ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La
Société STOKOMANI, dont le Siège Social est situé 3, avenue des Charmes ZA Parc Technologique d’Alata 60100 CREIL, immatriculée au RCS de Compiègne, sous le numéro 317 780 062
Dénommée ci-après « la Société »,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société STOKOMANI au sens de l’article L.2232-12 du Code du Travail, ci-après désignées :
C.F.D.T ;
F.O ;
C.F.E-C.G.C ;
C.G.T.
D’autre part.
SOMMAIRE
TOC \z \o "1-3" \u \hPréambulePAGEREF _Toc149208250 \h4 Article I.Définitions liées au télétravailPAGEREF _Toc149208251 \h5 1.1.Définition du télétravailPAGEREF _Toc149208252 \h5 1.2.Définition du télétravailleurPAGEREF _Toc149208253 \h5 Article II.L’organisation du télétravailPAGEREF _Toc149208254 \h5 2.1.Télétravail exceptionnelPAGEREF _Toc149208259 \h5 2.2.Télétravail occasionnelPAGEREF _Toc149208260 \h5 2.3.Télétravail régulierPAGEREF _Toc149208261 \h6 Article III.Modalités d’application générales au télétravailPAGEREF _Toc149208262 \h6 3.1.Champ d’applicationPAGEREF _Toc149208264 \h6 3.2.Durée du travailPAGEREF _Toc149208269 \h7 3.3.Suivi de la durée du travailPAGEREF _Toc149208270 \h7 3.4.Environnement du télétravailPAGEREF _Toc149208271 \h7 3.5.Utilisation de l’équipement de travailPAGEREF _Toc149208272 \h7 3.6.Engagements de l’entreprisePAGEREF _Toc149208273 \h8 3.6.1.Matériels mis à dispositionPAGEREF _Toc149208274 \h8 3.6.2.Indemnité de télétravailPAGEREF _Toc149208275 \h8 3.6.3.Formations accompagnant la pratique du télétravailPAGEREF _Toc149208276 \h8 3.6.4. Mise en place d’une cellule d’écoutePAGEREF _Toc149208277 \h8 3.7.Engagements du télétravailleurPAGEREF _Toc149208278 \h8 3.8.Statut social du télétravailleurPAGEREF _Toc149208279 \h9 3.9.Cellule télétravailPAGEREF _Toc149208280 \h9 Article IV.Mise en place du télétravail régulierPAGEREF _Toc149208281 \h10 4.1.Fixation du nombre maximal hebdomadaire de jours télétravaillésPAGEREF _Toc149208283 \h10 4.2.Planification des jours télétravaillésPAGEREF _Toc149208284 \h11 4.3.Initiative du télétravailPAGEREF _Toc149208285 \h11 4.4.Principe de double volontariatPAGEREF _Toc149208286 \h12 4.5.Formalisation de la demandePAGEREF _Toc149208287 \h12 4.6.Plage horaire journalière de contactPAGEREF _Toc149208288 \h12 4.7.Période d’adaptation du télétravailPAGEREF _Toc149208289 \h13 4.8.RéversibilitéPAGEREF _Toc149208290 \h13 4.9.Entretien de suivi sur la pratique du télétravailPAGEREF _Toc149208291 \h13 Article V.Dispositions généralesPAGEREF _Toc149208292 \h13 5.1.Commission de suivi télétravailPAGEREF _Toc149208296 \h13 5.2.Révision de l’accordPAGEREF _Toc149208297 \h14 5.3.AdhésionPAGEREF _Toc149208298 \h14 5.4.Durée de l’accord – Entrée en vigueurPAGEREF _Toc149208299 \h14 5.5.Dépôt et PublicitéPAGEREF _Toc149208300 \h14
Préambule
Le télétravail a fait son entrée dans le code du travail à la suite de la loi N°2012-387 de simplification du 22 mars 2012 qui a transposé l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005.
En permettant aux collaborateurs qui le souhaitent d’exercer une partie de leur activité à leur domicile, le télétravail assure une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en limitant l’impact des trajets domicile-travail et réduisant le stress que cela peut engendrer.
Ce dispositif permet d’assurer une compétitivité renforcée de l’entreprise en utilisant les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance. Cela permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux partenaires externes et internes.
Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel est d’une part, une demande croissante des salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part, une volonté de la Direction d’accompagner cette démarche.
En effet, les parties signataires sont convaincues que le télétravail représente un vecteur de souplesse et de flexibilité permettant d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs. A ce titre, elles entendent pérenniser cette pratique.
