1° La Société SPHEREA Test & Services, Société par Actions Simplifiée à associé Unique (SASU) au capital de 14.167.860 €, immatriculée au registre du commerce et des entreprises sous le numéro 428 610 398 RCS TOULOUSE, dont le siège social est situé 109, avenue du Général Eisenhower 31100 TOULOUSE,
Représentée par Madame xxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après également dénommée la « Société » d’une part, ET : 2°- Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société, à savoir : •Le syndicat CFTC, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical, •Le syndicat FO, représenté par xx, en sa qualité de Délégué Syndical,
d’autre part,
Ci-après également dénommées « les Organisations Syndicales », Ci-après ensemble également dénommés les « Parties » ou, individuellement, une « Partie »,
Préambule suite à la dénonciation totale de l’Accord signé le 18 juillet 2024
En date du 18 juillet 2024 un accord d’Aménagement du temps de travail et de son articulation avec les temps de vie a été signé entre les organisations syndicales représentatives et la Société. En date du 26 septembre 2024 l’ensemble des parties signataires de l’accord se sont entendues pour dénoncer en totalité l’accord précité dans le respect de son article 55. En effet, suite à sa diffusion, des interrogations quant à l’interprétation de certaines dispositions ont été émises de la part de salariés. Les parties ont ainsi souhaité modifier les articles concernés afin de clarifier leur rédaction et éviter ainsi toute mauvaise interprétation pouvant être source de discussions. Les objectifs de cet accord sont les suivants :
Définir des règles propres à l’entreprise plus favorables pour les salariés que les dispositions légales ou conventionnelles auxquelles ils sont assujettis ou, selon le cas, revenir au statut conventionnel
Faciliter la conciliation vie privée vie professionnelle
Définir le droit à la déconnexion numérique
Le présent accord se substitue non seulement à tous accords collectifs d’entreprise antérieurs portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, mais aussi à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures portant sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail, y inclus ceux relatifs au calcul de la durée du travail et de la rémunération des salariés sous contrat temps partiel. Il révise en outre tous accords collectifs antérieurs portant sur les temps atypiques (travail de nuit, travail le weekend ou les jours fériés ou les jours de fermeture, astreintes) et tous les congés et met fin aux usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures portant sur ces mêmes thèmes. Il est précisé que les dispositions contenues dans la Politique voyage ne constituent pas des usages. Elles ne sont donc pas remises en cause par le présent accord collectif. Les autres thèmes non traités par cet accord sont soumis aux dispositions légales et réglementaires ainsi qu’aux dispositions conventionnelles applicables (notamment l’accord Statut Social, l’accord collectif d’entreprise QVT portant sur le télétravail et l’accord collectif d’entreprise portant sur le compte épargne-temps, de même que la convention collective de la Métallurgie).
Tous les thèmes traités par cet accord prévalent, sans cumul, sur les thèmes de même nature traités par des accords collectifs d’entreprise ou par la convention collective de la Métallurgie entrée en vigueur le 1er janvier 2024 ou des avenants ultérieurs portant sur ces textes.
II.Modalités de temps de travail PAGEREF _Toc192861726 \h 5
A.Définitions PAGEREF _Toc192861727 \h 5
1.Durée collective du travail conventionnelle applicable dans l’entreprise PAGEREF _Toc192861728 \h 5 2.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc192861729 \h 5 3.Périodes d’absence assimilées à du temps de travail pour le seul calcul des droits à congés payés PAGEREF _Toc192861730 \h 6 4.Journée de solidarité PAGEREF _Toc192861731 \h 6 5.Compteur Repos compensateur PAGEREF _Toc192861732 \h 6 6.Compteur d’attente PAGEREF _Toc192861734 \h 6 7.Compteur debit / Credit PAGEREF _Toc192861735 \h 7
B.Dispositions applicables aux salariés en décompte en heures de leur temps de travail : Amenagement du temps de travail sur la semaine avec attribution de jours de repos sur l’année PAGEREF _Toc192861736 \h 7
1.Duree de travail PAGEREF _Toc192861737 \h 7 2.Temps de trajet – temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc192861738 \h 8 3.Repos quotidien PAGEREF _Toc192861739 \h 10 4.Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc192861740 \h 10 5.Jours de réduction du temps de travail (RTT) PAGEREF _Toc192861741 \h 10 6.Durée maximale du travail des salariés en décompte en heures PAGEREF _Toc192861742 \h 11 7.Temps de pause PAGEREF _Toc192861743 \h 12 8.Horaires individualisés PAGEREF _Toc192861744 \h 12 9.Heures supplémentaires conjoncturelles PAGEREF _Toc192861745 \h 13 10.Salariés en décompte en heures à temps partiel PAGEREF _Toc192861746 \h 15
C.Dispositions applicables aux salariés en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc192861747 \h 17
1.Durée du travail des salariés en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc192861748 \h 17 2.Formalisation du forfait jours PAGEREF _Toc192861749 \h 18 3.Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc192861750 \h 19 4.Forfaits en jours réduits PAGEREF _Toc192861751 \h 19 5.Modalités de prise de jours de repos PAGEREF _Toc192861752 \h 20 6.Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc192861753 \h 20 7.Évaluation et suivi régulier de la charge du travail du salarie PAGEREF _Toc192861754 \h 20
D.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc192861755 \h 22
E.Astreintes PAGEREF _Toc192861756 \h 23
1.Services concernés PAGEREF _Toc192861757 \h 23 2.Période d’astreinte et temps d’intervention PAGEREF _Toc192861758 \h 23 3.Temps de repos PAGEREF _Toc192861759 \h 24 4.Programmation individuelle des astreintes PAGEREF _Toc192861760 \h 24 5.Décompte des astreintes PAGEREF _Toc192861761 \h 25 6.Compensation des astreintes et rémunération des temps d’intervention PAGEREF _Toc192861762 \h 25
F.Travail selon des horaires atypiques PAGEREF _Toc192861763 \h 28
1.Travail exceptionnel de nuit PAGEREF _Toc192861764 \h 28 2.Travail en horaires décalés PAGEREF _Toc192861765 \h 28 3.Travail en équipes PAGEREF _Toc192861766 \h 29 4.Travail du samedi/dimanche/jour férié/jour de fermeture PAGEREF _Toc192861767 \h 31
III.Congés PAGEREF _Toc192861768 \h 32
A.Congés payés PAGEREF _Toc192861769 \h 32
1.Durée des congés payés PAGEREF _Toc192861770 \h 32 2.Période de référence pour l’acquisition et la prise des droits à congés payés PAGEREF _Toc192861771 \h 32 3.Période spécifique de prise du congé principal PAGEREF _Toc192861772 \h 32 4.Fixation des dates de départ en congés PAGEREF _Toc192861773 \h 33
B.Autres congés PAGEREF _Toc192861774 \h 33
1.Congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté PAGEREF _Toc192861775 \h 33 2.Congés seniors PAGEREF _Toc192861776 \h 34 3.Congés supplémentaires liés à un événement familial PAGEREF _Toc192861777 \h 34 4.Congés enfant malade ou porteur d’un handicap PAGEREF _Toc192861778 \h 35 5.Congés gynécologiques PAGEREF _Toc192861779 \h 36 6.Congés Procréation Médicalement Assistée (PMA) PAGEREF _Toc192861780 \h 36 7.Congés au titre d’un Affection Longue Durée (ALD) PAGEREF _Toc192861781 \h 37 8.Congés proche aidant PAGEREF _Toc192861782 \h 37 9.Scolarité des enfants PAGEREF _Toc192861783 \h 37 10.Congé de reconnaissance du handicap PAGEREF _Toc192861784 \h 38
1.Mesures transitoires concernant les salariés en décompte en heures PAGEREF _Toc192861786 \h 38 2.Mesures transitoires concernant les salariés en décompte en jours PAGEREF _Toc192861787 \h 39 3.Mesures transitoires en matière de congés payés annuels PAGEREF _Toc192861788 \h 40
V.Dispositions finales PAGEREF _Toc192861789 \h 40
1.Évolution de l’environnement légal ou réglementaire PAGEREF _Toc192861790 \h 40 2.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc192861791 \h 41 3.Prise d’effet, durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc192861792 \h 41 4.Dénonciation PAGEREF _Toc192861793 \h 42 5.Dépôt et publicité – publication sur la base de données nationale des accords collectifs PAGEREF _Toc192861794 \h 42
Clauses générales
Champs d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SPHÉREA Test & Services, à l’exception des cadres dirigeants qui sont expressément exclus. De même, le présent accord ne s’applique pas le temps au cours duquel un salarié serait détaché à l’étranger. Dans un tel cas, le contrat de travail français est suspendu et les modalités relatives au temps de travail applicables à ce salarié sont alors celles en vigueur au sein du pays d’accueil.
Période de référence
Période de référence pour le calcul de la durée du travail
La période de référence pour le calcul de la durée du travail et son aménagement est :
L’année civile pour les salariés dont la durée de travail s’inscrit dans un forfait en jours ;
La semaine civile pour les salariés dont la durée de travail s’inscrit dans un forfait en heures.
2.2 Période de référence pour les jours RTT/jours de repos/jours de congés La période de référence qui est retenue pour la prise des jours RTT ou des jours de repos acquis par le salarié est l’année civile (période du 1er janvier au 31 décembre).
La période de référence qui est retenue pour évaluer les droits à congés payés et organiser la prise de congés payés par le salarié, est l’année civile.
Modalités de temps de travail Définitions
Durée collective du travail conventionnelle applicable dans l’entreprise
La durée collective du travail applicable dans la Société SPHEREA Tests & Services pour les salariés qui y sont soumis est fixée à 37,5 heures de travail effectif hebdomadaires, selon les modalités d’aménagement du temps de travail telles que définies ci-après.
Temps de travail effectif
La notion de temps de travail effectif («
TTE ») est celle définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail.
Cette définition du temps de travail effectif constitue l’élément de référence pour le calcul des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ainsi que pour l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires, complémentaires ou repos compensateurs. Il faut le distinguer du simple temps de présence du salarié dans l’entreprise, ou encore de l’amplitude qui correspond à l’étendue de la journée de travail entre le moment où il embauche et où il débauche. L’horaire de travail détermine pour tout le personnel, dont la durée de travail est décomptée en heures, ou pour un service déterminé les heures auxquelles commencent et finissent les périodes de présence au poste de travail que ce soit dans les locaux de la Société ou lorsque le Salarié est en déplacement.
Périodes d’absence assimilées à du temps de travail pour le seul calcul des droits à congés payés
Les périodes d’absence non limitativement listées ci-après, le cas échéant rémunérées ou indemnisées par la Société selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sont assimilées à du temps de travail pour les seuls besoins du calcul des droits à congés payés :
Les congés payés légaux ou conventionnels ;
Les congés d’ancienneté ;
Les congés séniors ;
Les jours fériés chômés ;
Les jours de repos ou les jours RTT ;
Les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L.3121-30, L.3121-33 et L.3121-38 du Code du Travail ;
Les temps de repos pris en application du Compte Epargne Temps (CET) ;
Les absences au titre du congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ;
Les congés pour événements familiaux ;
Les absences pour maladie, accident, accident du travail et maladie professionnelles, dans les limites et selon les dispositions en vigueur qu’elles soient légales et/ou réglementaires et/ou conventionnelles.
Ainsi, ces absences n’entrainent pas de diminution des droits à congés payés annuels.
Journée de solidarité
La journée de solidarité instituée, en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées est fixée au lundi de Pentecôte.
Compteur Repos compensateur
Dans le cadre du présent accord, le compteur « Repos Compensateur » regroupe les repos compensateurs de récupération et les repos compensateurs de nuit. Il comprend également les « repos compensatoires DEP » prévus au 2.2.5 du B « Dispositions applicables aux salariés en décompte en heures de leur temps de travail » du présent accord. Bien que l’ensemble de ces repos alimentent le même compteur, chacun d’entre eux sera calculé selon les règles de calcul qui leur sont propres avant de venir alimenter le compteur « Repos compensateur ».
Compteur d’attente
Règles applicables aux salariés en forfait jours Dans le cadre du présent accord, le compteur « d’attente » regroupe, dans la limite d’une durée de QUATRE (4) heures, les heures d’intervention en astreinte ou déplacements sur des jours non ouvrés des salariés sous convention de forfait annuel en jours. L’alimentation de ce compteur n’a pas pour effet de remettre en cause le décompte du temps de travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours. Règles applicables aux salariés en décompte en heures Par ailleurs, les salariés en décompte en heures, ont la faculté en application de l’article 9.3.3 du B « Dispositions applicables aux salariés en décompte en heures de leur temps de travail » du présent accord de demander que le paiement des heures supplémentaires réalisées se fasse sous la forme d’un repos compensateur de remplacement (« RCR »). Le « RCR » peut être pris dès qu’il atteint l’équivalent d’une demi-journée (3,90 heures). Aussi, tant que ce seuil de 3,90 heures ne sera pas atteint, les heures supplémentaires converties en « RCR » seront regroupées dans le compteur « d’attente ».
Compteur debit / Credit
Dans le cadre du présent accord, le compteur « débit / crédit » est alimenté, dans la limite d’une durée de QUATRE (4) heures, de l’écart entre le temps de travail pointé et le temps de travail attendu (en positif ou en négatif).
Dispositions applicables aux salariés en décompte en heures de leur temps de travail : Amenagement du temps de travail sur la semaine avec attribution de jours de repos sur l’année
Pour les salariés concernés par ce dispositif d’aménagement du temps de travail, la durée hebdomadaire du travail est organisée sur une base de 39 heures par semaine civile.
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale et dans la limite de 36,5 heures par semaine donnent lieu à l’attribution en compensation de jours de repos supplémentaires dits « RTT ». Une liberté est laissée au salarié pour la prise de ses jours RTT.
Les heures réalisées au-delà de la 36,5ème heure s’analyseront quant à elles comme des heures supplémentaires qui seront compensées monétairement.
