour l’année 2020, est passé à 75 points sur 100 pour l’année 2021 et à 77 points sur 100 pour l'année 2022. Il a été communiqué aux membres du CSE le 14 mars 2023.
Article 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10 : Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 11 : Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
La Direction et les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 12 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Article 13 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Article 13.1. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires :
par voie électronique sur le site internet de la DREETS, avec une version complète (paraphée et signée) sur un fichier au format PDF et une version anonymisée au format DOCX ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de rattachement de la Société avec une version sur support papier signé des parties.
La Direction de la Société se chargera des formalités de dépôt.
Article 13.2. Publicité de l’accord
Un exemplaire de l’accord est remis aux membres des représentants du personnel.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
De plus, l’accord sera mis en ligne sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.
Article 13.3. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord sera applicable dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Fait à Mertzwiller en 4 exemplaires. le 24 novembre 2023