Le recours au télétravail dans le cadre de l'article L 1222-11 du code du travail pour circonstances exceptionnelles durant les années 2020 et 2021, en particulier dû au contexte de crise sanitaire, a démontré l’efficacité du télétravail en assurant à la fois la continuité de l'activité de l'entreprise et la protection des salariés.
Depuis l’année 2022, les salariés et les partenaires sociaux ont pu observer concrètement pour la première fois, la mise en pratique du télétravail dans un cadre organisationnel propre à l’entreprise. Ce retour d’expérience a permis d’en tirer des enseignements, requérant dans le cadre du présent accord, des ajustements afin que son exercice soit en adéquation avec les besoins des salariés et ceux de l’entreprise.
A ce titre, les parties rappellent que le télétravail ne peut être à la portée de tous les postes et que sa mise en pratique est réalisable que s’il est strictement encadré, le rôle managérial étant essentiel pour garantir une équité dans la pratique par le respect de l’application des règles fixées par accord.
En outre, il ne doit en aucun cas créer une forme d’isolement pour les collaborateurs qui le pratique, ni déliter les relations nécessaires entre collaborateurs, le présent accord ayant pour vocation de rappeler ce principe et d’organiser le télétravail autour de ce dernier.
Ainsi, le présent accord a pour objectif de définir et préciser les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise en tenant compte des constats réalisés par l’application du précédent accord.
Il est précisé que les membres du comité de direction au regard de leur statut de cadre dirigeant sont exclus du champ d’application de cet accord.
Article I. Définitions liées au télétravail
Définition du télétravail
Le télétravail s'entend comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).
Le travail dit « nomade » qui suppose que le salarié peut travailler avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication de manière occasionnelle, notamment dans le cadre des déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Définition du télétravailleur
Le « télétravailleur » est toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.
Article II. L’organisation du télétravail
Il a semblé important aux parties de différencier télétravail « exceptionnel », télétravail « occasionnel » et télétravail « régulier » au regard des modalités de mise en œuvre qui diffèrent selon le type de télétravail concerné.
Télétravail exceptionnel
En dehors de la volonté commune des parties, l’employeur peut prendre la décision de placer les salariés en télétravail pour maintenir l’activité de l’entreprise ou préserver la santé des collaborateurs dans les cas suivants :
Intempéries
Grève nationale des transports en communs
Episode de pollution mentionnée à l’article L 223-1 du Code de l’environnement
Epidémies et cas de forces majeures précisés à l’article L1222-1 du Code du travail
Dans les cas mentionnés précédemment, l’entreprise ou le responsable hiérarchique informera le collaborateur dans un délai raisonnable.
Le collaborateur peut également formuler une demande de télétravail exceptionnel, par le biais d’un mail, soumis à l’approbation de son responsable hiérarchique.
Une fois cet évènement achevé, le salarié reprend son poste dans les conditions ordinaires.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est celui qui intervient de manière ponctuelle lorsqu’il s’agit de répondre à une situation exceptionnelle, souvent imprévue pour le collaborateur concerné : préconisation du médecin du travail, contraintes familiales ou personnelles du salarié (maladie, problème domestique…).
Sa mise en application relève de l’accord préalable du responsable hiérarchique sous réserve d’une justification de la situation concernée validée par le manager. La situation exceptionnelle contraignant le salarié à télétravailler doit permettre à ce dernier d’exécuter normalement ses horaires habituels de travail.
Le télétravail occasionnel peut concerner les salariés dont le poste n’est pas éligible au télétravail régulier mais dont les missions peuvent être effectuées ponctuellement en télétravail.
En outre, il est précisé que les salariés itinérants pourront également avoir recours au télétravail de manière occasionnelle, à hauteur de 2 jours maximum par semaine. Sont entendus par salariés itinérants, les salariés dont les fonctions impliquent des déplacements fréquents. Sont notamment visés par ce type de postes les directeurs régionaux, les responsables ressources humaines sans que cette liste ne soient exhaustive. Elle est susceptible de modification selon l’évolution de l’organisation et des spécificités liées aux métiers.
Télétravail régulier
Est considéré comme télétravail régulier, celui qui s’exerce de façon récurrente dans les modalités fixées par le présent accord et pour lequel sont fixées :
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
Les plages horaires durant lesquelles le salarié télétravailleur peut habituellement être contacté.
Article III. Modalités d’application générales au télétravail
Champ d’application
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon responsable et autonome.
