ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
XXXXX
La société
XXXXX – représentée par XXXXX, Directeur de Filiale.
Et
L’organisation syndicale
CFTC représentée par XXXXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical,
Et
L’organisation syndicale
FO, représentée par XXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical,
left
PREAMBULE
PREAMBULE
La Loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
Le Groupe xxxxx s'est saisi de ce thème de négociation et un accord portant sur la qualité de vie, les conditions de travail et sur l’égalité professionnelle a été signé le 9 janvier 2025 pour une durée de 5 ans.
Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie et les conditions de travail et compte tenu de l'importance accordée à I’égalité professionnelle au sein de xxxxxxx, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale.
La négociation sur l'égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
La suppression des écarts de rémunération,
L’accès à l’emploi ;
La formation professionnelle ;
Le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
Les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
La mixité des emplois ;
La possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment Ieur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d’efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
D’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,
De garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
D’améliorer les conditions de travail en diminuant les contraintes liées aux postes.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l'entreprise xxxxxxxxx. Ces dispositions ne se cumulent pas avec tout autre dispositif actuel ou futur qui serait mis en place, notamment, dans le cadre d’un accord de branche ou de Groupe.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE 1 — Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Objectif : garantir à 100% un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
ARTICLE 2 — Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Avec un indicateur d’écart de rémunération rendu incalculable pour l’lndex Égalité Professionnelle Femmes-Hommes de 2025 pour l'année 2024, en raison de l’effectif de la société, il apparaît clairement qu’il existe une faible représentativité des femmes dans certaines données croisées de CSP et de tranches d’âges. Aucun écart n’est pour l’instant constaté.
L’entreprise s’engage à atteindre l’objectif suivant :
Que 100% des rémunérations (hors critères d’âge, ancienneté, qualification et fonction) soient étudiées et réévaluées en cas d'écart constaté.
Indicateurs de suivi annuel :
Indicateurs Diagnostic Situations Comparées
Salaires à l’embauche
Evolution des rémunérations pour des salariés déjà présents
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au Iong de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l'encontre des salariés.
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
ARTICLE 3 – Embauche
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes, dans certains métiers (au 31/12/2025) et notamment au niveau des effectifs Production :
L’entreprise s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées pour les métiers sous représentés. Elle se fixe comme objectif d’ici la fin du présent accord de faire évoluer le taux de recrutement des femmes en fonction des candidatures reçues :
Taux effectif social Féminin : de 16,05% à 20%.
Taux effectif social Féminin Production : de 1,92% à 4%
L’augmentation de l’effectif sera conditionnée au fait qu’un poste soit ouvert, que des femmes aient postulé et que les savoirs soient en adéquation avec le besoin attendu.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, 100% des candidatures seront examinées de sorte à ce qu’à compétences égales, une attention particulière sera apportée aux candidatures féminines.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
ARTICLE 4 — Promotion de la mixité
4.1 Promotion externe
L’objectif est d'accroitre le nombre de candidatures dont le sexe est sous représenté (voir article précédent).
L’entreprise s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les métiers sous représentés. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement par les actions suivantes :
Participation à des forums dans l’emploi orientés vers les femmes ou la reconversion
Intervention dans des établissements scolaires et/ou dans les établissements de formation ainsi qu’auprès des acteurs locaux de l’emploi à minima une fois par an
Cela en insistant sur le fait que nos métiers sont accessibles aux femmes, en cassant les stéréotypes par des exemples de parcours de femmes, en mettant en avant l’exposition des métiers inversés et les parcours de carrière en interne.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que des actions de sensibilisation soient menées afin de favoriser la mixité dans les candidatures à l’occasion de forum, de portes ouvertes… A cet effet, les visuels utilisés par le xxxxxxxxx feront apparaitre des situations de mixité et de diversité. Les équipes participantes à ces événements s’efforceront elle-même d’être mixtes.
