SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA SET TYPEDOC "VA" VAACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL au sein de la société SRP LOGISTIQUE ENTRE LES SOUSSIGNES :
La sociétéSRP LOGISTIQUE, société à responsabilité limitée unipersonnelle, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY sous le numéro 538 791 872, dont le siège social est situé 1 rue des Blés – 93210 SAINT-DENIS, France, prise en la personne de son représentant légal en exercice, dûment représentée par, Directeur Logistique Groupe.
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale
FO, représentée par Délégué syndical ;
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par Délégué syndical ;
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de doter la société d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son développement à venir.
En effet, dans un objectif de croissance et d’accroissement de la compétitivité, la société envisage une centralisation des moyens matériels et humains au sein d’un nouvel entrepôt situé à proximité de l’actuel site Astrolab. Cette nouvelle organisation permettra d’augmenter le volume de commandes traitées et donc d’accroitre la compétitivité de la société sur le marché concurrentiel du E-Commerce. Cependant, ce projet de développement suppose également de pouvoir recourir à diverses formes d’aménagement du temps de travail. Lors des dernières négociations annuelles obligatoires, les parties signataires ont ainsi échangé et acté de conclure le présent accord afin d’organiser et d’encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société à savoir : Le régime des heures supplémentaires ; Le recours au travail de nuit ; Les astreintes.
Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que, plus récemment, les Ordonnances portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, la Convention Collective Nationale des Transport Routiers et activités auxiliaire de transport).
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion. Le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues par les dispositions finales du présent accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-6" \z \u \hCHAPITRE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc173233092 \h 5
CHAPITRE II. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES PAGEREF _Toc173233093 \h 5
1.Rappel des notions PAGEREF _Toc173233094 \h 5
1.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc173233095 \h 5 1.2.Les temps de pause PAGEREF _Toc173233096 \h 6 1.3.Limites concernant la durée du travail PAGEREF _Toc173233097 \h 6 1.3.1.Durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc173233098 \h 6 1.3.2.Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc173233099 \h 7 1.3.3.Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc173233100 \h 7 1.4.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc173233101 \h 7 1.4.1.Définition, décompte et seuil de déclenchement PAGEREF _Toc173233102 \h 7 1.4.2.Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc173233103 \h 8 1.4.3.Contreparties PAGEREF _Toc173233104 \h 8
2.Travail de nuit PAGEREF _Toc173233105 \h 10
2.1.Définition du temps du travail de nuit et du travailleur de nuit PAGEREF _Toc173233106 \h 10 2.1.1.Définition du travail de nuit PAGEREF _Toc173233107 \h 10 2.1.2.Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc173233108 \h 10 2.2.Recours au travail de nuit PAGEREF _Toc173233109 \h 10 2.3.Durées maximales du travail, repos obligatoires et temps de pause PAGEREF _Toc173233110 \h 11 2.4.Contreparties accordées aux travailleurs de nuit PAGEREF _Toc173233111 \h 12 2.5.Contreparties accordées au travail exceptionnel de nuit PAGEREF _Toc173233112 \h 12 2.6.Garanties apportées aux travailleurs de nuit PAGEREF _Toc173233113 \h 12 2.6.1.Mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariés PAGEREF _Toc173233114 \h 13 2.6.2.Articulation de l’activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales PAGEREF _Toc173233115 \h 13 2.6.3.Protection des femmes enceintes PAGEREF _Toc173233116 \h 13 2.6.4.Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du Travail PAGEREF _Toc173233117 \h 14 2.6.5.Egalite professionnelle et accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc173233118 \h 14
3.LES ASTREINTES PAGEREF _Toc173233119 \h 15
3.1.Définition PAGEREF _Toc173233120 \h 15 3.2.Recours à l’astreinte PAGEREF _Toc173233121 \h 15 3.3.Modalités d’accomplissement de l’astreinte PAGEREF _Toc173233122 \h 16 3.4.Matériel mis à disposition PAGEREF _Toc173233123 \h 16 3.5.Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos PAGEREF _Toc173233124 \h 17 3.6.Information des salariés PAGEREF _Toc173233125 \h 17 3.7.Information de l’employeur. PAGEREF _Toc173233126 \h 17 3.8.Caractère obligatoire de l’astreinte PAGEREF _Toc173233127 \h 18 3.9.Contrepartie aux temps d’astreinte PAGEREF _Toc173233128 \h 18 3.10.Heures supplémentaires et paiement des interventions PAGEREF _Toc173233129 \h 18 3.11.Frais de déplacements PAGEREF _Toc173233130 \h 19
