La Société TANGUY S.A., Dont le siège social est situé 11, rue de la Roche - 29870 LANNILIS, Représentée par XXXX, en sa qualité de P.D.C.A.,
La Société B.C.A. (BÉTON CONTRÔLE DES ABERS) SAS, Dont le siège social est situé 11, rue de la Roche - 29870 LANNILIS, Représentée par XXXX, en sa qualité de Président,
La Société LE DORÉ SAS, Dont le siège social est situé Z.A. du Moustoir - B.P. 105 - 56401 AURAY, Représentée par XXXX, en sa qualité de Président,
La Société ADG OUEST PROFILS, Dont le siège social est situé 1, rue Jean Le Ho - 35000 RENNES, Représentée par XXXX, en sa qualité de Gérant,
La Société B.C.E. (BÉTON CONTRÔLE DE L’ÉLORN) SARL, Dont le siège social est situé 49 rue Hervé de Guébriant – 29220 LANDERNEAU, Représentée par XXXX, en sa qualité de Gérant,
La Société A.D.N. (ATLANTIQUE DIFFUSION NÉGOCE) SAS, Dont le siège social est situé ZA de Pontereaux – 44530 DREFFEAC, Représentée par XXXX, en sa qualité de Président,
La Société POUDRY SAS, Dont le siège social est situé 15 rue du Bois Briand – 44300 NANTES Représentée par XXXX, en sa qualité de Président,
La Société d’Exploitation des Etablissements Jean HUE SA, Dont le siège social est situé Rue Jules Verne – 22360 LANGUEUX, Représentée par XXXX, en sa qualité de Président Directeur Général,
La SARL ARMOR BOIS, Dont le siège social est situé 14, rue Max Le Bail – 22000 SAINT BRIEUC, Représentée par XXXX, en sa qualité de Gérant,
La SARL SOCIÉTÉ COMMERCIALE D’ARMOR (SOCODA), Dont le siège social est situé Zone Industrielle – Rue du Pont Léon – 22360 LANGUEUX, Représentée par XXXX, en sa qualité de Gérant,
La SAS ARMOR PLAFOND ISOLATION, Dont le siège social est situé ZA de la Ferrère – 22120 YFFINIAC, Représentée par XXXX, en sa qualité de Président,
La SAS ARMOR TRANSFORMATION, Dont le siège social est situé Rue du Bois Gelé – Les Fontenelles – 22950 TREGUEUX, Représentée par XXXX, en sa qualité de Président,
La SARL ARMORIC PRESTATIONS, Dont le siège social est situé 21, rue Jules Verne – 22360 LANGUEUX, Représentée par XXXX, en sa qualité de Gérant,
La Société SPO, Dont le siège social est situé 11 rue de la Roche – 29870 LANNILIS, Représentée par XXXX, en sa qualité de Gérant,
La Société Pref’X SASU, Dont le siège social est situé 11 rue de la Roche – 29870 LANNILIS, Représentée par XXXX, en sa qualité de Président
La SAS TANGUY MATERIAUX DISTRIBUTION, Dont le siège social est situé à La Rougerie - 35680 LOUVIGNE DE BAIS, Représentée par XXXX, en sa qualité de Président,
La SAS FABHESTIA INDUSTRIES, Dont le siège social est situé à 11 rue de la Roche – 29870 LANNILIS, Représentée par XXXX, en sa qualité de Président,
La SAS CLOIREC, Dont le siège social est situé à Rue Joseph Marie Jacquard – 56890 SAINT AVE, Représentée par XXXX, en sa qualité de Président,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe au sens de l’article L. 2232-31 du Code du travail :
La CFE CGC
Représentée par XXXX, désignée aux fins des présentes en qualité de coordinateur syndical de groupe
La CGT
Représentée par XXXX, désigné aux fins des présentes en qualité de coordinateur syndical de groupe
FO
Représentée par XXXX, désigné aux fins des présentes en qualité de coordinateur syndical de groupe
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord de télétravail des salariés éligibles dans le groupe TANGUY.
