AVENANT À L’ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 2 décembre 2024
Entre :
La société Syndex, Société coopérative de production à forme anonyme et capital variable dont le siège social est situé au 22, rue Pajol, 75018 Paris immatriculée au RCS de Paris sous le n° 719 805 772 représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur, dûment habilité aux présentes,
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives :
— F3C CFDT, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Délégué syndical,
— CGT Syndex, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Délégué syndical,
>>1Définition des Catégories de salarie∙Es concernes par l’avenant PAGEREF _Toc183610324 \h 6
1.1. – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc183610325 \h 6 1.2. – DEFINITION DES CATEGORIES DE SALARIE∙ES PAGEREF _Toc183610326 \h 6 1.2.1. – LES SALARIE∙ES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc183610327 \h 6 1.2.2. – LES SALARIE∙ES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS PAGEREF _Toc183610328 \h 6
>>2Suivi du temps et de la charge de travail pour les salarié·es au décompte horaire PAGEREF _Toc183610329 \h 7
2.1. – DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc183610330 \h 7 2.2. – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc183610331 \h 7 2.2.1. – DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc183610332 \h 7 2.2.2. – DUREE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc183610333 \h 7 2.2.3. – HORAIRE COLLECTIF PAGEREF _Toc183610334 \h 8 2.2.4. – SALARIE∙ES À TEMPS PARTIELS PAGEREF _Toc183610335 \h 8 2.2.5. – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc183610336 \h 9 2.3. – HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc183610337 \h 9
>>3Suivi du temps et de la charge de travail pour les salarié·es au forfait en jours PAGEREF _Toc183610338 \h 10
3.1. – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc183610339 \h 10 3.1.1. – FORFAITS ANNUELS PAGEREF _Toc183610340 \h 10 3.1.2. – JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc183610341 \h 11 3.1.3. – ENTREE OU SORTIE EN COURS D’ANNÉE PAGEREF _Toc183610342 \h 12 3.1.4 – ABSENCES PAGEREF _Toc183610343 \h 12 3.2.– SUIVI DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES PAGEREF _Toc183610344 \h 13 3.2.1 DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES PAGEREF _Toc183610345 \h 13 3.2.2. – ENCADREMENT DES JOURS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc183610346 \h 13 3.2.3 DECLARATION DES ABSENCES PAGEREF _Toc183610347 \h 14 3.3. – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIE∙ES AU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc183610348 \h 14 3.3.1. – MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc183610349 \h 14 3.3.2. –ENCADREMENT DU DEPASSEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc183610350 \h 16 3.4. – REMUNERATION PAGEREF _Toc183610351 \h 16
>>4Prise des CONGES PAYÉS PAGEREF _Toc183610352 \h 17
>>5PRISE DES JOURS DE REPOS ET DE RTT POUR TOUS LES SALARIÉ∙ES PAGEREF _Toc183610353 \h 17
>>6DISPOSITIF D’ALERTE POUR TOUs LES SALARIÉ∙ES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc183610354 \h 18
>>7DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc183610355 \h 18
>>8Sensibilisation et formation PAGEREF _Toc183610358 \h 20
>>9JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc183610359 \h 20
>>10COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI du présent avenant PAGEREF _Toc183610360 \h 20
>>11DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc183610361 \h 21
>>12ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc183610362 \h 21
>>13RÉVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc183610363 \h 21
>>14NOTIFICATION ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc183610364 \h 21
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
L’accord sur l’aménagement du temps de travail applicable et ses avenants ont été conclus en mars 2007 et en janvier 2008. Le présent avenant révise les articles 1, 2, 3, 4 et 8 et suivants de l’accord en vigueur. Il révise également l’avenant 1 signé le 17 janvier 2008. Les autres articles de cet accord feront l’objet d’avenants de révision spécifiques. Cet avenant de révision a notamment pour objectif d’actualiser et de préciser les modalités de durée et d’organisation du temps de travail pour l’ensemble des membres de Syndex ainsi que les modalités de recours et les garanties du forfait annuel en jours. Notamment, les parties constatent que la législation relative à la mise en place des forfaits annuels en jours a évolué et souhaitent ainsi, par le présent avenant, préciser et développer les garanties mises en place au sein de Syndex pour s’assurer que le forfait annuel en jours n’affecte ni la santé et sécurité, ni la vie personnelle et familiale des salarié∙es concerné∙es. Les parties rappellent la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que l’amplitude et la charge de travail des salarié∙es restent raisonnables. En ce sens, les procédures de suivi et de contrôle de la durée du travail des salarié∙es ainsi que les modalités de déconnexion concourent à cet objectif.