La période de référence retenue est celle de la semaine civile.
Duree de travail
Durée du travail forfaitaire de référence
La durée hebdomadaire du travail est organisée sur une base de 39 heures par semaine civile.
Cette durée de travail correspond à un horaire journalier de 7,80 heures calculé sur une moyenne de 5 jours ouvrés par semaine civile.
Cette durée de travail de 39 heures (dont 37,50 heures payées et 1,5 heure compensée en jours de repos sur l’année) sera proposé à tout salarié figurant à l’effectif de la Société au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, dès lors qu’il n’est pas encore bénéficiaire d’un tel dispositif.
A compter de la date de signature du présent accord, tout nouvel embauché en décompte en heures de son temps de travail sera soumis à l’organisation du temps de travail tel que défini au présent article.
La durée de travail forfaitaire rémunérée dans le cadre est de 37,50 heures de travail effectif.
La rémunération mensuelle forfaitaire intègre donc 10,83 heures supplémentaires ([39h - 36,50h] x 4,3333) (heures supplémentaires dites « structurelles »).
Les heures effectuées entre 35 heures et 36,50 heures donnent lieu à l’attribution de RTT.
Les heures éventuellement travaillées au-delà de 39 heures par semaine seront considérées comme des heures supplémentaires dites « conjoncturelles ».
Toutefois, sur demande écrite expresse d’un salarié, la Direction pourra à titre exceptionnel conclure un contrat de travail 35 heures, n’ouvrant droit ni à des RTT ni à des heures supplémentaires structurelles.
Lissage de rémunération et rémunération forfaitaire de référence mensuelle
La rémunération forfaitaire de référence mensuelle est une rémunération forfaitaire portant sur 162,50 heures rémunérées dans le mois (puisque les heures effectuées entre 35 heures et 36,5 heures sont compensées par des jours RTT), incluant le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée mensuelle moyenne payée (10,83 heures supplémentaires structurelles payées au cours du mois) ainsi que leurs majorations.
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée (lissage de rémunération).
Au titre de la rémunération mensualisée, le volume des heures de travail au titre d’un mois étant de 169 heures (39 h x 4,3333 semaines), les mois qui comportent un plus grand nombre de jours de travail (par exemple le mois de janvier 2025 avec 22 jours ouvrés) se compensent avec les mois en comportant moins (par exemple le mois de février 2025 avec 20 jours ouvrés). Cet « effet calendrier » est neutralisé dans le cadre du présent accord ; ainsi, les heures de travail qui seraient réalisées au-delà de 169 heures du simple fait de cet « effet calendrier » ne sont pas payées en plus dans la mesure où elles se compensent avec les heures non travaillées jusqu’à 169 heures au cours de certains autres mois.
Conformément à l’article L. 3121-57 du Code du travail, cette rémunération est au moins égale au salaire minimal hiérarchique de branche (CCN de la Métallurgie) qui lui est applicable pour le nombre d’heures correspondant à l’organisation susvisée, augmenté des majorations auxquelles donnent droit les heures supplémentaires incluses dans la durée de travail de référence telle que définie à l’article 1.1 du présent titre.
L’éventuelle prime d’ancienneté conventionnelle s’ajoute au salaire forfaitaire mensuel de référence.
Temps de trajet – temps de déplacement professionnel
Temps de trajet
Il s’agit du temps que prend un collaborateur pour aller et revenir de son domicile à son lieu habituel de travail, à savoir, celui mentionné sur son contrat de travail.
Temps de déplacement professionnel
Le présent article (II-B-2.2) ne traite que des temps et éventuelles contreparties liées aux temps de déplacement ; les règles de remboursement des frais professionnels engendrés notamment par des déplacements professionnels sont exclusivement définies dans le document « Politique Voyage Spherea ».
Définition du déplacement professionnel
Il s’agit du temps que prend un collaborateur pour aller et/ou revenir de son domicile à un lieu inhabituel de travail, ou entre deux lieux inhabituels de travail, réalisé en dehors de ses horaires de travail.
Si le déplacement inhabituel est réalisé pendant les horaires de travail, alors les dispositions ci-dessous ne s’appliquent pas.
Pour les seuls besoins de l’application des dispositions de l’article II-B-2.2, il est défini que les horaires habituels de travail du salarié sont 9h-18h.
Le temps pris comme référence pour apprécier le temps de trajet (II-B-2.1.) et le temps de déplacement professionnel (II-B-2.2.) pour évaluer le dépassement et la contrepartie forfaitaire à accorder le cas échéant est le temps théorique indiqué par le site internet MAPPY ou VIA MICHELIN en prenant en compte le temps le plus court. Les événements extérieurs ponctuels (accident, embouteillages, grèves, etc.) ne sont pas pris en compte.
Déplacement un jour ouvré (du lundi au vendredi)
Les heures de déplacement professionnel effectuées hors horaires de travail habituels ne sont pas des heures supplémentaires : chaque heure de déplacement excédant le temps de trajet domicile - lieu habituel de travail donnera lieu à une heure de récupération sous forme de temps de repos ou de paiement.
Déplacement un jour non ouvré (samedi/dimanche/jour férié)
Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures, amené à se déplacer un jour non ouvré bénéficie d’une compensation en repos de son temps de déplacement. - Si le temps de déplacement est inférieur ou égal à 4 heures : chaque heure de déplacement donnera lieu à une heure de compensation. - Si le temps de déplacement est supérieur à 4 heures : il est octroyé une journée de compensation.
Déplacement effectué en avion
Le temps de déplacement professionnel correspond à celui figurant sur le billet d’avion, temps d’escales éventuelles inclus : il fera l’objet d’une compensation dans les conditions prévues aux articles II-B-2.2.2 à II-B-2.2.3.
Le salarié se verra verser en complément une allocation forfaitaire basée sur le salaire horaire de base, fixée comme suit : - 3h00 couvrant l’aller et le retour entre le domicile et le lieu de mission lorsque le déplacement a lieu en France Métropolitaine - 4h00 couvrant l’aller et le retour entre le domicile et le lieu de mission lorsque le déplacement a lieu à l’étranger
Modalités d’alimentation et de prise du repos compensateur de remplacement (RCR)
Les compensations en temps prévues aux articles II-B-2.2.2 à II-B-2.2.4 seront appelées « repos compensatoire DEP » et alimenteront le compteur de Repos Compensateur de Remplacement (RCR).
Le RCR peut alors être pris dès qu’il atteint l’équivalent d’une demi-journée (3,90 heures) ou d’une journée complète (7.80 heures) ; en tout état de cause, il devra être utilisé dans les 6 mois suivant l’atteinte du seuil de déclenchement d’une demi-journée.
Les heures placées dans le compteur RCR ne peuvent pas être affectées sur le Compte Epargne Temps (CET), par dérogation à l’article 2.2.1 de l’Accord Compte Epargne Temps actuellement en vigueur que le présent accord révise sur ce point.
Repos quotidien
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail (article L3131- 1 du Code du travail).
Toutefois, conformément à l'article L. 3131-1 du code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d'urgence dans le respect des dispositions réglementaires. Conformément aux dispositions de la Convention Collective de la Métallurgie, le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous : – activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié l'empêchant de revenir à son domicile ; – activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;– activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport;– activités qui s'exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée. Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l'allongement du temps de repos d'une autre journée.
Repos hebdomadaire
Le salarié bénéficie de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs par semaine civile.
Par principe, ce repos hebdomadaire est fixé le samedi et le dimanche (sauf cas exceptionnels relatifs au travail du samedi ou du dimanche).
Jours de réduction du temps de travail (RTT)
Les droits à jours RTT sont fixés, au titre de la durée forfaitaire de référence (dont 37,50 heures payées et 1,5 heures compensée), à 6,5 heures par mois (1,5 h x 4,3333 semaines).
Les jours de RTT acquis au titre des heures effectuées entre 35h et 36,5h chaque semaine sont posés dans l’année civile.
Au titre d’une année complète, les salariés soumis à la durée forfaitaire de référence se voient créditer par anticipation le 1er janvier de chaque année, un solde théorique de 10 jours RTT dont 1 journée au titre de la journée de solidarité :
Les 9 jours RTT peuvent être regroupés et pris librement au choix des salariés du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Le jour RTT supplémentaire au titre de la journée de solidarité doit être par principe posé le lundi de Pentecôte.
Les jours RTT doivent être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année N. Si les jours RTT ne sont pas pris au plus tard le 31 décembre de l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis, ils ne sont ni payés ni indemnisés, sauf si le contrat de travail prend fin avant que le salarié n’ait été en mesure de prendre l’intégralité de ses jours RTT avant son départ effectif.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaite prendre au moins cinq (5) jours RTT à la suite, il respectera un délai de prévenance d’au moins dix (10) jours ouvrés pour en faire la demande auprès de son manager. Si le salarié souhaite prendre moins de cinq (5) jours RTT, il s’efforcera de formuler sa demande auprès de son manager dans un délai raisonnable apprécié de bonne foi au regard de la charge de travail du service ou de l’équipe, l’absence ne devant pas perturber le bon fonctionnement du service ni pénaliser un autre salarié du service qui avait déjà formulé une demande de jours RTT à la même date. En tout état de cause, un accord du supérieur hiérarchique est nécessaire pour valider toute demande de prise de jours RTT. En cas de sortie du salarié en cours d’année, le nombre de 9 jours RTT (plus 1 jour RTT au titre de la journée de solidarité) est proratisé en fonction du temps de travail théorique entre le 1er janvier et le dernier jour de travail. Les jours RTT crédités au-delà de ces droits réels calculés sur la période du 1er janvier au dernier jour de travail sont à récupérer par la Société. Ils seront débités du nombre de jours dus figurant sur le dernier bulletin de paie et ne seront ni payés ni indemnisés.
Pour un salarié entré en cours d’année civile, le crédit provisoire de jours RTT interviendra le mois suivant l’entrée effective, au prorata de son temps de travail effectif théorique jusqu’au 31 décembre de l’année considérée.
Par ailleurs, les périodes d’absences non assimilées par des dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel aux jours RTT, et donc au solde théorique susvisé de 10 jours, selon les motifs suivants :
Les absences pour maladie ou accident d’origine non professionnelle,
Les absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle,
Les congés maternité, congé paternité, congé enfant malade,
Les absences pour congé sans solde,
Le congé parental d’éducation,
Les absences pour création d'entreprise, congé sabbatique.
Les temps de repos pris en application du Compte Epargne Temps (CET) dans le cadre d’un congé pris en fin de carrière.
Si le salarié a déjà pris un nombre de jours RTT supérieur au nombre auquel il avait réellement droit, le nombre de jours RTT excédentaires fera l’objet d’une reprise sur le dernier bulletin de paie de solde de tout compte en cas de sortie du salarié de la Société en cours d’année.
Il est rappelé que pour un droit annuel de 10 JRTT, le droit mensuel est de 0.833. De fait, chaque journée d’absence donnera lieu à un abattement calculé comme suit : 0.833/30 = 0.027. Ex. : un salarié malade durant 15 jours se verra appliquer un abattement de : (0.833*15)/30 =0.41 donc 9.59 jours de RTT et arrondi à 10 en fin de période
Durée maximale du travail des salariés en décompte en heures
Durée maximale quotidienne
En application de l'article L. 3121-18 du code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures.
Cette durée peut être portée, conformément aux dispositions de la Convention Collective de la Métallurgie, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d'après-vente.
Durée maximale hebdomadaire
Au cours d’une même semaine civile, la durée maximale est de 48 heures, conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail.
Conformément à l’article 97.2 de la Convention Collective de la Métallurgie, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Par exception à l'alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d'après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
L'allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu'à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d'activité qui peut résulter d'une commande exceptionnelle ou du lancement d'un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l'allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d'une pénurie de main-d'œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l'entreprise.
Temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Le temps de pause ne constitue pas du TTE.
Afin de décompter ce temps de pause, le salarié devra déclarer son temps de travail effectif minoré de son temps de pause de manière hebdomadaire et au plus tard le 10 du mois suivant. En l’absence de déclaration du salarié dans ce délai, un temps de pause de 45 mn par jour sera systématiquement décompté, comme précisé dans l’annexe 1 « Horaires variables en vigueur actuellement ». Il est entendu que cette durée pourrait être amenée à évoluer après, s’il y a lieu, consultation du Comité Social et Économique.
Horaires individualisés
Principes
Le régime d’horaires variables, qui définit les horaires journaliers, repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.
Au cours des plages variables, le salarié détermine librement son heure d’arrivée et son heure de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service.
Durant les plages fixes, les salariés doivent être au travail sauf absence légitime.
L’horaire variable permet au salarié d’utiliser un dispositif de « débit-crédit » de 4 heures maximum : ces heures devront ensuite être travaillées ou récupérées, de sorte que le compteur « débit-crédit » ne dépasse jamais 4 heures en débit ou en crédit sur la semaine.
Si le salarié dépasse le crédit de 4 heures, les heures effectuées au-delà seront automatiquement écrêtées et ne donneront lieu à aucune compensation. Si au contraire le salarié dépasse le débit de 4 heures, un retrait sur paie sera effectué pour les heures non effectuées et dépassant les 4 heures de débit autorisées sur la paie du mois suivant.
En cas d’utilisation d’un cumul de ces 4 heures en repos, la prise de ce repos pourra se faire en dérogation de l’obligation de présence sur les plages fixes : le salarié pourra donc à ce titre être absent sur une demi-journée, en accord avec son manager.
Ce report d’heures de travail d’une semaine à l’autre constitue une simple modalité d’utilisation du dispositif d’horaires variables et ne transforme pas les heures reportées en heures supplémentaires conjoncturelles (celles-ci étant appréciées selon les modalités définies à l’article II-B-9).
L’annexe « Horaires Variables » (Annexe 1) figurant au présent accord mentionne, pour information, les plages fixes et les plages variables journalières. Celles-ci pourront le cas échéant être modifiées après information consultation du Comité Social et Economique (CSE).