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail et à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, article 21, il est établi le présent accord Télétravail applicable dans l’ensemble des sociétés du Groupe TANGUY.
Cet accord a pour objectif a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein du Groupe TANGUY à compter du 1er juillet 2023.
Il témoigne de la volonté de l’employeur de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation, auquel l’entreprise et les salariés ont parfaitement su s’adapter au moment de la crise sanitaire. Le télétravail mis en place ayant donné satisfaction tant à l’employeur qu’aux salariés, un échange sur la pérennité de ce dispositif a été engagé et a ainsi abouti au présent accord.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondées sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
De plus, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de l’organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Enfin, ce mode de travail tend à favoriser l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer également au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
CECI EXPOSÉ, IL EST CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés du groupe remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail :
« le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »
Elles précisent également que l’ordonnance n°2017-1387 est venue modifier légèrement le cadre juridique du télétravail en supprimant son caractère nécessairement "régulier", confirmant donc que le Télétravail peut être soit régulier, soit occasionnel.
Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert aux seules activités dans le Groupe pouvant être exercées à distance et expressément listées ci-après :
Informatique
Contrôle de gestion
Service suivi des stocks
Comptabilité
Ressources Humaines
Achats
Fonction administrative pure
Fonction Bureau d’études pure
Marketing
Communication
Infographie
Sécurité et environnement
Qualité
Innovation
Ne sont pas éligibles au télétravail et en sont donc expressément exclues, les activités qui répondent à au moins l'un des critères suivants :
Activités commerciales rendant obligatoires la présence en entreprise dans le cadre de l’accueil clients et/ou fournisseurs, qu’il soit physique ou non
Activités commerciales rendant obligatoires les déplacements extérieurs à l’entreprise dans le cadre des rencontres clients et/ou fournisseurs
Activités administratives nécessitant un travail en commun quotidien obligatoire ainsi qu’un accès à des données essentielles non transportables en dehors de l’entreprise
Activités de livraison, de production au sens large et pour l’ensemble des gammes de produits, de maintenance, de dessin, d’ordonnancement et de méthode
Activités de management directes des activités précédentes
Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
-les salariés en contrats à durée déterminée, -les salariés en contrat à durée indéterminée et dont le temps de travail est inférieur égal à 80% du temps de travail collectif -les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, -les stagiaires,
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance, cette autonomie étant préalablement validée par le responsable hiérarchique
- avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
- disposer d'un logement compatible avec le télétravail, bénéficier d'une surface réservée au travail et fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il bénéficie d’une installation technique et électrique conforme.
Il appartiendra au responsable hiérarchique d’organiser l’activité télétravail de son service en optimisant les ressources humaines dans l’objectif prioritaire de la qualité de service rendu aux agences et services.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 1 mois
pour accepter ou refuser cette demande, le refus devant être systématiquement motivé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
5.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié Le télétravailleur pourra demander à reprendre une activité sans télétravail sur simple demande écrite et en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche.
L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature, par voie d’affichage collectif, auquel il appartiendra au salarié de candidater selon les modalités prévues par l’offre de poste.
5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur L'employeur peut également demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
non-respect des obligations professionnelles dans le cadre des missions confiées
modification importante des conditions de travail ou de l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données....
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet
dans les 15 jours qui suivront la date de première présentation du courrier de notification.
Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue :
soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent article, à savoir :
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
soit dans un espace de travail différent du domicile du salarié appelé « bureau satellite ».
Dans ce cas, une information préalable obligatoire formalisée par écrit devra être adressée au responsable hiérarchique, étant entendu que ce bureau satellite devra remplir les mêmes conditions de conformité que celles préalablement décrites au présent article.
Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan chaque semaine
sur le travail qui aura été réalisé en télétravail, par le biais d’un entretien informel. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
Tous les 6 mois, un entretien formel devra être réalisé par le responsable hiérarchique et une grille « Analyse des conditions Télétravail » sera complétée, signée conjointement et transmise au servie Ressources Humaines du Groupe.
