La société STEF Logistique Saint Ouen l’Aumône dont le siège social est situé au 6 Avenue du Fond de de Vaux – 95 310 SAINT OUEN L’AUMONE, représentée par Monsieur Thierry DODEMAN, en sa qualité de Directeur de la Filiale,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La CFDT, représentée par sa Déléguée Syndicale, Madame Flanide MASSENGO
La CGT, représentée par son Délégué Syndical, Monsieur Mohamed AKHMOUCH
D’autre part.
Préambule
Le présent accord d’aménagement du temps de travail & Forfait jours fait suite aux réunions de négociation qui se sont déroulées en date des jeudi 30 mai, vendredi 7 et lundi 17 juin 2024, au sein de la société STEF Logistique Saint Ouen l’Aumône.
Il s’inscrit dans le cadre de l’appel d’offre lancé par le client Auchan concernant les prestations logistiques de ses activités Hypers et Supers assurées auparavant respectivement auprès de :
La société STEF Logistique Distribution Cergy pour l’activité Hyper, Chrono, Drive, et,
La société ID Logistics France Saint Ouen Frais pour l’activité Super et Proxis.
La société Auchan a décidé d’attribuer l’appel d’offre au groupe STEF et s’est engagée à lui confier les prestations susvisées au 1er octobre 2023.
Afin de répondre aux exigences de l’appel d’offre, une nouvelle filiale STEF Logistique Saint Ouen l’Aumône a été créée afin d’intégrer les entités économiques autonomes de STEF Logistique Distribution Cergy et de ID Logistics France Saint Ouen Frais.
Les parties ont constaté que le transfert de l’activité de STEF Logistique Distribution Cergy et de celles de ID Logistics France Saint Ouen Frais entraient dans le champ d’application de l’article L. 1224-1 du Code du Travail. Dans ce contexte, les salariés des 2 entités ont été transférés au sein de la nouvelle société STEF Logistique Saint Ouen l’Aumône au 1er octobre 2023.
Ainsi, et conformément aux dispositions légales, l’ensemble des accords préexistants et applicable aux salariés issus des sociétés STEF Logistique Distribution Cergy et ID Logistics France Saint Ouen Frais sont mis en cause par le jeu de l’article L. 2261-14 du Code du Travail.
C’est dans ce contexte et afin de s’adapter au mieux à l’activité du site STEF Logistique Saint Ouen l’Aumône, qu’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail & forfait jours est négocié.
L’objectif étant de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise (gestion des flux de produits sous température dirigée), de satisfaire les demandes du client et de mieux gérer le recours aux heures supplémentaires. Cet accord permet également de préciser les dispositions de la convention de forfait en jours pour les salariés cadres et non-cadres autonomes.
Le lissage du temps de travail a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à des fluctuations d’activités en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale.
Ainsi, le présent accord est élaboré en :
Prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société ;
Recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire l’ensemble des salariés.
Cet accord se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux ou usages applicables au sein de STEF Logistique Distribution Cergy et d’ID Logistics France Saint Ouen Frais de même nature. Les partie rappellent par ailleurs, qu’en aucun cas, les nouvelles dispositions instituées par le présent accord ne sauraient se cumuler avec des dispositions de même nature d’origine légales, conventionnelles, des engagements unilatéraux ou des usages applicables au sein de STEF Logistique Distribution Cergy et d’ID Logistics France Saint Ouen Frais.
Chapitre 1 - Aménagement du temps de travail des salariés au décompte horaire
Article 1 - Champ d’application
Le présent chapitre relatif à l’aménagement du temps de travail s’applique à :
L’ensemble des salariés de l’entreprise à temps complet en contrat à Durée Indéterminée et en contrat à Durée Déterminée dès lors que le contrat initial est d’une durée minimum de 4 semaines ;
Aussi, dans l’hypothèse où les outils informatiques permettraient d’aménager le temps de travail des salariés intérimaires, les parties conviennent qu’ils seraient soumis à cet aménagement dès lors que la durée initiale de leur contrat de mission serat au moins égale à 4 semaines.