Déclaration
Le salarié soumis à un horaire variable doit déclarer son temps de travail effectif mensuellement et au plus tard le 10 du mois suivant selon le dispositif instauré au sein de la Société.
Heures supplémentaires conjoncturelles
Décompte
Les « heures supplémentaires conjoncturelles » (par opposition aux « heures supplémentaires structurelles » qui sont déjà payées dans le cadre du forfait hebdomadaire), sont appréciées exclusivement au-delà de la période de référence hebdomadaire de 39 heures.
Ni l’« effet calendrier » mentionné à l’article II-B-1.1.2 ni le choix du salarié de différer la prise de jour RTT mentionné à l’article II-B-5, ni le choix du salarié de reporter des heures dans le cadre de l’horaire variable dans les limites mentionnées au II-B-8 n’ayant d’incidence sur le volume des heures supplémentaires de la semaine concernée.
Ainsi, pour les salariés dont la durée du travail est décompté à l’heure, le volume des heures supplémentaires conjoncturelles est apprécié en fin de semaine au-delà de l’horaire de 39 heures (hors « effet calendrier », report de RTT et report d’heures dans le cadre de l’horaire variable décidés par le salarié), étant en outre rappelé que les heures de TTE réalisées entre 37,50 h et 39 h au cours d’une semaine ne sont pas payées car elles permettent au salarié de générer des jours RTT.
Si de telles heures supplémentaires conjoncturelles sont constatées à l’issue de la semaine, elles seront :
soit données en repos compensateur de remplacement au plus tard le mois suivant,
soit payées
selon les modalités définies au II-B-9.3. « Contreparties ».
Les heures non effectuées du fait d'un jour férié, d’un repos ou d'un jour de congé (quel qu’il soit) ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires conjoncturelles.
Déclaration
Les heures supplémentaires conjoncturelles sont réalisées uniquement à la demande expresse du responsable hiérarchique, afin de répondre à des impératifs liés à l'organisation de la Société ou du service.
De telles heures peuvent notamment être effectuées :
pour répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents,
pour résorber des pics de charges de travail,
pour exercer des prestations commerciales ponctuelles en dehors des horaires de travail de la Société (salons, forums dans lesquels la Société participe en tant qu’exposant, etc.).,
…
Dans l’hypothèse où le salarié considère devoir réaliser des heures en plus de son horaire normal pour les besoins de ses missions, et dès lors que ces heures dépasseraient la durée de 39 heures (hors « effet calendrier », report de RTT ou report d’heures dans le cadre de l’horaire variable décidés par le salarié), il devra préalablement soumettre sa demande à son responsable hiérarchique en vue d’obtenir l’autorisation de les réaliser.
À défaut d’avoir obtenu cette autorisation préalable par écrit (un mail du responsable hiérarchique étant suffisant), le salarié devra s’abstenir de travailler au-delà des 39 heures prévues à son contrat de travail.
Dans l’hypothèse où le salarié aurait réalisé des heures supplémentaires conjoncturelles non autorisées, elles ne lui seront de fait ni payées ni compensées en repos.
Contreparties
Majoration
Les 2,50 heures supplémentaires « structurelles » incluses dans la durée de travail forfaitaire de référence (telle que définie à l’article 1.1 du présent titre) sont majorées de 25%. Elles représentent chaque mois 10,83 heures correspondant à l’écart entre 151,67 heures mensuelles (durée légale de travail – équivalent de 35h hebdomadaires rapportées au mois civil) et la durée de travail au cours du mois du fait du forfait hebdomadaire (162,50 heures par mois rémunérées).
Pour rappel, les heures de travail situées entre 35 heure et 36,5 heures (soit 1,50 heure par semaine) ne sont pas rémunérées car elles permettent au salarié de générer des droits à jours RTT et sont ainsi compensées.
Les heures effectuées au-delà de 39 heures donneraient alors lieu aux majorations suivantes applicables sur le salaire horaire de base brut en vigueur pour le salarié :
De la 40ème heure à la 43ème heure : + 25%
A partir de la 44ème heure : + 50%
Paiement
Les heures supplémentaires conjoncturelles (heure + majoration applicable) seront payées sur le bulletin de paie du mois suivant celui au cours duquel elles ont été déclarées et validées (cf. Article II-B-9.2).
Le calcul des heures supplémentaires s’effectuera sur la base du taux horaire suivant : Salaire forfaitaire de référence mensuel brut /165,20 heures*
* Il est précisé que les 165,20 heures correspondent à 151,67 heures (soit 35 heures hebdomadaires) auxquelles s’ajoutent 10,83 heures structurelles mensuelles (soit 2,5 heures hebdomadaires) majorées de 25%.
Repos compensateur de remplacement (RCR)
Le salarié a la faculté au moment de la déclaration de sa fiche de présence mensuelle de demander soit le paiement de ces heures supplémentaires réalisées, soit leur récupération sous forme de repos compensateur de remplacement (« RCR »).
Le RCR est équivalent à l’heure et à son éventuelle majoration (25% ou 50% selon le cas).
Dans ce cas, l’heure supplémentaire (heure et majoration) est placée sur un compteur de récupération (« Compteur RCR »).
Le RCR peut alors être pris dès qu’il atteint l’équivalent d’une demi-journée (3.90 heures) ou d’une journée complète (7.80 heures) ; en tout état de cause, il devra être utilisé dans les 6 mois suivant l’atteinte du seuil de déclenchement d’une demi-journée. En cas d’utilisation partielle du compteur RCR, celui-ci ne pourra être remis à 0 que pour des temps de récupération supérieurs à la demi-journée et présents dans le compteur depuis plus de 6 mois. Si pour des raisons exclusivement opérationnelles, le Salarié n’était pas en mesure d’utiliser les jours placés dans son compteur RCR dans les 6 mois, un arbitrage sera demandé auprès de la Direction des Ressources Humaines et il pourra être accordé un délai supplémentaire pour utiliser ces jours.
Les heures placées dans le compteur RCR ne peuvent pas être affectées sur le Compte Épargne Temps (CET), par dérogation à l’article 2.2.1 de l’Accord Compte Épargne Temps actuellement en vigueur que le présent accord révise sur ce point.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires tel que défini par la Convention Collective de la Métallurgie.
Évaluation et contrôle du temps de travail
L’état des heures de travail effectif réalisées est régulièrement contrôlé par le manager au travers de la fiche de présence mensuelle, qui s’assure que la répartition des heures de travail des collaborateurs de son équipe sur le mois est compatible avec la durée de référence forfaitaire hebdomadaire.
Le manager s’assure notamment que l’organisation du travail des collaborateurs de son équipe concorde avec une bonne gestion de leur charge de travail et que les horaires de travail réalisés par les salariés sont respectueux des principes fixés dans le présent accord.
Suivi de la charge de travail
L’évaluation de la charge de travail est réalisée à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Information du CSE
Le CSE sera informé par la Direction, une fois par trimestre :
Du volume global des heures supplémentaires conjoncturelles réalisées et la moyenne par rapport au nombre total de salariés concernés,
De la ventilation des heures supplémentaires conjoncturelles entre celles réalisées la semaine / le samedi ou dimanche / les jours fériés / jours de fermeture de la Société.
Salariés en décompte en heures à temps partiel
Bénéficiaires
En application de l’article L3123-1 du Code du travail, les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure à la durée légale. Au sein de la Société, les salariés à temps partiel sont donc ceux dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 35 heures en cas de durée hebdomadaire.
La durée du travail des salariés à temps partiel est calculée sur une base horaire hebdomadaire de 37,5 heures. La rémunération fixe des salariés à temps partiel est calculée sur la base du salaire brut mensuel fixe base 35 heures (hors heures supplémentaires structurelles).
Exemple : Un salarié est initialement employé sous un contrat de travail 37,5h / semaine. Il va prochainement passer à 80%. Son salaire mensuel brut (sur une base 37,5h) s’élève
à 4 130,19 € , selon la ventilation suivante :
Salaire de base brut pour 151,57 h : 3 791,75 € (soit un taux horaire de 25 € brut)
Salaire brut pour 10,83 h supplémentaires : 338,44 €
Lors de son passage à 80%, sa nouvelle durée du travail et la rémunération correspondante seront calculées selon les modalités susvisées. Aussi :
Sa durée hebdomadaire de travail sera de 30 heures (80% de 37,5 heures / semaine)
Sa rémunération mensuelle brute fixe sera de 3250 € (130*25). Les heures supplémentaires structurelles ne sont pas prises en compte dans le calcul de la rémunération du salarié à temps partiel.
Le salarié pourra être amené à réaliser des heures complémentaires dans les limites prévues au présent accord (article 10.3 – Heures complémentaires)
Il est par ailleurs rappelé que les collaborateurs travaillant à temps partiel bénéficient de la garantie d’évolution professionnelle et d’accès à la formation professionnelle au même titre que les salariés à temps plein, à qualification et aptitudes équivalentes.
Modalités d’acquisition des jours de congés payés
Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés et d’ancienneté que les collaborateurs à temps plein.
Le décompte des jours de congés payés du salarié travaillant à temps partiel est effectué de la manière suivante par l'employeur :
Prise en compte du 1er jour de départ en congé
Et prise en compte de tous les jours ouvrables inclus dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail.
Exemple Un salarié travaille à temps partiel le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi, à l'exception du mercredi de la semaine et de ses 2 jours de repos hebdomadaires (le samedi et le dimanche) :
Le salarié demande des journées de congé le lundi et le mardi : 3 jours ouvrés de congés sont alors décomptés (le lundi, le mardi et le mercredi même si le salarié ne travaille pas ce jour dans le cadre de son temps partiel).
Le salarié demande des journées de congé le jeudi et le vendredi : 2 jours ouvrés de congés sont alors décomptés (le jeudi, le vendredi)
Le salarié demande une semaine de congés : 5 jours ouvrés de congés alors sont décomptés.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail, sous réserve qu’elles soient formellement demandées par le responsable hiérarchique du salarié.
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit, sauf exception, être respecté. Il peut être ramené à 24 heures ouvrées en cas d’urgence, notamment s’il s’agit de mettre en œuvre des mesures destinées à préserver la santé et la sécurité.
Elles ne pourront en aucun cas être supérieures à 10% de la durée contractuelle de travail.
Le décompte des heures complémentaires se fait dans le cadre de la période de référence mentionnée au contrat de travail (hebdomadaire), conformément aux dispositions légales, sans compensation d'une semaine sur l'autre.
Les heures complémentaires sont payées avec une majoration de salaire de 10% conformément à la Convention Collective de la Métallurgie.
Dispositions applicables aux salariés en forfait annuel en jours
Durée du travail des salariés en forfait annuel en jours
Salariés éligibles au forfait jours
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, le décompte du temps de travail peut être effectué en jours pour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Afin de faciliter l’application du présent Accord, les Parties conviennent d’établir à titre indicatif la cartographie des modalités de temps de travail pour chaque emploi qui, selon l’organisation actuelle des services, entrent dans la définition ci-dessus mentionnée. Celle-ci figure en annexe (Annexe 2). Il est entendu entre les Parties que cette Annexe sera évolutive en fonction des besoins de la Société.
Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos dans le cadre du forfait jours
Forfait jours de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par période de référence complète (année civile), incluant la journée de solidarité, soit un nombre de jours réellement travaillés de 217 jours.
Pour parvenir à cette durée de travail, le salarié en forfait jours bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé en début de chaque année civile en fonction du calendrier de l’année et notamment du positionnement des jours fériés au sein de celui-ci.
Forfait jours dérogatoire
Par dérogation au forfait jours de référence, les salariés bénéficiant d’un contrat de travail en forfait jours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, auront la possibilité de choisir un forfait 215 jours, incluant la journée de solidarité, soit un nombre de jours réellement travaillés de 214 jours. Les modalités sont décrites à la partie IV « Mesures transitoires ».
Temps de déplacement professionnel
Déplacements un jour ouvré (du lundi au vendredi)
Le temps de déplacement du salarié dont le temps de travail est décompté en jours, lorsqu’il a lieu un jour ouvré, ne donne pas droit à compensation.
Déplacements un jour non ouvré (samedi/dimanche/jour férié)
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours, amené à se déplacer un jour non ouvré bénéficie d’une compensation en repos de son temps de déplacement. - Si le temps de déplacement est inférieur ou égal à 4 heures : il est octroyé une demi-journée de repos - Si le temps de déplacement supérieur à 4 heures : il est octroyé une journée de repos.
Les compensations en temps prévues ci-dessus seront appelées « repos compensatoire DEP » et alimenteront le compteur de Repos Compensateur de Remplacement (RCR).
Le RCR peut alors être pris dès qu’il atteint l’équivalent d’une demi-journée ou d’une journée complète. En tout état de cause, il devra être utilisé dans les 6 mois suivant l’atteinte du seuil de déclenchement d’une demi-journée. En cas d’utilisation partielle du compteur RCR, celui-ci ne pourra être remis à 0 que pour des temps de récupération supérieurs à la demi-journée et présents dans le compteur depuis plus de 6 mois.
Les demi-journées ou journées placées dans le compteur RCR ne peuvent pas être affectées sur le Compte Epargne Temps (CET), par dérogation à l’article 2.2.1 de l’Accord Compte Epargne Temps actuellement en vigueur que le présent accord révise sur ce point.
Formalisation du forfait jours
Convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du forfait jours fait l'objet d'une convention individuelle écrite (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) définissant notamment le nombre de jours travaillés. Le salarié doit donner son accord exprès.
Les conventions individuelles de forfait jours conclues doivent notamment préciser :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période de référence (année civile) ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération mensuelle brute ;
La convention individuelle de forfait jours fait également état du nécessaire respect des règles légales relatives au repos quotidien (durée minimale de 11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives incluant le repos quotidien).
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au Salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies à la Partie D du présent accord.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Lissage de rémunération et salaire de référence
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée (lissage de rémunération).