Ainsi, sont éligibles :
Les salariés en CDI et CDD ;
A temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% de la durée légale hebdomadaire de travail ;
Disposant d’une capacité d’autonomie et de maîtrise de son poste suffisante ;
Occupant une fonction pouvant être exercée de façon partielle et régulière à distance en tenant compte de l’activité réelle du poste ;
Répondant aux exigences techniques et matérielles requises pour la mise en œuvre du télétravail.
Sont par conséquent exclus, l’ensemble des salariés ne satisfaisant aux critères susvisés.
Dès lors, ne peuvent être placés en télétravail, les collaborateurs exerçant les fonctions suivantes :
RESEAU-VENTES LOGISTIQUE SIEGE Toute population Toute population hors services administratifs Supply Chain assimilées à la population siège
La liste des postes non-éligibles au télétravail n’est pas exhaustive et est susceptible de modification selon l’évolution de l’organisation et des spécificités liées aux métiers.
Durée du travail
Le salarié en télétravail demeure soumis à la même durée du travail que celle applicable sur son lieu de travail.
Suivi de la durée du travail
Il appartient à chaque collaborateur non-cadre de pointer en début et en fin de journée sur l’outil interne de gestion des temps et des absences, afin de permettre un suivi de la durée du temps de travail.
Les jours télétravaillés, quel que soit le mode de recours au télétravail utilisé devront être saisis dans l’outil de gestion des temps Chronotime en utilisant le motif « télétravail ». La saisie devra être réalisée au plus tard dans les 24 heures précédant le jour de télétravail souhaité aux fins d’en obtenir l’approbation.
Environnement du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile (lieu de résidence déclarée ou résidence secondaire) du salarié et/ou dans des espaces collectifs situés en dehors de l’entreprise et notamment mis à disposition par les collectivités territoriales.
Afin de s’assurer que l’espace de travail du collaborateur correspond avec la pratique du télétravail, le salarié devra remettre à l’entreprise, une attestation sur l’honneur précisant qu’il dispose d’un environnement compatible avec le fonctionnement en télétravail, à savoir :
Un espace dédié propice au travail et
à la concentration,
Une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur,
Une connexion internet personnelle d’un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle.
La Société ne pourra en aucun cas voir sa responsabilité engagée concernant la conformité de l’espace de travail du salarié et plus particulièrement concernant l’installation électrique conforme aux normes en vigueur dans la mesure où ce dernier aura confirmé celle-ci au préalable.
Enfin, aucune sanction disciplinaire ne sera prononcée à l’encontre d’un salarié pour un dysfonctionnement électrique ponctuel l’empêchant de télétravailler. Dans ce contexte, ce dernier devra en avertir son responsable hiérarchique et organiser son retour en présentiel sur site le cas échéant.
Enfin, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) pourra s’assurer, que l’environnement de travail est propice à la pratique du télétravail ou le cas échéant, faire les recommandations nécessaires, sauf opposition du salarié.
Utilisation de l’équipement de travail
L’entreprise s’engage à fournir les équipements nécessaires au télétravailleur pour la réalisation de ses missions (ordinateur portable, deuxième écran sous réserve d’une validation managériale, accès VPN, casque (si nécessaire), téléphone portable).
Ce matériel sera mis à la disposition du télétravailleur dans le but d’un usage strictement professionnel. Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui sera confié.
Aucune imprimante personnelle n’étant fournie, il est admis que toutes les impressions devront s’effectuer sur le lieu de travail.
Il est précisé qu’il conviendra pour le collaborateur, pendant les jours de télétravail, de renvoyer les appels de sa ligne fixe professionnelle sur son téléphone portable de service à condition que les moyens techniques le permettent. Par ailleurs, ce renvoi ne se fera que pendant les plages horaires de de travail (non-cadres) ou de contact (cadres) conformément au droit à la déconnexion.
En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité, ce dernier devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique afin de réorganiser son travail sur site si nécessaire.
Engagements de l’entreprise
Matériels mis à disposition
La société mettra à disposition du salarié et prendra à sa charge :
Les moyens techniques et matériels : cf.
article 3.5
Les coûts directement liés aux communications : forfait téléphonique (pour le téléphone portable professionnel) ;
Les coûts d’entretien et de réparation du matériel professionnel.
Indemnité de télétravail
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de télétravail fixée à 1,50€ par jour télétravaillé.
Formations accompagnant la pratique du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail reste une organisation particulière demandant un accompagnement spécifique notamment par la mise en place de formation pour les managers et les salariés concernés par l’exercice du télétravail.