Les parties rappellent que les salariés dits autonomes et cadres relèvent des dispositions définies au chapitre 2. Ils ne se verront donc pas appliquer les dispositions du présent chapitre.
Article 2 - Salariés au décompte horaire à temps plein 2.1 - Période de décompte de référence annuelle
Afin de répondre aux variations inhérentes d’activités de l’entreprise et de satisfaire les demandes du client, les parties conviennent de la mise en place d’un période de référence annuelle de 52 ou 53 semaines calendaires complètes et consécutives (soit une année), cette durée étant fixée en fonction de la date de début de la 1ère « période de paie » et la date de fin de la dernière « période de paie » annuelle considérée.
Un bilan sera effectué à la fin de cette période devant le Comité Social et Économique.
Chaque année, la période de décompte de référence annuelle commencera le dimanche suivant le dernier samedi du mois de décembre de l’année N au dernier samedi de décembre de l’année N+1.
A titre exceptionnel, en raison de l’entrée en vigueur du présent accord, la toute première période d’application de cet accord sera tronquée et comptera 22 semaines. Elle débutera le dimanche 28 juillet 2024 et s’achèvera le samedi 28 décembre 2024.
De plus, les parties conviennent que la semaine débute le dimanche à 00h00 et se termine le samedi à 23h59.
2.2 - Mise en place d’un décompte des heures supplémentaires intermédiaires
De manière plus favorable, afin de payer de manière plus fréquente les heures supplémentaires le cas échéant effectuées, il est convenu de mettre en place un décompte intermédiaire des heures supplémentaires au sein de chaque période d’aménagement du temps de travail.
Ce décompte interviendra toutes les périodes de paie (4 à 5 semaines selon la « période de variables paie », mais 4 semaines dans le cas le plus fréquent), ce temps constitué d’une période de paie étant appelée par simplification le « mois ». Une « période de paie » est une période comprise entre le dimanche suivant le dernier samedi du mois M et le dernier samedi du mois M+1.
Ainsi, les heures effectuées sur la période intermédiaire, au-delà de 35 heures en moyenne seront calculées à la fin de la « période de paie », et payées avec les majorations correspondantes, sur le bulletin de paie du mois suivant.
Par exemple :
La 1ère période infra annuelle d’une « période de paie » (dite le « mois ») couvre la période du dimanche 28 juillet 2024 au samedi 31 aout 2024, soit 5 semaines.
Un salarié effectue 35h par semaine entre le dimanche 28 juillet et le samedi 24 aout 2024 (4 semaines) puis effectue 39h sur la dernière semaine de la période. Son compteur d’heures sera donc à + 4 heures à la fin de la période qui s’achève le samedi 31 aout 2024. Le paiement de ses 4 heures supplémentaires interviendra dès le mois suivant c’est-à-dire sur la paie du mois de septembre 2024.
2.3 - Prise de repos pendant le « mois »
Les parties conviennent qu’en cours de « mois », des heures pourront être, sous réserves des besoins de l’exploitation et avec l’accord de l’employeur, récupérées selon les modalités suivantes :
Si moins de 4 heures acquises : le salarié fait sa demande en fonction des possibilités de l’exploitation ;
A partir de 4 heures acquises : le salarié pourra demander à poser une demi-journée de repos ;
A partir de 7 heures acquises : le salarié pourra demander à poser une journée entière de repos.
Il est convenu que la Direction ne pourra pas imposer une récupération non souhaitée par le salarié.
2.4 - Conditions d’amplitude
Aussi de manière plus favorable que les dispositions légales, les parties entendent mettre en place une borne haute au-delà de laquelle des heures supplémentaires seront décomptées à la semaine.
La borne haute hebdomadaire est fixée à 39 heures par semaine.
La borne basse hebdomadaire est fixée à 30 heures par semaine.
Au-delà de 39 heures sur la semaine, les heures supplémentaires seront majorées de 25 %, et au-delà de 43 heures sur la semaine, elles seront majorées de 50 %.
Les parties rappellent que cette limite supérieure (ou borne haute) ne constitue pas une limite en termes de durée du travail. Celle-ci pourra donc être dépassée, dans la limite de 48 heures hebdomadaires.