Compte tenu de l’importance du travail temporaire dans les recrutements, notamment sur les postes de production, l’entreprise s’engage à organiser, une fois par an, une rencontre avec les agences concernées afin de réaffirmer sa demande de présentation de candidatures féminines.
Indicateurs de suivi :
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches de l’année
Nombre d’actions externes de promotion de la mixité
Candidatures mixte envoyées par les agences de travail temporaires
4.2 Formations et sensibilisation de nos équipes
Le Groupe xxxx et la Direction de xxxxx ont souhaité mettre en place à destination :
Du Comité de direction une formation intitulé « Egalité professionnelle et diversité » : cette formation a pour objectifs de permettre aux équipes de comprendre les enjeux de la diversité dans un collectif de travail ; connaître le cadre légal et les niveaux de responsabilité et apprendre les bonnes pratiques de l’inclusion.
Des managers de proximité une formation intitulé « Mon rôle en tant que manager pour travailler et bien vivre chez xxx » : cette formation a pour objectif notamment, de proposer une définition commune et partagée de la diversité en ligne avec les engagements diversité et égalité des chances de xxxx ; comprendre les atouts de la diversité ; connaître les obligations légales ; comprendre ce que sont les stéréotypes et prendre conscience de leurs impacts pour le collectif de travail.
Pour l’ensemble des salariés, une journée par an sera dédiée à des ateliers de sensibilisation sur la mixité professionnelle qui seront organisés pour lutter contre les stéréotypes, développer une culture de la mixité professionnelle et sensibiliser aux agissements sexistes et harcèlement sexuel.
Pour les équipes de recrutement, un module de formation « recruter sans discriminer » sera mis à disposition dont l’objectif est d’apprendre à lutter contre les stéréotypes.
Les parties ont souhaité que les managers, formateurs ou salariés chargés de l’accueil et de l’intégration des nouveaux entrants soient sensibilisés pour pouvoir véhiculer en toutes circonstances un discours inclusif. L’objectif est que 100% du CODIR, des managers de proximité et des salariés soient formés sur les thèmes de la diversité et de la mixité d’ici la fin du présent accord. En parallèle de ces formations, un guide pratique à destination des managers est à disposition afin de répondre à leurs interrogations et leur donner des outils afin de favoriser l’inclusion sur les différentes formes de diversité. Un guide à destination de l’ensemble des salariés est également mis à disposition afin notamment de faire prendre conscience des stéréotypes et du sexisme ordinaire. La démarche Egalité Professionnelle F/H sera également ajouté au livret d’accueil de la filiale xxxxxxxxxx afin que chaque nouveau collaborateur puisse en prendre connaissance. Un référent égalité professionnelle femmes/hommes est désigné par la Direction sur le site de xxxxxx. Sa mission consiste à :
Accompagner et conseiller les salariés et managers sur les questions d’égalité professionnelle et de mixité ;
Veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord ;
Participer à la prévention des situations discriminatoires et au suivi des indicateurs de suivi de l’égalité professionnelle ;
Être un point de contact pour toute question ou signalement relatif à l’égalité F/H sur le site.
Le nom et les coordonnées du référent sont communiqués à l’ensemble des salariés et rappelés dans le livret d’accueil.
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations dispensées
Nombre d’actions de sensibilisation internes
ARTICLE 5 — Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
5.1 Conciliation vie professionnelle - vie personnelle
La Direction souhaite s’assurer que chaque salarié puisse être en mesure de concilier sa vie professionnelle et personnelle.
5.2 Temps partiel
Les parties ont souhaité rappeler que le contrat à temps partiel peut être un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.
L’entreprise s’attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Dans ce cadre l'entreprise s’engage à traiter 100% des demandes de temps partiel faites par les salariés (procédure légale en vigueur), pour raisons personnelles et familiales, motivée par un courrier à la demande de la Direction.
