TRAME 6 rue de La Rochefoucauld - 75009 Paris représentée par
et
Les membres titulaires du C.S.E. représentant une majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du C.S.E. :
PREAMBULE
Les parties aux présentes rappellent que TRAME ne relève, par les spécificités de son activité, d’aucun accord de branche étendu. Historiquement, des accords d’entreprise ont été négociés et conclus par les partenaires sociaux de TRAME afin d’encadrer les relations de travail La Co-Direction de TRAME et les partenaires sociaux ont établi un constat partagé durant l’année 2021 quant au statut collectif en vigueur. Le constat a mis en lumière les points suivants :
La nécessité de mettre à jour profondément le statut collectif TRAME au vu des évolutions législatives intervenues au cours des dix dernières années ;
La nécessité de mettre en cohérence ce statut avec les évolutions de l’activité et de l’organisation de TRAME.
Compte tenu de l’absence d’organisation syndicale représentative au sein de TRAME, la co direction a proposé aux membres titulaires du C.S.E. l’ouverture de négociation en vue de la conclusion d’un nouvel accord collectif d’entreprise TRAME annulant et remplaçant les accords antérieurs.
Des réunions de négociation se sont tenues entre les partenaires sociaux les 25 novembre 2021, 28 janvier 2022, le 1er avril 2022. C’est dans ce cadre que le présent accord d’entreprise a été conclu.
ARTICLE 1 - OBJET, DURÉE ET RÉVISION
Article 1.1 – Objet, date d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er juillet 2022, après accomplissement des formalités de dépôt. Il est expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord se substitueront, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales ayant le même objet et jusqu’alors en vigueur dans l’entreprise à l’exception des accords suivants qui continueront à s’appliquer : Accord d’intéressement du18/12/2020.
Article 1.2- Suivi de l’accord – clause de rendez-vous
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par le C.S.E. Le C.S.E. se réunira au moins une fois par an pour examiner les difficultés de mise en œuvre du présent accord et le cas échéant, proposer des améliorations. Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont tous les 5 ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’entreprise.
Article 1.3- Dénonciation – Révisions
Conformément aux dispositions légales, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'une des parties signataires ou adhérentes.
Article 1.4- Diffusion interne
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Un exemplaire du présent Accord avec ses annexes, est remis à toute personne nouvellement engagée à TRAME. Il est également remis au personnel en place dès signature avec définition de poste. Une copie sera remise au C.S.E.
Article 1.5- Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de :
l’Unité Territoriale de la DREETS d’Ile de France via la plateforme en ligne Téléaccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# en transmettant :
Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs,
du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
Article 1.6- Champ d’application
Le présent Accord s'applique à tous les salariés, apprentis ou alternants, occupant à TRAME un emploi permanent ou non, à temps complet comme à temps partiel. Les stagiaires ou les volontaires dans le cadre du service civique ne sont pas concernés par cet accord collectif.
ARTICLE 2 – RECRUTEMENT, EMPLOI et CLASSIFICATION DU PERSONNEL
Article 2.1- Recrutement
Le personnel salarié peut être recruté à Trame en contrat :
A durée indéterminée
A durée déterminée
A durée déterminée à objet défini selon les dispositions de l’article 2.2
Pour mémoire en cas d’accroissement exceptionnel d’activité, il pourra également être recouru au travail temporaire. Tout poste disponible ou nouvellement créé en CDI est porté à la connaissance de l'ensemble du personnel par une note de service définissant le poste à pourvoir, les qualifications requises, ainsi que la date limite de dépôt des candidatures. Le délai entre la remise au personnel de la note de service et cette date ne doit pas être inférieur à 7 jours calendaires.
Les membres du CSE sont informés et peuvent formuler des observations sur les postes nouvellement créés à Trame. Cette information et échanges pourront se faire hors cadre de réunion CSE en cas d’urgence.
Article 2.2- C.D.D. à objet défini
Article 2.2.1Champ d’application du C.D.D. à objet défini
Le CDD à objet défini a pour objet le recrutement d’un ingénieur ou d’un cadre, au sens de notre convention collective d’entreprise dans le cadre d’un appel à projet ou d’une convention spécifique.
Article 2.2.2Objet du C.D.D. à objet défini
Le contrat mis en œuvre par le présent accord permet l'embauche en contrat à durée déterminée d'ingénieurs titulaires du diplôme d’Ingénieur ou de cadres pour la réalisation des objets suivants :
Mettre en œuvre un projet et son plan d’action dans les délais impartis par le calendrier de réalisation préétabli.
Repérer les expériences, initiatives et mettre en réseau les parties prenantes et Prospecter de nouveaux partenaires
Réaliser une ou des études sur un sujet précis
Animer des formations et interventions sur le thème du projet
Rédiger des articles pour la revue Travaux et Innovations, plus globalement pour diffuser des résultats de projets, de méthodes, d’outils …
Ce contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Article 2.2.3Durée du contrat – Echéance du terme – Rupture du contrat
Conformément aux dispositions de l’article L1242-8-1 du code du travail le contrat à durée déterminée à objet défini est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente-six mois.