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22 et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44. Le calcul se base sur : [365 jours – 104 weekends – 1 journée de solidarité non payée] /12 mois = 21,67 jours payés en moyenne dans un mois, arrondi à 22 jours),
La valeur d’un jour ainsi calculée est celle retenue pour le rachat de JNT prévu à la partie IV portant sur les mesures transitoires.
Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base
Compte tenu de la charge de travail et à compter du 1erOctobre de chaque année, le Salarié pourra formuler une demande à son manager en vue de renoncer à un certain nombre de jours de repos. De la même manière, le manager pourra également être à l’origine de cette proposition de renonciation à un certain de nombre de jours de repos.
Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 230 jours par an, ce qui garantit la conformité aux dispositions du code du travail relatives au jour de repos hebdomadaire légal, aux jours fériés chômés et aux congés payés.
L’accord du salarié et du manager à cette renonciation sera formalisé par écrit.
En contrepartie de cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base au plus tard le mois suivant la fin de la période annuelle de référence. Le versement de ce complément de salaire s’effectuera sur la paie du mois de Janvier N+1.
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 25%. La formule de calcul sera la suivante : (salaire de base mensuel / 22) *125%. Le salaire de base mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
Modalités de décompte des jours travaillés
La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par comptabilisation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.
Une journée de travail est précédée et suivie par le repos quotidien de 11 heures consécutives ; le salarié détermine librement son heure d’arrivée et son heure de départ. Compte tenu du repos quotidien qu’il doit prendre, l’amplitude de la journée ne devra pas dépasser 13 heures.
Forfaits en jours réduits
Les collaborateurs en forfait jours peuvent à leur demande et sous réserve de l’accord de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines, opter pour un forfait annuel en jours réduit.
Dans ces conditions, leur rémunération est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours de leur forfait annuel de référence.
Les modalités d’accomplissement de ce forfait annuel réduit sont définies dans la convention individuelle de forfait en précisant notamment le nombre et l’organisation des jours de repos complémentaires découlant du forfait réduit, dénommés « jours d’inactivité ».
Les collaborateurs travaillant dans le cadre d’un forfait réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.
Modalités de prise de jours de repos
Le forfait en jours permet au salarié de prendre des jours ou des demi-journées de repos. Au sens du présent accord, constitue une demi-journée de repos, une matinée ou une après-midi. Pour le décompte des demi-journées de repos, une matinée est considérée comme s’achevant à 13 heures, et par voie de conséquence une après-midi est considérée comme débutant à cette même heure. Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait prendre au moins 5 jours de repos à la suite, il communiquera les dates à son supérieur hiérarchique, par écrit, au moins 10 jours ouvrés à l’avance, en vue de l’obtention d’un accord préalable du supérieur hiérarchique, qui donnera sa réponse dans les 5 jours ouvrés suivants. A défaut de réponse dans ce délai de 5 jours par le supérieur hiérarchique, la demande sera réputée acceptée.
Si le salarié souhaite prendre moins de 5 jours de repos, il s’efforcera de formuler sa demande auprès de son supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable apprécié de bonne foi au regard de la charge de travail du service ou de l’équipe, l’absence ne devant pas perturber le bon fonctionnement du service ni pénaliser un autre salarié du service qui avait déjà formulé une demande de jours RTT à la même date. Ce principe vaut également pour les demi-journées de repos prises par le salarié. En tout état de cause, l’accord préalable du supérieur hiérarchique devra être obtenu avant la prise effective de ces jours ou demi-journées de repos.
En cas de difficulté sur la manière dont les jours de repos sont pris par le salarié, une discussion peut avoir lieu entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié à l’initiative du manager.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période Le plafond de 218 jours (ou 215 jours pour les salariés visés par l’exception mentionnée au C.1.2.2) s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
En cas d’embauche ou de sortie en cours de période de référence Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.
En cas d’absences Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
Retenue effectuée sur la rémunération La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante : salaire réel mensuel/22 pour une journée ou salaire réel mensuel /44 pour une demi-journée. Le salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
Évaluation et suivi régulier de la charge du travail du salarie Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un suivi permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. Le contenu des échanges entre le représentant de la Société et le Salarié (entretien en face à face ou autre, …), sera systématiquement formalisé par écrit.
Évaluation et suivi en cours d’année
L’état du décompte des jours (ou demi-journées) travaillés et non travaillés est régulièrement contrôlé par la Direction des Ressources Humaines, qui s’assure notamment que la répartition des jours (ou demi-journées) travaillés et non travaillés est compatible avec les temps de repos obligatoires.
Le supérieur hiérarchique du salarié a également accès au décompte des jours (ou demi-journées) travaillés et non travaillés. Il vérifie à l’aide de ce décompte si l’organisation du travail du salarié concorde avec une bonne gestion de sa charge de travail.
Évaluation et suivi en fin d’année
A la fin de la période de référence, un état récapitulatif des jours (et demi-journées) travaillés et non travaillés est établi par la Direction des Ressources Humaines. Cet état récapitulatif est cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, afin d’attester de l’exactitude de son contenu.
Le salarié pourra, à cette occasion, s’il y a lieu, faire part à son supérieur hiérarchique de difficultés rencontrées quant à la gestion de sa charge de travail notamment.
Suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l'article L3121-64 du Code du travail, afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail, un entretien est réalisé chaque année à ce sujet entre le salarié et son manager, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Lors de cet entretien, sont évoqués la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération découlant du forfait en jours ainsi que l’organisation du travail dans la Société.
Suivi du temps de travail et droit d’alerte
Le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait. La demande peut être formulée par mail. Une réponse doit parvenir au plus tard dans les 8 jours au salarié avec la date prévue pour l’entretien.
Le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines examinera la situation en amont de l’entretien afin que celui-ci soit le plus utile possible ; ils indiqueront par écrit au salarié, dans les 8 jours de l’entretien, les mesures envisagées s’il y a lieu.
Information du CSE
Le CSE sera informé par la Direction, une fois par trimestre du nombre de salariés en décompte en jours ayant sollicité l’entretien mentionné au II-C-7.4.
Par ailleurs, le CSE sera annuellement informé du nombre de jours réalisés au-delà du forfait, du nombre de salariés concernés et du nombre de salariés ayant renoncé à des jours de repos.
Droit à la déconnexion
Les Parties expriment le souhait de rediscuter des modalités ci-après relatives au droit à la déconnexion lorsqu’elles négocieront au sein de la Société sur le sujet de la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail).
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
La Société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des collaborateurs et, dans le même temps, la nécessité de réguler leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
C’est pourquoi elle souhaite protéger le droit à la déconnexion dont bénéficie le salarié. A ce titre, le salarié est en droit de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, « chat », etc.) et de ne pas être contacté pendant ses temps de repos et de congé.
Le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de la Société, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque manager devra être vigilant en veillant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Chaque collaborateur doit, dans ses interactions avec des collègues de travail :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Pour les périodes de congés, ou de repos, ou d’absence lié par exemple à un congé maladie, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendrait le relais.
Les managers et plus largement l’ensemble des collaborateurs sont invités à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 20h30 et 7h30 ainsi que le week-end.
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi de mails ou de messages (sms, Teams, …) durant ces périodes.
En tout état de cause, tout message qui serait envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate sauf urgence mettant en cause la sécurité de personnes et/ou de matériels.
Les pratiques liées à l’usage des systèmes d’information au sein de la Société doivent donc être adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé, ainsi que du temps libre des salariés que ceux-ci doivent pouvoir consacrer à leur vie personnelle.
Il ne saurait être reproché au salarié, pendant ses périodes de congés, ses jours de repos ou de RTT, ou d’absence quelle qu’en soit la cause, de ne pas s’être connecté.
Astreintes
L’organisation de la Société, son développement et ses activités, notamment celles des services techniques et support peut impliquer le recours aux astreintes. Il est précisé que d’autres services pourront à l’avenir, en fonction de leurs impératifs de production, y recourir également.
Ce dispositif a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail, la continuité de la gestion de certaines activités par une intervention rapide des salariés désignés à cet effet, les interventions pouvant avoir lieu soit à distance, soit dans les locaux de la Société, soit dans les locaux des clients de la Société.
Les modalités définies dans la présente partie II-E « ASTREINTES » sont applicables avec effet rétroactif au 1er juillet 2024.
Services concernés
A ce jour les astreintes sont mises en place pour les salariés relevant des :
Catégories de métier : Architecture, Conception & Développement / Gestion de projet & programme / Moyens généraux / Supports Opérations / Support maintenance
Il est précisé que d’autres familles professionnelles et d’autres catégories de métier pourront à l’avenir, en fonction de leurs impératifs de production, y recourir également, sous réserve d’une consultation préalable du CSE.
Période d’astreinte et temps d’intervention
Période d’astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L3121-9 du code du travail, la période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
La période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient à la disposition de la Société n’est pas du temps de travail effectif.
Pendant cette période, le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail pour le compte de la Société.
Les périodes d’astreinte sont définies de la manière suivante :
« Astreinte jour de semaine » : du lundi au vendredi
« Astreinte samedi »
« Astreinte dimanche »
« Astreinte jour férié »
« Astreinte jour de fermeture de la Société »
La période d’astreinte peut porter sur plusieurs journées jusqu’à une semaine maximum.
En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, et notamment l’absence d’un salarié qui devait prendre en charge la période d’astreinte ou d’un évènement important lié à l’activité de la société, la durée de période d’astreinte peut exceptionnellement être programmée pour une durée de 2 (deux) semaines consécutives au plus. Le délai de prévenance peut être réduit sans pouvoir être inférieur à 1 jour franc.
Temps d’intervention
Lorsqu’une intervention est effectuée pendant l’astreinte, la période correspondante constitue du temps de travail effectif (TTE).
Deux types d’interventions sont identifiés au sein de la Société :
L’intervention à distance, laquelle suppose le traitement d’un problème sans déplacement pour le salarié ;
L’intervention avec déplacement, laquelle implique le traitement d’un problème sur site (de la Société ou d’un client).
Les astreintes étant susceptibles de couvrir le dimanche, les interventions éventuelles auxquelles elles donnent lieu sont alors effectuées sur le fondement notamment des articles L3132-12 et R3132-5 du Code du travail...
Temps de trajet nécessaire à une intervention sur site
En cas d’intervention nécessaire sur site (de la Société ou d’un client), le temps de trajet (temps nécessaire au salarié pour se rendre de son lieu de domicile habituel sur le lieu de l’intervention) est par exception pris en compte dans la durée de l’intervention.
Lorsque le salarié se déplace au moyen de son propre véhicule, il doit veiller à ce que son contrat d’assurance portant sur ce véhicule couvre ce type de trajet.
Temps de repos
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
Si l’astreinte donne lieu à une intervention de la part du salarié (au-delà d’un simple échange téléphonique bref) et notamment donne lieu à un déplacement sur site (de la Société ou d’un client), le temps de travail effectif lié à cette intervention interrompt le repos et celui-ci doit être alors décompté, de manière intégrale, à l’issue de ce temps d’intervention.
Ainsi, la reprise du travail lors de la journée suivante peut être décalée pour permettre au salarié de bénéficier de son repos quotidien (11 heures consécutives) ou hebdomadaire (35 heures consécutives).
Si le salarié est en décompte en heures de son temps de travail, les heures non travaillées (mais payées) du fait de la prise du repos de 11 heures décalant la reprise du travail seront à rattraper par le salarié dans la semaine ou au plus tard au cours de la semaine suivante. Exemple : si le salarié intervient entre 0h00 à 2h00 du matin au cours de sa période d’astreinte, sa journée suivante de travail commencera à 13h00. S’il avait dû travailler le lendemain de 8h30 à 12h30, le décalage pour la prise du repos le conduira à rattraper ces 4 heures de travail au cours de la semaine ou au plus tard de la semaine suivante.
Si le salarié est en décompte en jours de son temps de travail, il prend simplement son repos de 11 h avant de recommencer son travail le lendemain. Exemple : si le salarié intervient entre 0h00 à 2h00 du matin au cours de la période d’astreinte, le salarié prendra son repos de 11 h avant de recommencer son travail le lendemain.
Programmation individuelle des astreintes
Période d’astreinte programmable à l’avance
La programmation des astreintes est établie par le responsable du service concerné, en fonction des nécessités de l’activité et en assurant un roulement pour veiller à une répartition équilibrée des périodes d’astreinte entre les salariés.
Les périodes d’astreinte ne peuvent pas être programmées sur des jours de repos/jours RTT ou de congés payés des collaborateurs concernés. En cas d’astreinte durant les périodes de fermeture de la société, le salarié ne sera pas tenu de poser de jours de repos/JRTT/congés payés pendant ces jours d’astreinte et sa rémunération sera maintenue durant cette période.
La programmation individuelle des astreintes est communiquée aux salariés au moins 15 jours calendaires à l’avance par le supérieur hiérarchique, par courriel.
Si un collaborateur en période d’astreinte se révèle absent, la manager pourra faire appel à un autre collaborateur sur la base du volontariat. Si ce dernier, qui se porte volontaire, devait être en repos ou en congé au cours de la période d’astreinte, son repos ou congé sera de ce fait annulé et recrédité au compteur de temps correspondant.
Si un salarié d’astreinte souhaite se faire remplacer par un de ses collègues disposant de compétences équivalentes, et qui est volontaire pour effectuer son remplacement pour le substituer au cours de sa période d’astreinte planifiée, ce remplacement ne peut intervenir que sous réserve de l’accord préalable et écrit de son supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique devra s’assurer que cela ne conduise pas à ce que les salariés réalisant des astreintes soient toujours les mêmes.
Période d’astreinte exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, et notamment d’absence d’un salarié qui devait prendre en charge la période d’astreinte ou d’un événement important lié à l’activité de la Société, la durée de la période d’astreinte peut exceptionnellement être programmée pour une durée de plus d’une semaine et le délai de prévenance peut être réduit sans pouvoir être inférieur à 1 jour franc.
