La société SUEZ RV Rebond Insertion, dont le siège social est sis 3, rue rouvet - 75019 Paris représentée par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de XXXXX Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
Et les Organisations Syndicales dûment habilitées :
Le syndicat XXXX., représenté par XXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat XXXXXXXX., représenté par XXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale.
D’autre part,
Il a été convenu, dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-30 et suivants du Code du travail, ce qui suit :
TOC \o "1-3" PREAMBULE PAGEREF _Toc135052941 \h 4
Titre I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc135052942 \h 4
La Direction et les Organisations Syndicales ont engagé des négociations aux fins de mise à jour de l’accord d’entreprise du 13 avril 2012.
En effet, il est apparu nécessaire, de mettre à jour la rédaction de ses dispositions notamment au regard du système de classification, d’actualiser les références au Code du travail et, le cas échéant, de supprimer certaines dispositions devenues sans objet.
Par ailleurs, il est rappelé que, la société SUEZ RV Rebond Insertion ne relevant d’aucune Convention Collective, et étant de ce fait régie par le seul Code du Travail, le précédent accord permettait ainsi une meilleure lisibilité et un accès plus favorable à certaines dispositions régissant la vie du contrat de travail. Ces objectifs seront poursuivis par la mise en place du présent accord.
Pour ce faire, le présent accord, se substitue intégralement à l’accord d’entreprise du 13 avril 2012.
Titre I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SUEZ RV Rebond Insertion, quel que soit son statut.
Titre II – CONTRAT DE TRAVAIL
Article 2 – Engagement
Conformément au principe de non-discrimination énoncé à l’article L. 1132-1 du Code du travail, l’engagement est effectué en dehors de toute considération d’origine, de sexe, de mœurs, d’orientation sexuelle ou identité de genre, d’âge, de situation de famille ou de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique apparente ou connue, d’appartenance ou de non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d’opinions politiques, d’activités syndicales ou mutualistes, de convictions religieuses, d’apparence physique, de nom de famille, de lieu de résidence, domiciliation bancaire ou en raison de l’état de santé, de la perte d’autonomie ou du handicap, de capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français.
Article 3 – Contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail de droit commun pour les salariés « permanents ». Il est convenu que l’Entreprise considère comme « permanent », tout salarié non éligible à l’Insertion par l’Activité Economique (IAE).
Article 4 – Contrat à durée déterminée
Les contrats à durée déterminée n’ont pas vocation à pourvoir des postes pérennes.
Les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée bénéficient, à fonction égale, des mêmes conditions d’emploi et de rémunération que les membres du personnel titulaires d’un contrat à durée indéterminée. La conclusion et le renouvellement du contrat à durée déterminée s’effectue conformément à la Loi. Les conditions de renouvellement
sont fixées par avenant.
Article 5 – Contrat de travail à durée déterminée d’insertion
Le contrat de travail à durée déterminée d’insertion est le contrat de travail de droit commun pour les salariés dits « en insertion », c’est-à-dire bénéficiaires du passeport à l’Insertion par l’Activité Economique (PASS IAE).
Article 6 – Vacance de poste pour les salariés permanents
Les candidatures internes sont examinées en priorité pour des postes créés ou vacants ; à compétences égales, préférence sera donnée aux candidatures internes. Cette disposition s’applique également aux membres du personnel sous contrat à durée déterminée.
Article 7 – Ancienneté
L’ancienneté correspond à la durée des services effectifs, née du contrat de travail dans l’Entreprise et le Groupe, sauf stipulation particulière.
Le temps passé en cours de contrat par les salariés, au titre du service national obligatoire, de l’appel de préparation à la défense, des périodes d’instruction ou éventuellement des périodes de mobilisation n’interrompt pas le processus d’acquisition de l’ancienneté.
Article 8 – Période d’essai
La société applique aux membres du personnel nouvellement embauchés en contrat à durée indéterminée, une période initiale d’essai de :
2 mois pour les ouvriers et employés ;
3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens agents de maîtrise (assimilés cadres) ;
4 mois pour les cadres.
La période d’essai peut être renouvelée une fois par accord exprès des parties au cours de la période d’essai initiale pour une durée identique.
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être résilié par l’une ou l’autre des parties sans indemnité.
Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, à la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence,
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
2 semaines après un mois de présence,
1 mois après 3 mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’Entreprise est inférieure à 8 jours.
La notification de la rupture de la période d’essai peut s’effectuer par courrier recommandé avec accusé de réception, ou courrier remis en main propre contre décharge.
Une information globale sur les périodes d’essai non concluantes des salariés permanents sera donnée au Comité Social et Economique, dans le cadre du suivi des mouvements du personnel permanents.
La validation de la période d’essai des salariés en contrat à durée indéterminée se fait par courrier remis au salarié.
Article 9 – Préavis
En cas de démission, la durée du préavis est fixée à :
1 mois pour les ouvriers et employés ;
2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens agents de maîtrise (assimilés cadres) ;
3 mois pour les cadres.
Article 10 – Suppression d’emploi
Tout licenciement ou mutation vers un autre établissement
de l’Entreprise ou d’une autre société du Groupe résultant d’un motif économique, donnera lieu à information consultation du Comité Social et Economique. Les Délégués Syndicaux recevront copie de cette information.