Définition des Catégories de salarie∙Es concernes par l’avenant 1.1. – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié∙es de Syndex, hormis les cadres dirigeant∙es tels que définis à l’article 1.1.2. b ci-après (sauf dispositions expressément applicables). 1.2. – DEFINITION DES CATEGORIES DE SALARIE∙ES 1.2.1. – LES SALARIE∙ES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES Cette catégorie vise les salarié∙es non-cadres et les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, de l’équipe, ou du groupe de rattachement. 1.2.2. – LES SALARIE∙ES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Les cadres autonomes
Conformément à l’article L 3121-58 du Code de travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou du groupe de rattachement. Au sein de Syndex, sont éligibles à conclure une convention de forfait en jours les cadres, relevant a minima de la classification au coefficient 330 de la convention collective des Experts-comptables, personnels intervenant∙es et, au sein des personnels Fonctions Support Centrales, les Responsables de service et de pôle.
Les cadres dirigeants
Conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail, cette catégorie vise les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Ils sont membres du Comité de Direction.
Suivi du temps et de la charge de travail pour les salarié·es au décompte horaire 2.1. – DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel la personne salariée est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 2.2. – DUREE DU TRAVAIL 2.2.1. – DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL EFFECTIF Conformément à l’article L 3121-27 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail effectif des salarié∙es à temps complet est fixée à 35 heures. La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Trois modalités d’organisation sont possibles pour parvenir en moyenne à une durée effective de travail de 35 heures : un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 7 heures travaillées en moyenne par jour, un horaire hebdomadaire de 37 heures 30, soit 7 heures 30 travaillées en moyenne par jour, donnant lieu à l’attribution de 15 jours de RTT, un horaire hebdomadaire de 40 heures travaillées, soit 8 heures travaillées en moyenne par jour, donnant lieu à l’attribution de 30 jours de RTT. Les deux premières modalités sont au choix du ou de la salarié∙e, la troisième est soumise à l’accord du responsable de groupe ou de service. La modalité d’organisation du temps de travail est formalisée dans le contrat de travail ou un avenant en cas de modification. La période de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 2.2.2. – DUREE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL EFFECTIF Conformément à la législation en vigueur, la durée maximale journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures (hors pause déjeuner). Tout∙e salarié∙e doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
2.2.3. – HORAIRE COLLECTIF Les salarié∙es dont le temps de travail est décompté en heures suivent l’horaire collectif. Les horaires de travail (heures d’arrivée, de départ et heures de pause méridienne) sont déterminés par groupe, service ou équipe, en fonction notamment des besoins de contraintes d’activité. L‘horaire collectif sera affiché au sein de chaque groupe ou service. 2.2.4. – SALARIE∙ES À TEMPS PARTIELS Sont considérés à temps partiels les salarié∙es dont la durée hebdomadaire du travail effectif est inférieure à 35 heures. Conformément aux dispositions de la Convention collective de branche, la durée minimale hebdomadaire est fixée à 16 heures. Une durée inférieure peut être fixée dans le contrat de travail. Les horaires de travail des salarié∙es, effectuant une durée de travail inférieure à 24h par semaine, doivent être regroupés sur des journées et des demi-journées complètes pour leur permettre de faire face aux contraintes personnelles ou d’atteindre une durée de travail à temps plein. En principe, l’organisation du temps partiel est aménagée à la semaine par journée ou demi-journée de travail. Toutefois, si l’organisation du groupe ou du service le permet, cet aménagement peut s’étaler sur plus d’une semaine et dans la limite de deux semaines. La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail est mentionnée dans le contrat de travail ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou sur deux semaines consécutives. Pour les besoins de l’activité, la personne à temps partiel peut se voir demander par son responsable de groupe ou de service de réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée du travail prévue contractuellement, et sans pouvoir atteindre un temps plein (Il n’est pas possible de recourir à des avenants ponctuels de passage à temps plein). Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l’employeur que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Par conséquent, un·e salarié·e peut refuser la demande de l’employeur faite dans un délai inférieur. Les heures complémentaires ne peuvent pas être récupérées. De la même manière, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié à temps partiel au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Les heures complémentaires qui ne dépassent pas le 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail, donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Les heures complémentaires réalisées au-delà du 1/10ème et dans la limite du tiers de la durée du travail contractuellement prévue, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %, selon les dispositions de l’article 3123-29 du Code du travail. Les heures donneront lieu à une déclaration dans un fichier de suivi piloté par le ou la responsable.