Décompte des astreintes
Le salarié déclare chaque mois auprès de son supérieur hiérarchique :
Les périodes d’astreintes réalisées (dates et heures de début et de fin),
Les temps d’intervention incluant le temps de trajet en cas d’intervention sur site (dates et heures de début et de fin).
Cet état permet de déterminer la compensation à appliquer et de procéder, le cas échéant, au paiement ou à la récupération des heures d’intervention, sur la paie du mois suivant.
En fin de mois, le salarié se voit remettre un document récapitulant les astreintes accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante, conformément aux dispositions de l’article R3121-2 du code du travail.
Compensation des astreintes et rémunération des temps d’intervention
Afin de compenser l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la Société et, plus largement, les sujétions découlant d’une période d’astreinte, le salarié concerné bénéficiera d’une compensation qui diffère selon que la période d’astreinte a donné lieu, ou pas, à un déplacement.
Astreinte sans déplacement
Indemnisation de la période d’astreinte
L’indemnisation de la période d’astreinte est la suivante :
Type d’astreinte
Indemnisation de la période d’astreinte
Semaine 30 € bruts / jour Samedi 40 € bruts / jour Dimanche / jour férié) / jour de fermeture de la Société (pont ou semaines de fermeture au titre des congés annuels) 60 € bruts / jour
Il est précisé que cette somme est identique pour tous les salariés, qu’ils soient en décompte horaire ou en forfait-jours.
Les montants prévus ci-dessus pourront être révisés par voie d’avenant au présent accord.
Récupération ou paiement des interventions réalisées au cours de la période d’astreinte
Les interventions au cours de la période d’astreintes (sans déplacement) sont celles qui se déroulent par téléphone et/ou échanges par voie électronique.
La prime forfaitaire d’astreinte se cumule avec la rémunération de ces temps d’intervention.
Si des temps d’intervention sont réalisés sur des horaires de nuit (cf Article II-F-1), les heures de nuit correspondantes seront récupérées ou payées avec la majoration au titre du travail de nuit exceptionnel.
La rémunération ou récupération du temps d’intervention inclut donc pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail, s’il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l’intervention (notamment heures supplémentaires conjoncturelles, majorations d’heures de nuit, majoration au titre du travail le weekend...).
Pour les salariés travaillant selon un décompte de leur temps de travail en heures, les temps d'intervention pendant la période d’astreinte sont rémunérés ou récupérés à hauteur du temps correspondant à l’intervention à distance c’est dire la durée réelle de l’intervention téléphonique et/ou informatique, telle que le salarié doit la déclarer auprès de son manager à la fin de sa période d’astreinte.
Le choix entre la rémunération ou la récupération en temps incombe au salarié, qui doit l’indiquer au moment de la déclaration de sa fiche de présence mensuelle.
Astreinte avec déplacement
Indemnisation de la période d’astreinte
L’indemnisation de la période d’astreinte est la suivante :
Type d’astreinte
Indemnisation de la période d’astreinte
Semaine 30 € bruts / jour Samedi 80 € bruts / jour Dimanche / jour férié) / jour de fermeture de la Société (pont ou semaines de fermeture au titre des congés annuels) 100 € bruts / jour
Il est précisé que cette somme est identique pour tous les salariés, qu’ils soient en décompte horaire ou en forfait-jours.
Les montants prévus ci-dessous pourront être révisés par voie d’avenant au présent accord.
Récupération ou paiement des interventions réalisées au cours de la période d’astreinte pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
En cas d’intervention avec déplacement au cours de la période d’astreintes, la prime forfaitaire d’astreinte se cumule avec la rémunération des temps d’intervention.
Les temps d'intervention pendant la période d’astreinte sont rémunérés (ou compensés) à hauteur du temps correspondant au total des temps suivants :
L’intervention nécessaire sur site (de la Société ou d’un client) ;
Le temps de trajet (temps nécessaire au salarié pour se rendre de son lieu de domicile habituel sur le lieu d’intervention et en revenir).
Si des temps d’intervention sont réalisés sur des horaires de nuit (cf Article II-F-1) les heures de nuit correspondantes seront récupérées ou payées avec la majoration au titre du travail de nuit exceptionnel.
La rémunération ou récupération du temps d’intervention inclut donc pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail, s’il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l’intervention (notamment heures supplémentaires conjoncturelles, majorations d’heures de nuit, majoration au titre du travail le weekend...).
Les temps d'intervention pendant la période d’astreinte sont rémunérés ou récupérés à hauteur du temps correspondant à l’intervention, c’est dire à dire à partir du moment où le salarié est sollicité jusqu’à la fin de l’intervention (temps de trajet aller-retour entre le domicile et le lieu d’intervention compris), telle que le salarié doit la déclarer auprès de son manager à la fin de sa période d’astreinte.
Le choix entre la rémunération ou la récupération en temps incombe au salarié, au moment de la déclaration de sa fiche de présence mensuelle.
Salariés en forfait jours et astreinte
S’il advenait que des salariés en décompte en jours de leur temps de travail soient amenés à réaliser des astreintes, ce que les managers chercheront à éviter dans toute la mesure du possible, les heures correspondant aux temps d’intervention ci-dessus réalisés en dehors de jours ouvrés (avec ou sans déplacement) seront placées dans un compteur RCR.
Par transposition avec le principe prévu par l’article R2315-3 du Code du travail, une demi-journée correspond (pour les seuls besoins du dispositif d’astreinte) à 4 heures d’intervention pendant l’astreinte. Par cohérence, une journée correspond (toujours pour les seuls besoins du dispositif d’astreinte) à 8 heures.
Les repos correspondants doivent être pris par le salarié, par tranche d’une demi-journée, au plus tard dans les 6 mois à compter de la fin de la période d’astreinte au cours de laquelle ont eu lieu les temps d’intervention et en tout état de cause avant la fin de l’année civile au cours de laquelle l’astreinte a été réalisée.
Les compteurs RCR pour les salariés soumis à un forfait en jours seront remis à 0 au 31 Décembre de chaque année, sauf les heures restantes inférieures à l’équivalent d’une demi-journée : les salariés devront donc utiliser les récupérations avant cette date.
Frais engagés pendant la période d’astreinte
Les frais de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention (en cas d’intervention nécessaire sur un site pendant une période d’astreinte), sont remboursés, sur demande du salarié, sur la base du tarif des indemnités kilométriques selon le barème de l’URSSAF et la « Politique Voyage » applicable en la matière et dans une limite raisonnable.
Indemnité de panier
Les salariés qui réaliseraient des interventions avec déplacement pendant une période d’astreinte et qui, du fait de cette intervention, ne sont pas en mesure d’accéder au restaurant interentreprise, bénéficieront d’une indemnité de panier de 10 € par repas situé au cours de leur durée d’intervention (déjeuner ou dîner). Ils devront déclarer cette prime de panier dans le système de Gestion des Temps.
Travail selon des horaires atypiques
Le travail selon des horaires atypiques (en condensé le « travail atypique ») concerne les horaires de travail réalisés, en tout ou partie, en dehors des horaires habituels de la Société.
L’organisation de la Société, son développement et ses activités, notamment celles de services techniques et support peut impliquer le recours au travail atypique. Sa finalité est d’assurer, en dehors des horaires habituels de la Société, la continuité de la gestion de certaines activités.
Travail exceptionnel de nuit
Les heures de nuit sont celles effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin.
Tout travail effectué sur la période de nuit définie ci-dessus à la demande du responsable hiérarchique donne lieu à récupération qui sera versée au compteur RCR et utilisable pendant une durée de 6 mois.
Les heures exceptionnelles de nuit effectuées à la demande du responsable hiérarchique sont récupérées avec une majoration de 25%.
Pour les salariés en forfait jours, une demi-journée de repos sera versée au compteur RCR dès que le nombre d’heures travaillées sur la période comprise entre 21 heures et 6 heures atteint 4 heures : si le nombre d’heures à récupérer est inférieur à 4 heures, ces heures seront placées dans le compteur « d’attente ». Les demi-journées ou journées versées au compteur RCR devront être utilisées dans les 6 mois.
Lorsque le travail effectué sur la période de nuit est un samedi et/ou un dimanche et/ou un jour férié (hors 1er mai), les dispositions les plus favorables s’appliquent aux salariés (pas de cumul des dispositions relatives au travail le samedi, dimanche ou jour férié avec celles concernant le travail de nuit exceptionnel). Lorsque le travail est effectué sur la période de nuit dans le cadre d’un travail en horaires décalés (cf Article II-F-2 REF _Ref172210298 \r \h \* MERGEFORMAT
Erreur ! Source du renvoi introuvable.) seules les dispositions relatives aux horaires décalés sont applicables et non cumulables avec les modalités du travail de nuit exceptionnel.
Les salariés qui travailleraient sur les heures de nuit susmentionnées et qui, de ce fait, ne seraient pas en mesure d’accéder au restaurant interentreprise, bénéficieront d’une prime de panier de 10 € par repas situé au cours de leur nuit de travail (dîner). Ils devront déclarer cette prime de panier dans le système de Gestion des Temps.
Travail en horaires décalés
Le travail en horaires décalés est une modalité d’organisation du temps de travail qui vise à optimiser l’utilisation de l’outil industriel : il concerne à ce jour tout salarié amené à intervenir directement ou indirectement sur l’outil industriel.
Les salariés travaillent actuellement selon un cycle « machine » de 16h00 à 00h30 du lundi au jeudi, une semaine sur deux et de 13h00 à 18h00 le vendredi. Suivant la recommandation de la médecine du travail, la Société veille à ne pas maintenir ce rythme de travail impliquant des horaires de nuit sur 2 semaines consécutives.
Les salariés bénéficieront d’un temps de pause rémunéré quotidien de 45 minutes.
Cependant à titre exceptionnel, afin de palier des événements imprévisibles (absence non programmée d’un salarié notamment), la Société se réserve le droit d’organiser ce cycle sur deux semaines consécutives si nécessaire.
En tout état de cause, ce cycle ne pourra pas être appliqué au-delà de deux semaines consécutives qui doit rester l’exception.
Les cycles actuellement en vigueur pourront évoluer à l’avenir en fonction des nécessités de service. Ces évolutions donneront lieu à une information-consultation préalable du CSE.
Une compensation de 90€ bruts par jour travaillé en horaires décalés, soit 360€ bruts pour un cycle d’horaires décalés de 4 jours, sera versée au salarié sur la paie du mois suivant la déclaration par le salarié dans le système de Gestion des Temps.
Les salariés ne pouvant pas accéder au restaurant interentreprise pour leur dîner, bénéficieront d’une indemnité de panier de 10 € par dîner les jours travaillés en horaires décalés. Ils devront déclarer cette prime de panier dans le système de Gestion des Temps.
En complément :
Une prime de responsabilité sera versée pour le salarié portant la mission de « Responsable de nuit » d’un montant de 50€ pour la semaine complète.
Une prime appelée « prime HD exceptionnelle » sera versée pour le salarié qui devrait exceptionnellement travailler en horaires décalés pendant 2 semaines d’affilée : 25€ / jour, soit 100€ par semaine complète, au titre de la 2ème semaine uniquement.
Ces deux primes sont cumulables pour un même salarié remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité décrites ci-dessus.
Les montants prévus ci-dessus pourront être révisés par voie d’avenant au présent accord.
Travail en équipes
Compte tenu des exigences de certains clients de l’entreprise relatives aux périodes d’intervention, une négociation a été entamée afin d’encadrer la possibilité de faire travailler une partie du personnel sur un ou plusieurs horaires collectifs spécifiques, en équipes.
L’objectif est de permettre à la Société de s’organiser efficacement pour répondre à ses engagements contractuels lorsque ceux-ci imposent la réalisation d’interventions sur une plage horaire étendue, avant 8 heures pouvant aller jusqu’en début de soirée.
Ainsi, l’activité Support sur site Client à Fougères (à l’exception du personnel ayant signé une convention de forfait jours) est organisée en équipes, autour de 2 équipes du lundi au vendredi selon les principes généraux suivants :
Aménagement
Caractéristique
Travail en équipe
Personnel concerné
Équipe Support sur Site Client
Rotations sur la semaine
5 jours travaillés – 2 jours de repos
Temps de travail effectif par poste
7,80 heures
Temps de pause non assimilé à du temps de travail effectif par poste
1 heure (60 mn)
Modalités d’information des équipes
Affichage ou tout autre moyen écrit équivalent
Délai de prévenance du changement d’équipe
Trois (3) jours, ou en cas de circonstances exceptionnelles, un délai raisonnable.
Tableau 1 : Modalités d’aménagement de l’organisation en équipe successive
Définition du travail en équipes
Le travail en équipes est un mode d’organisation selon lequel le travail est exécuté par des salariés formant deux équipes distinctes qui commencent et finissent leur journée de travail à des heures différentes.
Organisation de la durée du travail
Cycle et horaires journaliers de travail en 2 équipes
Au sens du présent accord, la notion de cycle s’entend de l’organisation des rotations.
A titre indicatif, les horaires de travail s’organisent sur la base d’une amplitude horaire de 8,80 heures comprenant 7,80 heures de travail effectif et UNE (1) heure de pause, soit selon une durée hebdomadaire de 39 heures de temps de travail effectif.
La référence de gestion est le cycle qui est composé de deux rotations d’une semaine organisée selon les horaires suivants :
Poste Horaires Amplitude de présence / horaire Temps de travail effectif (en centièmes) Temps de pause non rémunéré ; non assimilé à du temps de travail effectif (en centièmes) Matin Du lundi au vendredi 06h00-14h48 8h48 7,80 1 h Après midi Du lundi au vendredi 11h12-20h00 8h48 7,80 1 h
Ils sont par ailleurs susceptibles d’être modifiés pour des nécessités de service après information des institutions représentatives du personnel, avec respect d’un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.
Temps de pause
Un temps de pause de UNE (1) heure est inclus dans la durée de chaque poste.
