La Société SPIE Nucléaire, dont le siège social est sis 10 avenue de l’entreprise 95863 Cergy – Pontoise Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 662 049 287, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée : « la Société » ou « l’Entreprise »
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales suivantes :
-
La CFDT, représentée par en qualité de Délégué Syndical Coordinateur dûment mandaté aux fins des présentes,
-
La CFE-CGC, représentée par en qualité de Délégué Syndical Central dûment mandaté aux fins des présentes,
-
La CFTC, représentée par en qualité de Délégué Syndical Coordinateur dûment mandaté aux fins des présentes,
La CGT, représentée par en qualité de Délégué Syndical Coordinateur dûment mandaté aux fins des présentes,
-
FO, représentée par en qualité de Délégué Syndical Coordinateur, dûment mandaté aux fins des présentes,
Ci-après dénommées : « les Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Au cours du printemps de l’année 2018, la Société SPIE Nucléaire a entrepris de négocier de nouveaux accords collectifs en vigueur dans le cadre d’une démarche d’envergure appelée « Projet Social ».
Ce Projet Social concerne des sujets structurants pour l’avenir de SPIE Nucléaire et s’organise en trois phases de négociation :
Une négociation sur la méthode (phase 1),
Une négociation sur le Dialogue Social (phase 2),
Une négociation sur l’Aménagement du Temps de travail et les Déplacements (phase 3).
La négociation sur la méthode a abouti à un accord le 17 avril 2018 et la négociation portant sur la rénovation du Dialogue Social s’est conclue avec succès par la signature par tous les partenaires d’un accord le 28 août 2018.
La Direction de l’entreprise SPIE Nucléaire a entrepris, conformément à l’accord de méthode signé le 17 avril 2018, de mettre en cause les accords existants relatifs à l’Aménagement du Temps de Travail :
Accord d’Aménagement du Temps de Travail établissement CC Sud du 30 juin 2008,
Accord d’Aménagement du Temps de Travail du 1er juillet 2008 et son avenant n° 1 du 8 octobre 2009 (CC Sud - Melox),
Accord d’entreprise SPIE Thermatome relatif à l’organisation, l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail du 6 février 2001,
Avenant de l’accord d’établissement SPIE Nucléaire PEES relatif à l’Organisation, l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail du 23 décembre 2008,
Accord sur l’aménagement du Temps de Travail CC Nord du 22 février 2008.
L’accord de Dialogue Social du 28 août 2018 instaure un établissement social unique à compter des élections professionnelles de 2019 : c’est dans ce nouveau cadre que s’appliqueront les dispositions négociées au présent accord sur l’Aménagement du Temps de Travail.
La volonté de la Direction est d’harmoniser les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société SPIE Nucléaire, de les adapter aux exigences contractuelles de nos clients, particulièrement en apportant davantage de souplesse de fonctionnement, tout en préservant les conditions de travail ainsi que la rémunération globale annuelle des salariés (à postes et contraintes égales).
La volonté des Parties est de promouvoir l’emploi durable et la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise tout en garantissant qu’aucun salarié ne soit perdant tant au niveau de ses conditions de travail que de sa rémunération globale annuelle, à poste et contrainte égales, (rémunération de base d’une part, éléments variables d’autre part).
Les dispositions du présent accord se substitueront à l’ensemble des dispositions, usages et pratiques existants relatifs à l’Aménagement du Temps de Travail au sein de la Société SPIE Nucléaire, hormis en ce qui concerne le travail posté, l’astreinte et le travail de nuit, sujets qui feront l’objet d’un accord distinct mais indissociable.
Les discussions sur ces bases, démarrées le 11 septembre 2018 et achevées le 16 octobre 2019 ont permis d’aboutir au présent accord, dont les principes sont décrits dans les chapitres suivants.
Les parties reconnaissent que le présent accord est issu d’une négociation transparente, sérieuse et loyale. Le calendrier de réunions établi dans l’accord de méthode a été respecté par les partenaires sociaux. Chaque réunion de négociation a fait l’objet d’une convocation préalable de toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Le présent accord a été trouvé de bonne foi par les parties et constitue une solution satisfaisante pour chacun des intérêts en présence. Il traduit des avancées réciproques de la part de chacune des parties à la négociation et constitue en conséquence un bloc indivisible dans son appréciation.