2.2.5. – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL Si le niveau de charge d’un ou d’une salarié∙e ne pouvait pas être réalisé dans le cadre des horaires quotidiens et hebdomadaires et l’amenait à anticiper un dépassement, il doit en informer son responsable de groupe, de pôle ou de service qui prendra les mesures appropriées. La réalisation d’heures supplémentaires est encadrée selon les modalités décrites à l’article 2.3. ci-dessous. Lors de l’entretien annuel, les problématiques relatives à la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein du groupe ou du service, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle seront abordées. Un entretien de suivi sera organisé au 3ème trimestre : cet échange, organisé par les responsables de service ou les responsables de pôle ou les responsables de groupe selon la population concernée, fait le point sur la charge en cours et prévisionnelle. En cas de difficultés, la personne peut à tout moment activer le système d’alerte décrit à l’article 6 du présent accord. 2.3. – HEURES SUPPLEMENTAIRES Seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies à la demande expresse de l’employeur pour raisons de service au-delà de la durée de 35 heures par semaine (ou 37h30 ou 40 heures selon l’organisation du travail prévue au contrat de travail). La demande du responsable devra être formalisée (courrier électronique ou outil de suivi, selon des modalités à préciser ultérieurement). Les heures supplémentaires ne peuvent être imposées par l’employeur que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Par conséquent, un·e salarié·e peut refuser la demande de l’employeur faite dans un délai inférieur. Le déclenchement d’heures supplémentaires en raison d’une charge de travail le nécessitant ou d’une sollicitation urgente devra nécessairement faire l’objet d’une validation du responsable en amont. Une fois validée, elles donneront lieu à une déclaration dans un fichier de suivi piloté par le ou la responsable. Elles donnent lieu à un paiement majoré (le mois même ou le suivant) ou à repos compensateur de remplacement dans les trois mois suivant leur réalisation. Cette dernière option devra être privilégiée.
Paiement des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires ouvrent droit à la majoration légale prévue à l’article L 3121-22 du Code du travail, à savoir 25 % de la 36ème heure à la 43ème heure incluse, 50 % à partir de la 44ème heure.
Repos compensateur de remplacement :
Le repos compensateur est égal à la rémunération majorée (par exemple, une heure supplémentaire rémunérée en principe à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent, soit 1h30). Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Il constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
Suivi du temps et de la charge de travail pour les salarié·es au forfait en jours
Selon l’Anact, « la charge de travail résulte de la gestion des contraintes de l’entreprise par rapport aux moyens humains et opérationnels dont elle dispose. Elle se traduit quantitativement (surcharge, sous charge) mais aussi qualitativement (complexité ou appauvrissement du travail) pour les individus et pour les collectifs. Elle évolue dans le temps et impacte différemment les activités de travail. Réguler la charge c’est donc rendre compatible les obligations et contraintes qui s’imposent à l’entreprise et les ressources dont elle dispose en moyens humains et opérationnels. La charge de travail est en effet une question d’équilibre entre des attentes, des prescriptions, et des moyens dont disposent les travailleurs pour y répondre. Elle doit faire l’objet d’une régulation pour maintenir cet équilibre sans compromettre ni la santé des travailleurs ni la qualité du travail réalisé. Pour être efficace et pérenne, la régulation s’organise à un niveau collectif. »
3.1. – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET JOURS DE REPOS 3.1.1. – FORFAITS ANNUELS La période de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Trois forfaits annuels en jours sont applicables : 197 jours, ce forfait annuel étant considéré comme le forfait standard ; 207 jours, ce forfait annuel étant réservé aux salarié∙es relevant a minima du coefficient 450 de la classification de la convention collective des Experts-comptables et au-delà ; 217 jours, ce forfait annuel étant réservé aux salarié∙es relevant a minima du coefficient 450 de la classification de la convention collective des Experts-comptables et au-delà. Le changement de forfait peut être proposé par l’employeur ou se faire sur la base du volontariat du salarié·e. En tout état de cause, après échange avec le responsable, il sera soumis à l’acceptation du salarié·e et du responsable en cas d’augmentation de forfait. La seule acceptation du salarié·e sera nécessaire en cas de réduction de forfait. Tout∙e salarié∙e, dont le temps de travail est décompté en heures, conservera le bénéfice de la totalité de ses jours de repos et de congés dont il ou elle bénéficie s’il ou elle accepte de souscrire une convention de forfait jours. Le changement de système est confirmé par un avenant au contrat de travail, intégrant les dispositions de l’Accord. Le refus du passage au forfait jour ne constitue pas un motif de licenciement. La durée annuelle de travail des cadres autonomes est donc fixée à
197, 207 ou 217 jours pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés.