Ainsi seront rendues obligatoires, les formations suivantes :
Une formation pour les managers notamment axée sur le management à distance dans le cadre du télétravail.
Une formation pour les salariés télétravailleurs notamment axés sur l’organisation et la planification du travail à distance, l’ergonomie de l’installation.
Une formation en prévention et sensibilisation des risques psychosociaux liés à la pratique du télétravail.
Ces formations auront lieu pendant les heures de travail et sont prises en charge par la société. Elles seront dispensées une fois par an.
3.6.4. Mise en place d’une cellule d’écoute
Pour les situations de télétravail exceptionnel, le recours au télétravail généralisé peut être source de stress et d’anxiété notamment lorsqu’il perdure dans la durée et ce, au regard du contexte justifiant son application. C’est pourquoi, les parties conviennent que la mise en place d’une cellule d’écoute psychologique peut être pertinente en vue de prévenir les situations de stress, et de mal-être au travail.
Cette cellule pourra être mise en place à la demande d’une organisation syndicale représentative, du Comité social et économique ou directement à l’initiative de la Direction.
Engagements du télétravailleur
Le collaborateur s’engage à :
Être en possession d’un mobilier adapté au travail,
Avoir une connexion internet performante c’est-à-dire permettant un accès en continu aux services de messagerie professionnelle et aux serveurs ou interfaces de l’entreprise utiles à l’exercice de ses missions durant le temps de travail,
Veiller à informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile afin de s’assurer qu’il est couvert pendant ses journées de travail lors de sa présence à domicile.
Respecter son droit à la déconnexion,
Utiliser le matériel mis en sa disposition de manière professionnelle,
Respecter la confidentialité des données.
Statut social du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Il doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de façon permanente.
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Il bénéficie des tickets restaurant, et ce y compris les jours où il télétravaille.
Cellule télétravail
En vue de résoudre les difficultés collectives et individuelles liées à la mise en application ou à la pratique du télétravail, les parties conviennent de mettre en place une cellule dédiée au télétravail.
Cette cellule sera composée d’un membre de la CSSCT et du Responsable ressources Humaines Siège.
Seront présents aux réunions, en tant qu’invités, le manager et le collaborateur concerné en cas de difficultés identifiées relatives à l’exercice du télétravail.
Elle pourra se réunir pour toute situation nécessitant son intervention et sur demande de l’un des membres, d’un responsable hiérarchique, d’un collaborateur ou du responsable ressources humaines siège. Elle aura le pouvoir de prendre des décisions afin de résoudre tout litige concernant l’application de cet accord sans pouvoir excéder le cadre de ce dernier.
Si l’exercice du télétravail par le salarié soulève des difficultés dans la réalisation de ses missions et plus particulièrement, une dégradation quantitative ou qualitatives des tâches confiées, un plan d’action devra être mis en place par le manager pour le collaborateur concerné.
Ce plan d’action aura pour objet d’apporter les mesures correctives dans les méthodes de travail du collaborateur ou du manager afin de maintenir l’exercice du télétravail tel qu’il a été initialement validé.
Ce plan sera mis en place pour une durée de deux mois. A l’issue de cette période, si le plan d’action ne s’avère pas concluant, le responsable hiérarchique pourra réduire le nombre de jours de télétravail du salarié concerné ou appliquer les dispositions prévues au 4.9.
Il est précisé que la mise en place d’un plan d’action est un préalable obligatoire à la mise en place de la réversibilité à l’initiative du responsable hiérarchique.
3.12 Communication des représentants du personnel avec les télétravailleurs
Il est rappelé que les représentants du personnel bénéficient d’un accès permanent aux adresses mails des salariés qu’ils soient en télétravail ou sur site. A ce titre, ils pourront librement communiquer avec eux, sauf avis contraire du salarié.
Article IV. Mise en place du télétravail régulier
Fixation du nombre maximal hebdomadaire de jours télétravaillés
Cas général
Afin de préserver le lien managérial et la cohésion entre les équipes, le télétravail est autorisé jusqu’à 2 jours maximum par semaine. La présence hebdomadaire du salarié sur le lieu de travail veillera en tout état de cause, à garantir un nombre de jours en présentiel supérieur au nombre de jours télétravaillés. Sans que cette liste ne soit exhaustive, seront dès lors déduits des jours télétravaillés, les absences du collaborateur sur la semaine telles que :
Les jours fériés tombant sur un jour ouvré ;
Les congés payés ;
Les journées de repos supplémentaires (RTT)
Les congés d’ancienneté
Les jours de récupérations, repos compensateurs
Les absences pour arrêt maladie…
Il est précisé que les déplacements professionnels aux fins de se rendre sur un site de l’entreprise ou en dehors de celle-ci seront quant à eux assimilés à des jours de présence sur le lieu de travail.