Ce contrat ne peut pas être renouvelé.
Ce contrat cesse de plein droit à l’échéance du terme. Par ailleurs, il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et après un délai de prévenance d’au moins deux mois.
Il peut également être rompu, par l'une ou l'autre des parties, de façon anticipée pour une cause réelle et sérieuse, au bout de 18 mois, puis au bout de 24 mois. Les cas et conditions de rupture anticipée du contrat prévus par les articles L. 1243-1 et suivants du Code du Travail sont également applicables au contrat à objet défini.
Article 2.2.4Garanties pour le salarié
Le salarié bénéficie de garanties visant à lui permettre, à l'issue du contrat à objet défini, de retrouver rapidement un emploi. Le salarié bénéficie, pendant l'exécution du contrat, d'un droit d'accès à la formation professionnelle continue et à la VAE conformément aux dispositions légales en vigueurs. Le salarié pourra dans le cadre du délai de prévenance de fin de contrat (deux mois minimums avant l’échéance définitive) engager des actions de formations visant à organiser la suite de son parcours professionnel.
Le salarié sous contrat à objet défini bénéficie d'une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée dans l'entreprise, compatibles avec sa qualification et ses compétences. A ce titre, le salarié sera reçu en entretien dans le cadre de la sélection des candidats avant le lancement de la campagne de recrutement externe.
Le salarié bénéficie également d’une aide au reclassement pouvant consister à le rendre prioritaire sur les postes créés disponibles ou devenus disponibles compatibles avec sa qualification et ses compétences. Le salarié sera autorisé à postuler aux appels à candidatures internes, sous réserve de le faire pour des postes ouverts au terme de la mission pour laquelle il a été recruté.
Le salarié bénéficie également d'une priorité de réembauchage pendant 12 mois à compter de la fin d'exécution du contrat, s'il en fait la demande sous un délai de 7 jours, pour tous les emplois non pourvus par mobilité interne, disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée et ceux à durée déterminée, avant le lancement d’une recherche de candidats en externe et s’exerce dans le respect des procédures de recrutement applicables au sein de Trame.
Il bénéficie, au cours du délai de prévenance, en concertation avec l'employeur, d'une autorisation d'absence, pour organiser la suite de son parcours professionnel, à hauteur d’une demi-journée par semaine hebdomadaire sans diminution de salaire. Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l’emploi recherché.
Lorsqu’à l’issue du contrat les relations contractuelles entre le salarié et TRAME ne se poursuivent pas par un contrat à durée déterminée, le salarié bénéficie d’une indemnité égale à 10% de la rémunération totale brute qu’il a perçue dans le cadre de sa collaboration. Cette indemnité est également versée en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative de l’employeur au bout de 18 ou 24 mois.
Article 2.2.5Conditions de travail
Le salarié en contrat à durée à objet défini bénéficie des mêmes prérogatives que les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée en matière de conditions de travail et d’hygiène et sécurité.
Article 2.3- Classification
Le personnel de Trame est classifié selon la grille suivante. Cette grille définit les emplois relevant du statut non-cadre et ceux relevant du statut cadre. Pour plus de détail, se référer au référentiel métier de Trame.
Pour le personnel non-cadre
Assistante de gestion, Assistante direction & Ressources humaines Assistante formation Assistante de rédaction Assistante polyvalente 95 points minimum 105 points minimum
95 points minimum 95 points minimum 95 points minimum Pour les cadres :
Chargé d’étude, Chargé de mission, Délégués régionaux, Responsable communication Chef de projet Coordinateur de pôle Resp Adm financier Directeur / Trice 110 points minimum 120 points minimum 125 points minimum 140 points minimum140 points minimum165 points minimum 165 points minimum 185 points minimum
Article 2.4 - Développement des compétences du personnel
Le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle du personnel est un point majeur de la politique salariale de Trame. Les compétences à maitriser sont précisées dans le référentiel des métiers et des compétences de Trame. Le plan de développement des compétences est défini tous les ans à partir des entretiens annuels d’évaluation et du référentiel métier de Trame.
Article 2.5 - Promotion à une nouvelle fonction
Elle a lieu au choix pour tous les postes, après appel de candidature, précisant la définition du poste à pourvoir et son niveau de rémunération. Si le salarié promu ne donne pas satisfaction au terme d’une période probatoire de 4 mois dans ses nouvelles fonctions ou s'il le demande, il doit être réintégré dans son ancienne fonction. S’il donne satisfaction au terme de la période probatoire, une revalorisation salariale pourra être envisagée avec effet rétroactif. Dans le cas d’une mission à durée ponctuelle comme un chef de projet (= notion de chef de file pour les projets Casdar), une prime pourra être accordée sur la durée de la mission. Au cas où le poste précédemment occupé aurait été supprimé ou occupé par une tierce personne, il doit recevoir une affectation correspondant à une fonction similaire.