8.MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc24540723 \h 23
9.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc24540724 \h 23
10.REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc24540725 \h 23
11.DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc24540726 \h 24
12.PUBLICITE, PUBLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc24540727 \h 24
GLOSSAIRE
JNTRJournée Non Travaillée Rémunérée (repos)
JNTRFJournée Non Travaillée Rémunérée des salariés sous convention de forfait-
Jours (repos)
COR Contrepartie Obligatoire en Repos
CPCongés Payés
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
PRINCIPES GENERAUX
Notion de temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
A l’embauche : le salarié est en tenue de travail de base.
A la débauche, le salarié est prêt à quitter son lieu travail (il est par conséquent en tenue civile).
Les modalités sont obligatoirement définies sur site par des notes de service affichées.
Il est réaffirmé que l’ensemble des collaborateurs intervenant sur chantier doit disposer d’un équipement de protection individuel SPIE (EPI).
Les parties considèrent en outre que la tenue de travail SPIE contribue au sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Assimilation à du temps de travail effectif
Sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des durées quotidienne, hebdomadaire ou annuelle les temps suivants :
Le temps de déshabillage,
Les congés maternité et de paternité,
Les absences consécutives à un accident du travail, un accident de trajet, une maladie professionnelle ou non professionnelle,
Le temps partiel thérapeutique,
Les congés d’ancienneté,
Le congé enfant malade, les congés spéciaux familiaux,
Les jours de fractionnement,
Les JNTR et les COR,
Le 1er Mai.
Le temps de repas
Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.
Cette plage d’absence autorisée pour le déjeuner est précisée dans la note de service relative aux horaires de chantier affichée sur site.
Le temps de déplacement professionnel (temps dit « de trajet »)
La qualification du temps de déplacement professionnel est traitée dans l’accord relatif aux déplacements.
Les durées maximales de travail
La durée maximale journalière
La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures, sauf dérogation.
Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures.
Cette durée maximale est considérée en termes de travail effectif et pas en termes d'amplitude. Les heures d'astreinte effectuées au domicile du salarié (durée pendant laquelle le salarié peut vaquer à des occupations personnelles) ne sont pas assimilables à des heures de travail effectif. Elles n'entrent donc pas dans le calcul de la durée maximale quotidienne de travail.
La durée maximale hebdomadaire
La durée légale du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites hautes suivantes :
48 heures maximum sur une même semaine de travail,
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Un point est fait trimestriellement lors de la réunion plénière du CSE (nombre de salariés concernés, temps individuel moyen travaillé).
Un seuil d’alerte est établi à 8 semaines consécutives à 44 heures en moyenne. L’information est transmise concomitamment au Responsable de Métier, au Responsable de Site et au Secrétaire du CSE.
À titre exceptionnel, un dépassement de cette durée de 44 heures en moyenne, sans excéder 46 heures sur 8 semaines consécutives, fait l’objet d’une information préalable de l’inspection du travail. Dans ce cas, le seuil d’alerte est abaissé à 4 semaines consécutives.
La notion de jours consécutifs de travail
L’organisation du travail sur 5 jours consécutifs, du lundi au vendredi, est privilégiée et constitue la référence dans l’entreprise.
Cependant, dans un cadre défini contractuellement par le client, le travail peut être organisé sur 4 à 6 jours consécutifs.
Un même salarié ne pourra pas travailler 6 jours par semaine sur plus de 12 semaines sur la période de référence, dont 4 consécutives sur un même trimestre.
Il est rappelé que la planification reste à l’initiative de l’employeur.
Le samedi, l’organisation des horaires privilégiera une exécution des travaux le matin.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
Le suivi du nombre de samedis travaillés sera assuré au travers d’un indicateur adapté et dédié, par la Direction des Moyens de Production.
Les horaires collectifs de travail
En principe, les salariés effectueront un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
La répartition de l’horaire de base sur la semaine est déterminée au niveau du chantier, du site ou du service au travers d’une note de fixation des horaires.