Le licenciement économique ne peut être effectué qu’après examen des possibilités de mutations internes dans l’Entreprise et le Groupe.
Pour fixer l’ordre des départs, seront prises en compte l’ancienneté effective dans l’Entreprise ou le Groupe, la situation familiale et les compétences professionnelles.
Article 11 – Indemnités de rupture de contrat
Le licenciement prononcé pour faute grave ou lourde exclut le paiement de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement.
Le licenciement pour raison économique entraîne le paiement d’une indemnité distincte du préavis, égale à un mois de salaire par année de présence, sans que cette indemnité puisse dépasser 15 mois de salaire.
S’il remplit les conditions requises pour être éligible à la retraite dans le délai maximum d’un an, le salarié dont le licenciement est envisagé pour motif économique, pourra, s’il en est
d’accord bénéficier d’une suspension de son contrat de travail jusqu’à sa mise à la retraite. Il recevra jusqu’à cette date, son salaire mensuel de base sur 13 mois, ainsi que, le cas échéant, sa majoration d’ancienneté prévue à l’article 14, alinéa 2.
Le licenciement prononcé pour toute autre cause entraîne le paiement d’une indemnité distincte du préavis, variable en fonction de l’âge et de l’ancienneté. Cette indemnité exprimée en mois ou fraction de mois de salaire, est calculée selon le barème suivant :
Ancienneté
Niveau des indemnités Moins de 50 ans Niveau des indemnités A partir de 50 ans De 1 à 10 ans 1/4 de mois de salaire par année (1) 1/3 de mois de salaire par année (1) A partir de 10 ans 2/5 de mois de salaire par année (1) 3/5 de mois de salaire par année (1)
(1) sur la totalité de l’ancienneté déterminée dans les conditions prévues à l’article 7 L’année incomplète fera l’objet d’un prorata.
Il est entendu que “ mois de salaire ”, inclus le salaire de base et la majoration d’ancienneté éventuelle prévue à l’article 14, alinéa 2.
Titre III – CLASSIFICATION DES POSTES ET REMUNERATION
Article 12 – Classification
Niveau
Statut
Echelon
I
Ouvrier
A B C
Employé
A B C
II
Agent de maîtrise
A B C
III
Technicien agent de maîtrise (Assimilé Cadre)
A B C
IV
Cadre
A B C
La classification des postes permet à chaque salarié de se situer dans l’organisation. Elle a également vocation à donner de la lisibilité quant aux critères et compétences nécessaires à l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise.
Le classement des postes s’effectue par échelons de qualification au sein de chaque Emploi Repère.
Le synoptique du système de Classification en annexe 1 permet de positionner l’ensemble des postes de l’Entreprise au sein des Emplois Repères dont ils relèvent. Il est entendu que cette classification pourra être amenée à évoluer en fonction du développement et des besoins de l’Entreprise. Le cas échéant, il sera établi un avenant au présent accord.
12-1 – Emplois Repères et Postes A l’intérieur de chaque statut sont positionnés des Emplois Repères.
Un Emploi Repère est défini par des activités génériques traduites par des missions générales ; à ce titre, plusieurs postes peuvent être regroupés au sein d’un même Emploi Repère générique dès l’instant où le poste correspond principalement à ces missions générales (environ 75%).
Par souci d’éviter une multitude « infinie » de postes rattachés à un Emploi Repère, le nombre de ces postes sera limité à 10 par Emploi Repère. Toutefois, il est convenu que ce nombre pourra être dépassé concernant les fonctions dites « support ».
Chaque poste, avec ses activités et compétences spécifiques, est rattaché à un Emploi Repère.
Il s’agit du dernier maillon du système de classification permettant de positionner chaque collaborateur en fonction des conditions réelles d’exercice de ses missions.
Le libellé du poste figure sur le bulletin de paie des collaborateurs.
12-2 – Echelons de qualification au sein des Emplois Repères
Chaque Emploi Repère tel que défini à l’annexe 1 est constitué de différents échelons en fonction de l’expérience, des savoirs et des compétences acquis par les collaborateurs.
Trois niveaux sont distingués :
Echelon A = Professionnel
Echelon B = Confirmé
Echelon C = Expert
Selon les Emplois Repères concernés, les échelons permettent de distinguer les étapes d’une évolution professionnelle au sein de cet Emploi Repère.
Echelon Professionnel
Correspond au niveau normal d’exercice d’un emploi où les compétences du collaborateur sont en adéquation avec le requis du poste.
Echelon Confirmé
Correspond à un degré de professionnalisme plus important qu’à l’échelon A. Le titulaire a acquis une maturité forte lui conférant davantage d’autonomie et parfois des responsabilités plus importantes. L’ancienneté n’est pas le critère pour apprécier ces différences.
Niveau Expert
Il s’agit du collaborateur disposant de compétences supérieures aux attendus du poste occupé. La capacité à transmettre ses connaissances (formation, tutorat…) associée à une expertise reconnue sont des éléments de différenciation des échelons B à C ; il est le référent du domaine d’activité dans lequel il exerce.