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures sur une même période de douze semaines consécutives, et la durée journalière est fixée à 10 heures de temps de travail effectif.
2.5 - Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 39 heures, borne haute de la durée du travail hebdomadaire (elles seront payées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel ladite semaine se termine).
Les heures de travail effectives réalisées au-delà du seuil de N x 35h sur chaque « mois » intermédiaire (N étant égal à 4 ou 5 semaines selon que le total des semaines de la « période de paie » est de 4 ou 5 semaines, soit respectivement au-delà de 140 ou 175 heures), déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées, citées ci-avant. Un paiement d’heures supplémentaires pourra donc intervenir, si ce critère est rempli, à chaque fin de « mois » intermédiaire.
2.6 - Clôture de la période de modulation A l’issue de chaque « mois » intermédiaire, le salarié aura le choix entre :
Le paiement des heures supplémentaires selon le calendrier des éléments variables ;
Le placement des heures dans le compteur de Repos Compensateur de Remplacement (RCR) ;
Le paiement d’une partie des heures supplémentaires et le placement dans le compteur de Repos Compensateur de Remplacement de l’autre partie des heures supplémentaires.
L’appréciation de ce repos compensateur se fera selon les mêmes règles de majoration que le calcul des heures supplémentaires.
Le salarié devra faire connaître son choix, à la Direction, dans un délai de 10 jours maximum après avoir eu connaissance de ses compteurs, à la fin de la période. Il s’agit là d’un choix définitif. En l’absence de demande écrite, la totalité des heures supplémentaires seront payées.
Si le salarié fait, expressément, le choix du Repos Compensateur de Remplacement, ce repos sera à prendre impérativement dans les 2 mois suivants, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Le compteur de Repos Compensateur de Remplacement sera remis à 0 passé ce délai. Les heures restantes seront donc payées.
Dans tous les cas, le salarié doit :
Planifier dans les 15 jours qui suivent la clôture de la période de paie, ses RCR qu’il devra prendre dans les 2 mois qui suivent ;
Respecter un délai minimum de 7 jours entre sa demande et la date de prise de son RCR. Celle-ci étant soumis à l’accord de son responsable.
Le salarié devra alors positionner ses heures RCR acquises selon la planification suivante sous réserves de l’accord de son responsable :
Si moins de 4 heures acquises : le salarié fait sa demande en fonction des possibilités de l’exploitation ;
A partir de 4 heures acquises : le salarié pourra demander à poser une demi-journée de RCR en tenant compte des possibilités de l’exploitation ;
A partir de 7 heures acquises : le salarié pourra demander à poser une journée entière de RCR en tenant compte des possibilités de l’exploitation.
2.7 - Contingent annuel d’heures supplémentaires Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires annuel est de 250 heures. En cas de dépassement de ce contingent, les compensations légales s’appliqueront. 2.8 - Planning
Des plannings d’horaires hebdomadaires par service, seront établis et portés à la connaissance des salariés afin de leur permettre une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail d’une semaine sur l’autre. La direction informera donc le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée 7 jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques…), des variations d’activités peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Compte tenu de l’exigence de la clientèle et des variations d’activités pouvant intervenir, l’employeur se réserve le droit de changer les horaires de travail indiqués dans le planning individuel sans qu’une consultation du CSE soit nécessaire dans la mesure où elle ne modifie pas la période indicative et n’a pas vocation à faire varier le volume d’activité.
De même, l’employeur se réserve le droit de demander au salarié d’augmenter son volume horaire sans que cela ne soit nécessairement porté à la connaissance du CSE. Le but étant de s’adapter aux différentes situations de l’activité.
Par ailleurs, la répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 ou 6 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
Il est entendu que la planification sur 4 jours pourra intervenir que dans des circonstances exceptionnelles tels qu’une grève de transporteur, un blocage de site, problématique informatique (liste non exhaustive).
Les parties rappellent que la Direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales, de demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires, sans devoir respecter un délai de prévenance. La Direction s’engage à communiquer dès qu’elle en a connaissance dans la journée, et si possible dès la prise de poste, sur la nécessité de réaliser des heures supplémentaires.