Il appartiendra au responsable hiérarchique de tout mettre en œuvre pour remédier aux difficultés rencontrées par le télétravailleur lorsqu’elles peuvent relever de la responsabilité de l’employeur.
De son côté, en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant strictement ses horaires habituels de travail, tels que prévus à son contrat de travail et selon les plannings définis par le responsable hiérarchique.
Sur ces plages horaires, il lui est strictement interdit de vaquer à des occupations personnelles et toute absence devra faire l’objet d’une demande écrite préalable et d’un accord écrit préalable du responsable hiérarchique.
Article 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Le nombre de journées de télétravail est fixé à
un jour maximum par semaine.
Les jours de télétravail seront fixés par accord entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique en tenant compte des règles suivantes :
1 journée fixe dans la semaine, cette journée étant toujours le même chaque semaine
1 journée complète, l’organisation en 2 demi-journées étant proscrite
A la demande du salarié, celui-ci pourra demander à bénéficier d’une journée de télétravail par quinzaine ou par mois, celle-ci répondant aux mêmes obligations de planification.
Cette planification pourra être exceptionnellement revue à la demande de chacune des parties, sur demande expressément écrite.
Elle pourra être revue durablement tous les 6 mois, à la demande de chacune des parties, sur demande expressément écrite et devra nécessiter l‘accord du responsable hiérarchique.
Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être au maximum d’une journée par semaine, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 4 jours d’affilée.
L’organisation du télétravail dans un service ne doit jamais se faire au détriment du bon fonctionnement du service et de la qualité du service rendu aux agences et services.
De même, le responsable hiérarchique devra organiser le télétravail de ses équipes en maintenant au minimum une journée de travail commune en entreprise.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique ou de la direction pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et de l’entreprises et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
De même, en cas d’absences simultanés d’un trop grand nombre de personnes dans le service, le télétravailleur sera tenu de se rendre sur son lieu de travail à la demande de son responsable hiérarchique ou de la direction.
Article 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
LETRAVAILLEUR
Sur la plage horaire de travail habituel du télétravailleur celui-ci devra être joignable par mail, outil de visio conférence décidé par l’entreprise ou par téléphone professionnel lorsqu’il existe.
En dehors de ces plages horaires, le salarié bénéficie d’un droit complet à la déconnexion.
Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, d’un écran, d’une souris et d’un clavier ainsi que du matériel de papeterie nécessaire à l’exercice de la fonction. Ils ne comprennent pas la mise à disposition d’imprimante. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique du groupe TANGUY.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié sur ses journées de télétravail et pendant ses heures de travail. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par tout moyen 5 jours avant l'intervention. Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 12 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Dans la mesure où le dispositif de télétravail s’applique à la demande du salarié, les frais engagés par ce dernier pour exercer son activité en télétravail ne sont pas remboursés par l'entreprise, ce que le salarié accepte sans réserve.
Article 13 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur, sur justificatif dument produit. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 14 : obligation de discretion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 15 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son employeur dans les conditions fixées dans le règlement intérieur.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
En cas d’épisode de pollution, tel que mentionné à l’article L 223.-1 du code de l’environnement, les conditions de passage en télétravail s’appliqueront dans les conditions fixées au présent accord.
Article 16 : PRISE D’EFFET et DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er juillet 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires au plus tard au 30 juin de l’année en cours.
Cette dénonciation devra immédiatement être notifiée à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 17 - Contestations
Les différends individuels ou collectifs qui pourraient survenir soit dans l'interprétation, soit dans l'application de l’accord, seront soumis au CSE.
En cas d’échec de cette tentative de règlement amiable, les différends sont portés devant les juridictions compétentes du siège social, à savoir le Tribunal Administratif pour les litiges portant sur le montant des salaires ou le calcul de la valeur ajoutée, et les Tribunaux Judiciaires pour les autres litiges.
Article 13 – PUBLICITé ET Dépôt
Le présent accord de participation fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords) à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures.
Cet envoi valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt.
Cet accord est fait en nombre suffisant pour remis à chacune des parties.
Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel, mention de cet accord figurant sur les tableaux d’affichage de chacune des sociétés concernées.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.