Par ailleurs, les caractéristiques inhérentes à certains postes peuvent amener à reconnaître le niveau Expertise. Par exemple : la taille du portefeuille d’affaires géré, l’importance de l’équipe managée ou encore l’expertise technique.
Des aptitudes particulières sont souvent mentionnées à ce niveau : capacités d’adaptation, d’innovation, sens du service client, force de proposition pour faire évoluer son domaine de compétences, …
Ce niveau de notoriété professionnelle est un élément distinctif de compétences autre que l’ancienneté et s’appliquera donc à une population ciblée.
Il est précisé qu’en fonction de l’expérience acquise précédemment, un collaborateur pourra être positionné directement à l’échelon B « Confirmé » voire à l’échelon C « Expert ».
Article 13 – Salaire mensuel de base minimum par niveau et échelon
A chaque niveau de classification est attribué un
salaire mensuel de base minimum ( € ), calculé sur une base temps plein.
Aucun salaire mensuel de base ne peut être inférieur au minimum déterminé ci-dessous, pour chacun de ces niveaux de classification. Ces minima ne prennent pas en compte l’ancienneté.
Ils seront éventuellement réévalués chaque année, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire avec les Organisations Syndicales de l’Entreprise.
Niveau
Professionnel
Confirmé
Expert
I
SMIC
1 800,00
1 820,00
II
1 840,00
1 860,00
1 900,00
III
2 000,00
2 150,00
2 300,00
IV
2 400,00
2 600,00
3 000,00
Article 14 – Rémunération
14-1 - Appointements bruts mensuels :
Les appointements bruts mensuels sont composés :
d’un salaire mensuel de base tel que défini ci-dessous ;
d’une majoration d’ancienneté calculée selon les dispositions de l’alinéa 2.
Le salaire mensuel de base du salarié ne peut être inférieur au minimum fixé par son niveau de qualification prévu à l’article 13.
14-2 - Majoration d’ancienneté
En fonction de l’ancienneté définie à l’article 7, est versée une majoration dont la table des taux figure en annexe 2.
Son montant est déterminé en appliquant ce taux au salaire mensuel de base.
Si le changement d’ancienneté intervient en cours de mois, la révision de la majoration prend effet au 1er du mois en cours.
La majoration d’ancienneté apparaît distinctement sur le bulletin de salaire.
14-3 - Prime variable
Les salariés perçoivent chaque année, au 1er semestre, une prime variable au titre de l’exercice précédent. Elle se compose :
d’une évaluation portée sur des objectifs collectifs ;
d’une évaluation portée sur des objectifs individuels.
Ses critères de répartition, ainsi que les barèmes applicables aux salariés sont à l’appréciation de la Direction de l’Entreprise.
14-4 – Véhicules de services et de fonction
Certains salariés pourront se voir octroyer un véhicule de service ou de fonction, selon les modalités définies dans la Directive « Véhicules de fonctions et utilitaires », applicable à l’Entreprise.
L’octroi d’un véhicule de fonction déclenchera un avantage en nature dont le montant sera défini par la Directive. Ce montant apparaitra distinctement sur le bulletin de paie.
Les salariés qui seront amenés à utiliser ponctuellement leur véhicule personnel pour des raisons professionnelles, seront remboursés sous forme d'indemnités kilométriques selon le barème fixé par circulaire.
Article 15 – Evolution des carrières et des rémunérations
15-1 - Augmentations individuelles de salaire : avancements et promotions
Les augmentations peuvent intervenir soit en cours d’année en cas de changement de poste, soit dans le cadre des campagnes annuelles de rémunération. Le taux d’augmentation est calculé sur le salaire annuel de base.
Les propositions de décisions des augmentations individuelles seront faites par les Responsables ou par la Direction de l’Entreprise, qui restera juge des décisions.
Les décisions ainsi arrêtées dans le cadre des révisions annuelles des salaires prendront effet au 1er janvier de l’année concernée.
L’avancement se traduit par l’évolution à l’intérieur d’un même échelon au sein d’un Emploi Repère du système de classification.
La promotion se traduit par un changement d’échelon au sein d’un même Emploi Repère ou lors d’un changement de niveau.
L’augmentation minimale (*) en cas de promotion sera de 3 % du salaire mensuel de base antérieur, calculé sur une base temps plein.
(*) sous réserve de respecter les minimas
Chaque changement de situation (avancement, promotion, mobilité...) sera notifié au salarié intéressé.
Les avancements et promotions sont distincts des évolutions de la prime d’ancienneté.
Les membres du personnel qui n’auront obtenu ni avancement, ni promotion pendant cinq années consécutives seront reçus, au début de l’année suivante, par le service des Ressources Humaines, pour un examen de leur situation. Une action de formation susceptible de faciliter leur progression et éventuellement d’aboutir à un avancement pourra leur être proposée.
Les augmentations relatives aux promotions liées à un changement de fonction en cours d’année, sont comptabilisées distinctement du budget attribué au titre des avancements et promotions.
15-2 - Révision annuelle des rémunérations
Chaque année, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, seront négociés avec les Organisations Syndicales de l’Entreprise :
les minima des niveaux de classification ;
les augmentations générales des salaires mensuels de base ;
le budget des augmentations individuelles liées aux avancements et promotions ou tout autre changement de situation.