Les contraintes de production peuvent conduire, le cas échéant à une modification à l’initiative du personnel travaillant en équipe, de l’horaire de sa prise de la pause.
En tout état de cause, et quelle que soit l’organisation retenue, cette pause doit être prise au plus tard six (6) heures après le démarrage du poste. Cette heure de pause incluse dans l’amplitude de présence du poste n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
Pendant son temps de pause, le salarié pourra librement vaquer à ses occupations personnelles. Le temps de pause ne sera dès lors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.
Rythme d’alternance
Les salariés en équipes sont rattachés à un salarié encadrant, identifié par la Direction, en charge de la gestion des plannings et des congés.
Les équipes travaillant en rythme de type posté 2x8 alterneront entre les postes du matin et ceux d’après-midi toutes les semaines. Afin de respecter les dispositions règlementaires en matière de repos, ce changement d’équipe se déroulera le lundi.
La Direction pourra informer les salariés d’un changement de planning (absences salariés, vacances, etc.) en respectant un délai de prévenance raisonnable sauf accord du salarié ou en cas de circonstances exceptionnelles.
Les circonstances exceptionnelles pourront notamment être, sans que cette liste ne soit exhaustive, les suivantes :
Travaux urgents liés à l’activité ou à la sécurité ;
Difficultés liées à des intempéries ou sinistre ;
Problèmes techniques de matériel, panne ;
Absentéisme collectif anormal.
Contreparties au travail en équipes
Prime de panier
Les salariés qui travailleraient selon les modalités définies à l’article 3 du présent chapitre et qui, de ce fait, ne seraient pas en mesure d’accéder au restaurant interentreprise, bénéficieront d’une prime de panier de 10 € par repas situé au cours de leur poste (matin / après-midi). Ils devront déclarer cette prime de panier dans le système de Gestion des Temps.
Cette prime de panier se substitue à la contrepartie prévue à l’article 144 de la Convention Collective de la Métallurgie en date du 7 Février 2022 (étendue par arrêté du 14 décembre 2022).
Surveillance médicale
Le médecin du travail jugera de la fréquence et de la nature des examens pratiqués sur les salariés affectés au travail en équipe, ce afin de s’assurer du maintien de leur aptitude au poste de travail occupé.
En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.
Travail du samedi/dimanche/jour férié/jour de fermeture
Pour les besoins de certaines activités et/ou clients, les salariés peuvent être amenés à travailler un samedi et/ou un dimanche et/ou un jour férié (hors 1er mai) et/ou un jour de fermeture de la Société sous réserve d’une demande préalable de leur supérieur hiérarchique ou fonctionnel.
Le salarié déclare chaque mois auprès de son supérieur hiérarchique le nombre de samedis, et/ou dimanches et/ou jours fériés (hors 1er mai) et/ou un jour de fermeture de la Société qui ont été travaillés.
Pour chacune de ces journées, le salarié précise :
si le salarié est en décompte horaire : le nombre d’heures travaillées ;
si le salarié est en forfait-jours : le nombre de jours ou demi-journées travaillés.
Le travail du samedi donne lieu à une rémunération au taux normal. Le travail d’un jour férié (hors 1er mai) ou d’un jour de fermeture de la Société donne lieu à une majoration de 100%. Le travail d’un dimanche donne lieu à une majoration de 100%.
Ces temps et les majorations correspondantes sont soit payés soit « récupérés » pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et « récupérés » uniquement pour les salariés en forfait jours.
Les heures/jours de récupération sont versés sur le compteur RCR et sont utilisables pendant une durée de 6 mois.
Si le jour férié travaillé (ou le jour de fermeture de la Société travaillé) correspond à un dimanche, les majorations se cumulent (donnant lieu à une majoration de 200%).
Les majorations mentionnées ci-dessus sont également cumulables avec les majorations au titre des heures supplémentaires conjoncturelles pour les salariés soumis à un décompte en heures de leur temps de travail.
Le travail le dimanche doit s’inscrire dans le cadre des dispositions fixées par le Code du travail (notamment les articles L3132-12 et R3132-5 du Code du travail).
Les salariés qui travailleraient le samedi et/ou le dimanche ou un jour férié ou un jour de fermeture de la Société et qui, de ce fait, ne seraient pas en mesure d’accéder au restaurant interentreprise, bénéficieront d’une indemnité de panier de 10 € par repas situé au cours de leur journée de travail (déjeuner ou diner). Ils devront déclarer cette prime de panier dans le système de Gestion des Temps.
Congés
Congés payés
Les dispositions de la Partie 3 du présent accord ne se cumule pas avec les dispositions légales et conventionnelles ayant le même objet, seules les dispositions les plus favorables trouvent application.
Durée des congés payés
La durée du congé annuel est fixée à 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés pour une année complète de travail. La Société raisonne en jours ouvrés pour les congés.
Il est rappelé qu’en application de l’article L3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche sous réserve de l’ordre des départs défini dans la Société.
Période de référence pour l’acquisition et la prise des droits à congés payés
La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés et pour la prise des congés payés acquis correspond à l’année civile, par dérogation à la période du 1er juin au 31 mai figurant dans le Code du travail.
Le nombre total de congés payés sera ainsi comptabilisé sur le bulletin de paie du mois de janvier au titre de l’ensemble de la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N (« période d’acquisition ») et devra être pris dès la même année N (qui constitue ainsi également la « période de prise »).
L’intégralité des jours de congés payés acquis doit être pris au cours de l’année N par le salarié.
Les salariés embauchés en cours de période de référence bénéficient des mêmes dispositions au prorata de leur temps de présence sur l’année.
Période spécifique de prise du congé principal
Le congé principal est constitué des 4 premières semaines de congés.
La période de prise du congé principal est fixée, par dérogation au Code du travail, du 1er février au 31 octobre.
Le congé principal est d'une durée minimale de 10 jours ouvrés consécutifs (sous réserve que le salarié dispose de droits suffisants).
Pour des raisons de préservation de la santé, les salariés sont incités à prendre trois semaines consécutives de congés au titre du congé principal.
Les congés au-delà de trois semaines de congé principal peuvent être pris à n’importe quel autre moment de la période de référence (y compris en dehors de la période du 1er février au 31 octobre), en accord avec le supérieur hiérarchique sans ouvrir droit à jours de congés supplémentaires.
Fixation des dates de départ en congés
Les dates de départ en congés sont fixées selon une planification établie dans le cadre d’un échange entre le salarié et son manager qui valide la prise de jours de congés non seulement en fonction de la date de demande mais aussi en respectant les règles relatives à l’ordre des départs en congés (situation familiale, ancienneté dans la Société).
La programmation des jours de congés se déroule selon les principes suivants :
Expression des souhaits des collaborateurs intégrant les enjeux et le contexte de leur service au plus tard :
2 mois avant la date de départ souhaitée si la durée cumulée des congés posée est supérieure à 1 semaine
1 mois avant la date de départ prévue si la durée cumulée des congés posée est égale à 1 semaine
Dans un délai raisonnable pour une durée cumulée de congés payés inférieure à 1 semaine.
Validation de la demande de congés par le manager,
Compte tenu de deux périodes habituellement chargées en termes d’activité (mai et juin puis novembre au 20 décembre), les salariés devront éviter dans toute la mesure du possible de solliciter la prise de congés payés au cours de ces périodes.
Autres congés
Il est rappelé que les congés ci-après sont applicables au sein de la Société et se substituent à tout congé de même nature prévu par d’autres sources de droit, notamment par la convention collective nationale de la Métallurgie applicable depuis le 1er janvier 2024 (cf. article 89 et suivants. de la CCN sur les congés d’ancienneté).
Les congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté (article III-B-1) et les congés Séniors (article III-B-2) prévus par le présent accord se substituent aux dispositions de même nature mentionnées aux articles 8.2 « Congés payés d’ancienneté » et 8.3 « Congé Sénior » de l’accord collectif d’entreprise « Statut Social » du 21 décembre 2017. Le présent accord emporte donc révision de cet accord en supprimant de cet accord les articles 8.2 et 8.3 compte-tenu des articles III-B-1 et III-B-2 intégrés dans le présent accord.
Congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté
La durée du congé annuel est augmentée de :
Seuil 1 :
1 jour ouvré après 1 an d’ancienneté ;
2 jours ouvrés après 2 ans d’ancienneté
3 jours ouvrés après 3 ans d’ancienneté.
Bénéficieront du seuil 1 des congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté (intitulés « Congés ancienneté ») l’ensemble des salariés de la Société avec effet rétroactif au 1er juillet 2024, qui remplissent les conditions requises à cette date.
Les salariés qui, au 1er janvier 2025, disposent de congé d’ancienneté en nombre supérieur à ceux mentionnés plus haut conserveront le bénéfice de ce nombre supérieur, quelle que soit leur décision d’accepter ou pas l’augmentation du temps de travail ressortant de cet accord.
Seuil 2 :
4 jours ouvrés après 4 ans d'ancienneté ;
5 jours ouvrés pour une ancienneté après 5 ans et pour la 6ème année ;
6 jours ouvrés après 7 ans d'ancienneté.
7 jours ouvrés après 15 ans d'ancienneté.
Bénéficieront du « Seuil 2 » des congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté (intitulés « congés ancienneté ») à compter du 1er janvier 2025 :
Les salariés déjà présents à l’effectif au jour de l’entrée en vigueur du présent accord ayant accepté de signer l’avenant à leur contrat permettant l’augmentation de leur durée de travail par le passage au forfait hebdomadaire de « 39 heures » (dont 37,50 heures payées et 1,5 heures compensées) ou par le passage au forfait de référence de 218 jours annuels ou au forfait dérogatoire de 215 jours annuels.
Les nouveaux embauchés soumis au forfait hebdomadaire de « 39 heures » ou au forfait de référence de 218 jours annuels (lorsqu’ils auront atteint l’ancienneté requise).
Ces jours seront crédités sur le solde des congés des salariés concernés le mois de paie suivant la date anniversaire de leur ancienneté. Ces jours seront à utiliser jusqu’au 31 décembre de l’année suivante (N+1).
Congés seniors
Un congé supplémentaire annuel (intitulé « congés séniors ») est octroyé comme suit :
2 jours ouvrés si le salarié est âgé de plus de 45 ans et justifiant de 2 ans d’ancienneté
5 jours ouvrés si le salarié est âgé de plus de 55 ans et a au moins 20 ans d’ancienneté ou si le salarié est âgé de plus de 60 ans (quelle que soit alors son ancienneté).
Les congés Seniors seront crédités sur le compteur du Salarié sur la paie suivant la date anniversaire et/ou la date d’ancienneté du Salarié.
Le congé Sénior est cumulable avec les congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté ainsi qu’avec toutes les autres natures de congés
Ainsi, par exemple, un salarié âgé de 56 ans et disposant de 21 ans d’ancienneté bénéficiera de 7 jours ouvrés de congés supplémentaires liés à l’ancienneté + 5 jours ouvrables de congé Sénior, ces 12 jours au total venant s’ajouter au congé annuel de 25 jours ouvrés.
Ces jours seront à utiliser jusqu’au 31 décembre de l’année suivante (N+1).
Congés supplémentaires liés à un événement familial
Il est accordé le nombre suivant de jours de congés exceptionnels liés à un événement familial (intitulés « congés événement familial »):
Congé de naissance, adoption : un congé de 3 jours ouvrés est accordé pour le père, conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS.
Congé de mariage / PACS : un congé de 7 jours calendaires est accordé à tout salarié à l’occasion de son mariage / PACS. Un nouveau congé ne peut être accordé si le salarié en a déjà bénéficié au cours des 24 mois précédents (par exemple un salarié qui conclut un PACS bénéficiera du congé de 7 jours, qui ne lui sera pas de nouveau accordé s’il se marie douze mois plus tard).
Congé de mariage d’un enfant : un congé de 2 jours ouvrés est accordé à tout salarié à l’occasion du mariage d’un enfant.
Congé de mariage d’un frère/sœur : un congé de 1 jour ouvré est accordé à tout salarié à l’occasion du mariage d’un frère ou d’une sœur.
Congé de deuil périnatal (décès d’un bébé in utéro) : un congé de 3 jours ouvrés est accordé au père, conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS, quelle que soit la situation de survenance (IVG, parcours de PMA, décès en cours de grossesse)
Décès d’un enfant d’un salarié :
un congé de 12 jours ouvrés est accordé au salarié en cas de deuil d’un enfant né
ou 14 jours si l'enfant est âgé de -25ans
ou 14 jours si l'enfant était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Décès du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin : un congé de 5 jours ouvrés est accordé au salarié.
Décès de la mère ou du père d’un salarié : un congé de 4 jours ouvrés est accordé au salarié.
Décès d’un beau-parent, frère ou sœur d’un salarié : un congé de 3 jours ouvrés est accordé au salarié.
Décès des petits-enfants : un congé de 3 jours ouvrés est accordé au salarié.
Décès des grands-parents, gendre ou belle-fille d’un salarié : un congé de 1 jour ouvré est accordé au salarié.
En cas d’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : un congé de 5 jours ouvrés est accordé au salarié.
Les autres congés exceptionnels liés à un événement familial sont régis par la CCN de la Métallurgie.
En cas de déménagement, pouvant intervenir dans la limite d’une fois tous les 3 ans, un congé de 1 jour ouvré est accordé au salarié justifiant d’un an d’ancienneté minimum.
Ces jours de congés payés n’entraînent pas de perte de salaire.
Le salarié doit prendre son congé au cours du mois où l’événement se produit ou au plus tard le mois suivant étant précisé que ce congé exceptionnel ne s’impute pas sur le congé annuel.
Le congé sera accordé sous réserve de présentation d’un justificatif auprès du Service RH.
