Dans le cadre des réunions sur la négociation annuelle obligatoire survenues les 18, 20, 28 décembre et 4 janvier 2024 entre : La société TPC SCOP SA, 31 avenue Denis Papin - 45800 St Jean de Braye Représenté par son Président Directeur Général, Monsieur Et L’organisation syndicale représentative de l’entreprise, représenté par : Monsieur , Délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFDT Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de ces négociations (avec intégration du bilan sur l’égalité homme/femme)
Présentation des effectifs :
Informations annuelles sur l’effectif, les mouvements du personnel
Rapport de la situation comparée dans le cadre de la négociation sur l’égalité hommes/femmes
Rappel Article 1 EGALITE HOMME FEMME – Le recrutement
Dans le cadre des analyses et discussions, il est apparu que certains métiers au sein de l’entreprise demeurent des métiers à dominante féminine. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre du processus de recrutement, TPC s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.
Il est à préciser que recrutant principalement des travailleurs handicapés, nous sommes dépendants des candidatures que nous envoient les SPE notamment Cap Emploi. D’autre part, les difficultés conjoncturelles de recrutements actuelles peuvent impacter nos choix. La mixité professionnelle est une source de complémentarité et d’équilibre social. La Direction renouvelle son souhait de poursuivre les actions mises en place pour le recrutement des hommes sur les métiers à prédominance féminine.
Actions recrutement
Les offres d’emploi passées auprès du SPE sont asexuées. TPC SCOP SA s’engage à n’évaluer les candidats qu’elle reçoit que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats et à proscrire toute discrimination. Il faut susciter des vocations féminines dans les métiers à prédominance masculine et inversement. Il faut lever les freins et développer un climat favorable pour promouvoir la mixité, la diversité et l’inclusion au sein des équipes
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année civile (CDD et CDI) : répartition par catégorie professionnelle, par sexe Nombre d’hommes et femmes recrutés par rapport aux nombres de candidatures hommes et femmes présentés par les SPE (Cap Emploi, Pole Emploi, et autres associations…) Nombre de contrats à durée déterminée passés en contrats à durée indéterminée par sexe par année civile Seule la catégorie des ouvriers est représentative. Etant donné l’urgence et le nombre de recrutements effectués sur l’été 2023 nous n’avons pas pu recenser le nombre de postulants hommes et femmes présentées par le SPE. Beaucoup de recrutements ont été des étudiants et ne sont donc pas passées par le SPE. Toutefois on peut remarquer que le fait de prendre plus de personnes valides en 2023 et notamment des étudiants a favorisé le recrutement d’hommes (7% de plus)
CDD passés en CDI
Peu de CDD ont été transformés en CDI sur 2023 : 4 femmes à ce jour Rappel Article 2 EGALITE HOMME FEMME – Rémunération effective Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même travail ou un travail de valeur égale, le salaire de base doit être identique entre les salariés(e)s concerné(e)s. Notre accord d’entreprise comporte une grille de salaires par fonction. A chaque métier est attribué une classe et un niveau, auquel correspond un coefficient. Celui-ci augmente selon les compétences et maitrise du poste. L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la société TPC garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes nouvellement embauchés, pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ ou d'expérience. Le présent accord est l'occasion de rappeler que la mobilité, fonctionnelle et/ou géographique, permet de saisir des opportunités professionnelles et d'évoluer en termes de responsabilités mais facilite aussi l'accès des femmes (ou des hommes) à certains métiers où la mixité pourrait être améliorée.
Actions
Au retour du congé maternité/d’adoption s’assurer que les femmes et les hommes concernées bénéficient au minimum du taux moyen d’augmentation individuelle attribuée au titre de la politique salariale de l’entreprise pour la même fonction
Aucune discrimination H/F concernant les promotions et/ou mobilité interne
Indicateurs chiffrés
Salaires moyens à l’embauche par catégorie et sexe Répartition des coefficients (et donc des salaires de base) par sexe Nombre de salariés augmentés et/ou promu par statut et sexe (hors augmentations générales) Nombre de salariés revenus de congé maternité/adoption et niveau de salaire au retour du congé par rapport à un salarié de même qualification
Salaires moyens (coefficients)
à l’embauche par catégorie et sexe
Les ouvriers entrés en 2023 ont tous été pris au niveau 1 de la grille, il n’y a donc pas d’écart entre hommes et femmes. Il n’y a pas eu de cadre femme en entrée. Seuls les agents de maitrise sont significatifs : moyenne femmes embauchées en 2023 : 2 627€ / moyenne hommes : 2655€
Nombre de salariés augmentés et/ou promu par statut et sexe (hors augmentation générales) :21 personnes augmentées dont 6 hommes (18 dont 7H en 2022)
Nombre de salariés revenus de congé maternité/adoption et niveau de salaire au retour du congé par rapport à un salarié de même qualification : 2 sont revenus avec leurs salaires ayant bénéficiés d’augmentation générale, voire individuelle
Indicateurs rémunérations novembre 2023 :
Rémunération moyenne de base des hommes/ femmes par catégorie :
2023 Ouvriers AM(atelier et admin) Cadres Hommes 1 822 2 634 4 318 Femmes 1 790 2 687 4 111
L’écart le plus important reste en qualification cadre (5% pour les hommes)
Rappel Article 3 EGALITE HOMME FEMME– La formation
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel. L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation. Afin de rendre compatibles les temps de formation et les impératifs familiaux des salariés (notamment mère ou père isolé), ceux-ci devront, le plus en amont possible prévenir le service RH de leurs contraintes familiales de façon que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation. Dans la mesure du possible les formations seront organisées localement ou en intra sur site, et correspondant au maximum au temps de travail habituel.