4.Répartition des horaires au sein de la journée PAGEREF _Toc173233131 \h 19
4.1.Contexte PAGEREF _Toc173233132 \h 19 4.2.Fonctionnement des shifts PAGEREF _Toc173233133 \h 19 4.2.1.Shifts roulants PAGEREF _Toc173233134 \h 19 4.2.2.Situations exceptionnelles pendant la période de transition PAGEREF _Toc173233135 \h 20
CHAPITRE III. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc173233136 \h 20
5.Durée - Entrée en vigueur PAGEREF _Toc173233137 \h 20
6.Révision ou dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc173233138 \h 21
7.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc173233139 \h 21
CHAPITRE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Sont toutefois expressément exclus du champ d’application du présent accord : Les mandataires sociaux ; Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail.
CHAPITRE II. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
Rappel des notions Temps de travail effectif Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif. Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont décomptés comme du temps de travail effectif : Les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ; Les formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution / au maintien de leur emploi, les formations dans le cadre du compte personnel de formation ou les formations obligatoires à la sécurité ; Le congé de formation économique et sociale ; Le temps de déplacement professionnel du bureau au lieu d’intervention. En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) : Les congés payés légaux ; Les jours de repos ; Les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ; Les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ; Les jours chômés ; Les jours fériés chômés ; Le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise sans l’accord préalable de la hiérarchie ; Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ; Le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation etc.) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel ; Les pauses, rémunérées ou non, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ; Les temps de permanence dans le cadre des astreintes ; Les repos compensateurs équivalents ; Les contreparties obligatoires en repos. Les temps de pause Un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. La société rappelle à cet effet que les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif. En l’état et sur les 30 minutes de pauses effectuées par jour pour les collaborateurs de la société, 10 minutes de pauses sont rémunérées. Limites concernant la durée du travail Durée maximale quotidienne Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail et sur l’accord du collaborateur, il pourra être dérogé à cette durée maximale quotidienne, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite de 12 heures par jour.
Durée maximale hebdomadaire La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée. Toutefois, les dérogations à la durée maximale hebdomadaire de travail fixées par la convention collective nationale des transports routiers pourront être appliquées. Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues. Heures supplémentaires Définition, décompte et seuil de déclenchement La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas la durée contractuelle hebdomadaire fixée à 35 heures. Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé. Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique. En aucun cas : Le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ; La Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour L’exécution d’heures supplémentaires. La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Contreparties Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail, lors de chaque évaluation mensuelle, donneront lieu en priorité à un paiement majoré. Les collaborateurs pourront également s’ils le souhaitent solliciter l’octroi d’un repos compensateur équivalent en cas de demande expresse du salarié effectuée sur le premier mois de l’année. A titre exceptionnel, et sur accord de la société, le collaborateur pourra formuler également une demande d’octroi de repos compensateur en lieu et place de la rémunération majorée en cours d’année, mais dans la limite d’une seule demande. Il est rappelé que :
Le paiement des heures supplémentaires fera l’objet d’une majoration de 25%.
Le nombre d’heures cumulé du droit à repos compensateur ne pourra pas dépasser 70 heures.