Congés enfant malade ou porteur d’un handicap
Il est accordé à la mère ou au père de famille, dont la présence auprès d’un enfant malade est jugée indispensable (certificat d’un médecin à fournir), la possibilité de bénéficier d’un congé (intitulé « congés enfant malade ») rémunéré à 100% de :
5 jours ouvrés par année civile pour les parents d’enfants dont un au moins à un âge inférieur ou égal à 3 ans ;
4 jours ouvrés par année civile pour les parents d’enfants âgés de plus de 3 ans à 16 ans.
En complément de ces jours de Congé enfant malade il sera octroyé en cas de maladie d’un enfant, et rémunéré(s) à 100% :
1 jour ouvré supplémentaire par année civile à la mère ou au père de famille ayant la charge de 3 enfants et plus ;
1 jour ouvré supplémentaire par année civile supplémentaire à la mère ou au père élevant seul(e) un ou plusieurs enfants.
10 jours ouvrés supplémentaires par année civile à la mère ou au père élevant un ou plusieurs enfants atteint d’une maladie d’une particulière gravité, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés attestés par un certificat médical d’un médecin.
Le bénéfice de ces congés est subordonné à la condition que l’enfant malade soit âgé de moins de 16 ans. Cette limite d’âge n’est toutefois pas applicable aux enfants atteints d’une maladie d’une particulière gravité ou d’un handicap grave.
Les congés rémunérés ci-dessus sont attachés à la notion d’enfant malade et sont attribués indifféremment au père ou à la mère quelle que soit leur situation d’état civil ou à la personne en ayant la charge, sans qu’ils puissent donner lieu à un cumul pour les couples travaillant dans la même société, hormis s’agissant des parents d’enfants atteints d’une maladie d’une particulière gravité, d’un handicap grave ou faisant l’objet d’une hospitalisation. La possibilité est laissée au père et à la mère de répartir entre eux le nombre de jours du congé selon le souhait qu’ils formulent auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Pour que ces congés donnent lieu à rémunération, le salarié doit impérativement informer la société dès les premières heures de l’absence. Le salarié doit présenter un certificat médical attestant que la présence de l’un des parents auprès de l’enfant est nécessaire pour raison médicale.
Congés gynécologiques
Ces dispositions sont applicables à effet rétroactif du 1er janvier 2025.
Ils ont pour objectif de permettre aux femmes qui, du fait de douleurs et/ou désagréments incapacitants liés à la menstruation (« règles ») ou à la préménopause ou à la ménopause, ne peuvent travailler ces jours-là.
Il est créé un dispositif d’aide partagée pour permettre aux femmes de disposer, selon les modalités définies ci-après, d’un congé rémunéré jusqu’à 5 jours ouvrés par année civile. Ce congé peut être porté à 13 jours ouvrés par année civile, à raison de 1 jour ouvré par mois menstruel, sous réserve d’un certificat médical faisant état de règles douloureuses.
Ce congé repose sur le principe d’un dispositif partagé et est destiné également à renforcer le lien social au sein de la société.
Un budget est défini en début de chaque année civile. Le budget annuel sera revu chaque année. Le budget non consommé en année N n’est pas reportable en année N+1.
Le jour de congé pris par une salariée au titre de ce congé est mentionné en paye comme « Absence exceptionnelle autorisée G » (cette dénomination neutre étant destinée à préserver l’intimité de la personne) et cela jusqu’à épuisement total du budget annuel défini par la société.
A défaut de pouvoir prendre ce congé, notamment à partir du jour où le budget annuel est épuisé, une journée de télétravail peut être prise à la place du jour de congé, le jour de télétravail pouvant alors être posé jusqu’à la veille ou le matin même.
La salariée veillera, de manière objective et de bonne foi, à utiliser ce congé à bon escient et de manière qu’il perturbe l’activité le moins possible.
Congés Procréation Médicalement Assistée (PMA)
La salariée engagée dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) pourra bénéficier de deux (2) jours de congés par année civile (intitulés « congés PMA ») afin de réaliser les actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA (examens, actes médicaux pré et post implantation).
Le ou la salariée inscrit(e) avec elle dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA), quel que soit leur statut de conjoint (marié, Pacsé, partenaire) pourra bénéficier de deux (2) jours de congés par année civile afin de réaliser les examens médicaux pré-implantation et/ou accompagner sa conjointe aux examens et/ou actes médicaux pré et post implantation.
Ces jours de congés pourront être pris par demi-journée ou journée complète, en fournissant auprès de la Direction des Ressources Humaines un justificatif du centre de PMA précisant le nom de la salariée ou du salarié ou des deux conjoints (s’ils sont tous deux salariés de la société) inscrits dans le parcours de PMA.
Le jour de congé pris par un salarié au titre de ce congé est mentionné en paye comme « Absence exceptionnelle autorisée P » (cette dénomination neutre étant destinée à préserver l’intimité de la personne).
Congés au titre d’un Affection Longue Durée (ALD)
Le salarié atteint d’une maladie inscrite sur la liste des Affections de Longue Durée (ALD) établie par le Ministère de la Santé et de la Prévention peuvent bénéficier, s’il en formule la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines en lui produisant un certificat médical justifiant de la pathologie, de congés spécifiques pour mieux concilier leur état de santé et leur activité professionnelle (intitulés « congés ALD »). https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34068
Le salarié atteint d’une ALD est éligible à deux (2) jours de congés par année civile, afin de réaliser les examens et/ou actes médicaux liés à sa pathologie. Ces jours de congés pourront être pris par demi-journée ou journée complète, en fournissant auprès de la Direction des Ressources Humaines un justificatif médical.
Le jour de congé pris par un salarié au titre de ce congé est mentionné en paye comme « Absence exceptionnelle autorisée A » (cette dénomination neutre étant destinée à préserver l’intimité de la personne).
Congés proche aidant
Les présentes modalités s’inscrivent dans le cadre des dispositions relatives au congé de proche aidant mentionnées à l’article L3142-16 du Code du travail, que peut prendre un salarié dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.
Tout salarié peut formuler cette demande de congé, qui est non rémunéré. Le salarié doit au préalable fournir auprès de la Direction des Ressources Humaines des justificatifs médicaux ou administratifs prouvant la nécessité de son assistance.
Le congé peut être sollicité par période de trois (3) mois, renouvelables de trois mois en trois mois dans la limite de douze (12) mois. La durée totale du congé ne peut excéder 12 mois sur l'ensemble de la carrière du salarié au sein de la Société. Le salarié doit prévenir son manager et la Direction des Ressources Humaines au moins un (1) mois avant la date de départ en congé ou avant chaque période de renouvellement
Le congé peut aussi être pris de manière fractionnée sans que la durée totale du congé, toutes périodes de congé confondues, n’excède douze (12) mois sur l'ensemble de la carrière du salarié au sein de la Société. Dans ce cas de fractionnement du congé, la durée de chaque période de congé est :
entre une demi-journée et un (1) mois dans le cas d’un congé proche aidant pour un ascendant
un (1) mois dans les autres cas.
Le salarié doit prévenir son manager et la Direction des Ressources Humaines au moins quinze (15) jours avant la date de départ en congé.
Ce délai est réduit dans le cas d’un congé proche aidant pour un ascendant, à :
cinq jours ouvrés de prévenance, si la durée du congé est comprise entre cinq jours ouvrés et un mois,
48 heures ouvrées de prévenance si la durée du congé est inférieure à cinq jours ouvrés.
En cas de retour du salarié antérieurement à la date prévue, celui-ci doit prévenir son employeur 15 jours au moins à l’avance. A défaut, le retour du salarié doit intervenir à la date de retour initialement prévue.
Les délais de prévenance prévus ci-dessus peuvent être réduits en cas d’accord et le salarié et le responsable hiérarchique.
Scolarité des enfants
Pendant toute la durée de la scolarité obligatoire, il est accordé aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, par année scolaire, une autorisation d'absence rémunérée de quatre heures, à usage scolaire, à la mère ou au père de famille, quel que soit le nombre d'enfants.
Congé de reconnaissance du handicap
Le Salarié ayant saisi la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes Handicapées (CDAPH) afin d’obtenir une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), bénéficie, pendant la durée de cette reconnaissance, d’un jour de congé payé supplémentaire par an.
Mesures transitoires
Mesures transitoires concernant les salariés en décompte en heures
Un avenant au contrat de travail de chaque salarié assujetti à un décompte de son temps de travail en heures a été proposé jusqu’au 30 septembre 2024, ouvrant le bénéfice d’un délai jusqu’au 30 novembre 2024 pour permettre au salarié d’accepter ou non le forfait hebdomadaire.
Le passage au forfait hebdomadaire de « 39 heures » (dont 37,50 heures payées et 1,50 heure compensée) sera ainsi, en cas d’accord du salarié, réalisé avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Selon les modalités temps de travail issues de l’ancien accord temps de travail de 2017, les implications d’une acceptation du forfait hebdomadaire sont les suivantes :
Intégré dans le salaire de référence du collaborateur à compter du 1er janvier 2025 +130 HSS/an +26 HSS/an Aucune, les 130 HSS étant déjà incluses dans la rémunération de référence
Volume de JNT : perte de 6 JNT compensée
10 au lieu de 16 avec journée de solidarité incluse
Rachat de 3 jours RTT à 120%
Intégré dans le salaire de référence du collaborateur à compter du 1er janvier 2025
X X X
Ajout de 3 jours de congés payés supplémentaires
Qui seront conservés si le salarié évolue par la suite sur un forfait jours (à utiliser selon les mêmes modalités que les congés payés principaux)
X X X
Selon le régime actuel de temps de travail du salarié, les implications d’un refus du salarié de passer à un forfait hebdomadaire de « 39 heures » tel que figurant dans le présent accord sont les suivantes :
Modalité 37.5h
Maintien de sa durée de travail contractuelle actuelle de 35h hebdomadaires
Perte de l’intégralité du bénéfice des 16 JNT octroyés dans le cadre de l’accord ATT de 2017 dénoncé et cessant de produire effet au 19 juillet 2024 au soir.
Modalité 39.5h
Maintien de la durée de travail contractuelle actuelle : 37h hebdomadaires
Perte de l’intégralité du bénéfice des 16 JNT octroyés dans le cadre de l’accord ATT de 2017 dénoncé et cessant de produire effet au 19 juillet 2024 au soir.
Modalité 40h
Maintien de la durée de travail contractuelle actuelle : 37.5h hebdomadaires
Perte de l’intégralité du bénéfice des 16 JNT octroyés dans le cadre de l’accord ATT de 2017 dénoncé et cessant de produire effet au 19 juillet 2024 au soir.
Mesures transitoires concernant les salariés en décompte en jours
Tout salarié présent à l’effectif au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre de jours est inférieur à celui prévu à l’article II-C-1.2.1 traitant du forfait en jours de référence (218 jours), s’est vu proposé au plus tard le 30 septembre 2024 un avenant à son contrat de travail ouvrant le bénéfice d’un délai jusqu’au 30 novembre 2024 pour permettre au salarié d’accepter le forfait de 218 jours.
Il leur a été donné la possibilité de choisir entre le forfait de référence (218 jours) ou un forfait inférieur (215 jours).
Passage au forfait de référence de 218 jours
Le passage au forfait de 218 jours a, en cas d’accord du salarié, été réalisé avec effet au 1er janvier 2025.
L’avenant contractualisant le forfait comporte notamment le nouveau nombre de jours de travail compris dans la convention de forfait (218 jours) ainsi que la nouvelle rémunération. A titre indicatif, pour l’année 2024, le nombre de jours de repos s’élevait à 9 (auquel s’ajoute la journée de solidarité offerte).
Cette nouvelle rémunération annuelle correspond à une revalorisation de l’ancienne, à hauteur du salaire de référence de décembre 2024 majoré d’une somme calculée comme suit : nombre de jours de repos perdus du fait de l’augmentation du forfait (c’est-à-dire 217* – 211 = 6 jours si le salarié était en forfait 211 jours en 2024) x taux journalier de salaire x 140%. Le salaire de référence correspond au salaire de base brut du mois de décembre 2024. * les 217 sont constitués par le forfait de 218 jours duquel il est retiré la journée de solidarité car celle-ci est, dans le cadre du présent accord, offerte par la Société
L’intégration du nombre de jours de repos perdus du fait de l’augmentation du nombre de jours du forfait (6 jours) est réalisée de manière définitive dans le salaire de référence du collaborateur à compter du 1er janvier 2025.
Il est rappelé que les congés supplémentaires liés à l’ancienneté, les congés séniors et d’autres types de congés viennent réduire à due proportion le nombre de jours réellement travaillés par le salarié sur la période annuelle.
Passage au forfait de 215 jours
Le passage au forfait de 215 jours sera, en cas d’accord du salarié, réalisé avec effet au 1er janvier 2025.
Ce forfait permet au salarié de bénéficier d’un nombre de jours de repos plus important que celui résultant du forfait de référence de 218 jours.
L’avenant contractualisant le forfait comporte notamment le nouveau nombre de jours de travail compris dans la convention de forfait (215 jours) ainsi que la nouvelle rémunération.
A titre indicatif, pour l’année 2024, le nombre de jours de repos s’élevait à 9 + 3 = 12 jours (auquel s’ajoute la journée de solidarité offerte).
Cette nouvelle rémunération annuelle correspond à une revalorisation de l’ancienne, à hauteur du salaire de référence de décembre 2024 majoré d’une somme calculée comme suit : nombre de jours de repos perdus du fait de l’augmentation du forfait (c’est-à-dire 214* – 211 = 3 jours si le salarié était en forfait 211 jours en 2024) x taux journalier de salaire x 120%. Le salaire de référence correspond au salaire de base brut du mois de décembre 2024. * les 214 sont constitués par le forfait de 215 jours duquel il est retiré la journée de solidarité car celle-ci est, dans le cadre du présent accord, offerte par la Société
L’intégration du nombre de jours de repos perdus du fait de l’augmentation du nombre de jours du forfait (3 jours) est réalisée de manière définitive dans le salaire de référence du collaborateur à compter du 1er janvier 2025.