Il est rappelé que ces plafonds tiennent compte de la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées prévue par la loi du 30 juin 2004, telle que modifiée par la loi du 16 avril 2008. Il est possible le cas échéant de fixer à l’embauche ou par avenant au contrat de travail une durée inférieure à 197 jours, la personne cadre autonome travaillant à temps réduit et bénéficiant pour ce faire de jours non travaillés complémentaires. 3.1.2. – JOURS DE REPOS Le nombre de jours de repos est fixé selon le calcul suivant : Pour les forfaits de 197 jours travaillés, pour 365 jours dans l’année : 30 jours de repos
Pour les forfaits de 207 jours travaillés, pour 365 jours dans l’année : 20 jours de repos
Pour les forfaits de 217 jours travaillés, pour 365 jours dans l’année : 10 jours de repos
Le nombre de jours de repos attribués est vérifié chaque année en fonction du calendrier de l’année et du positionnement des jours fériés (pour rappel : jour de l’an, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre). Le nombre de jours de repos sera adapté en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait. 3.1.3. – ENTREE OU SORTIE EN COURS D’ANNÉE En cas de rupture du contrat de travail ou d’arrivée en cours d’année, les jours de repos correspondant à la période travaillée doivent être pris avant la date de cessation du contrat, ils ne pourront faire l’objet d’aucun paiement, sauf refus écrit du Responsable de poser les jours de repos acquis en raison de contraintes d’activité. Le forfait sur une année incomplète est calculé comme suit : Pour une convention de 197 jours travaillés : (231 jours (197 jours travaillés + 25 CP + 9 JF) / 365 x nombre de jours calendaires de présence) – nombre de congés payés acquis – nombre de jours fériés sur la période de présence = nombre de jours travaillés. Pour une convention de 207 jours travaillés : (241 jours (207 jours travaillés + 25 CP + 9 JF) / 365 x nombre de jours calendaires de présence) – nombre de congés payés acquis – nombre de jours fériés sur la période de présence = nombre de jours travaillés. Pour une convention de 217 jours travaillés : (251 jours (217 jours travaillés + 25 CP + 9 JF) / 365 x nombre de jours calendaires de présence) – nombre de congés payés acquis – nombre de jours fériés sur la période de présence = nombre de jours travaillés. 3.1.4 – ABSENCES Les journées ou demi-journées d’absence s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Les jours de repos seront réduits de manière proportionnelle pour les seules absences suivantes : Congé sans solde non financé par une reprise du compte épargne temps Congé création entreprise non financé par une reprise du compte épargne temps Congé sabbatique non financé par une reprise du compte épargne temps Les Parties s’engagent à ouvrir une discussion, dans le cadre du processus d’évaluation de l’accord dès janvier 2026, sur le point spécifique de l’impact des absences sur les jours de repos.