S’agissant du repos compensateur équivalent, il est précisé que les heures supplémentaires à remplacer sont déterminées en tenant compte de la majoration précitée. Conformément au 1.1 du présent accord, les repos compensateurs équivalents ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme : De rémunération ; De droit à ancienneté ; De droit à congés payés. Il est expressément prévu que les jours acquis au titre du repos compensateur équivalent acquis sont plafonnés à 70 heures par semestre. Les repos compensateurs acquis au cours du premier semestre de l’année devront être pris sur le second semestre et au plus tard jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Les repos compensateurs acquis au titre du second semestre devront être pris sur le premier semestre de l’année N+1. Seul pourront être payé en en heures supplémentaires avec la majoration correspondante :
Les heures supplémentaires faisant l’objet d’un paiement automatique ;
Les heures acquis au titre du repos compensateur équivalent non pris à la fin de chaque période de pose ;
Les heures supplémentaires venant s’ajouter au contingent de 70 heures maximum de repos compensateur seront compensées par un paiement équivalent aux majorations précitées ;
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit, via leur outil de gestion des temps mis à disposition par l’entreprise, précisant les droits acquis au titre de la période de paie considérée.
Une fois acquis le bénéfice d’un repos compensateur équivalent, le salarié devra solliciter la prise au moins 2 jours ouvrés avant la date souhaitée.
Cependant, pour des raisons impératives, tels que le nombre d’absences simultanées excessif ou le surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date au salarié à l’intérieur d’un délai de 30 jours. En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de paiement avec majoration.
Enfin, il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Travail de nuit Définition du temps du travail de nuit et du travailleur de nuit Il convient de rappeler la distinction entre le « travail de nuit », définit par l’article L.3122-2 du code du travail, qui correspond à une plage horaire de travail, et la notion de « travailleur de nuit » définit à l’article L.3122-5 du code du travail. Définition du travail de nuit Conformément à l’article L.3122-2 du code du travail, est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures du matin. Compte tenu de la nature de l’activité des salariés de la société il est convenu entre les parties que le travail de nuit sera tout travail réalisé entre 21 heures 10 et 6 heures 10 du matin. Par ailleurs, tout salarié qui aura exécuté une ou plusieurs heures de travail effectif sur la plage horaire comprise entre 21 heures 10 et 6 heures 10 du matin ne bénéficiera pas systématiquement de la qualité de travailleur de nuit. Définition du travailleur de nuit Conformément à l’article L.3122-5 du code du travail le salarié est reconnu travailleur de nuit lorsqu’il : Accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit ; Accomplit sur une année civile 270 heures de travail entre 21 heures 10 et 6 heures 10 du matin. Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties légales définies aux articles L.3122-39 et suivants du code du travail. Recours au travail de nuit Eu égard au secteur d’activité de la société et au développement des commandes en ligne, il est convenu de pouvoir recourir au travail de nuit pour le bon fonctionnement de l’entreprise, afin d’assurer la nécessaire continuité de l’activité. Les postes ou services concernés par le travail de nuit seront identifiés comme nécessaires à la continuité de l’activité de l’entreprise. Les collaborateurs concernés par le recours au travail de nuit se verront soumettre un avenant à durée déterminée dont la durée sera déterminée en fonction des besoin opérationnels.
Les Parties signataires au présent accord arrêtent également que :
en premier lieu, que le principe du volontariat sera utilisé pour le recours au travail de nuit ;
en second lieu, il ne pourra exister aucun droit acquis à la pratique du travail de nuit pour les salariés susceptibles d’y recourir, même s’ils sont régulièrement volontaires
De plus, afin que soit assurée une rotation régulière des salariés volontaires pour recourir au travail de nuit, la Direction de la société procédera à un arbitrage s’il existe plus de salariés volontaires que de besoins. Cette information interviendra de façon individuelle par le biais du manager. Durées maximales du travail, repos obligatoires et temps de pause Les durées maximales de travail accompli par un travailleur de nuit, outre les exceptions légales, sont les suivantes : durée quotidienne maximale : 8 heures ; durée hebdomadaire maximale : 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Tout salarié effectuant un travail de nuit doit bénéficier : d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ; d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. Le repos quotidien s’ajoute à l’éventuel repos compensant le travail de nuit. Il ne se substitue pas à lui. Tout salarié travaillant à minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes. Ce temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est pas payé comme tel. Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité afin d’être réparatrice. Elle devra être prise en fonction des nécessités du service mais en aucun cas au début ou en fin de période de travail. La société rappelle à cet effet que les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif. En l’état, les travailleurs de nuit bénéficieront du même système de pause que les travailleurs de journées, et sur les 30 minutes de pauses effectuées par jour pour les collaborateurs de la société, seules 10 minutes de pauses sont rémunérées. Contreparties accordées aux travailleurs de nuit Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés travailleurs de nuit tels que définit à l’article 3.2 du présent accord.