Il est rappelé que les congés supplémentaires liés à l’ancienneté, les congés séniors et d’autres types de congés viennent réduire à due proportion le nombre de jours réellement travaillés par le salarié sur la période annuelle.
Forfaits réduits
Les salariés qui, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, disposent d’un forfait en jours réduit (forfait inférieur à 211 jours) sont dans une situation inchangée. Ils conservent ce forfait réduit, selon les modalités prévues par leur contrat de travail ou avenant à leur contrat de travail.
Dispositions communes
Chaque salarié présent à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord pourra soit :
Signer l’avenant proposé et bénéficier d’une nouvelle convention de forfait en jours sur la base de 218 jours travaillés ou 215 jours travaillés (par période de référence complète), ainsi que de la revalorisation de la rémunération correspondante,
Ne pas signer l’avenant proposé et continuer d’exercer ses missions selon l’ancien forfait annuel de 211 jours, sans revalorisation de rémunération.
Passage d’un forfait en heures à un forfait en jours
Si un salarié en forfait heures accepte de passer sur un forfait jours sur proposition de la Direction, un avenant à son contrat de travail lui sera proposé et un comparatif sera réalisé entre sa rémunération actuelle réelle (correspondant à sa durée de travail contractuelle) et le salaire minimum hiérarchique (SMH) majoré de 30% correspondant à l’emploi concerné par le passage en forfait jours.
Mesures transitoires en matière de congés payés annuels
Afin de garantir une transition harmonieuse entre les précédentes dispositions en vigueur en matière de congés et celles qui sont issues du présent accord, il est prévu ce qui suit :
C’est à partir du 1er janvier 2025 que la période de référence pour le calcul des droits à congés payés et la prise de ces congés est fixée à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Les jours de congés payés acquis au titre de la période de référence actuelle (1er juin 2024 au 31 mai 2025) ou de périodes antérieures et non encore pris à la date d’entrée en vigueur du présent accord, devront être soldés au plus tard le 31 décembre 2026.
Les jours non pris au plus tard le 31 décembre 2026 seront perdus. Les salariés ont été informés de ce principe par écrit avant le 31 décembre 2024.
Dispositions finales
Évolution de l’environnement légal ou réglementaire
Toute évolution législative et/ou règlementaire relative en matière de durée du travail au sein de la Société et/ou de ses établissements distincts s’appliquerait de plein droit au présent accord.
Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Suivi de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’une organisation syndicale signataire.
Prise d’effet, durée et révision de l’accord
Prise d’effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er avril 2025 après réalisation de l’accomplissement des formalités de publicité et dépôt requises, telles que définies à l’article 5 de la présente partie.
Par exception, les dispositions relatives :
A l’astreinte (II-E « ASTREINTES ») sont applicables avec un effet rétroactif au 1er juillet 2024 ;
Aux congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté (III.B.1), uniquement les dispositions relatives au seuil 1, sont applicables avec un effet rétroactif au 1er juillet 2024 ;
Aux congés gynécologiques (III.B.5) sont applicables avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025 ;
Au passage à la durée de référence forfaitaire de « 39 heures » (IV.1), pour les salariés présents au 31 décembre 2024, sont applicables avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.
Les Parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation totale ou partielle moyennant le respect d'un préavis de trois mois. La notification de la dénonciation doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge.
En cas de dénonciation partielle, celle-ci ne pourra porter que sur un ou plusieurs chapitres entiers, qui seront précisés aux termes de la dénonciation partielle.
Dans l'hypothèse d'une dénonciation par une organisation syndicale représentative signataire ou adhérente, cette dernière adressera à la Direction la notification de la dénonciation, à charge pour la Direction de porter à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives, signataires et non-signataires, le contenu de la lettre de dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adresse la dénonciation à toutes les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes et informe de sa décision les autres organisations syndicales représentatives présentes dans la Société, le cas échéant.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres Parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Dépôt et publicité – publication sur la base de données nationale des accords collectifs
Dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
Une version électronique du présent accord sera en outre mise à la disposition de l’ensemble des salariés sur l’Intranet de la Société.
Publication sur la base de données nationale des accords collectifs
Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
La Direction informera les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord de la date de réalisation du dépôt de celui-ci afin de leur permettre, si elles le souhaitent, de demander au Service des dépôts des accords collectifs de supprimer les noms et prénoms des négociateurs et signataires comme l’autorisent les dispositions prévues par l’article R2231-1-1 du Code du travail.
Le présent document comporte 49 pages (annexes inclues)
Fait à Toulouse, Le 20 mars 2025
En quatre exemplaires, dont un pour la DREETS et un pour le Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Pour SPHÉREA Test & Services, Madame xxx en sa qualité de DRH,
Pour la CFTC, représentée par xxx en sa qualité de Délégué Syndical,
Pour FO, représentée par xxx en sa qualité de Délégué Syndical,
Annexe 1.Horaires variables en vigueur actuellement
Cette annexe est indicative – les plages fixes et les plages variables mentionnées ci-dessous sont susceptibles d’évolution selon les besoins de la Société.
L’horaire de travail est réparti habituellement sur 5 jours par semaine, du lundi au vendredi.
Si la plage de travail atteint 6 heures, un temps de pause de 20 minutes minimum doit être obligatoirement respecté.
Il est rappelé que l’horaire variable permet au salarié de reporter des heures d’une semaine à l’autre, mais dans la limite du mois civil.
Plage variable du matin
Plage fixe
du matin
Déjeuner*
Plage fixe
de l’apm
Plage variable
de la fin de journée
07h00 à 9h30 9h30 à 11h30 11h30 à 14h30
Pause déjeuner : au minimum 45 minutes, au maximum 2 heures
Un départ à midi est possible les mercredi et vendredi : pause déjeuner non obligatoire de fait
14h30 à 15h30
Sauf mercredi et vendredi non obligatoire
15h30 à 20h00
***
A défaut d’horaire particulier fixé pour une Famille professionnelle ou une Catégorie de métier ou un Emploi, ce sont les horaires variables ci-avant qui s’appliquent.
Fin de cette annexe.
Annexe 2.Cartographie des modalités de temps de travail par emploi dans la Société à la date de signature du présent accord
Il est précisé que cette cartographie est non exhaustive, non définitive et que par nature même elle pourra être amenée à évoluer en fonction des besoins de la Société.
Critères utilisés pour l'affectation d'une modalité de Temps de Travail sur un emploi :
Sont éligibles au forfait jours
Les emplois relevant des groupes d’emplois E, F, G, H et I de la classification de la métallurgie, pour les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Sont éligibles au forfait heures
Les salariés ne remplissant pas les conditions du forfait jours.
Salariés à 35h hebdomadaires
Les salariés non éligibles au forfait jours et n’ayant pas signé d’avenant portant acceptation de la durée de travail forfaitaire en heures (forfait « 39h »). Les alternants sont systématiquement à 35 heures hebdomadaires.
A noter que les alternants sont hors cartographie des emplois en application des dispositions de la CCN : ils sont classés en 4 familles (de 1 à 4), selon le niveau de diplôme à atteindre
Sont éligibles au travail en équipes les salariés rattachés à l’activité Support sur site Client.
MODALITE TT
FAMILLES PROFESSIONNELLES
CATEGORISE METIER
EMPLOIS
CADRE DIRIGEANT
FORFAIT JOURS
FORFAIT HEURES
Supports Tertiaire RH Management RH
Niv 1 et 2, G14, I17
Développement RH
Niv 2 et 3, F11, F12
Administration du personnel & paie
Niv 2 et 3 , F11 et G13 Niv 1, D7
Finance Responsable contrôle de gestion
Niv 1, H15
Responsable comptable
Niv 1, H15
Contrôleur de gestion
Niv 1 et 2, F11, F12
Trésorier / Consolideur Groupe
Niv 1, F11
Comptable
Niv 1 à 3, C5, D8, E10
Juridique Affaires Juridiques
Niv 1 et 2, F11, G14
HSE Référent HSE
Niv 2, F11 Niv 1, D8
Moyens Généraux Référent Moyens Généraux
Niv 3, G13 Niv 1 et 2, D8, E10
Marketing & Communication Responsable Marketing & Communication
Niv 1, G13
Chef de projet Marketing & Communication
Niv 1, F11
Support Direction Assistant
Niv 1 et 2, C5, D7 Supports Techniques Système d'Information (SI) Directeur Système d'Information Groupe Niv 1, H16
Référent Cyber Sécurité
Niv 1, G13
Architecte Digital Système
Niv 1 et 2, F12, G13
Coordinateur SI
Niv 1 et 2, F12, F12
Administrateur Infrastructures SI
Niv 3 et 4, F12, G13 Niv 1 et 2, E9, E10
Achats Directeur Achats Niv 1, H16
Responsable Performance Processus Achats
Niv 1, F11
Acheteur
Niv 1 à 2, F11, F12
Approvisionneur
Niv 1 et 2, D8, D4
Qualité Directeur QSE Niv 1, H16
Qualité Opérationnelle
Niv 2 à 3, F11, G13 Niv 1, D8
Vente Directeur Commercial Niv 2, H15 Niv 1, G14
Management de Marché Niv 2, H15 Niv 1, G14
Commercial
Niv 1 à 3, F11, F12, G13
Assistant Commercial
Niv 1 et 2, D7, E9 Projets, Produits & Innovation Gestion de projet / programme Directeur Technique Niv 1 à 3, H15, H16, I18
Chef de programme
Niv 1 à 2, G14, H15
Support Commercial Après-Vente
Niv 1 à 3, F11, F12, G13
Support Référent Coopération
Niv 1 à 3, F11, F12, G13
Chef de projet
Niv 1 à 4, E10, F11, F12, G13
Réponse à appel d'offres
Niv 1 à 3, E10, F12, G13
Produits / Offre Responsable Ligne de produits ou offre
Niv 1 à 3, F12, G13, G14
Architecture, Conception & Développement Responsable Centre de Compétences
Niv 1, G13
Expert Technique
Niv 1 à 2, G13, G14
Coordinateur Technique
Niv 1, F12
Architecte
Niv 1 à 3, F11, F12, G13
Responsable Technique
Niv 1 à 4, E10, F12, G13, G14
Validation Systèmes
Niv 2 et 3, F11, F12 Niv 1, D8
Concepteur
Niv 3 et 4, F11, F12 Niv 1 et 2, D8, E10
Gestion de Configuration
Niv 2, F12 Niv 1, E9 Opérations Direction Directeur des Opérations Niv 2 à 3, I17, I18 Niv 1, H15
Production Responsable Opérations Industrielles
Niv 1, G13
Responsable Industrialisation
Niv 1, G13
Responsable Production
Niv 1 à 2, E10, F12
Chargé d'Industrialisation
Niv 3, F11 Niv 1 et 2, D8, E10
Ordonnancement
Niv 1 à 3, C6, D7, D8
Technicien Système Electronique
Niv 1 à 3, C6, D7, D8
Intégration, Réparation Responsable d'Activité
Niv 1 à 2, E9, F11
Chargé Intégration
Niv 4, F11 Niv 1 à 3, D7, D8, E10
Logistique Coordination Logistique
Niv 1 à 3, C6, D8, E10
Support Responsable Support
Niv 1,F12
Expert Métier Support
Niv 1, F11
Ingénierie Méthodes
Niv 2, F11 Niv 1, E9
Documentation
Niv 1, F11
Référent Support Client
Niv 4, F11 Niv 1 à 3, C6, D8, E10
Technicien Maintenance
Niv 4, F11 Niv 1 à 3, C6, D8, E10
Fin de cette annexe.
Annexe 3.Liste indicative des usages prenant fin avec l’entrée en vigueur du présent accord
Les usages suivants prennent fin au jour de l’entrée en vigueur du présent accord :
Majoration heure de nuit :
Usage « horaires décalés » : Travail de 16h à 00h30 du lundi au jeudi et de 13h00 à 18h00 le vendredi. Majoration de toutes les heures (du lundi au vendredi) à 40% + paiement 0,64h/journée travaillée du lundi au jeudi + prime de panier du lundi au jeudi (6,80€).
Usage « Grandes nuits » : Majoration de 50% entre 00h00 et 7h30 + Prime hebdo de 70.73€ + panier repas /jour travaillé (6,80€).
Majoration heure dimanche : Usage « Travail exceptionnel le dimanche » : 1 jour récupération + 1 jour sur CET + indemnités kilométriques + panier repas à 10€ Majoration heure samedi : 1 jour sur CET + panier repas 10€ Majoration VSD : Majoration 50% sur toutes les heures VSD + Panier repas le dimanche.
Astreinte jour : Astreinte hors Airbus Defense&Space : Hors intervention :
Jour travaillé : 12€/j
Samedi : 36€/j
Jour fermeture Société ou site client : 36€
Dimanche / jour férié : 60€
Si intervention : Temps d’intervention rémunéré + récupération du temps d’intervention (1h =1h CET) + prime intervention de 23€ + trajet indemnisé.
Astreinte Airbus Defense&Space : Hors intervention :
Astreinte semaine : 7,06€/j
Astreinte samedi et jour de fermeture Société : 35,39€/j
Astreinte dimanche ou jour férié : 47,21€/j.
Si intervention : récupération &h = &h CET.
Primes : Prime ESAO : travail en 2x8 – Majoration de toutes les heures à 25% + Prime mensuelle à 45,74€ Support client : Prime Mission France : 40€/j en cas de déplacement avec nuitée. Prime de conditions exceptionnelles de travail : Majoration de salaire de 5 à 20% selon conditions de travail (nuits, week-ends, pays en guerre, pays aux conditions économiques ou politiques difficiles).
Cette liste est purement indicative. Comme annoncé dans le préambule, le présent accord met fin à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures portant sur les thèmes de la durée du travail, de l’aménagement du temps de travail (y inclus ceux relatifs au calcul de la durée du travail et de la rémunération des salariés sous contrat temps partiel), des temps spécifiques (travail de nuit, travail le weekend, astreintes) et de tous types de congés.