Les horaires collectifs doivent être répartis sur 4 jours, 4 jours et demi, 5 jours, avec 2 jours de repos consécutifs dont le samedi et le dimanche.
C’est cet horaire collectif et sa répartition qui constituent l’horaire applicable à chaque salarié.
Le travail du samedi
A titre exceptionnel, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi, selon les services, sites ou chantiers concernés, à la demande expresse de la Direction ou de son représentant, afin de répondre à nos obligations :
Chaque collaborateur peut être mobilisé, avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, 1 samedi sur un trimestre (4 par an) sauf impossibilité exprimée par le salarié en début de période de référence, ou en cas de circonstances exceptionnelles ; au-delà, la mobilisation est faite sur la base du volontariat, et de la même manière en cas de délai de prévenance inférieur à 3 jours ouvrés,
Un décompte précis des samedis travaillés sera réalisé et communiqué à l’ensemble des Responsables de Sites et des Responsables Métiers.
La pause déjeuner méridienne
La pause méridienne est d’une durée minimale de 45 minutes. Elle ne constitue pas du temps de travail effectif.
La notion de pause quotidienne
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives, laquelle constitue du temps de travail effectif.
La notion de journée continue
La durée quotidienne de travail pourra être aménagée sous forme de journée continue. Dans ce cas, un temps de pause de 20 minutes consécutives se confond avec le temps de repas et constitue du temps de travail effectif.
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est fixée
du 1er janvier au 31 décembre.
Horaire hebdomadaire de référence
L’horaire hebdomadaire de référence est fixé à
35 heures du lundi au vendredi.
La notion de demi-journée de travail
La demi-journée de travail est constituée strictement de 3 heures et demi de travail (3,5) pour 35 heures travaillées par semaine.
Dans tous les autres cas, la demi-journée est égale au nombre d’heures de la semaine (selon horaire collectif) divisé par le nombre de jours travaillés dans la semaine, divisé par 2.
La Journée de Solidarité
Le choix de la Journée de Solidarité et les modalités de travail de cette journée sont arrêtés chaque année au mois de janvier lors de la réunion plénière du CSE.
Ponts payés
Deux ponts payés sont octroyés chaque année civile, à l’ensemble des salariés, dont les dates seront arrêtées chaque année au mois de janvier lors de la réunion plénière du CSE.
Le nombre de jours fériés connait une légère variation d’année en année : entre 7 et 10 jours entre les années 2008 et 2019 incluses.
Il est convenu que les années où le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré est supérieur strictement à 9, le nombre de ponts payés octroyés est ramené de deux à un seul.
Tout jour de pont travaillé pour raisons de service est récupéré dans les 3 mois moyennant validation du responsable de service ou manager.
En cas d’organisation du travail sur 4 jours, le pont payé correspondant au jour non travaillé est récupéré dans les 3 mois moyennant validation du responsable de service ou manager.
Les conditions de prise en compte des absences
Toute absence correspond à :
A 1 jour, pour les salariés sous convention de forfait-jour,
Au nombre d’heures de la semaine (selon horaire collectif) divisé par le nombre de jours travaillés dans la semaine pour les salariés au forfait en heures.
La notion de sédentarité – non sédentarité
Principes
Le personnel est considéré comme
non-sédentaire ou « de chantier », à partir du moment où son lieu de travail habituel se trouve sur le site client ou à l’intérieur de l’enceinte de nos clients.
Le personnel est considéré comme
sédentaire ou « de bureau », à partir du moment où son lieu de travail habituel est situé dans une implantation fixe de l’entreprise, hors l’enceinte ou le site de nos clients.
Le personnel rattaché aux ateliers et aux magasins est considéré comme étant non-sédentaire.
Passage d’un statut à l’autre
La modification permanente de statut, que ce soit du statut non-sédentaire vers le statut sédentaire ou inversement, est obligatoirement matérialisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail, le salarié étant en droit de refuser une telle modification, sans que cela constitue une faute.