Les salariés qui accomplissent, au cours d’un même mois, au moins 35 heures de travail effectif durant la période nocturne au sens de l’article 3.1.1 du présent accord bénéficient :
D’un repos compensateur d’une durée égale à 5% du temps de travail qu’ils accomplissent au cours de la période nocturne ;
D’une majoration financière de 25% pour les heures effectuées de nuit ;
Les travailleurs de nuit seront informés mensuellement du nombre d’heures de nuit réalisées et du droit au repos acquis via leur outil de gestion du temps.
Les modalités d’utilisation et de prise des jours de repos seront similaires aux dispositions de prises et d’utilisation des repos compensateurs définies dans le chapitre des heures supplémentaires. Contreparties accordées au travail exceptionnel de nuit
Toute heure de travail effectif accomplie au cours de la période nocturne définie à l’article 3.1.1 du présent accord donnera lieu à une prime horaire égale à 20% du taux horaire du salarié concerné.
En cas d’heures supplémentaires effectuées, la prime horaire versée sera prise en compte dans l’assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires. Garanties apportées aux travailleurs de nuit Les garanties ci-après détaillées sont applicables uniquement aux salariés ayant le statut de « travailleurs de nuit » tels que définis à l’article 3.1.2 du présent accord. Autrement dit, les salariés qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice de ces garanties. Mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariés Les sites sur lesquels les salariés seront amenés à effectuer des heures pendant la période nocturne sont munis d’une salle de repos et restauration équipée d’un micro-onde, d’un réfrigérateur, d’une machine à café. Articulation de l’activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent. Il devra en faire la demande expresse et écrite à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service ressources humaines dans un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Le passage à un poste de jour peut également intervenir après accord de la société et de manière temporaire pour des difficultés impérieuses rencontrées par le salarié et qui seraient portées à la connaissance de la société dans un délai de 72 heures. Le salarié devra justifier de sa demande par tout document utile dont la validité sera à l’appréciation de sa hiérarchie. Protection des femmes enceintes Les femmes enceintes pourront être affectées, si elles en font la demande à un poste de jour pendant leur grossesse, et les quatre semaines suivant le retour de congé maternité. En l’absence de possibilité de reclassement, la suspension de leur contrat de travail sera assortie d’une garantie de rémunération. L'affectation d'une salariée enceinte sur un poste de jour n’aura aucune incidence sur sa rémunération.
Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du Travail Tout travailleur de nuit bénéficie, à intervalles réguliers, d’une surveillance médicale particulière par le biais de visites d’information et de prévention dont la périodicité est réduite à 3 ans. Cette surveillance médicale renforcée a pour but de permettre au Médecin du Travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale. En dehors des visites périodiques prévues ci-dessus, le travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à sa demande. Le Médecin du Travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires. Dans l’hypothèse où le travail exercé la nuit rendrait, suite à la visite médicale, inapte le salarié à occuper son poste de nuit, il bénéficierait du droit à être reclassé dans un poste de jour disponible dans l’entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Le Médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit. Egalite professionnelle et accès à la formation professionnelle Les parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue : Pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit à un poste de jour ; Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise, l’accès au congé individuel de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail. Les spécificités d’exécution du travail de nuit seront prises en compte pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation. Par ailleurs, il sera veillé à l’information effective des salariés travaillant de nuit en matière de formation. Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès d’une action de formation. LES ASTREINTES Définition Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail. En conséquence, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien. Recours à l’astreinte L’activité de certains services de la société impose d’assurer des astreintes. Il s’agit très précisément du
service de maintenance technique.