Article 2.6 - Indemnités conventionnelle de licenciement
En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde), il est accordé aux salariés ayant plus d'un an d'ancienneté à la date de fin de préavis, une indemnité égale à :
1 demi-mois de salaire par année de présence de I à 5 ans d'ancienneté
1 mois de salaire par année de présence au-delà de 5 ans d'ancienneté
L'indemnité de licenciement sera au maximum de 10 mois. Elle est versée au départ du salarié. Pour les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté, l'indemnité est calculée au prorata du temps de présence.
ARTICLE 3 – REPRESENTATION DU PERSONNEL
Article 3.1 Le Comité Social et Economique (C.S.E.)
En date du 8 octobre 2019 a été mis en place un Comité Social et économique au sein de TRAME.
Article 3.1.1 Rappel sur les attributions légales du CSE et son fonctionnement
Conformément au cadre légal en vigueur Trame employant moins de 50 salariés ce C.S.E. ne dispose pas de la personnalité morale. Le C.S.E se réunit mensuellement et dispose légalement des attributions générales suivantes :
présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise
contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel
exercer le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60. Du code du travail
Concernant le fonctionnement de l’instance il est rappelé conformément aux dispositions légales en vigueur que :
« Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande.
L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.
L'employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.
Les demandes des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. »
Article 3.1.2 Les attributions supplémentaires au sein de Trame
La Co-Direction de Trame a entendu élargir les attributions du C.S.E. afin de créer un dialogue social de qualité au sein de TRAME.
A ce titre et afin que le C.S.E. soit un lieu d’expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail et, à la formation professionnelle, des temps d’échanges réguliers seront prévus sur ces thématiques selon le process suivant.
Lors de chaque réunion mensuelle information et échanges sur :
La vie collective au sein de Trame et les difficultés qui pourraient être rencontrées par les collaborateurs.
Une fois par trimestre information et échange sur :
La qualité de vie au travail, les relations entre les personnes, la cohésion au sein des équipes qui favorise la coopération
Une fois par an information et échange sur :
Elaboration puis suivi du projet du CSE et de son budget
Partage de la stratégie d’entreprise et de la situation financière (y compris le montant d’une prime collective)
Suivi du présent Accord d’entreprise
La négociation et le suivi de l’accord d’intéressement de Trame
Article 3.1.3 Les activités sociales et culturelles
Le CSE se voit attribuer la gestion d’activité sociales et culturelles au bénéfice des seuls salariés selon une dotation budgétaire dédiée et sous réserve du respect du principe de non-discrimination.
Son montant est égal à 0,25% de la masse salariale de l’année n-1.
Cette dotation est versée en deux étapes : 50 % le 31 mars et le 30 septembre de l’année en cours.
Les décisions relatives à la gestion de cette dotation sont prises à la majorité des membres titulaires du C.S.E.
Article 3.1.4. Les moyens de fonctionnement
Les moyens de réunions des représentants du personnel sont fournis par Trame y compris un espace de stockage documentaire dématérialisé.
Le CSE n’ayant pas de personnalité morale : Pour le financement de ses activités, Trame est détenteur d’un compte bancaire dédié dont la gestion est assurée par le ou la trésorier.e du CSE. Une convention décrivant les modalités de bonne gestion est signée par le président de Trame ou son représentant au CSE et par les représentants du personnels élus au CSE. Pour l’assurance de ses activités, la responsabilité civile de Trame est garante.
3.2. Participation au conseil d’administration de Trame
Participation au Conseil d’Administration de Trame : un représentant du personnel élu est invité au conseil d’administration de Trame. Il n’a qu’une voix consultative.
La modification des statuts de Trame lors de l’Assemblée Générale du 8 avril 2020 a créé une nouvelle typologie d’administrateurs Trame, les administrateurs salariés de TRAME qui sont au nombre de 2. Les membres du C.S.E. ne peuvent être élus administrateurs salariés sur la durée de leur mandat.
ARTICLE 4 - REMUNERATION
Article 4.1 bases de la rémunération
Le traitement mensuel brut est constitué par un nombre de points multiplié par la valeur du point. Le nombre total de points de base est fixé par la direction au regard de la fonction occupée, de l’expérience professionnelle et des évaluations professionnelles (lors des entretiens annuels).
La valeur du point Trame suit les variations retenues par la Commission Paritaire des Chambres d’agriculture pour la valeur du point Chambre. Elles sont appliquées au même rythme.
Le personnel TRAME est rémunéré par treizième. Ce treizième mois est dû en fin d'année et versée, chaque fois que possible, avant le 20 décembre. Elle est égale au montant du salaire brut du mois de décembre de l'année en cours (Un treizième de la rémunération annuelle). Une avance, correspondant à la moitié du salaire net de juin, est versée fin juin si la situation de la trésorerie le permet. Pour le personnel recruté en cours d'année ou quittant Trame, elle est proportionnelle au nombre de mois (entiers) de présence. Il en est de même pour le personnel licencié, sauf pour faute professionnelle grave ou lourde. Le personnel se trouvant encore en période d'essai au moment du versement, ne reçoit le prorata de la prime de 13ème mois correspondant à son temps de présence qu'en cas d'engagement définitif, le versement étant différé à la date de celui-ci.