Dans le cas du passage d’un statut non-sédentaire à un statut sédentaire, hors mobilité, il est prévu une mesure d’accompagnement pour assurer la transition (prime différentielle pouvant correspondre à la part « trajet/transport » des IPD pendant 3 mois à compter du changement effectif de statut).
Les cas de mobilité entrent dans le cadre de la Charte Mobilité du Groupe SPIE.
Enfin, lorsque la modification d’affectation est temporaire et sans changement de statut, celle-ci fait obligatoirement l’objet d’un ordre de mission, qui en définit :
L’objet,
La durée,
Les modalités associées (déplacements, hébergement, …).
L’ORGANISATION DU TRAVAIL
L’aménagement de la durée du travail sur l’année
Compte tenu de son activité, la Société connaît des périodes de surcharge (périodes dites « hautes ») et de sous charge (périodes dites « basses ») de travail ayant pour origine des facteurs conjoncturels (délais aléatoires et de plus en plus courts demandés par ses clients), climatiques ou calendaires.
Principe
Le principe de cette organisation du temps de travail consiste à lisser la durée du travail, de sorte que le décompte du temps de travail s'effectue à l'issue de la période de référence prévue au présent accord.
La durée hebdomadaire moyenne calculée sur l'année (période de référence) n’excède pas 35 heures et la durée annuelle de travail n’excède pas 1593 heures, en incluant la Journée dite « de Solidarité ».
Champ d’application
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à tous les salariés non-sédentaires.
Amplitude hebdomadaire
Les limites à l’intérieur d’une semaine de travail sont fixées pour un chantier à :
Limite basse : 21 heures
Limite haute : 42 heures
Par commodité, le terme « modulation » est retenu pour décrire les périodes de variation des horaires de référence.
De la 36ème heure à la 39ème heure incluses, les heures réalisées font l’objet d’une majoration de 10% payée en fin de mois,
De la 40ème heure à la 42ème heure incluses, les heures réalisées font l’objet d’une majoration de
25% payée en fin de mois,
(Tableau en annexe)
En cas de forte sous-activité sur un chantier et pour éviter le chômage partiel, l’entreprise pourra recourir à des semaines à zéro, au nombre de 4 maximum par période de référence.
Avant de recourir à des semaines à zéro, toutes les solutions d’affectation dans d’autres activités seront étudiées eu égard aux compétences de chacun des salariés concernés. Il s’agit de redonner une impulsion collective à la notion de solidarité au sein de l’entreprise et de veiller également à ce que le recours à la sous-traitance et à l’intérim soit analysé de façon critique.
Programmation indicative annuelle
La programmation indicative est portée à la connaissance des salariés avant le début de la période de référence.
Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve que les salariés soient prévenus du changement d’horaire a minima 7 jours calendaires à l’avance.
Évolution des horaires de travail
La programmation peut être révisée en cours de période suivant les impératifs de réalisation fixés par les clients, les évolutions de marchés, les intempéries.
Le Secrétaire du CSE est informé en amont par écrit (mail).
Les salariés seront prévenus, par une note de service validée par le Directeur Opérationnel et/ou le Directeur des Moyens de Production, de ce changement d’horaires dans un délai de 7 jours calendaires. Cette note précisera les nouveaux horaires hebdomadaires de chantier, et la période pendant laquelle ces nouveaux horaires seront appliqués.
En cas de non-respect du délai de prévenance, les collaborateurs affectés au chantier concerné percevront une prime exceptionnelle d’un montant ne pouvant être inférieur à 35 euros.
Traitement des heures en cours de période de modulation
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence en vigueur, un compte dit « de modulation » est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération basée sur l’horaire hebdomadaire de référence, indépendamment de l’horaire réellement effectué.
Pendant la durée de la période de référence, ce compteur de modulation est à disposition de l’employeur (chef de département ou de service), qui peut, avec un délai de prévenance incompressible de 7 jours, imposer à un salarié de poser des heures de modulation en repos.
De son côté, si le compteur de modulation est positif, le salarié peut demander l’autorisation de consommer des heures de ce compteur, sous forme de repos ou pour les périodes de fermeture de sites.
Heures effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de référence
La rémunération est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence.