Actions :
Maintenir l’équilibre de la moyenne d’heures de formations entre les hommes et les femmes
Indicateurs de suivi :
Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes sur l’année civile ; Nombre moyen d'heures de formation suivies par les hommes sur l’année civile ;
Janvier à novembre 2023
Heures Formations externes femmes 2827 Formations externes hommes 2556 Formations internes femmes 933 Formations internes hommes 298
6614
Janvier à décembre 2022
Heures Formations externes femmes 1224 Formations externes hommes 1251 Formations internes femmes 696 Formations internes hommes 450
3621 235 salariés ont suivi au moins une formation entre janvier et novembre 2023 dont 57% de femmes (N-1 : 201 entre janvier et décembre 2022 dont 53% de femmes)
Nombre de Période de PMSMP sur 2023 : 156 66H/90F (en 2022 : 57 personnes)
PMSMP CAP EMPLOI : 29 PMSMP POLE EMPLOI : 16 MISSION LOCALE : 21 AUTRES PARTENAIRES : 90 (COS, INFREP, AFEC, OIE, DEMAIN45, divers Forum)
Rappel Article 4 EGALITE HOMME FEMME – Les temps partiels choisis
Actions :
Le travail à temps partiel n'étant pas réservé aux femmes, les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. Dans ce cadre, TPC étudiera toutes demandes. Les salariés qui passent à temps partiel seront informés des répercussions sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié(e)s à temps partiel Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l'année par sexe Taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel par sexe ; Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l'année
9 femmes à ce jour en temps partiel choisi 1 demande de temps partiel choisi par un homme accepté (CDDT). Sorti depuis de l’effectif (sortie positive tremplin) Taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel par sexe : 100% cette année (1 homme) Aucun n’ayant repris un temps plein dans l’année Congés et temps partiels parentaux Congé parental à ce jour : 2 Temps partiel parental : 1 Qualité de vie au travail – Droit d’expression directe et collective des salariés L’entreprise a lancé une enquête QVCT en début d’année sur tous les sites. Une présentation sera faite au prochain CSE après présentation au COMEX et COMDIR sites. Un comité de pilotage sera nommé sur chaque site. Le taux de retour a été plutôt bon : 68% Le bilan de cette enquête nous permet de percevoir la météo de la QVT avec des zones de lumière et d'ombre. La thématique la moins satisfaisante pour l'ensemble des 3 sites concerne : « MON TRAVAIL ET MA SANTE » (le stress, les gestes et postures, l'environnement de travail, le matériel, la répétitivité des tâches). On remarque de très bons résultats sur les questions liées à l'équilibre vie pro/vie privée sur l'ensemble des sites, sur la satisfaction du travail effectué, l'autonomie, l'intégration des nouveaux collaborateurs. A noter que sur l'ensemble des sites, les ouvriers ont des craintes sur le devenir de l'entreprise. Taux de satisfaction globale
Expérimentation du CDD Tremplin Nous avons été conventionnés pour 30 ETP sur 2023, Nous avons toujours un manque de candidats envoyés par les Services Publiques de l’Emploi (SPE), notamment des jeunes par les Missions Locales. A fin novembre 2023, nous avons recruté sur l’année 18 tremplins dont 14 femmes. 16 tremplins sont sortis cette année dont 8 sorties positives.
Formation de formateur
Formation assistante administrative
Formation d’aide-soignante
CDD de plus de 6 mois vendeur comptoir
Titre pro en restauration collective
2 CDD de + de 6 mois (dont un devrait passer en CDI en décembre)
Titre pro en conduite de ligne automatisée
Alternance L’apprenti en logistique (TV) à Saran est sorti en mars 2023 avant le passage de son diplôme (abandon de formation). Depuis nous n’avons pas repris d’alternant. Suivi droit à la déconnexion et forfaits jours A ce jour aucun retour négatif sur ces sujets lors des entretiens professionnels. Quelques salariés ont été amenés à faire du télétravail. Seules certaines fonctions peuvent être concernées, ce sont des personnes pour la plupart en forfait jours.