15-3 - Remplacement provisoire
Les salariés appelés à assurer les remplacements provisoires dans une fonction d’une classification supérieure à la leur, ont vocation à accéder à ladite fonction et bénéficient d’une priorité d’accès à celle-ci en cas de vacance.
Le salarié assurant un remplacement pendant un minimum d’un mois bénéficie, pour la durée du remplacement qu’il effectue, d’une indemnité différentielle calculée sur la base de la différence des minima correspondant d’une part à celui de sa qualification et d’autre part à celui de la qualification du salarié qu’il remplace.
Dès le remplacement terminé, ce salarié retrouve son salaire précédent.
Enfin, il est précisé que le remplacement au cours des congés ne constitue pas un remplacement provisoire au sens des alinéas précédents.
Titre IV – REGLEMENT INTERIEUR
Article 16 – Règlement intérieur
Le règlement intérieur contient obligatoirement les dispositions relatives aux sanctions disciplinaires, à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
La liste des sanctions disciplinaires figure en annexe 3.
Ce règlement ne peut réduire les avantages acquis par le présent accord et ne pourra contenir des clauses limitatives ou contraires au présent accord ou aux lois en vigueur.
Le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du Comité Social et Economique, déposé et affiché.
TITRE V – PRIMES ET INDEMNITES
Article 17 – Prime 13ème mois
Les salariés justifiants de 24 mois d’ancienneté tel que défini à l’article 7, ont droit chaque année
, en décembre, au paiement d’un 13ème mois.
Le montant du 13ème mois est égal à un mois de salaire de base brut mensuel. Il sera perçu au prorata du temps de présence sur l’exercice.
Il est également entendu que le montant du 13ème mois sera proratisé, une fois l’ancienneté requise atteinte, en fonction du mois d’arrivée du salarié.
Les salariés de statut ouvrier affectés à des opérations pour lesquels le port de la tenue complète de travail est permanent et obligatoire, ainsi que le personnel encadrant et œuvrant, affecté même partiellement à ces mêmes tâches bénéficient des primes suivantes :
18-1 – Habillage/ déshabillage
Le montant de la prime habillage / déshabillage est fixé à un équivalent de 5 minutes de salaire brut de base par jour travaillé.
18-2 – Douche
Le montant de la prime douche est fixé à 15 minutes par jour, avec un montant forfaitaire de 2.8175 euros bruts par jour travaillé, à date de signature du présent accord.
Article 19 – Prime d’encadrement
Les salariés affectés au poste « d’Encadrant Technique », dont le N+1 est présent moins de la moitié de son temps de travail sur site, bénéficieront d’une prime d’un montant mensuel brut de 60 euros, base temps plein.
Article 20 – Primes au bénéfice des salariés de statut « ouvrier »
Afin de reconnaître les responsabilités des salariés de statut « ouvrier », il est convenu que les primes suivantes seront versées, selon les critères définis ci-après :
40 euros mensuels bruts (base temps plein) pour les conducteurs d’engins & véhicules légers,
60 euros mensuels bruts (base temps plein) pour les conducteurs poids lourds.
Pour prétendre au bénéfice de cette prime conducteur, il est nécessaire de remplir les trois conditions suivantes :
Etre affecté sur des missions de conduite (engins, véhicules, etc..) sur au moins 50 % de son temps de travail ;
Avoir été présent au moins 50% du mois de référence de versement de la prime, afin de pouvoir apprécier les critères de versement de la prime.
Les critères de versement sont :
Critère 1 (40% de la prime) : absence d’accident responsable → Ne pas avoir d’accident avec une responsabilité du conducteur (engin, VL, PL) ≥ 50%
Critère 2 (30% de la prime) : absence de réclamation(s) client(s) → réclamation(s) justifiée(s) et imputable(s) au conducteur (engin, VL, PL)
Critère 3 (30% de la prime) : entretien et propreté du matériel roulant → propreté interne et externe du matériel roulant, absence de casse ou d’usure prématurée du matériel imputable au conducteur
20-2 – Tuteur
Les salariés au poste « d’Agent de tri » volontaires ou désignés pour prendre en charge le tutorat des nouveaux arrivants, bénéficieront d’une prime mensuelle brute de 28 euros bruts (base temps plein). Le versement de ladite prime cessera lors de l’arrêt de leur mission de tutorat.
20-3 – Chef de cabine
Les salariés au poste « d’Agent de tri » volontaires ou désignés pour prendre en charge le management de la cabine (ex : en l’absence du chef d’équipe), bénéficieront d’une prime mensuelle brute de 90 euros bruts (base temps plein). Le versement de ladite prime cessera lors de l’arrêt de leur mission de pilotage.
20-4 – Conducteur de ligne
Afin de reconnaître les responsabilités quotidiennes des salariés au poste de « Conducteur de ligne », il est convenu le versement d’une prime mensuelle brute de 90 euros bruts (base temps plein).