Les heures payées non travaillées sont inscrites au compte de modulation en négatif. Elles sont à rattraper pendant l’exercice, dans les limites prévues au présent accord.
Tous les efforts de l’entreprise devront se porter à organiser l’activité pour limiter et éliminer ces compteurs négatifs, lesquels seront suivis mensuellement et conjointement par la Direction et des représentants des salariés.
Si le compteur est négatif en fin de période, le solde négatif est annulé et le compteur remis à zéro.
Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence et dans la limite haute du plafond retenu
Ces heures travaillées sont inscrites au compte dit « de modulation » en positif.
Une réunion de suivi des compteurs de modulation est organisée chaque trimestre. Sont invités à la réunion : deux représentants par organisation syndicale représentée au CSE, ainsi que deux représentants de la Direction.
L’éventuel solde positif du compte de modulation sera payé à la fin du mois suivant la fin de la période de référence avec une majoration de 25%.
Heures effectuées au-delà de la limite haute du plafond retenu
Ces heures sont des heures supplémentaires. Comme telles, elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Elles donnent droit à paiement, ainsi qu’aux majorations prévues au présent accord. Ces heures ne sont pas inscrites au compte de modulation.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d'un contingent annuel. Ce contingent vise à instituer une limite au nombre des heures supplémentaires, le décompte s'effectuant dès la première heure supplémentaire.
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 130 heures. Au-delà de cette limite, une contrepartie obligatoire en repos est instituée.
Quand le contingent d’heures supplémentaires (y compris celles réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire dans la limite du plafond fixé) dépasse les 130 heures sur la période, ce dépassement ouvre le droit à une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR).
Ces heures de COR ne sont pas assimilées à du travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.
Modalités de prise de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)
Les modalités de prise du COR seront les suivantes :
Dès que le nombre de 7 heures est atteint, les droits du salarié à utiliser le COR seront ouverts,
La prise de la COR se fait en heures,
Les salariés seront informés, avec leur bulletin de paie, des droits à repos qu’ils ont acquis par l’indication sur une fiche annexée au bulletin du nombre d’heures de repos portées à leur crédit,
Le repos devra être pris dès l’ouverture des droits et dans un délai de 6 mois maximum suivant la fin de la période annuelle de référence,
La demande de COR devra être formulée par le salarié au moins 7 jours à l’avance en précisant la date et la durée du repos. Dans les 4 jours suivant la réception de la demande du salarié, l’employeur donnera son accord au salarié ou motivera le refus.
En cas de refus la seconde demande sera validée d’office,
Ces COR pourront être adossés à des congés payés.
A l’issue du délai convenu au présent accord (fin de période de référence + 6 mois), si aucune demande de COR n’a été formulée par le salarié, et que l’employeur l’a bien relancé formellement, ces COR seront payées.
Régularisation en cas d’embauche ou de rupture du contrat en cours de période de référence
Lorsque le salarié n’a pas travaillé durant la totalité de la période annuelle de référence pour cause d’embauche ou de rupture de son contrat de travail au cours de cette période, deux hypothèses peuvent se présenter :
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période annuelle de référence est supérieure à l’horaire moyen de référence. En cas de rupture du contrat, les heures excédentaires sont payées normalement (la majoration ayant déjà été payée) dans le solde de tout compte,
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période annuelle de référence est inférieure à l’horaire moyen de référence. En cas de rupture du contrat, le solde négatif est remis à zéro.
Modalités d’application de l’aménagement du travail sur l’année aux bénéficiaires de contrats en alternance
Les dispositions du présent accord sont applicables aux titulaires d’un contrat en alternance, à l’exception des mineurs de moins de 18 ans.
L’organisation du travail propre au personnel
sédentaire (hors forfait-jours)
Compte-tenu de la nature de leurs fonctions et sauf exceptions, les parties conviennent que ces salariés n’entrent pas dans le champ d’application du régime d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (art. 4 .1 du présent accord).
Ces salariés peuvent en revanche ponctuellement faire l’objet d’un pic de charges / surcroît d’activités, susceptible de justifier l’accomplissement ponctuel d’heures supplémentaires,
Au regard de ces particularités, les partenaires sociaux conviennent de l’organisation du temps de travail suivante.