Pour le personnel ayant pris un congé sans solde, cette prime de 13ème mois est calculée au prorata du temps de travail effectif.
Le salaire mensuel est dû le dernier jour ouvré de chaque mois et versé chaque fois que possible au minimum 48 heures avant cette échéance.
Article 4.2. Evolution de la rémunération
Il existe 4 modes d’évolution de la rémunération :
Augmentation de la valeur du point
Promotion individuelle
Une prime, discutée en CSE, pourra être accordée si le résultat de l'exercice le permet.
L’intéressement (se référer à l’accord d’intéressement)
Au moins une fois par an, au cours du premier trimestre, un entretien annuel se tient entre le salarié et son responsable hiérarchique pour réaliser une évaluation du travail réalisé et des perspectives à venir, un état des lieux des promotions et des besoins de montée en compétences. Le salarié peut se faire accompagner d'un représentant du Personnel. Sur proposition des responsables hiérarchiques, la direction décide dans le courant du 1er semestre de chaque année des évolutions de rémunérations.
Les salariés qui atteignent 55 ans dans l’année, ou qui les ont dépassés, reçoivent un point par an à compter du 1er janvier de l’année considérée, qui n’exclut pas des promotions pour les salariés concernés.
Article 4.3. Maintien de salaire en cas d’arrêt maladie
Lors d’un arrêt maladie, le salarié bénéficie du maintien de salaire durant trois mois. Les indemnités journalières sont versées par la MSA à Trame. Au-delà de trois mois, c’est la prévoyance AGRICA qui versera le complément de salaire pour une durée définie contractuellement.
Article 4.4. Titres-restaurants
L'ensemble du personnel de Paris et de Province a la possibilité de bénéficier de titres restaurants, dont 60% est prise en charge par TRAME selon les dispositions prévues par la loi. La revalorisation de la valeur du ticket-restaurant se fait après discussion en CSE et selon les dispositions prévues par la loi.
ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL
Article 5.1 Organisation du travail du personnel non-cadre
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du code du travail les salariés non-cadre de TRAME sont soumis à une organisation annuelle de leur temps de travail sur une base de 1 607 heures (journée de solidarité incluse).
La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Les salariés seront employés selon un horaire de référence hebdomadaire de 38,5 Heures (7h42 par jour) et bénéficieront de l’attribution de 19 jours de repos supplémentaire sur l’année.
Horaire variable
L’horaire hebdomadaire de référence de 38,5 Heures (soit un horaire quotidien de référence de 7h 42 minutes) sera effectué selon un horaire variable combinant des plages fixes et des plages mobiles.
Du lundi au jeudi Vendredi et veille de jours fériés Plage fixe et commune à tous 9h30 à 16h30 9h30 à 15h30 Plages mobiles 8h00 à 9h30 17h à 19h 8h00 à 9h30 16h à 18h Durée maximale journalière 10h 8h
Une interruption minimum de 45 minutes pour le déjeuner doit être effectuée entre 11 H 30 et 14 heures
Le personnel doit obligatoirement enregistrer son heure de début et heure de fin de travail et décompte le temps du déjeuner d’au moins 45 minutes.
Les salariés concernés par l’horaire variable sont autorisés à effectuer un report d’heures d’une semaine civile sur l’autre, c’est-à-dire à se mettre en crédit ou en débit de l’horaire hebdomadaire selon les conditions déterminées ci-après :
Le nombre d’heures à reporter en plus ou en moins ne peut excéder 3 heures par semaine civile ;
La gestion du credit ou du debit d’heures doit être assure au cours des plages variables ;
Le cumul des heures ne peut excéder 10 heures.
Dès que le salarié aura atteint le cumul maximum de crédit autorisé, il devra :
Soit réduire ses heures de travail pour faire diminuer son crédit d’heures ;
Soit se conformer strictement à son horaire de presence en gardant son cumul maximum de crédit plafonné.
Il est expressément convenu entre les parties que tous les salariés devront avoir remis leur compteur de report à zéro à l’issue de la période de référence, c’est-à-dire au 31 décembre de chaque année.
Jours de repos supplémentaires
Concernant la prise des 19 jours de repos supplémentaires pour les personnes non-cadres à temps plein : -5 jours sont fixés par l'entreprise (ponts). Lundi de pentecôte + 4 autres jours. -14 jours ne sont pas préfixés. Ils sont à prendre, en fonction des nécessités du service à raison d'un jour par mois, hors juillet et août, à prendre dans le mois ou le mois suivant (10 jours) et 4 jours peuvent être pris librement. Seuls les jours libres peuvent être accolés à des jours de congés.
Les jours de repos feront l'objet d'une demande du salarié et d'un accord du responsable hiérarchique, comme pour les congés payés via les outils internes au moins 30 jours avant la date.
Concernant les personnes à temps partiel, les jours de repos supplémentaires sont proratisés. Par exemple, pour une salariée travaillant à 90%, le nombre de jours de repos supplémentaires est de 17.