3.2.– SUIVI DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES 3.2.1 DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES Les cadres en forfait jours devront déclarer les jours travaillés dans l’outil de suivi du temps de travail dédié. Il est possible de déclarer des journées ou des demi-journées travaillées. Les jours travaillés, ou demi-journées travaillées, devront être déclarés mensuellement, au plus tard le 5 du mois suivant, pour suivi et contrôle par le Responsable de groupe ou de service et le service Ressources Humaines. Une périodicité hebdomadaire sera toutefois à privilégier pour des raisons opérationnelles. L’activité ne doit pas conduire à travailler le week-end. Toutefois, si un pic d’activité justifiait de travailler un samedi, ceci reste possible à titre ponctuel et exceptionnel. Le samedi travaillé est comptabilisé dans le cadre de la convention de forfait en jours (tout samedi travaillé donnera donc lieu à un jour de repos supplémentaire, hors week-end, afin de respecter le nombre de jours prévus au forfait). Conformément aux dispositions légales en vigueur, le dimanche est un jour chômé et donc non travaillé. La personne salarié∙e étant contrainte de travailler le dimanche en raison de sa charge de travail doit déclencher la procédure d’alerte décrite dans l’article 6. 3.2.2. – ENCADREMENT DES JOURS DE TRAVAIL Les cadres autonomes bénéficient du repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. Ils bénéficient également du repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures minimum. Le suivi du temps de travail en jours n’implique pas un suivi des horaires quotidiens des salarié∙es au forfait jours. Toutefois, afin de garantir des conditions de travail respectueuses de la santé des salarié∙es, les partenaires sociaux souhaitent rappeler les limitations horaires posées dans le cadre de la Convention de la branche des Experts-Comptables et Commissaires aux comptes, à savoir 10 heures de travail par jour et 48 heures de travail pour une semaine. Compte-tenu des contraintes inhérentes à notre activité (délais contraints, saisonnalité et restructurations), notamment sur mission pour les personnels intervenant∙es ou en cas de travaux urgents ou de déplacements, il est possible de dépasser ponctuellement et exceptionnellement ces maximas, mais tout en respectant les temps de repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h). En ce sens, nous recommandons de prévoir vos déplacements la veille ou le lendemain d’une journée de travail sur le site client quand ceux-ci conduiraient à ne pas respecter les temps de repos quotidien. Afin de s’assurer du respect de l’encadrement des jours de travail, les salarié·es au forfait jours devront déclarer mensuellement s’ils respectent ou non ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Une périodicité hebdomadaire sera toutefois à privilégier pour des raisons opérationnelles (sans caractère obligatoire). En cas de non-respect, le ou la responsable sera alerté·e et le dispositif d’alerte prévu à l’article 6 sera enclenché. 3.2.3 DECLARATION DES ABSENCES Les cadres autonomes devront déclarer les jours de congés payés et de repos dans l’outil de gestion des jours travaillés et des absences. Afin que le/la Responsable de groupe ou service du ou de la salarié·e puisse en être averti, les jours de congés, repos et congés familiaux devront, être planifiés et déclarés en amont. A chaque fin de trimestre, le/la Responsable vérifiera la prise de jours de congés payés et de repos, afin de veiller à la prise effective et à une bonne répartition dans l’année. L’absence de prise de congés payés et de jours de repos au cours du trimestre écoulé donnera lieu à un échange avec la personne concernée (cf. articles 4 et 5). Seront également déclarées par les salarié∙es dans l’outil les absences pour évènements familiaux qui seront validées par le service Ressources Humaines après réception du justificatif. Les arrêts maladie seront enregistrés dans le système par le service Ressources humaines, après réception des justificatifs. Les salarié∙es à temps réduit disposent de jours de repos complémentaires, qui devront également être identifiés et posés, de préférence de façon anticipée en début d’année si possible (par exemple, prise des mercredis). 3.3. – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIE∙ES AU FORFAIT JOURS 3.3.1. – MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL Les salarié∙es au forfait jours disposent d’une autonomie importante dans l’exercice de leurs fonctions, liée notamment à l’organisation du cabinet, au niveau de responsabilité inhérente au métier, aux déplacements professionnels. Pour autant, l’employeur est tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail de la personne soumise à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, afin d’assurer la protection de sa santé. Aussi, les responsables, en responsabilité de l’allocation et de la gestion de la charge, y veilleront opérationnellement. En cas de difficultés, le service RH pourra être saisi en appui de cette régulation.
Pour les intervenant∙es
Afin de garantir que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables, il est convenu de la mise en place des dispositifs de suivi de la charge de travail suivants :
Outil commun de suivi de l’intensité de la charge, basé sur un outil de mesure subjective d’intensité de charge de travail à l’aide de codes couleurs.
Cet outil sera mis à disposition au niveau Société dans la phase de déploiement de cet accord et devra être utilisé par chacun des groupes.
Entretien individuel sur sa charge de travail : chaque année, deux temps formalisés devront être consacrés au suivi de la charge de travail :
L’entretien annuel professionnel (1er trimestre) : cet échange organisé par les responsables de groupe revient sur l’écoulement de la charge de l’année N-1 et les perspectives de l’année N, ainsi que sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
L’entretien de suivi (3ème trimestre) : cet échange organisé par les responsables de groupe fait le point sur l’écoulement de la charge de l’année en cours et les perspectives d’ici la fin de l’année.
Procédure d’alerte : en cas de sous-charge ou de surcharge de travail, l’intervenant·e pourra activer le dispositif d’alerte décrit à l’article 6 du présent accord.