Toute demande de passage à temps partiel sera étudiée objectivement sans distinction entre les hommes et les femmes et une réponse sera systématiquement effectuée après analyse des possibilités organisationnelles et fonctionnelles. L’entreprise veillera à accepter toutes demandes n'altérant pas le bon fonctionnement du service.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
5.3 Accompagnement de la parentalité
Les parties ont souhaité accompagner les salariés parents afin qu’ils puissent concilier au mieux leur vies professionnelles et familiales.
Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence
Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption. Dès la déclaration de son état de grossesse par la salariée, il lui sera proposé un entretien avec le service RH pour lui faire connaitre ses droits et avantages et étudier en amont les possibilités d’aménagement ou de changement de poste ou d’horaires durant la grossesse. Le service RH mettra à disposition de l’ensemble des salariés un livret d’information présentant les droits liés aux congés maternité et paternité, ainsi qu’un récapitulatif des avantages auxquels les parents peuvent prétendre.
Durant la grossesse :
Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salariée enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.
Toute salariée enceinte bénéficie d’une entrée ou d’une sortie anticipée de :
Trente minutes à partir du quatrième mois de grossesse ;
Une heure à partir du sixième mois de grossesse.
Le choix de cet aménagement entre entrée retardée ou sortie anticipée est fait en concertation avec le manager moyennant un délai de prévenance de quinze jours.
Durant le congé maternité ou d’adoption :
Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Au retour du congé maternité :
Les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification. Durant chacune des quatre semaines civiles suivant le congé postnatal, la salariée reprenant son activité à temps complet sur cinq jours bénéficiera d’une journée d’absence rémunérée. Cette journée est considérée comme du travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elle n’entre cependant pas dans le calcul des heures supplémentaires. La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle. C’est dans ce cadre que xxxxxxxxx devra afficher une note égale à 15/15 sur son index égalité professionnelle sur l’indicateur relatif au retour de congé maternité. Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
L’entreprise s’engage à garantir aux salariés, à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation, un droit effectif à la formation. Ce droit s’exerce dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise et en concertation avec le salarié, afin de lui permettre de maintenir ou développer ses compétences professionnelles et d’assurer son évolution de carrière.
xxxxxxxxx ne pourra considérer que la période relative au congé maternité ou d’adoption fait abattement sur l’intéressement, la participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre congés maternité
Indicateurs Diagnostic Situations Comparées
Index Ega/Pro
Nombre d’aménagement mis en place
Nombre de journée d’absence rémunérée accordées au retour des congés maternité
Mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant et autorisations d’absence
Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte Civil de Solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires pour une naissance simple et 32 jours calendaires pour une naissance multiple. A cela s’ajoute les 3 jours de congés légaux de naissance. 4 jours de congés paternité et d’accueil de l’enfant devront être pris directement à l’issue du congé de naissance de 3 jours. Cette prise de 4 jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant est obligatoire et aucun salarié ne devra travailler durant cette période. La période de prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant restante (21 jours pour une naissance simple ou 28 jours pour une naissance multiple) pourra être prise en deux fois dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité et d’accueil de l’enfant est de droit pour l’ensemble des salariés de xxxxxxxxxxx. La direction rappelle que le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. Dans ce cadre, la direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. xxxxxxxxxxxxxxxx ne pourra considérer que la période relative au congé paternité et d’accueil de l’enfant fait abattement sur l’intéressement, la participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois. Dès l’annonce de l’arrivée d’un nouvel enfant, un courrier sera adressé aux salariés afin qu’il puisse connaître les dispositions relatives à l’accompagnement de la parentalité (congé paternité et d’accueil de l’enfant etc…). D’autre part, une campagne de communication sera organisée chaque année sur ses dispositions. Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens. En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées. L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont considérées comme du travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elles n’entrent cependant pas dans le calcul des heures supplémentaires.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de congé paternité
Nombre de journée d’absence rémunérée accordé dans le cadre d’une grossesse
À titre informatif, la Direction rappelle que le régime de frais de santé mis en place au sein de l’entreprise prévoit le versement d’une prime naissance, dont le montant est défini conformément aux dispositions du contrat en vigueur, et calculé sur la base du PMSS. Les salariés sont invités à se rapprocher du service RH ou de l’organisme assureur pour connaître les conditions et modalités d’attribution.