Modalités d’organisation
La durée collective de travail est par principe répartie sur l’année, sur la base de
37 heures par semaine civile en moyenne.
La période annuelle de référence prise en compte est fixée du
1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les heures effectuées entre 35 et 37 heures ne seront pas rémunérées au cours du mois.
Elles incrémenteront, pendant toute la période de référence et en dehors des absences pour congés payés et jours fériés, un compte d’heures générant des jours non travaillés rémunérés (JNTR), selon le principe suivant :
Les 2 heures réalisées entre 35 et 37 heures sur 45 semaines à l’année et majorées à
10% constituent un volume de 99 heures et génèrent 99/7 heures c’est-à-dire 14 jours de repos (JNTR) par an.
L’horaire collectif sur une implantation (hors chantiers) ainsi que la répartition de la durée du travail sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail.
Les horaires collectifs, ou plages horaires, sont répartis sur 5 jours (exceptionnellement sur 4 jours, 4 jours et demi soit à la demande du collaborateur, soit à la demande du responsable de service) avec 2 jours de repos consécutifs dont le samedi et le dimanche.
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail, ou des plages horaires, s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance incompressible de 5 jours ouvrés et doit être validé par le Directeur Opérationnel ou Directeur Fonctionnel selon le cas.
Il est communiqué en amont au secrétaire du CSE par écrit (mail).
Prise des journées non travaillées rémunérées (JNTR)
Les journées non travaillées rémunérées seront fixées selon les modalités suivantes :
Dès qu’un total de 7 heures sera obtenu sur le compte du salarié, ce dernier pourra bénéficier d’une journée de repos supplémentaire rémunérée au taux normal, dite journée non travaillée rémunérée (JNTR) à prendre sur une date fixée conjointement par le salarié et son manager ou chef de service.
Les parties seront incitées à fixer de préférence une journée non travaillée rémunérée (JNTR) par mois, avec un cumul maximum de deux jours par mois.
Une ou plusieurs journées non travaillées rémunérées dégagées dans ce cadre peuvent être accolées aux congés payés après accord entre le salarié et l’employeur :
Le salarié et la Direction auront le choix de regrouper et fixer ces jours par journées ou demi-journées,
La fixation de la journée ou demi-journée non-travaillée rémunérée devra survenir 7 jours calendaires avant sa prise effective. Ce délai de prévenance peut être ramené à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles.
Toute absence, hors congés payés, ponts payés et jours fériés, réduit le nombre de journées non-travaillées rémunérées (JNTR) au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année. La durée collective hebdomadaire de travail ne saurait également excéder 37 heures lorsqu’une journée non-travaillée rémunérée est fixée au cours de la semaine.
En cas d'embauche en cours d'année, les journées non-travaillées rémunérées seront attribuées au prorata du temps effectué et arrondies au nombre supérieur.
Un salarié, par un acte de solidarité, peut s’il en est d’accord, « transférer » une partie de ces JNTR à un autre salarié qui en aurait besoin.
Les JNTR non pris dans le courant de la période de référence allongée des 15 premiers jours de janvier de l’année N+1 seront perdus.
Toute modification d’horaire de travail hebdomadaire amenant à dépasser les 40 heures par semaine sera notifiée par voie de note de service dans un délai incompressible de 7 jours à l’avance.
4.2.3 Traitement des heures non converties en journées non-travaillées.
Compte-tenu de la nature des fonctions du personnel sédentaire et de l’organisation du travail retenue par les partenaires sociaux avec la prise de journées non-travaillées rémunérées, les heures non-converties en journées non-travaillées sur décision de la Direction donneront lieu à rémunération.
Le paiement de ces heures donnera lieu à une majoration de
10 %.
LES MAJORATIONS
Les majorations
Les heures supplémentaires
(Voir tableaux en annexe)
Les heures supplémentaires pour les sédentaires hors forfait-jours sont majorées à hauteur de 25% de la 38ème heure jusqu’à la 43ème heure incluses et de 50% au-delà, dans la limite des 48 heures par semaine.