Un planning annuel prévisionnel des jours de repos et de congés sera réalisé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique en janvier de chaque année lors de l’entretien annuel. Les jours d’absence seront indiqués dans l’agenda professionnel de chaque salarié. La validation dans l’outils de gestion des jours d’absence devra avoir lieu au moins 30 jours avant la date.
Absences en cours d’année
En cas d’absence en cours d’année, le temps non travaillé ne sera pas récupérable. En cas de rémunération de l’absence, ce temps devra être valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. De même, lorsque l’absence du salarié n’est pas indemnisée, la retenue opérée devra être strictement proportionnelle à la durée de l’absence au regard de l’horaire programmé au cours de la semaine concernée. A son retour, le salarié sera soumis à l’horaire en cours, dans les mêmes conditions que les autres salariés, indépendamment de la période et de la durée de son absence.
Entrée en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, les droits à jours de repos supplémentaires crédités sur le mois d’entrée, le seront sur une base proratisée tenant compte de la date de prise de poste.
Départ de l’entreprise en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, une régularisation à ce titre sera faite sur la dernière paie du salarié, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.
Temps de déplacements
Au titre de la prise en compte des temps de déplacements ne constituant pas un temps de travail effectif, en cas de déplacements de 2 jours consécutifs les découchés feront l'objet d'1/4 de journée de récupération par découcher dans la limite de 3 jours calendaires par an. En cas de découcher nécessité par les impératifs de transport, et avec l'accord préalable du responsable hiérarchique, il pourra être accepté une récupération d'1/4 de journée par découcher.
Article 5.2 - Organisation du travail du personnel cadre
Article 5.2.1 Champ d’application
Les autres cadres dits autonomes regroupent les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps par référence à l'article L3121-45 du Code du travail. Compte tenu des particularités de l’activité de TRAME et des profils de ses salariés, l’ensemble des cadres relève de cette catégorie. Dans ces conditions, la durée du travail des salariés concernés par le présent avenant pourra être décomptée en journées ou demi-journées dans les conditions prévues à l’article D.3171-10 du Code du travail. Article 5.2.2 Période de référence du forfait annuel en jours
Pour le présent accord, la période de référence est l’année civile, c'est-à-dire la période allant du 1er janvier de l’année au 31 décembre de la même année.
Article 5.2.3. Convention individuelle de forfait annuel en jours
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la Trame et le personnel susvisé. Cette convention précisera le nombre de jours travaillés dans l’année ainsi que la rémunération correspondante.
Article 5.2.3.1 Nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la Trame et le personnel susvisé, dans la limite de 208 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce plafond s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. A titre d’illustration le nombre de jours travaillés et les jours de repos pour un salarié en forfaits-jours pour l’année 2022 comportant 365 jours, sur la base d’un droit intégral à congés payés le décompte des jours travaillés et de repos du salarié en forfait jours est le suivant :
Nombre de jours calendaires : - moins 52 jours de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe, - moins 52 jours de repos hebdomadaire, le samedi, - moins 26 jours de congés payés ; - moins les jours fériés (jours ouvrés du lundi au vendredi), 6 en 2022 puis 9 jours fériés en 2023, 10 en 2024, 9 en 2025 - moins le forfait de 208 jours (journée de solidarité incluse) ;
= Nombre de jours de repos liés au forfait jours par an. Ex : 365- 104-6-26-208= 21 en 2022 (19 en 2023, 18 en 2024, 19 en 2025…)
En conséquence le salarié bénéficie pour l’année 2022 de 21 jours de repos qui se répartissent comme suit pour favoriser la qualité de vie au travail des salariés :
5 jours imposés répartis de la manière suivante :
4 jours fixés par l’employeur après consultation du CSE
Lundi de Pentecôte
10 jours à raison d’un jour par mois (hors juillet et aout)
Les jours restants sont à poser de manière “libre” en respectant la répartition d’un jour par trimestre à minima dans l’année.
En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence. Cas particulier de la réduction d’activité pour le forfait annuel en jours
En cas de réduction d’activité le forfait annuel en jours sera proratisé selon la grille suivante :
Jours travaillés Jours de Congés payés Jours de repos forfait jours Jours non travaillés au titre de la réduction d’activité 1 ETP = 208 jours 26 jours
21 jours
0,95 ETP = 198 jours
21 Jours 10 jours 0,9 ETP = 187 jours
21 jours 21 jours 0,85 ETP = 177 jours
21 jours 31 jours 0,8 ETP = 166 jours
21 jours 41 jours
Les jours non travaillés au titre de la réduction d’activité sont définis dans la Convention annuelle de forfait jour. Les jours non travaillés au titre de la réduction d’activité seront fixés par l’employeur ou le ou la salarié.e dans le cadre de l’avenant de réduction d’activité.
Les jours de repos au titre du forfait jours seront pris dans les mêmes conditions que pour les autres salariés. Un planning annuel prévisionnel des jours de repos, de congés et de jours non travaillés au titre de la réduction d’activité sera réalisé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique en janvier de chaque année. Les jours d’absence seront indiqués dans l’agenda professionnel de chaque salarié. La validation dans l’outils de gestion des jours d’absence devra avoir lieu au moins 30 jours avant la date. Les jours de repos au titre du forfait jours seront pris dans les mêmes conditions que pour les autres salariés.