Aussi, dès lors qu’il en fait la demande et s’il y est éligible conformément à l’article 3.1 du présent accord, le salarié pourra prétendre à un maximum de 2 jours de télétravail par semaine.
Salariés à temps partiel et forfait-jours réduit
Afin de garantir une équité entre les télétravailleurs, les salariés bénéficiant d’un temps partiel au moins égal à 80% de la durée légale hebdomadaire de travail ou d’un forfait-jours réduit seront autorisés à télétravailler à hauteur d’une journée maximum par semaine.
Salariés proches aidants et travailleurs handicapés
En vertu des dispositions prévues par l’article L.1222-9 du Code du travail, il sera possible d’organiser le télétravail sur 3 jours par semaine dans les cas suivants :
Les salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
Les salariés ayant un statut de proche aidant.
Femme en situation de grossesse
Les femmes enceintes pourront également bénéficier d’un nombre de jours télétravaillés qui augmentera à compter du 2e trimestre de grossesse de la manière suivante :
3 jours de télétravail à compter du 2ème trimestre ;
4 jours de télétravail à compter du 3ème trimestre.
Planification des jours télétravaillés
Les jours de télétravail sont définis en concertation avec le responsable hiérarchique afin de prendre en compte les contraintes de l’activité et l’organisation de l’équipe.
Chaque service établira un planning et fixera le nombre de salariés pouvant être en télétravail en même temps. Ce planning devra être équitable entre les salariés du service souhaitant bénéficier de cette organisation de travail.
En cas de nécessité, les salariés pourront permuter leurs jours de télétravail dès lors que le nombre maximal de personnes en télétravail est respecté.
Ces jours peuvent être fixés à l’avance mais ne peuvent en aucun cas entraver le fonctionnement du service ou perturber l’organisation d’évènements tels que des réunions ou des entretiens.
Aussi la journée de télétravail pourra être modifiée à l’initiative de l’entreprise au moins 3 jours à l’avance si la présence du salarié sur son lieu de travail demeure nécessaire pour des raisons de bon fonctionnement.
La journée de télétravail ainsi modifiée pourra dans la mesure du possible être reportée dans un délai de 15 jours calendaires, ce qui ne doit pas conduire à ce qu’une semaine comporte plus de deux jours de télétravail.
En cas d’impossibilité ponctuelle de télétravailler le jour prévu liée à des raisons personnelles, le ou les jours "non télétravaillé(s)" ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine sur l’autre.
Le service ressources humaines devra avoir l’information des journées télétravaillées par les responsables de service via la déclaration sur l’outil de gestion des temps et des absences (Chronotime) afin de faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents de travail et de trajet.
Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.
Le salarié est libre d’accepter ou de refuser cette organisation du travail. Le refus du salarié de travailler en télétravail ne peut en aucun cas être constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.
Dès lors que les conditions d’éligibilité sont remplies, le responsable hiérarchique ne peut refuser la mise en place du télétravail.
Il est rappelé qu’indépendamment de la volonté des parties, il est également possible pour l’entreprise de déclencher le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation et dans les conditions prévues à l’article 2.1.
Principe de double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire à la fois pour le collaborateur et pour l'employeur. Il est mis en place d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie.
La compatibilité entre les responsabilités, les activités exercées par le collaborateur demandeur et le télétravail, relèvent de l’appréciation du manager.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité du supérieur hiérarchique et du collaborateur d’engager un dialogue préalable à la mise en place du télétravail afin de s’assurer de sa compatibilité avec les missions confiées, avec les impératifs de service et notamment concernant le travail collaboratif nécessaire au sein de l’équipe.
Formalisation de la demande
La demande de passage en télétravail doit être formulée par écrit auprès de son responsable par le biais d’un formulaire dématérialisé mis à disposition sur l’outil RH dédié (Talent soft).
Lorsqu’un collaborateur exprime le désir d’opter pour le télétravail, son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines peut, après examen, accepter ou refuser par écrit cette demande dans un délai maximum d’un mois si et seulement si le collaborateur ne remplit pas les conditions d’éligibilité.