Article 21 – Primes liées à des événements familiaux
Au-delà de 24 mois d’ancienneté, et rétroactivement pour les événements survenus au cours de cette période, les membres du personnel bénéficient de primes calculées sur la base des appointements bruts mensuels :
21-1 – Mariage, Pacte civil de solidarité (PACS)
A l’occasion de leur mariage civil ou à l’occasion de la conclusion d’un PACS, les salariés bénéficient d’une prime égale à 1 000 euros bruts.
La prime ne peut être versée qu’une seule fois, qu’il s’agisse d’un mariage ou d’un PACS.
Ainsi, la prime est versée sous réserve de ne pas l’avoir déjà été à l’occasion d’un précédent mariage ou d’un précédent PACS.
21-2 – Naissance
A l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, les membres du personnel perçoivent des primes dans les conditions suivantes :
- 1er enfant : 500 euros bruts ;
- enfants suivants : 1 000 euros bruts pour chacun.
Si les 2 conjoints sont salariés de l’Entreprise, la prime n’est versée qu’un l’un des deux conjoints (au choix du couple).
Les bénéficiaires des dispositions ci-dessus doivent justifier en toute circonstance de la réalité de l’événement générateur du droit.
21-3 – Décès
En cas de décès d’un salarié, ses ayants droit (selon l’ordre fixé par l’article L. 361-4 du Code de la Sécurité Sociale pour le capital décès) se verront attribuer une indemnité dite de secours immédiat égale à 1 mois d’appointements bruts mensuels du salarié décédé.
Dans le cas d’orphelins de père et de mère, les avantages en question sont doublés et versés aux ascendants du décédé ou à toute autre personne ou institution prenant en charge lesdits orphelins.
Le conjoint du salarié décédé conservera également le droit à la prime de naissance si cette naissance survient dans le délai légal après le décès.
Cette disposition s’applique sans préjudice de celle(s) stipulée(s) par le contrat de prévoyance.
Article 22 – Prime médaille du travail
Les salariés dont le diplôme « médaille du travail » sera octroyé et présenté à l’employeur, bénéficieront d’une prime dont le montant est défini ci-dessous :
500 euros nets après 10 ans d’ancienneté ;
1 000 euros nets après 20 ans d’ancienneté ;
2 000 euros nets après 30 ans d’ancienneté.
Il est entendu que l’ancienneté prise en compte sera celle définie à l’article 7, et sera appréciée à la date d’obtention indiquée sur le diplôme.
Article 23 – Indemnités de départ à la retraite
En cas de départ volontaire ou de mise en retraite à l’initiative de l’employeur, il sera versé une indemnité dont le barème est fixé ci-dessous, apprécié en appointements bruts mensuels :
Ancienneté (cf article 7)
Indemnité
A compter de 10 ans
1,5 mois
A compter de 15 ans
2 mois
A compter de 20 ans
3 mois
A compter de 25 ans
3,5 mois
A compter de 30 ans
4 mois
A compter de 35 ans
4,5 mois
A compter de 40 ans
5 mois
Il est convenu que l’ensemble des primes et indemnités prévues aux articles 17 à 23 feront l’objet de lignes distinctes sur le bulletin de paie.
Titre VI – DUREE DU TRAVAIL
Article 24 – Durée du travail
24-1 – Salariés statut « Ouvrier », « Employé », « Agent de maîtrise », et stagiaires.
La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures. Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, les temps d’habillage / déshabillage / douche, tels que prévu à l’article 18 du présent accord, ne sont pas comptabilisés comme du temps de travail effectif.
Compte tenu de la nature des responsabilités inhérentes à leurs fonctions, le temps de travail des salariés au statut « Assimilé Cadre » et « Cadre », est apprécié sur la base d’un forfait annuel en jours.
De ce fait, le nombre de jours travaillés est fixé à 215 par année civile, incluant la journée de solidarité. Ce forfait inclus les dépassements d’horaire que peuvent effectuer ces salariés au vu de leurs responsabilités, et de la latitude dont ils disposent pour organiser leur temps de travail.
Leur mission s’exerce dans le respect des dispositions légales en vigueur, relatives à la durée maximale du travail, et aux temps de repos.
Article 25 – Jours de repos relatifs au forfait annuel en jours
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient chaque année de jour de repos, dont la période d’acquisition est du 1er janvier au 31 décembre.
Ce nombre de jours de repos est fixé à 12 pour une année complète de présence. Ce contingent sera alimenté :
soit intégralement chaque début de période ;
soit à la date d’arrivée des salariés.
Le contingent pourra également être réduit en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, et départs des salariés en cours d’année.
Article 26 – Horaires de travail
Les horaires de travail peuvent varier en fonction des postes (exploitant, non exploitant, etc..).
Ces horaires collectifs sont établis par la Direction et seront communiqués aux salariés par voie d’affichage et tout autre moyen potentiel.
Le salarié dont l’horaire de travail sera modifié en sera informé à minima 72 heures à l’avance.
Article 27 – Heures supplémentaires et complémentaires
27-1 – Heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, sauf dispositions conventionnelles particulières. Ces heures sont effectuées à la demande du responsable hiérarchique, qui s’assurera de respecter un délai raisonnable.
Le décompte de ces heures s’effectue dans le cadre d’une semaine civile.
Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire.
Leur taux de majoration est fixé à 25 % pour les 8 premières heures, et 50 % au-delà. Ce taux sera calculé sur le salaire de base.
Le contingent annuel est fixé à 220 heures, conformément aux dispositions légales.
27-2 – Heures complémentaires.
Les heures complémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée de travail prévue au contrat de travail d’un salarié à temps partiel, sauf dispositions conventionnelles particulières. Ces heures sont effectuées à la demande du responsable hiérarchique, qui s’assurera de respecter un délai raisonnable, et de 72 heures minimum.
Le décompte de ces heures s’effectue dans le cadre d’une semaine civile.
Les heures complémentaires sont payées. Leur taux de majoration est fixé à :
15 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat ;
25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e, et dans la limite de 1/3.
Ce taux sera calculé sur le salaire de base.
Article 28 – Travail un jour férié
Les jours fériés sont les suivants :
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Jeudi de l’Ascension
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
Noël
Les personnes désignées pour travailler un jour férié doivent, dans la mesure du possible, être choisies à tour à tour de rôle.
Pour chaque heure travaillée un jour férié, le salarié bénéficie d’une majoration spécifique de 100 %.
Article 29 – Travail de nuit
29-1 – Définition du travail de nuit.
Il est convenu que l’Entreprise pourra être amenée à mettre en place du travail de nuit, afin d’assurer la continuité de son activité économique.
Tout travail accompli entre
21 heures et 6 heures sera considéré comme du travail de nuit.
Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures de suite comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures sera également considéré comme du travail de nuit.
29-2 – Définition du travailleur de nuit.
Un salarié est considéré comme travailleur de nuit s'il accomplit :
au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit ;
ou 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois continus.
29-3 – Contreparties.
Le travail de nuit, tel que défini à l’article 29, alinéa 2, déclenchera une contrepartie financière sous la forme d’une majoration de 10 %, ainsi qu’un repos compensateur équivalent à 10% par heure effectuée.
Il est rappelé qu’avant son affectation à un poste de travail de nuit, et conformément aux dispositions légales, le salarié devra passer une visite d'information et de prévention.
Cette visite sera réalisée par un professionnel de santé qui pourra éventuellement prescrire des examens spécialisés complémentaires, qui seront à la charge de l’Entreprise.
Titre VII – CONGES
Article 30 – Droit au congé
Le droit au congé de l’ensemble des salariés est fixé à 25 jours ouvrés pour une activité complète dans la période de référence 1er juin d’une année N au 31 mai d’une année N+1.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d’un droit aux congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Chaque semaine de congés comprend 5 jours ouvrés. Il est précisé que ces dispositions sont également applicables dans leur intégralité, aux salariés à temps partiel, et ceux dont la répartition de la durée hebdomadaire du travail est réalisée sur six jours.
En cas d’absence pendant la période de référence, sauf périodes d’absence assimilées par la Loi à du travail effectif (notamment : congés de maternité/paternité/adoption, accident du travail ou maladie professionnelle, congés de formation), le droit à congés est réduit à raison d’une journée par quinzaine. Il en est de même en cas de maladie non maintenue telle que prévue à l’article 37.
La personne absente pendant la totalité de la période de référence n’acquiert aucun droit à congé.
Article 31 – Période de congés
La période légale de prise des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Toutefois, les salariés qui en feront la demande pourront obtenir que tout ou partie de leur congé annuel leur soit accordé à tout autre moment.
Sous réserve que le salarié prenne au minimum 10 jours ouvrés continus de congés sur le congé principal dans la période légale de prise des congés annuels, il bénéficie de :
1 jour ouvré supplémentaire si le solde de ses congés annuels est compris entre 2 et 4 jours ouvrés,
2 jours ouvrés supplémentaires si le solde de ses congés annuels est au moins égal à 5 jours ouvrés.
Les demandes de congé sont effectuées par les salariés et sont validées par le responsable hiérarchique lors de l’acceptation ou de la modification des dates prévues. Tout refus doit être motivé.
La date de départ en congé des membres du personnel est fixée en accord avec la hiérarchie. En cas de désaccord, la décision est prise par le Directeur.
Article 32 – Congés d’ancienneté
Les salariés ont droit à :
1 jour ouvré supplémentaire après 20 ans d’ancienneté,
2 jours ouvrés supplémentaires après 25 ans d’ancienneté,
3 jours ouvrés supplémentaires après 30 ans d’ancienneté.
L’ancienneté à prendre en considération est celle définie à l’article 7.
Ces jours de congés s’ajoutent à ceux acquis durant la période de référence au cours de laquelle est atteint le seuil d’ancienneté correspondant.
Article 33 – Congés spéciaux
Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) : 4 jours ouvrés
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés
Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption :3 jours ouvrés
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin ou d’un enfant : ………………………………………………………………………….5 jours ouvrés
Décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés
Décès d‘un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, des grands-parents, des beaux-parents et des petits enfants :3 jours ouvrés
Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant :………………………..2 jours ouvrés
Il est précisé les termes suivants :
Enfant : enfant du salarié, enfant du conjoint marié, concubin ou « pacsé » élevé par le salarié et à sa charge ;
Beau-frère : conjoint marié du frère ou de la sœur du salarié ou frère ou sœur du conjoint du salarié ;
Grands-parents : grands parents du salarié et de son conjoint marié, concubin ou « pacsé » ;
Beaux-parents : parents du conjoint marié, concubin ou « pacsé » du salarié.