Article 5.2.3.2. Décompte du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence
Le décompte du travail effectif de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours sera décompté en journée ou demi-journée. Une journée de travail effectif peut inclure pour partie des déplacements professionnels (hors temps de trajet domicile-lieu de travail qui ne constitue pas un temps de travail effectif) ou des repas d’affaires. Une demi-journée sera comptabilisée pour une amplitude de travail inférieure à 5 heures.
Article 5.2.3.3 Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence
Incidences des entrées sorties en termes de jours travaillés
Lorsqu’un salarié du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence ne pourra accomplir l’intégralité des 208 jours de travail prévu dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisé par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence. En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.
En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à TRAME. Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.
Incidence des entrées et sorties en termes de rémunération
En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en se basant sur un salaire journalier fictif. La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif : en divisant la rémunération brute annuelle de X euros sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée.
Article 5.2.3.4 Incidences des absences
Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence
Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.
Incidences des absences en termes de retenue sur salaire
En cas d’absence justifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.
Article 5.2.3.4 Incidences des jours travaillés le week-end
En cas de travail le samedi et / ou le dimanche, ces jours seront décomptés comme journées travaillées comptant (1 pour 1 le samedi et 2 pour 1 le dimanche)
Article 5.2.4. Organisation et suivi des forfaits jours
Article 5.2.4.1 Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié en forfait jours
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants. En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable. En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures. De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimums, journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail. Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement avertir leur supérieur hiérarchique, afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…). Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra encore impérativement et personnellement établir un relevé mensuel, mentionnant les jours ou demi-journées travaillés et les repos pris au cours du mois considéré, dans les conditions et selon les modalités précisées ci-après.
Article 5.2.4.1 Suivi de l’organisation du travail
Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé par le biais d’un relevé mensuel « temps de travaux » complété, signé et transmis par le salarié à sa hiérarchie. Ce dispositif permettra ainsi d’assurer, conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail, un suivi :
des nombre et date des journées ou demi-journées travaillées par le salarié,
du nombre, de la date et de la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, jour de repos supplémentaire),
et, aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, de l’amplitude de chaque journée ou demi-journée travaillée.
La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle de ce relevé mensuel. A cette occasion, elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.
A cet égard, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu deux fois par an avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.
En sus de ces entretiens, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année, compatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. L’employeur pourra également organiser un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.
La hiérarchie assurera ce suivi de la charge et l’organisation de travail du salarié notamment par le biais d’un contrôle régulier des relevés du salarié, à partir duquel elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire. Il est à ce titre rappelé que les salariés devront veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail, devant encore respecter une amplitude journalière de travail raisonnable et d’au maximum 13 heures par jour, ainsi qu’un repos minimum journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant le dimanche). L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.).
Les modalités spécifiques relatives au droit à la déconnexion développées ci-dessous, seront intégrées à la convention annuelle de forfait jour. En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le salarié et l’employeur doivent tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos. A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année. Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
Article 5.2.5. Rémunération des salariés soumis à une convention de forfait en jour
La rémunération sera fixée forfaitairement sur l’année et versée par treizième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels.
Article 5.2.6. Droit à la déconnexion des salariés en forfait jours
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou d’une période d’astreinte. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Aucun salarié en forfait jours n'est tenu de répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; ainsi que « répondre à tous »
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail.
Article 5.3 - Télétravail
En 2016, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail pour les salariés volontaires. Le télétravail demeure une solution efficace pour conduire au mieux le projet de l’association, et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de TRAME.
Article 5.3.1 Lieu du télétravail
Le télétravailleur effectue son travail à son domicile ou dans une résidence secondaire. La (ou les deux) adresse(s) de télétravail sont mentionnées dans l’avenant au contrat de travail. Exceptionnellement le salarié peut faire la demande auprès de son hiérarchique de télétravail dans un autre lieu.Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle et sécurisée, à savoir que le lieu d’exercice du télétravail doit :
Se situer en France métropolitaine ;
Disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisques habitation ;
Être conforme aux normes électriques ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.
Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le ou les lieu(x) de télétravail sont à la charge exclusive du collaborateur.
Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer la Direction de TRAME de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile de télétravail.
A titre exceptionnel, et sur décision conjointe du salarié et de la Direction de TRAME le télétravail dans un lieu de co-working peut être décidé lorsque les enjeux opérationnels de la mission le rendent pertinent et sous réserve que l’espace de co-working d’accueil remplisse les conditions suivantes :
Se situer en France métropolitaine ;
Disposer d’une connexion internet haut débit condition indispensable à la validation du télétravail ;
Disposer d’une assurance multirisques;
Être conforme aux normes électriques ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité ;
Disposer d’une politique RGPD conforme.
Article 5.3.2. Conditions d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés de TRAME en CDD et CDI hors période d’essai.