Néanmoins, il est expressément convenu entre les parties que cette liste pourra évoluer, sur simple décision unilatérale de l’employeur (après- information du Comité Social et Economique de l’entreprise), pour permettre, le cas échéant, à d’autres services ou catégories d’emploi de réaliser des astreintes. Dans cette hypothèse, les services ou emplois qui seront ajoutés à la liste susvisée se verront appliquer les dispositions du présent accord. Les parties conviennent en conséquence de l’organisation d’astreintes conformément à l’article L.3121-11 du code du travail. En outre, il est arrêté entre les signataires du présent accord :
En premier lieu, que le principe du volontariat sera privilégié pour le recours aux astreintes ;
En second lieu, à défaut de suffisamment de volontaire(s), les salariés ne pourront s’y opposer, sauf à faire valoir, et à ce titre exceptionnel, des motifs impérieux familiaux ;
En troisième lieu, il ne pourra exister aucun droit acquis à la pratique des astreintes pour les salariés susceptibles d’être désignés, même s’ils sont régulièrement volontaires.
De plus, afin que soit assurée une rotation régulière des salariés chargés d’assurer ces périodes d’astreintes, la Direction de la société :
Procédera à un arbitrage s’il existe plus de salariés volontaires que de besoins ;
A défaut de volontaires, désignera les salariés visés par cette sujétion particulière.
Cette information interviendra de façon individuelle par le biais du manager.
Modalités d’accomplissement de l’astreinte Les salariés d’astreinte devront être joignables par téléphone remis par l’entreprise. En cas de nécessité d’intervention, et en fonction de la situation en présence, l’intervention pourra gérée :
A distance si la problématique portée à la connaissance du collaborateur le permet ;
Sur place en cas de nécessité d’intervention.
Les astreintes pouvant générer une intervention sur site, les collaborateurs devront donc demeurer dans un périmètre géographique à proximité de leur domicile ou du site de la société afin de pouvoir intervenir rapidement sur place. Matériel mis à disposition
Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, le cas échéant, l’entreprise met à la disposition du salarié concerné le matériel nécessaire lui permettant d’effectuer l’intervention (ordinateur portable, téléphone portable).
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte ou sur simple demande de la Direction. Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire). Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-5, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien. Information des salariés La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage,
7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour à l’avance.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle. En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé. Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail. Information de l’employeur. Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un rapport établi à cet effet et fourni le lendemain au responsable hiérarchique. Les rapports sont transmis par le responsable au service des ressources humaines avant le 15 de chaque mois. Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes : Date et heure de l’appel ; Cause de l’appel ; Déplacement ou non ; Description précise, horaire et durée de l’intervention ; Résultat obtenu. Caractère obligatoire de l’astreinte Le salarié à qui la Direction demande d’effectuer un temps d’astreinte ne peut en refuser l’exécution. Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission réalisée dans le cadre du contrat de travail. Contrepartie aux temps d’astreinte Nonobstant la non-assimilation des périodes d’astreintes à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet d’une
valorisation financière/d’une contrepartie au repos dès lors qu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.
Ainsi, la réalisation d’astreintes ouvre droit à
une compensation de 50€ par tranche de 12 heures d’astreintes effectuées.
Heures supplémentaires et paiement des interventions Il est rappelé que les heures d’intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires appréciées à la fin de période de référence. Frais de déplacements Les éventuels frais de déplacements exposés dans le cadre des interventions sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements au sein de l’entreprise. Le déplacement du salarié d’astreinte sur site pour une intervention ne sera toutefois pas considéré comme un déplacement et ne fera pas l’objet de compensation complémentaire. Le temps de trajet durant un temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Répartition des horaires au sein de la journée Contexte Afin d’accompagner l’entreprise à atteindre ses objectifs de croissance et d’accroissement de la compétitivité, les Parties ont décidé de répartir en deux plages horaires appelées shift, la répartition des horaires des salariés à savoir :
Un shift du matin : 6h10 – 13h30 ;
Un shit de l’après-midi : 13h50 – 21h10.