Échanges en réunion de régulation de la charge au niveau groupe : un point sur la charge et l’activité des intervenant·es du groupe en présence du responsable de groupe et des intervenant·es (sur la base du volontariat), sera organisé (selon des modalités définies hors accord), afin de favoriser les appuis entre intervenant·es, de rééquilibrer la charge entre les intervenant·es.
Échanges en réunion de régulation de la charge au niveau société : un point sur la charge et l’activité des groupes en présence des bureaux des groupes, du Comité de direction et du service RH, sera organisé chaque semaine, afin de favoriser les coopérations et appuis intergroupes permettant de limiter les déplacements, d’exploiter au mieux les spécialisations et de rééquilibrer la charge entre les groupes rencontrant une suractivité et une sous-activité.
Ces dispositifs de suivi de la charge devront permettre une intervention proactive et en temps utile des responsables pour remédier soit à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail, soit insuffisante par rapport aux objectifs d’activité et appeler à une régulation effective et formalisée. Le suivi de la facturation et les outils associés à ce suivi, prévus hors accord, participent également à l’estimation de l’intensité de la charge de travail des intervenant·es, suivie et contrôlée par le responsable.
Pour les Fonctions supports centrales
Les Fonctions supports centrales exercent principalement leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise. Le suivi de la charge de travail est assuré par le responsable de service ou le directeur référent. Afin de garantir que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables, les signataires du présent avenant sont convenus du dispositif de suivi de la charge de travail suivant :
Outils de suivi de l’intensité de la charge permettant de suivre de manière subjective, l’intensité de la charge de travail à travers un déclaratif du salarié basé sur des codes couleurs
Régulation du service : chaque Responsable de service établit, en lien avec le Comité de direction, en fin d’année N ou en début d’année N+1 les objectifs et projets du service pour l’année N+1. Ces objectifs et projets sont déclinés par pôles et discutés en réunions de service et pendant l’entretien annuel de chaque salarié∙e.
Entretiens individuels sur la charge de travail : chaque année, deux temps formalisés devront être consacrés au suivi de la charge de travail, organisé par le responsable de service ou, pour les Responsables de service, par le Directeur référent :
L’entretien annuel professionnel est réalisé en début d’année en lien avec la fixation des objectifs pour l’année qui s’ouvre. Cet entretien permettra de faire un point sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
L’entretien de suivi (3ème trimestre) : cet échange fait le point sur l’écoulement de la charge de l’année en cours et les perspectives d’ici la fin de l’année
Calendrier prévisionnel : chaque début d’année, les cadres au forfait en jours établissent, en lien avec leur Responsable et au regard de la nécessité de continuité de service, un calendrier prévisionnel des congés payés et des jours de repos, formalisé dans l’outil de gestion des jours travaillés et des absences. La déclaration de la prise des jours et demi-journées doit être actualisée au fur et à mesure de l’avancée de l’année, des modifications anticipées et de la prise effective. Chaque responsable de service effectuera une validation trimestrielle sur la base des états adressés par le service des ressources humaines.
Procédure d’alerte : en cas de sous charge ou de surcharge de travail ne permettant pas de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, chaque salarié∙e pourra activer le dispositif d’alerte décrit à l’article 6 du présent accord.
Ces dispositifs de suivi de la charge devront permettre une intervention proactive et en temps utile des responsables (CD pour les responsables de service, responsables de service pour les responsables de pôles) afin de remédier à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail et d’appeler à une régulation effective et formalisée. 3.3.2. –ENCADREMENT DU DEPASSEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre le cabinet et le cadre autonome. Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, la rémunération supplémentaire correspondante avec application de la majoration fixée par la loi, actuellement 10 %. 