Article 5.3.3. Cas de recours au télétravail :
Le télétravail à la demande du salarié. Le télétravail est possible sur la base du volontariat. Le salarié doit en faire la demande par écrit à son responsable hiérarchique. Un entretien est ensuite organisé entre le salarié et son responsable dans le mois qui suit la demande. Suite à l’entretien, une réponse de l’employeur doit être fournie dans un délai maximum d’un mois. En cas de réponse négative, l’employeur doit motiver sa réponse par écrit.
Situation spécifique des salariés ayant une RQTH
La procédure décrite ci-dessus ne s’applique pas à certaines situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap ayant une reconnaissance RQTH pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. Dans ces situations, le recours au télétravail ne sera possible que si le collaborateur répond aux critères d’éligibilité et avec l’accord du médecin du travail. S’agissant du rythme du télétravail, il pourra être adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, et notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l’objet le collaborateur, sous réserve de maintenir la présence de ce dernier sur site en fonction du rythme défini dans le présent accord. La mise en place du télétravail pourra s’accompagner, dès lors que la situation médicale le justifie et en concertation avec l’entreprise, de la fourniture de matériels permettant l’adaptation du poste de travail au lieu de télétravail du collaborateur sous réserve d’une prise en charge par l’organisme spécialisé compétent en la matière.
Le télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations à des circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs, et ainsi s’opérer à l’initiative de l’employeur sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du collaborateur, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée par des critères d’éligibilité. Les modalités précises de recours et mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales. Elles tiennent compte des contraintes spécifiques à la situation exceptionnelle considérée. De ce fait, le télétravail pourra s’organiser de plusieurs jours par semaine en télétravail total à 100% du temps de travail, alterné entre les membres de l’équipe ou simultané. Chaque collaborateur concerné sera informé par courrier ou par courriel de sa situation dans les meilleurs délais.
Dans le cas d’une crise sanitaire majeure ou de toute autre situation collective durable (environnementale, catastrophe naturelle, état d’urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales), l’organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables et s’imposeront de droit à l’ensemble des collaborateurs quel que soit leur type de contrat ou horaire de travail, sauf pour ceux qui exercent une fonction ou une mission indispensable à la continuité de l’activité et qui requiert absolument une présence sur site.
De même, le recours au télétravail pourra être facilité et étendu temporaire sur décision de la Direction de TRAME en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement.
Article 5.3.4. La durée du télétravail
Pour le personnel cadre le télétravail pourra être réalisé de 1 à 3 jours par semaine. Les jours de la semaine devront être définis et seront inscrits dans la convention annuelle de forfait jour Pour le personnel administratif, le télétravail pourra être réalisé de 1 à 2 jours par semaine. Les jours de la semaine devront être définis et seront précisés dans une convention de télétravail
Article 5.3.5. La période d’adaptation
Pour chaque personne dont la demande de télétravail aura été acceptée, l’organisation décrite dans le présent accord débutera par une période d’adaptation de trois mois, à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail, pour permettre à chacun, le salarié et son responsable, de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai que ce soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Article 5.3.6. Le principe de réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail peut cesser à tout moment à la demande du salarié ou de l’employeur moyennant un délai de prévenance d’un mois. Le salarié reprendra alors sa place dans les locaux de l’entreprise. Si c’est à l ’initiative de l’employeur, celui-ci justifiera sa décision.
Article 5.3.7. Le changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra si nécessaire prendre fin. En cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
Article 5.3.8. La planification des jours
Le salarié, en accord avec son responsable, décide du nombre de jours de télétravail qu’il adopte ainsi que des jours de la semaine concernés. Ce nombre de jours et les jours concernés sont inscrits dans l’avenant au contrat de travail. Ces jours sont identifiés dans l’agenda partagé du télétravailleur.
Pour les salarié(e) non cadre :
Les jours de télétravail ne doivent pas être les mêmes pour tous les membres du pôle appui Ressources (afin d’assurer une présence physique dans les bureaux de TRAME et pouvoir assurer les services accueil et courrier). Les réunions, interventions, déplacements ou toute tache particulière nécessitant d’être physiquement sur le lieu de travail (préparation des réunions...) sont prioritaires sur le télétravail. Au cas où, sur une semaine, de nombreuses réunions ou déplacements ont lieu les jours prévus pour le télétravail, le salarié peut, s’il le souhaite, demander le report d’un maximum de 2 jours sur la semaine en cours ou la semaine suivante. Ce report doit avoir l’accord préalable du responsable hiérarchique. Ce report n’est en aucun cas systématique. Il est en effet indispensable de prévoir un minimum de présence au bureau. De façon exceptionnelle, notamment en cas de difficulté prévue pour se rendre sur le lieu de travail habituel (cas des grèves de transport annoncées) l’organisation du télétravail pourra être adaptée avec le responsable hiérarchique. Dans le cas d’un report d’un jour de télétravail, le salarié doit s’organiser avec les autres personnes du pôle assistant(e)s pour s’assurer d’une présence physique dans les bureaux de TRAME.