Aménagement des horaires pour les rentrées scolaires et adaptation au moyen de garde l’enfant
La direction s’engage à ce que le parent puisse bénéficier du temps nécessaire à l’occasion de la rentrée scolaire pour accompagner son enfant (de la maternelle jusqu’à la 6ème inclus), moyennant un délai de prévenance suffisant pour permettre au responsable hiérarchique d’organiser les plannings à l’avance.
Les travailleurs de nuit concernés pourront à cette occasion terminer leur service 1 heure plus tôt.
Avant les 3 ans de l’enfant, le parent pourra bénéficier d’un forfait de 14 heures (ou 2 jours pour le personnel au forfait) dans le cadre de la première semaine d’adaptation au moyen de garde de l’enfant. Les heures seront à répartir selon les règles d’adaptation du moyen de garde et en accord avec le supérieur hiérarchique. Ces temps d’absence seront considérés comme du temps de travail effectif et ne pourront pas faire l’objet d’une récupération.
Ce forfait d’heure est accordé sur présentation d’un justificatif (planning d’adaptation ou attestation du mode de garde).
À titre informatif, l’entreprise rappelle que les frais de garde d’enfants de moins de 6 ans peuvent ouvrir droit, sous conditions, à un avantage fiscal (crédit d’impôt), conformément à la réglementation en vigueur.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre d’aménagement horaire mis en place
Nombre d’heures utilisées dans le cadre de l’adaptation au moyen de garde de l’enfant
Accompagnement des parents au soutien scolaire : campus parentalité
La direction souhaite favoriser l’égalité des chances par la réussite scolaire et l’accès à la culture et proposer une solution à tous les salariés parents soucieux de la réussite scolaire de leur enfant. En effet, la direction proposera dans ce cadre une aide aux salariés parents pour suivre la scolarité de leurs enfants.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de campagne de communication : campus parentalité
Absence en cas d’enfant malade
Les salariés bénéficieront, en cas de besoin, de 2 jours enfant malade par année civile, ou bien, pour les salariés ayant plus de 2 enfants, 1 jour enfant malade par enfant par année civile :
Déclaré au sein de l’entreprise comme étant à charge au sens de l’administration fiscale ;
Et ayant moins de 16 ans ;
Sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés. Il s’agit d’absence autorisée et rémunérée, non assimilée à du temps de travail effectif. Cette disposition étant plus favorable que l’accord QVCT Groupe du 09 janvier 2025, elle ne se cumule pas avec cette dernière.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de jours enfant malade posés
Absence en cas d’hospitalisation d’un enfant
Sur production d’un justificatif attestant de l’hospitalisation d’un enfant mineur (ou quel que soit son âge s’il est handicapé) à charge au sens fiscal, les salariés bénéficieront, au moment de l’évènement, d’une absence rémunérée de 2 jours au maximum par enfant pour chaque hospitalisation. Pour les parents travaillant dans la même entreprise, il est possible de fractionner l’absence de manière successive ou alternative dans la limite de 4 jours d’absence pour chaque hospitalisation. Cette absence ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de jours posés en cas d’hospitalisation d’un enfant
5.4 Aménagement du temps de travail temporaire pour faire face à des difficultés d’ordre personnel
Dans l’optique de toujours mieux permettre aux salariés de concilier leur vie personnelle et professionnelle, la direction a souhaité mettre en place au-delà des dispositifs liés au congé de proche aidant, un dispositif de temps partiel temporaire ou de forfait jour réduit pour les salariés qui rencontreraient des difficultés ponctuelles d’ordre personnel, familial ou de santé.