Les heures supplémentaires pour les non-sédentaires hors forfait-jours sont majorées de 25% à partir de la 43ème heure jusqu’à la 44ème heure incluses et de 50% au-delà.
Les majorations d’heures supplémentaires se cumulent avec les majorations suivantes, excepté les majorations pour le travail exceptionnel de nuit. Ces majorations sont payées sur la paie du mois concerné.
Le samedi
Une prime de 120 euros sera versée par samedi travaillé, à l’exception des astreintes et des travaux postés qui font l’objet d’un accord spécifique.
Le repos compensateur dit « du samedi » entre dans un compteur de RC sur la base de 7 heures récupérées pour 14 heures travaillées, à prendre dans les délais prévus par la Loi.
Le dimanche
Le travail un dimanche relève de circonstances exceptionnelles. Les heures réalisées le dimanche sont majorées de 100%. Elles entrent dans le compteur de modulation.
Le travail un jour férié
Les heures travaillées un jour férié sont majorées de 100% (majoration cumulable avec les compensations du travail le samedi ou le 1er Mai).
Le travail de nuit exceptionnel
Les heures relevant du travail exceptionnel de nuit (20 heures – 6 heures) sont majorées de 100% (majoration non cumulable).
ENCADREMENT : MODALITES D’ORGANISATION PAR CATEGORIE
Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, ni à une obligation de décompte de leurs horaires. Ils n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.
Les salariés au forfait-jours
Salariés concernés
Sont concernés les salariés bénéficiant du statut cadre ou ETAM, conformément aux avenants du 11 décembre 2012 à la Convention Collective Nationale des ETAM du 12 juillet 2006, d’une part, et à la Convention Collective Nationale des cadres du 1er juin 2004, d’autre part, ainsi qu’il suit.
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont donc visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les ETAM à partir de la position F, dont la durée du temps de travail, ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours. Le présent accord prévoit un plafond maximal de 217 jours travaillés (hors ancienneté) dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles :
La période de référence est l’année civile.
Le nombre de jours de repos (JNTRF) est fixé à 12 par année civile.
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée.
En cas d’embauche ou de sortie en cours d’année, le nombre de JNTRF est proratisé.
Les jours de repos peuvent être pris dans la limite des jours acquis. Il est préconisé de les prendre au mois le mois avec un maximum de 2 jours cumulés.
Dépassement du forfait annuel (nombre maximal de jours travaillés) pour les cadres
Compte-tenu de la nature des missions qui leur sont confiées et des conditions d’exercice associées, les cadres au forfait-jours sont autorisés à dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel.
La durée du dépassement éventuel est laissée à l’appréciation du cadre dans la limite d’un plafond maximal théorique de 227 jours (auxquels il faut retirer les jours de congé pour ancienneté).
La prise de jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf si le salarié utilise la possibilité de rachat prévue à l’article L.3121-45 du Code du travail
Ainsi, les dépassements ne peuvent être réalisés que sur la base du volontariat, et feront l’objet, si le salarié est présent sur toute la période de référence, d’une majoration de 15% sur la base d’une journée normale de travail.
La mise en place et le suivi de la charge
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Une convention de forfait-jours ne pourra pas être imposée à un salarié.
Conformément aux dispositions légales, comme pour tout forfait, l’accord du salarié est requis. Cette convention de forfait est établie par écrit (avenant au contrat de travail).
Le refus du cadre ou de l’ETAM de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.
Le contrat de travail ou son avenant, si la mise en place du forfait-jours est postérieure au contrat de travail initial, signé par le salarié devra préciser :
Les dispositions autorisant le recours aux conventions (dispositions conventionnelles),
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions. Il conviendra d’insister sur la réelle autonomie dont dispose le salarié concerné dans l’organisation de son emploi du temps et d’adapter en conséquence la clause du contrat traitant de la mission confiée,
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini pendant chaque période annuelle complète de travail. Pour une embauche en cours de période, il sera éventuellement possible de préciser le forfait applicable lors de la première année,
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos.
À l’issue de la période de référence, le salarié dispose d’un délai complémentaire maximum de 15 jours pour solder son compteur de JNTRF. À l’issue de ce délai, si aucune demande de JNTRF n’a été formulée par le salarié et si une relance formelle de l’employeur a été formulée, ces jours seront soit perdus, soit imposés en repos par l’employeur.