Il est également précisé que les jours de congés spéciaux au titre du mariage du salarié et de la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) par le salarié ne se cumulent pas lorsque les deux événements concernent le même conjoint.
Par conséquent, un salarié concluant un PACS puis un mariage avec la même personne bénéficiera de congés spéciaux au titre d’un seul des deux événements.
Article 34 – Absence pour enfant malade
Les membres du personnel, ayant à leur charge au moins un enfant malade âgé de moins de 16 ans, et se trouvant dans l’obligation de rester au foyer pour le soigner, peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence payée, ne donnant pas lieu à récupération.
La durée de cette absence doit rester dans des limites raisonnables et correspondre au temps nécessaire pour organiser les soins et la garde.
Il reste entendu qu’en cas d’absences répétées excédant au total 5 jours ouvrés dans l’année civile, celles-ci doivent faire l’objet soit d’une imputation sur le congé annuel, soit d’une demande de congé sans solde.
Article 35 – Congé sans solde
A titre exceptionnel, il pourra être accordé aux salariés qui en feront la demande, dans les cas de nécessité ou de force majeure, et pour une durée déterminée ne pouvant dépasser trois mois, un congé sans solde. Ces congés n’interrompent pas le processus d’acquisition de l’ancienneté.
Article 36 – Congé pour convenance personnelle
Il pourra également être accordé des congés dits de convenance personnelle. Leur durée ne pourra en aucun cas dépasser trois ans. Pour leur réintégration, les intéressés devront attendre qu’une vacance se produise dans un poste de leur Niveau de qualification. Pendant ledit congé, les droits à l’avancement sont supprimés. Ces droits ne reprennent effet qu’à la date de réintégration dans la société.
Dans le cas de refus de ces congés par son responsable hiérarchique, ainsi que pour les réintégrations qui n’auraient pu aboutir dans les trois mois suivant la demande, les intéressés ont la possibilité de faire appel
auprès de la Direction de l’entreprise qui propose au responsable hiérarchique s’il y lieu, de reconsidérer sa décision.
Le bénéficiaire d’un congé pour convenance personnelle qui
occupe pendant son congé un emploi salarié dans une autre entreprise industrielle ou commerciale, perdra tout droit à être réintégré.
Le salarié appelé à une fonction politique, syndicale ou associative sera sur sa demande mis en congé sans solde. Il sera réintégré avec la classification et les avantages qui lui étaient appliqués avant sa mise en congés dès qu’il en formulera la demande.
Il conservera pendant la durée de son congé son droit à l’avancement. L’intéressé reste en outre électeur à toute fonction interne représentative du personnel.
Il est rappelé que des congés pour convenance personnelle peuvent être pris dans le cadre du Compte Epargne Temps, aux conditions spécifiques fixées par celui-ci.
Titre VIII – MALADIE – ACCIDENT DU TRAVAIL – MATERNITE -PATERNITE
Article 37 – Maladie, Accident du travail, Maladie professionnelle
37- 1 - Mesures générales
Tout salarié qui interrompt son activité pour cause de maladie devra, dès sa cessation de travail prévenir sa hiérarchie en indiquant le lieu où il est soigné ; il devra en outre, adresser dans les 48 heures un certificat médical d’arrêt de travail établi par un médecin de son choix.
Toute prolongation de l’incapacité de travail devra faire l’objet d’un nouveau certificat médical du médecin traitant, établi et transmis
dans les mêmes conditions.
La non-production des certificats médicaux initiaux comme de prolongation, de même que
le fait de se livrer à un travail rémunéré, constituent une infraction aux dispositions contractuelles, susceptibles d’entraîner une sanction disciplinaire grave et/ou la perte automatique des prestations prévues au paragraphe 37.3 ci-dessous.
Les salariés malades choisissent librement leur médecin traitant ; néanmoins, ils doivent se prêter au contrôle institué par l’Entreprise. Ce contrôle pourra, sur demande de l’intéressé( e), s’effectuer en présence du médecin traitant.
En cas de refus de se soumettre à ce contrôle ou d’absence non justifiée, le paiement du complément de rémunération
assuré par l’Entreprise sera suspendu. La visite du médecin de l’Entreprise pourra se faire à tout moment de la journée, entre 8 h et 20 h, en dehors des heures d’autorisation d’absence indiquées par la Sécurité Sociale.
L’exercice du contrôle ne peut, en aucun cas, entraver ou retarder l’administration des soins, ni avoir pour effet de substituer à la responsabilité du médecin traitant celle d’autres praticiens.
37- 2 - Prestations en nature
Les membres du personnel bénéficieront des avantages et prestations résultant de l’application de la législation de la Sécurité Sociale.
En outre, les membres du personnel en activité bénéficieront d’un remboursement complémentaire des frais médicaux et pharmaceutiques dans le cadre d’un contrat à adhésion obligatoire, souscrit auprès d’un organisme mutualiste ou d’une société d’assurance.