2.9 - Contrôle de l’horaire de travail
Les salariés seront occupés conformément aux horaires d’équipe affichés et portés à la connaissance des salariés.
Le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge. Les parties entendent rappeler que l’ensemble des pauses doit être badgé par les salariés.
2.10 - Etat des compteurs
Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la « période de variables de paie » prise en compte et donnant notamment le nombre d’heures entrant dans le compteur de temps de travail.
2.11 - Rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de 151,67 heures par mois, soit 35 heures par semaine.
2.12 - Absences du salarié
En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée (base 35h hebdomadaires ou 7h par jour).
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
2.13 - Salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de l’année de référence
Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période annuelle de 52/53 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières :
La durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35h par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit.
La durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35h par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.
Les salariés licenciés pour motif économique conserveront toutefois, la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.
Les salariés entrés en cours de la période se voient appliquer la modulation et un seuil proratisé de décompte des heures supplémentaires. Par exemple, pour un salarié qui a effectué 3 semaines au cours de la période, son seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera de 35 x 3 = 105 heures.
Chapitre 2 - L’aménagement du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours
Article 1 - Champ d’application Le présent accord s'applique aux salariés de la société STEF Logistique Saint Ouen l’Aumône relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Et les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne peuvent être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent. Ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail.
Article 2 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours
2.1 - Période de référence du forfait La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N. 2.2 - Nombre de jours travaillés Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail. Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile, etc.) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre. Ce nombre de 218 jours travaillés pourra être réduit avec l’accord du salarié et de la Direction, afin notamment de répondre aux impératifs personnels d’un collaborateur (mercredis non travaillés…). Dans ce cas, le nombre de jours de travail effectif et les modalités afférentes à ce forfait jours réduit seront fixés dans un avenant à la convention de forfait-jours conclu avec le salarié. 2.3 - Nombre de jour de repos au titre du forfait Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels. En tout état de cause, le nombre de jour de repos minimum au titre du forfait sera de 11 jours par an. Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.
Article 3 - Organisation de l’activité
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 4 - Suivi et contrôle
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. 4.1 - Document de suivi du forfait Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document pourra être établi par voie numérique ou autre. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur intranet ou réseau. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre. 4.2 - Entretien périodique En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Ainsi que la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail. 4.3 - Dépassement Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 5 jours ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.
Article 5 - Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance. En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.
L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnel fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence (ou est interdite) pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.
Article 6 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
6.1. - Sensibilisation du management Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. 6.2. - Réunion et déplacements professionnels Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Article 7 - Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera le Comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Article 8 - Rémunération
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés. Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence.
Chapitre 3 - Congés payés
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société STEF Logistique Saint Ouen l’Aumône, qu’ils soient au décompte horaire ou au forfait annuel en jours. La période de référence pour les congés payés sera la période légale à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Compte tenu des principes régissant l’octroi de la pose des congés, les parties entendent préciser que la pose de jours du congé principal en dehors de la période légale de pose des congés payés (1er mai au 31 octobre de l’année en cours), n’entraine l’attribution d’aucun jour de fractionnement. Les règles d’acquisition et de pose des congés payés, tant en ce qui concerne la période de référence que l’organisation des plannings, sont celles légalement applicables, sauf dispositions contraires de la convention collective en vigueur.
Chapitre 4 - Clauses finales
Article 1 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 4 du présent chapitre. Article 2 - Suivi de l’accord Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord. Les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans pour discuter de l’application de l’accord. Article 3 - Révision de l'accord La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande. Article 4 - Dénonciation de l'accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. Article 5 - Publicité de l’accord Le présent accord sera déposé à la DREETS, via la plateforme « télé-accord » (https ://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil). Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
A Saint Ouen l’Aumône, le 03/07/2024 en 4 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
Pour la Société STEF Logistique Saint Ouen l’Aumône
Monsieur Thierry DODEMAN Directeur de Filiale
Pour les organisations syndicales représentatives
La CFDT Représentée par la déléguée syndicale Madame Flanide MASSENGO
La CGT Représentée par le délégué syndical Monsieur Mohamed AKHMOUCH