Un salarié, par un acte de solidarité, peut s’il en est d’accord, « transférer » une partie de ces JNTRF à un autre salarié qui en aurait besoin.
On privilégiera une organisation de la durée hebdomadaire de travail qui reste répartie sur 5 jours avec 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche.
Afin de répondre à des besoins d'organisation interne ou à l'attente des clients, la semaine de travail pourra toutefois être organisée sur 4 à 6 jours.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, …), les jours de repos seront réduits au prorata temporis. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Le forfait en jours implique un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que le décompte des journées ou demi-journées de repos prises, tout en précisant la nature desdits repos. À cette fin, un document de suivi sera mis à disposition du salarié concerné, lequel en assure la tenue et la transmission chaque mois à son supérieur hiérarchique (document appelé communément « pointage »).
Outre ce contrôle, un récapitulatif du nombre de jours travaillés est établi annuellement par la Société.
Le contrôle de l'application de l'accord et les modalités du suivi de l'organisation du travail des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait-jours ainsi que l'amplitude de leurs journées d'activités et la charge de travail qui en résulte, feront l'objet d'un suivi quantitatif et qualitatif annuel avec le responsable hiérarchique lors d'une rencontre formalisée qui peut se dérouler concomitamment à l’entretien annuel d’appréciation.
Cet entretien annuel ne dispense pas d’un contrôle régulier effectué par la hiérarchie quant à l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail, lesquelles doivent rester raisonnables afin d’assurer une répartition équilibrée, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Forfait-jours des ETAM et le travail le samedi, le dimanche et jours fériés
Il est convenu que le travail le samedi et du dimanche pour les personnels de chantier fait l’objet d’une contrepartie comme suit :
Chaque samedi et/ou dimanche travaillé ouvre droit au versement d’une prime forfaitaire de 120 euros par jour dont le montant peut être révisé lors des NAO sur les salaires et les éléments variables,
Chaque jour férié travaillé ouvre droit au versement de la prime forfaitaire du samedi doublée.
Les parties sont convenues que le principe de la contrepartie au travail du samedi et du dimanche est applicable également aux cadres de chantier, à l’exception des astreintes et des travaux postés qui font l’objet d’un accord spécifique.
TEMPS PARTIEL
Principe
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail
Situations particulières
Certaines formes de travail à temps partiel donnent lieu à une réglementation particulière. Le salarié peut demander à exercer son activité à temps partiel :
Dans le cadre d'un congé parental d'éducation,
Dans le cadre d'un congé pour création d'entreprise,
Dans le cadre d'un congé de solidarité familiale pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital,
Dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique (appelé « mi-temps thérapeutique ») destiné à favoriser sa guérison.
Heures complémentaires
Le plafond est fixé à 10 %.
Le forfait-jours réduit
Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec certains cadres ou ETAM (à partir de la position F) sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel.
Ce qui donne lieu à un forfait-jours réduit*.
* [Exemple : un cadre en convention de forfait-jours à 216 jours et bénéficiant donc de 2 jours d’ancienneté, souhaite être au « 4/5è ». Son forfait-jours réduit, dont la mise en place fera l’objet d’un avenant, aura un nombre de jours à travailler de : 216 * 4/5 soit 172,80 jours arrondis à 173 jours – ou légèrement plus, au gré des deux parties].
JNTR
Les salariés à temps partiel bénéficient de JNTR au prorata temporis.
MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.
Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi du présent accord englobant les Organisations Syndicales Représentatives signataires et la Direction est mise en place, se réunissant une fois par an à date anniversaire de sa signature. Elle est réunie tous les 3 mois la première année d’application de l’accord.
REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être enclenché une procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions stipulées à l’article L.2261-9 du Code du travail et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
PUBLICITE, PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un sous forme électronique à la DIRECCTE, et un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes, dans les conditions prévues par le code du travail (articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-4 et D. 2231-5). Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1, le présent accord sera publié dans la base de données nationale prévue à cet effet.