Ainsi et à la demande du salarié, il pourra être mis en place un temps partiel temporaire ou un forfait jour réduit pour une durée déterminée d’un mois maximum renouvelable dans la limite de deux fois.
Ce temps partiel ou forfait jour réduit sera formalisé par un avenant temporaire au contrat de travail du salarié.
Toute demande devra être faite par écrit par le salarié un mois avant, l’employeur aura 15 jours pour répondre à sa demande. En cas de refus, l’employeur devra apporter une réponse motivée et expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre d’aménagement horaire mis en place
5.5 L’accompagnement des femmes ayant subi une fausse couche ainsi que pour Ieur conjoint
Les parties souhaitent accorder 3 jours d’absences autorisées rémunérées pour toute femme venant de subir une fausse couche avant 22 semaines d’aménorrhée. Le conjoint de la salariée ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie du congé susvisé dans les mêmes conditions. Pour bénéficier de ces jours le ou la salarié(e) devra en faire la demande dans un délai maximal de 15 jours après la survenance de l’évènement familial et fournir un certificat médical. Ces dispositions ne se cumulent pas avec tout autre dispositif actuel ou futur qui serait mis en place, notamment, dans le cadre d’une loi, d’un accord de branche ou d’entreprise. Ces journées d’absence rémunérées ne sont pas considérées comme étant du temps de travail effectif.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’absences autorisées rémunérées accordées dans le cadre d’une fausse couche
Absences pour pathologies chroniques féminines (endométriose)
Les salariées atteintes d’une pathologie d’endométriose bénéficient d’une journée d’absence autorisée et rémunérée par mois, sur présentation d’un avis médical justificatif (à renouveler chaque année). Dans le cas où la journée ne peut être prise sur le mois concerné, par exemple en raison de l’absence de règles ou de symptômes liés au cycle, le droit à cette journée peut être reporté dans la limite de trois mois consécutifs, avec un maximum de trois jours consécutifs. Au-delà de cette période, le compteur est remis à zéro. Ces absences sont considérées comme des jours autorisés et rémunérés, non assimilés à du temps de travail effectif.
Indicateur de suivi :
Nombre d’absences autorisées rémunérées accordées dans le cadre de l’endométriose
ARTICLE 6 – Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Afin de rendre certains de nos métiers plus accueillants pour les femmes, la direction s’engage à :
Poursuivre l’adaptation et le développement des outils et matériels, des équipements de protection individuelle (EPI) et des vêtements de travail ; en tenant compte des besoins spécifiques des salariés. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à proposer aux conductrices des semi-remorques à rideaux coulissants, considérées comme plus ergonomiques et faciles à manipuler.
Travailler sur l’adaptation de nos locaux sociaux (vestiaires, sanitaires, etc.), notamment par la mise en place d’un contrôle d’accès pour limiter l’entrée au sanitaire femmes uniquement par celles-ci
Mettre à disposition des femmes des protections hygiéniques dans les sanitaires.
Les rendez-vous pour les visites médicales seront pris, dans la mesure du possible, pendant le temps de travail des salariés. Pour les salariés de nuit, les visites médicales seront organisées dans le prolongement direct de l’activité (exemple : rendez-vous à 9h00).
PARTIE 3 – SUIVI ET PUBLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 7 - Durée et suivi d’application
Le présent accord s’applique à compter du 1er mars 2026 et pour une durée déterminée de trois ans.
Le présent accord fera l’objet d’un suivi de son application à raison d’une fois par année civile. Dans ce cadre, la direction s’engage à porter un point spécifique à l’ordre du jour de l’une des réunions du Comité Social et Economique de xxxxxxxxx de l’année. Ce point visera à présenter les différentes mesures appliquées et résultats en lien avec les dispositions définies par le présent accord.
ARTICLE 8 : Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :
la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord
la dénonciation doit être déposée sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.
A Plessis Belleville, le 27 février 2026 en 4 exemplaires originaux.