Dans le cas contraire, la demande de télétravail ne peut être refusée, le salarié bénéficiant de ce droit à hauteur de 2 jours par semaine maximum dans les conditions prévues à l’article IV. du présent accord.
Cet examen porte tant sur le principe que sur les modalités de mise en œuvre en tenant compte des éléments suivants : critère d’éligibilité, compatibilité des missions, autonomie et environnement de travail propice à l’exercice du télétravail.
En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision via le formulaire dédié et réaliser un entretien avec son collaborateur pour en expliciter les raisons.
Il est précisé que le salarié peut formuler autant de demandes de télétravail qu’il souhaite.
Plage horaire journalière de contact
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles son responsable hiérarchique pourra le contacter. Le salarié veillera à en conséquence à être joignable sur les plages définies ci-dessous.
Pour les non-cadres, cette plage de contact correspond aux horaires de travail habituels du collaborateur.
Pour les cadres au forfait-jours, cette plage de contact est fixée de 8h30 à 18h30.
En dehors de ces plages horaires et pendant leurs jours de repos, les managers ne peuvent rentrer en contact avec leurs collaborateurs sauf cas d’urgence ne pouvant être traités par une tierce personne.
Seules les situations d’urgence ou l’apparition de circonstances exceptionnelles seront de nature à justifier l’intervention du collaborateur en dehors de ces plages horaires dans la mesure où son action immédiate est requise et ne peut être réalisée par un tiers.
Période d’adaptation du télétravail
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, la nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de trois mois pendant laquelle, le salarié peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise dans les conditions de travail précédentes.
Réversibilité
Le télétravail peut cesser à tout moment, à la demande de l’une ou l’autre des parties après réalisation d’un entretien entre le manager et le collaborateur et moyennant un délai de prévenance d’un mois signifié par lettre recommandée ou par courrier remis en main propre. Dans cette hypothèse, à l’issue du délai de prévenance, le salarié exercera ses missions exclusivement sur son lieu de travail (hors déplacements professionnels).
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, il est rappelé qu’un plan d’actions devra être mis en place préalablement conformément aux dispositions prévues au 3.9 et que celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.
L’organisation en télétravail est susceptible de prendre fin notamment si :
Le collaborateur ne remplit plus les conditions d’éligibilité ;
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du collaborateur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues au présent accord ;
Le salarié souhaite revenir à un travail exclusivement en présentiel ;
La qualité et la performance du travail du collaborateur se trouvent négativement impactées par le recours au télétravail et ce, par le constat de critères objectifs (dégradation quantitative ou qualitatives des missions réalisées au regard d’indicateurs de suivi/performance).
En cas de cessation du télétravail, le collaborateur reprend intégralement son poste dans les locaux de l’entreprise.
Cette réversibilité n’est pas définitive, le collaborateur pouvant de nouveau bénéficier ultérieurement du télétravail si les conditions d’éligibilité sont à nouveau remplies.
Entretien de suivi sur la pratique du télétravail
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique effectueront un point régulier sur la pratique du télétravail et sur la charge de travail, à tout le moins deux fois par an, lors de l’entretien annuel et mi-annuel d’évaluation.
Dispositions générales
Commission de suivi télétravail
Une commission de suivi est mise en place aux fins de suivre la mise en place et l’application du présent accord. Elle veillera également à remonter les difficultés liées à l’application ou l’interprétation de l’accord afin d’y apporter des solutions.
Elle sera composée des délégués syndicaux qui pourront inviter jusqu’à deux invités par organisation syndicale représentative et de membres représentants de la Direction, ces derniers ne pouvant excéder le nombre de représentants syndicaux présents.
Un bilan télétravail sera réalisé annuellement sur la base d’éléments quantitatifs et qualitatifs relatifs à l’application de l’accord.
Elle se réunira :
De manière semestrielle au cours de la première année d’application du présent accord ;
De manière annuelle, pour les deux suivantes sauf demande contraire des parties.
Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2024 et prendra fin au 31 décembre 2024. Les dispositions du précédent accord seront prorogées jusqu’au 31 décembre 2023.
Les parties s’engagent à rouvrir des négociations sur le télétravail au plus tard trois mois avant son échéance.
Dépôt et Publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé par support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du Travail, le présent accord sera communiqué aux salariés de l’Entreprise via sa mise à disposition papier ou digitale au sein de chaque établissement.
En outre, deux exemplaires originaux seront établis pour chaque partie signataire.