Cependant, les Parties rappellent que ces horaires sont indicatifs et peuvent faire l’objet de modifications ou d’adaptations en fonction des besoins opérationnels de la société. Les horaires seront affichés au sein des locaux de la société. Fonctionnement des shifts Shifts roulants Les salariés seront alternativement sur un shift du matin puis sur un shift de l’après-midi par roulement avec un changement toutes les deux semaines. A titre d’illustration, un salarié sera en shift du matin sur les semaines 1 et 2, sur un shift de l’après-midi les semaines 3 et 4 et reviendra à un shift du matin sur les semaines 5 et 6 et ainsi de suite. Dans l’hypothèse où les besoins opérationnels rendraient nécessaire un changement concernant l’organisation des shifts, une modification pourra intervenir à l’initiative de la Direction. Situations exceptionnelles pendant la période de transition Les salariés pourront être affectés sur un shift de manière fixe soit du matin, soit de l’après-midi, cette fixité devant être justifiée par une situation exceptionnelle. Une période d’adaptation sera ainsi proposée aux personnes concernées afin de leur permettre de pouvoir s’organiser et se conformer à l’organisation du travail collective en vigueur. Cette période d'adaptation sera d’une durée de trois mois, renouvelable une fois pour la même durée sur décision de la société. A ce titre, une situation exceptionnelle pourra être constituée notamment en cas de : Restrictions médicales prononcées par le Médecin du travail ; Situation personnelle nécessitant une période d’adaptation entre le passage en horaire fixe et en shift roulant. Seront considérées comme situations pouvant entrer dans ce champ exceptionnel :
Proche aidant ;
Garde d’enfant ; Il est en outre précisé que seuls les parents âgés d’enfants de moins de 12 ans au 1er août 2024 pourront bénéficier d’une période d’adaptation, à l’exclusion des autres parents. La période d’adaptation mise en place et nécessitée par la garde d’enfant ne pourra pas excéder la fin de l’année scolaire démarrée ou en cours.
Localisation du domicile ne permettant pas une prise de poste à l’horaire prévu en cas de déplacement en transport en commun à condition que le salarié puisse justifier d’une procédure de changement de logement du parc publique engagée et en cours. Cet accompagnement sera valable sur une durée d’un an. Les différents dossiers initialement soumis pourront faire l’objet d’une éventuelle réévaluation pour une durée similaire en fonction de leurs statuts.
Pour bénéficier de cet aménagement temporaire, le salarié devra fournir des justifications prouvant que, passé ce délai, il pourra travailler selon un système de shift roulant. La décision d'accorder cette période d'adaptation relève uniquement de l'entreprise, qui évaluera les justifications fournies. Ces situations exceptionnelles sont valables uniquement pendant la période de transition pour permettre un passage progressif entre le modèle actuel et la future organisation collective du travail.
CHAPITRE III. DISPOSITIONS FINALES
Durée - Entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée
indéterminée.
Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, à effet du 1er août 2024.
Il se substitue également à toutes pratiques, usages ou accords atypiques. Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société entrant dans son champ d’application. Révision ou dénonciation de l’accord Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DRIEETS. Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables. Également, les parties signataires s’engagent à mettre en place une commission de suivi annuelle composée des parties signataires de l’accord. Cette commission aura pour but de suivre et de veiller à la bonne application de cet accord et de sa pertinence. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur le site Télé Accord, et un exemplaire sera remis auprès du Conseil de Prud’hommes compétent. Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire. En outre, conformément aux dispositions de l’article R.2231-1-1 du code du travail, les parties sont convenues, au sein d’un accord distinct, d’une version publiable du présent accord au sein de laquelle certaines parties seront masquées.
Fait à Saint-Witz, le 31 juillet 2024 En 3 exemplaires, un pour chaque partie (*)