Article 5.3.9. La mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur
Le matériel suivant est mis à disposition des salariés pratiquant le télétravail :
Un ordinateur portable,
Un casque audio,
Un téléphone portable avec un forfait ou avec accès à une plateforme de services téléphoniques ,
Des solutions logicielles nécessaires pour le partage en ligne de documents.
Le mobilier est fourni par le salarié (bureau, siège) mais il bénéficie des recommandations de TRAME pour garantir l’adaptation de son mobilier aux risques.
Article 5.3.10. La charge de travail
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Chaque salarié enregistre mensuellement son temps de travail (amplitude horaire, jours travaillés et non travaillés). Cet enregistrement est visé par le salarié et son hiérarchique. Chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail se déroulera.
Article 5.3.11. La couverture sociale, accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Article 5.3.12. Vie privée du salarié en télétravail
La vie privée du salarié doit être respectée. Aucune surveillance supplémentaire ne doit s’appliquer sur le télétravailleur. Le salarié en télétravail pourra être joint par sa hiérarchie sur les plages horaires suivantes :
Du lundi au jeudi Vendredi et veille de jours fériés Plage fixe et commune à tous 9h30 à 16h30 9h30 à 15h30
Article 5.3.13 Assurance
L’assurance de Trame couvre l’ensemble du matériel mis à disposition par TRAME pour l’exercice du télétravail. Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à faire le nécessaire pour remettre à ce dernier une attestation «multirisque habitation» couvrant son domicile dans le cadre du télétravail.
Article 5.3.14. Frais divers, repas, transports
Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés.
ARTICLE 6 – CONGES PAYES
Article 6.1 – Congés payés annuels
Le nombre de jours de congés payés annuels est de 26 jours ouvrés. Une semaine en jours ouvrés comprend le lundi, le mardi, le mercredi, le jeudi et le vendredi.
Les droits aux congés annuels sont calculés en tenant compte :
des droits aux congés payés de 26 jours, calculés en fonction de la durée de travail effectif pendant la période de référence (1er juin de l'année écoulée au 31 mai de l'année en cours),
des « ponts » accordés par TRAME pendant la période où les congés sont pris.
Sauf décision plus favorable de la Direction prise après consultation du C.S.E., les absences pour arrêt maladie dans la limite de 22 jours ouvrés (soit 1 mois) par an ne sont pas décomptées du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés.
Article 6.2 – Congés pour évènements familiaux
Des congés exceptionnels rémunérés et non imputables sur les congés annuels sont accordés au personnel dès son recrutement et sur production d’un justificatif, pour les événements familiaux, suivants :
Pour mariage ou le PACS d’un salarié : 5 jours
Pour le mariage d’un enfant : 3 jours
Pour décès
du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) : 5 jours
d’un ascendant au premier degré (parents, beaux-parents, frère, sœur) : 3 jours
d’un autre parent proche (grands-parents, beau-frère, belle-sœur) : 1 jour
d’un enfant : 5 jours (portés à 7 jours si l’enfant a moins de 25 ans)
Pour la naissance d’un enfant : cf dispositions légales
Pour des évènements autres :
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
Pour déménagement à l’initiative de TRAME : 2 jours ouvrés
Dans ce dernier cas, TRAME prend en charge la totalité des frais de déménagement restant à la charge du salarié (indemnité, Allocations Familiales ou autre déduite). Le salarié doit préalablement présenter à la Direction un dossier comportant au minimum les devis de trois entreprises de déménagements différentes, TRAME se réservant le droit de faire établir un devis par une autre entreprise de son choix. Le remboursement éventuel des frais annexes reste à débattre entre le salarié et la Direction.
Article 6.2 – Autres congés spécifiques TRAME
Jours enfants malades
Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé de deux jours par enfant par an avec un maximum de 5 jours par an par salarié. Le salaire est maintenu.
Chaque salarié a la possibilité de bénéficier de jours d’absence jusqu’à un maximum de 5 jours d’absence rémunérés par Trame sous condition de certificat médical :
3 jours d’absence maximum par enfant d’âge supérieur à un an (dont deux jours sont rémunérés par enfant dans la limite de 5 jours rémunérés par salarié)
5 jours d’absence pour un enfant d’âge inférieur à un an (dont deux jours sont rémunérés)
Congé allaitement
A l'expiration de son congé de maternité, toute salariée a la faculté de demander un nouveau congé de trois mois pour cause d'allaitement. La salariée doit en faire la demande au moins 30 jours avant la date prévue de reprise d’activité. La salariée bénéficie d’un maintien de salaire à hauteur de 50 % de son salaire moyen des 12 derniers mois précédents le congé maternité sous déduction des éventuelles indemnités journalières reçue de la caisse de la MSA.
ARTICLE 7 –RETRAITE
Trame accorde une indemnité dite de fin de carrière égale à 2 mois de traitement net après 10 années de présence.
Signature le 24/6/20220
Président de Trame Vice président de Trame Représentant du personnel au CSE Titulaire Représentant du personnel au CSE Titulaire