3.4. – REMUNERATION La Convention collective nationale des Experts-Comptables définit les minima salariaux applicables pour chaque coefficient. Elle prévoit une majoration spécifique pour les salarié∙es en forfait jours, selon leur coefficient. Le salaire est lissé sur l’ensemble de la période de douze mois considérée, nonobstant la prise des jours de repos. Prise des CONGES PAYÉS La période d’acquisition des congés payés est du 1er juin au 31 mai de l’année N. La période de prise des congés payés est du 1er juin au 31 mai de l’année N+1. La durée des congés payés est fixée, par année complète de travail effectif, à : 29 jours ouvrés pour les personnels à l’horaire collectif (dont une journée est obligatoirement posée le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité). 25 jours ouvrés pour les personnels au forfait en jours, Dans un souci d’organisation et de planification de l’activité et des temps de repos, les salarié∙es devront planifier chaque début d’année au mois de janvier 3 semaines de congés payés (équivalent à 15 jours ouvrés) sur la période estivale. Ces dates prévisionnelles pourront être actualisées le cas échéant. Les responsables de groupe et de service vérifieront à chaque fin de trimestre, la déclaration de ces prises de congés payés pour suivre leur prise effective et s’assurer de leur apurement en fin d’année. Un temps d’échange sera prévu avec les salarié∙es ayant posé peu ou pas assez de jours de congés payés sur la période écoulée, afin de s’assurer que les salarié∙es arrivent à les poser d’ici la fin de l’année. PRISE DES JOURS DE REPOS ET DE RTT POUR TOUS LES SALARIÉ∙ES La prise des jours de repos s’effectue par demi-journée ou par journée complète, en articulation avec les responsables de groupe et de service, en fonction des contraintes inhérentes à l’activité et en privilégiant en priorité les périodes de basse activité. Les jours planifiés sont déclarés dans l’outil de suivi du temps de travail et temps de repos. Dans un souci d’organisation et de planification de l’activité et des temps de repos, les salarié∙es devront planifier chaque début d’année 10 jours de RTT pour les salarié∙es aux horaires collectifs, et des jours de repos pour les salarié∙es au forfait jours (10 jours pour un salarié au forfait 197 jours, 6 jours pour un salarié au forfait 207 jours, 3 jours pour un salarié au forfait 217 jours). Ces dates prévisionnelles pourront être actualisées le cas échéant. Concernant la population intervenant·e, soumise à des contraintes liées à la saisonnalité de leur activité, il est préconisé de poser la moitié des temps de repos sur le premier semestre de l’année. Une planification régulière des jours de repos est recommandée afin de s’assurer de leur plein écoulement. Les responsables de groupe et de service vérifieront à chaque fin de trimestre de la déclaration de ces temps de repos pour suivre leur prise effective et s’assurer de leur apurement en fin d’année. Un temps d’échange sera prévu avec les salarié∙es ayant posé peu ou pas assez de jours de repos ou de RTT sur la période écoulée, afin de s’assurer que les salarié∙es arrivent à les poser d’ici la fin de l’année. En cas d’année incomplète (en raison d’une entrée ou d’une sortie des effectifs en cours d’année ou d’une absence n’ouvrant pas droit à l’acquisition de jours de repos), le nombre de jours de RTT / de repos est calculé au prorata du temps de travail effectif sur l’année considérée. En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis doivent être pris avant la date de cessation du contrat et ne feront l’objet d’aucune compensation financière, sauf refus écrit du Responsable de poser les jours de repos acquis en raison de contraintes d’activité.
DISPOSITIF D’ALERTE POUR TOUs LES SALARIÉ∙ES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA CHARGE DE TRAVAIL Le système d’information RH (SIRH) permettra à chaque salarié∙e d’activer un dispositif d’alerte, notamment en cas de sous-charge ou de surcharge de travail, et pour la population des salarié·es en forfait jours, notamment en cas de dépassements répétés des limitations horaires posées dans le cadre de la Convention de la branche des Experts-Comptables et Commissaires aux comptes, ou lorsque l’activité ne lui permet pas de prendre ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires. L’alerte est transmise au Responsable de groupe ou de service, ou au Comité de Direction pour les Responsables de groupe ou de service, ainsi qu’au service Ressources humaines, qui prendra contact sous 48 heures au maximum avec la personne afin d’examiner avec elle les mesures à prendre (retrait de mission ou de tâches, appui d’un∙e collègue, décalage des échéances de rendu dans la mesure du possible, sollicitation de la cellule de régulation de la charge, planification de la pose de jours de congés payés ou de jours de repos…). A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi transmis au service Ressources humaines. Si le responsable est amené à constater une situation telle que mentionnée au 1er paragraphe du présent article 6, il sollicite un entretien avec le ou la salarié·e pour prendre les mesures permettant de remédier en temps utile à la situation.