Les retraités de l’entreprise, ainsi que les veufs ou veuves de pensionné(e)s
se verront proposer un contrat adapté auprès du même organisme.
37- 3 - Prestations en espèces
En cas d’arrêt de travail pour maladie, les salariés bénéficient du maintien du salaire net sous déduction des indemnités journalières
servies par la Sécurité Sociale :
à 90 % pendant une durée continue ou non de 30 jours, avec application d’une période de carence de 7 jours, pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 12 et 24 mois ;
à 100 % pendant une durée continue ou non de 90 jours pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 24 mois . Il sera appliqué une période de carence de 2 jours à compter du second arrêt.
Il est précisé que les périodes mentionnées ci-dessus seront décomptées sur une année glissante.
Les dispositions seront identiques en cas d’arrêt de travail pour accident de travail/trajet, à l’exception des périodes de carence, qui ne seront pas appliquées.
L’ancienneté sera appréciée tel que le prévoit l’article 7 du présent accord.
Article 38 – Maladie prolongée et inaptitude physique
Les absences liées à la maladie ou l’accident ne peuvent en elles-mêmes constituer une cause de rupture du contrat de travail. Toutefois, si l’absence du salarié
se prolongeant au-delà d’un délai d’un an est préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise, et notamment nécessite son remplacement, la procédure de licenciement pourra être mise en œuvre.
En cas d’inaptitude physique et avant d’envisager le licenciement, l’entreprise mettra tout en œuvre pour rechercher un reclassement dans l’Entreprise ou dans le Groupe.
Les licenciements prononcés dans l’un et l’autre de ces cas donnent lieu au versement de l’indemnité prévue à l’article 11.
Article 39 – Congé de maternité/ paternité / accueil de l’enfant
A compter de 24 mois d’ancienneté, en cas de cessation de travail pour cause de maternité, paternité, ou accueil de l’enfant, le salaire intégral sera maintenu durant la durée légales desdits congés.
Titre IX - DROIT SYNDICAL
Article 40 – Droit syndical
Le droit syndical s’exerce dans le cadre et le respect des lois et règlements en vigueur
et des accords spécifiques pouvant être conclus au niveau de la branche professionnelle ou de l’Entreprise. Les membres du personnel sont libres d’adhérer à l’organisation syndicale de leur choix et d’exercer des fonctions syndicales.
L’appartenance à une organisation syndicale comme l’exercice d’un mandat syndical ne peut être la source d’aucune discrimination.
Titre X - CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
Article 41 – Clause de non-concurrence
Dès lors qu’elle sera indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, une clause de non-concurrence pourra être intégrée au contrat de travail du salarié.
TITRE XI – REVISION – DENONCIATION
Article 42 – Dénonciation
Les parties conviennent que :
La dénonciation totale ou partielle de l’accord ne pourra intervenir qu’après une tentative de révision ;
Chaque article de l’accord d’entreprise est dénonçable avec un préavis de trois mois sans que cette dénonciation n’entraîne pour autant celle de l’ensemble de l’accord.
La dénonciation est faite auprès de chaque Délégué Syndical représentant les Organisations Syndicales signataires.
TITRE XII – DISPOSITIONS DIVERSES
Le Code du travail trouve sa pleine application pour toutes les questions non réglées par le présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er juillet 2023.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
L’Accord est déposé, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord donnera lieu à information des salariés, par tout moyen.
Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.
Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par les parties, et déposé selon les mêmes modalités.
Fait à Paris, le 30 mai 2023, en cinq exemplaires originaux.
Pour la société SUEZ RV Rebond Insertion
XXXXXXXX
Pour la C.F.D.T.
XXXXXXXXXXXXX
Pour la C.F.E.-C.G.C.
XXXXXXXXXXXX
Annexes :
Synoptique des Classifications des Emplois Repères
Table des majorations d’ancienneté
Echelle des sanctions disciplinaires
Annexe 1 : Synoptique des Classifications des Emplois Repères
Annexe 2 : Tables des majorations d’ancienneté
Ancienneté
Pourcentages
0 à 2
0%
3 à 6
1%
7 à 10
3%
11 et +
5%
Annexe 3 : Sanctions disciplinaires
Les sanctions disciplinaires applicables aux membres du personnel sont les suivantes, sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement :
Blâme : lettre faisant état du comportement fautif ;
Avertissement : lettre reprochant le comportement fautif et avertissant le salarié de l'éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure ;
Mise à pied disciplinaire : suspension du contrat de travail d’une durée maximale qui ne pourra pas excéder 8 jours ouvrés entraînant une perte de rémunération correspondante ;
Mutation disciplinaire : changement de poste sans perte de rémunération ;
Rétrogradation disciplinaire : changement de poste avec perte de responsabilité et de rémunération ;
Licenciement pour faute : rupture du contrat de travail ouvrant droit, le cas échéant, à l’indemnité de préavis et à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
Licenciement pour faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement ;
Licenciement pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement ;
Rupture immédiate de préavis : sanction applicable en cas de faute grave commise par le salarié en cours de préavis.