Salaires effectifs et valeur du point Valeur du point : Entre janvier 2020 et janvier 2022 le point a augmenté de 3.076% Smic 2022 :
1er janvier 2022 : +0.9% point à 1.608
1er mai 2022 : +2.36% point à 1.646
1er aout 2022 : le smic augmente de 2,01%, « abandon » du coef 1000 qui passe à 1020. Le, point restant à 1.646
Au 1er janvier 2023, le plafond de sécurité sociale passe à 3 666€ et le smic à + 1,81% (11,27€/h), il est alors décidé d’un commun accord d’appliquer ce taux à tous les coefficients de notre grille. Le point passera donc à 1.6758 Au 1er mai 2023, le smic horaire passe à 11,52€, soit + 2.22%. Augmentation du point au 1er mai. Pas d’augmentation depuis. Hausse annoncée de 1,13% à ce jour au 1er janvier 2024 (11,65€, soit 1 766,96€) Le second niveau de la grille (coef 1050) se situerait à 31€ brut du 1er niveau (coef 1020) Nous avons travaillé en 2023 avec le Délégué Syndical sur une évolution de la grille et la cohérence des coefficients. L’évolution 5 a été retravaillé. Il avait été constaté que notre grille permettait une bonne flexibilité d’évolution. Le message a été passé au Comex de faire un point sur le besoin d’éventuelles augmentations individuelles. Nous avons craint une flambée des demandes, ce qui n’a pas été le cas. Le travail sur la grille actuelle devra perdurer avec le nouveau PDG en 2024. La volonté du Délégué Syndical est de reporter l’augmentation du smic sur notre point, soit 1,13% au minimum sur tous les salaires. En 2022 il y eu plusieurs augmentations du smic et la seule à ne pas avoir été répercutée sur tous les salaires a été celle d’août 2022. Nous avions cette année là un résultat négatif. En janvier et mai 2023 nous avions appliqué respectivement 1,81% puis 2,22% sur les salaires. Au 1er janvier 2024 la mutuelle augmentant, les salariés auront un net à payer inférieur et dans le contexte inflationniste actuel il serait souhaitable d’absorber cette augmentation Après discussions, et présentation de diverses possibilités de taux, il est décidé conjointement d’augmenter de 1.7% le point et de 2% les tarifs clients au 1er janvier. MUTUELLE Hausse de la mutuelle au 1/1/2023 (forte consommation) de 22,5% Harmonie Mutuelle nous a annoncé un P/C à fin octobre 2023 de 112% (119% en 2022). Ils ne sont donc toujours pas à l’équilibre. Ils nous ont annoncé une augmentation de 15%. Prévoyance : +6,86% au 1/1/2024
Organisation du temps de travail Groupe de travail sur les horaires reconstitué. 9 hypothèses ont été définies. 5 ont été retenues dans un premier temps puis 1 pour test sur les mois de mars /avril 2024 (dans le cadre de notre modulation actuelle test de semaine de 4 jours). Les responsables de sites doivent travailler dessus. Il est souligné que ce test de 4 jours ne donnera pas une image réaliste puisque décidé en période traditionnellement basse. Il faudra consulter auparavant le planning de production. Il est rappelé la situation de l’entreprise (8 mois de l’année négatifs contre 4 mois positifs) il ne faudrait pas déstabiliser tout et 35H sur 4 jours peut fatiguer les salariés. Nombre d’heures de RTT Au 28/12/2023 : au total -635,46H 89 personnes en négatif (-2144,18H) et 86 personnes positives (1508,72H) Il est décidé conjointement que les heures négatives ne seront pas « offertes » et que ces personnes devront les récupérer. Il sera gardé l’équivalent de 3 jours, soit 22H98 de RTT positives et au-delà les heures de RTT positives seront payées sur janvier. Ce qui va représenter environ 320H. ACTIVITES CSE 2023
Visite de SEFARD sur les différents sites
Pâques distribution de chocolat
Voyage en Espagne
Halloween crêpes party + concours de déguisements
Chandeleur les Crêpes
Soirée Année 80
Petit déj fin campagne de la forte saison
Distribution de chèques vacances,
Cadeaux anniversaires salariés
Cartes cadeaux CADHOC
Distribution par le CSE de cadeaux de 3 clients
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
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En application de l’article D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé par TPC SCOP SA auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