DROIT A LA DECONNEXION 7.1. – Définition et objectifs Le droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié·e de se déconnecter totalement de son travail en dehors de ses heures de travail habituelles, sans être soumis à des sollicitations professionnelles telles que les appels, les courriels ou les messages instantanés. Le droit à la déconnexion se définit comme la faculté, pour tout salarié·e, de ne pas être constamment joignable en dehors de ses horaires de travail, afin de préserver sa santé mentale, son équilibre de vie et sa vie personnelle. Son objectif premier est de limiter le phénomène de "sur connexion" qui peut conduire à un épuisement professionnel et à une détérioration de la qualité de vie. 7.2 – Modalites d’application Les salarié∙es ne sont pas tenus de lire ni de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus pendant les temps de repos. Aucun reproche ne pourra être fait à une personne de ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant ses temps de repos. D’autre part, et sans que les créneaux indiqués dans ce paragraphe et le suivant puissent être assimilés au temps de travail et aux temps de repos de chaque salarié∙e, il est demandé d’envoyer les courriels, SMS ou passer des appels téléphoniques sur la plage horaire suivante : de 8h à 19h. Si un courriel doit être rédigé en dehors de ces plages, le dispositif d’envois différés devra être utilisé. Pendant les créneaux 19h à 8h, les connexions génèreront l’affichage d’un bandeau informatif rappelant le droit à la déconnexion et la nécessité de respecter les temps de repos. Il est demandé à chacun, et particulièrement aux Responsables de groupe, de service, de pôles, de mission, de GP ou GS de limiter l’envoi de courriels, SMS et d’appels téléphoniques pendant les périodes de repos aux situations présentant un caractère d’urgence ou de nécessité avéré. Par ailleurs, pendant les heures de connexion, certaines précautions et bonnes pratiques d’utilisation doivent être privilégiées afin d’éviter la « sur connexion » et la surcharge informationnelle : S’interroger sur la pertinence de l’usage de la messagerie électronique afin d’éviter qu’elle se substitue au dialogue, via un échange de visu ou par téléphone ; Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, et indiquer la date de réponse souhaitée si possible ; Utiliser les drapeaux urgents de manière opportune pour les courriels ; Réserver des plages horaires quotidiennes dédiées au traitement des messages ; Utiliser le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique en indiquant les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; Indiquer les périodes de repos / congés dans les agendas électroniques. Tout∙e salarié∙e qui rencontrerait des difficultés à respecter effectivement son droit à la déconnexion peut activer l’alerte prévue en cas de surcharge de travail.
Sensibilisation et formation Les parties considèrent que l’entreprise doit privilégier les actions de formation des salarié∙es susceptibles de favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail (article L. 6313-3 du code du travail). Les objectifs professionnels poursuivis par les actions de formation mises en œuvre dans le cadre de cet accord sont notamment les suivants : la meilleure compréhension de la notion de suivi de l’activité et de la charge de travail, la bonne conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la volonté d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail, la préservation de la santé physique et mentale des salarié·es. En ce sens, plusieurs actions de sensibilisation et de formation visant à promouvoir le suivi de la charge et de l’activité, le droit à la déconnexion et l’appréhension des facteurs de risques professionnels seront menées au sein de l’entreprise et déployées au sein du plan de développement des compétences.
JOURNEE DE SOLIDARITE La loi du 30 juin 2004, modifiée par la loi du 16 avril 2008, a posé le principe d’une journée dite de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Les personnels dont le temps de travail est décompté en heures se sont vus attribués lors des négociations annuelles obligatoires en 2008 un jour de congé supplémentaire devant obligatoirement être posé le lundi de Pentecôte. Les signataires du présent accord conviennent de maintenir ce dispositif. Pour les personnels dont le temps de travail est décompté en jours dans le cadre d’une convention de forfait, la convention de forfait inclut la journée de solidarité.
COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI du présent avenant Une commission paritaire de suivi du présent avenant est mise en place. Elle est composée de : Deux ou trois représentants de chaque organisation syndicale signataire, Et des représentants de la Direction. Cette commission se réunira un an après l’entrée en vigueur de l’accord afin de prendre en compte les retours d’expérience et les remontées des salarié·es, et le cas échéant faire évoluer cet avenant. Cette commission pourra également se réunir en cas de difficultés d’application ou d’interprétation du présent accord. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
DURÉE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ENTRÉE EN VIGUEUR L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
RÉVISION ET DENONCIATION Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié ou dénoncé après mise en œuvre de la procédure légale applicable. Il est précisé qu’en cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires et être déposée sur le site de dépôt des accords collectifs d’entreprise du ministère du travail « TéléAccord ».
NOTIFICATION ET PUBLICITÉ Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet d’un dépôt sous forme dématérialisée sur le site de dépôt des accords collectifs d’entreprise du ministère du travail « TéléAccord ». Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Il sera porté à la connaissance de tous les salarié.es par voie de publication sur l’intranet.
Fait à Paris, le 2 décembre 2024 en 5 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité,
