ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE
Entre
L’Union Départementale des Associations Familiales de la Savoie (UDAF de la Savoie) représentée par
XXXXXXX agissant en qualité de Président et XXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée l’« UDAF de la Savoie » ;
d'une part,
Et
La délégation suivante : - La CFDT représentée par
XXXXXXX, Déléguée Syndicale ;
d'autre part,
Préambule :
Faisant le constat que les modalités d’aménagement du temps de travail actuellement applicables au sein des divers établissements et services de l’UDAF de la Savoie ne sont pas adaptées au fonctionnement de la crèche, activité récente dont la gestion a été confiée à l’UDAF de la Savoie en septembre 2022, les partenaires sociaux se sont rapprochés afin de définir des modalités d’organisation du temps de travail les mieux adaptées aux particularités et conditions de travail de cette activité spécifique.
L’objectif premier des partenaires sociaux est d’assurer un accompagnement de qualité des jeunes enfants accueillis et la continuité de la prise en charge, ces deux paramètres étant placés au centre des dispositifs. Cette prise en charge de qualité passe nécessairement par du personnel qualifié et par une organisation efficace et équitable tout en garantissant de bonnes conditions de travail.
Ainsi, le présent accord a pour objet de mettre en place un système d’organisation du temps de travail adapté aux contraintes de fonctionnement propres à l’accueil de nourrissons et très jeunes enfants, dans le cadre de la gestion de l’activité « crèche » désormais confiée à l’UDAF de la Savoie, en recourant notamment à un mode d’aménagement annualisé du temps de travail en application de l’article L.3121-44 du code du travail.
De même, les missions spécifiques de certains salariés de la crèche nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, à savoir : les conventions de forfait en jours, dans le cadre des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail.
Néanmoins, il pourra toujours être fait application des dispositions de droit commun, 35 heures hebdomadaires pour certains salariés à temps plein et pour les salariés à temps partiel le cadre hebdomadaire ou mensuel. De même, pour les contrats temporaires (tels que CDD, intérim), le mode d’aménagement qui leur est applicable est laissé à l’appréciation de l’employeur, dans le respect des différentes organisations du temps de travail envisagées par le présent accord.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions offertes par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, modifiée par la Loi 2016-1088 du 8 août 2016 en matière d’aménagement du temps de travail puis par l’ordonnance MACRON du 22 septembre 2017 n°2017-1385, ce afin de créer un cadre simple et cohérent qui préserve à la fois la qualité de prise en charge des usagers (nourrissons et très jeunes enfants) et la qualité de vie des salariés. La démarche poursuivie traduit une réelle volonté de prendre en compte au mieux les besoins d’accueil de ce public particulier avec en filigrane la recherche de dispositifs cohérents d’organisation et spécifiques aux métiers de l’accueil de très jeunes enfants.
En conséquence, les parties conviennent, d’un commun accord, ce qui suit :
Titre I - Dispositions générales
Article 1 - Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions offertes par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, modifiée par la Loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels puis par l’ordonnance MACRON du 22 septembre 2017 n°2017-1385.
Pour l’ensemble des personnels compris dans son champ d’application, le présent accord s’applique à titre exclusif de toute autre disposition conventionnelle d’entreprise et/ou d’établissement précédemment conclue au sein de l’UDAF de la Savoie en matière de durée du travail. De même, le présent accord exclut, pour tous les personnels visés à l’article 2 ci-après, l’application des dispositions et avantages (accords atypiques, usages et engagements unilatéraux) existants au sein de l’UDAF de la Savoie et ayant le même objet que le présent accord.
Article 2 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des services et établissements actuels et futurs de l’UDAF de la Savoie répondant à la définition légale de « crèches » et assurant dans ce cadre l’accueil non permanent de nourrissons et d’enfants de moins de 6 ans.
Ainsi, entrent dans le champ d’application du présent accord, les salariés des crèches employés en contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps plein et à temps partiel.
Il est expressément entendu que cet accord est applicable à tous les établissements et services qui viendraient à être intégrés ou à être créés par l’UDAF de la Savoie et dont l’objet est l’accueil non permanent de nourrissons et d’enfants de moins de 6 ans.
Les dispositions du présent accord collectif s’appliquent également aux travailleurs temporaires des crèches mis à disposition de l’UDAF de la Savoie.
TITRE II - Durée du travail dispositions communes
Article 1 – Durée effective du travail et pause
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. S'ajoutent à ces périodes les temps expressément assimilés par le code du travail à du temps de travail effectif.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et complémentaires ou de repos compensateurs.
Pour toutes les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, la semaine s’entend du
lundi 0 heure au dimanche 24 heures (art. L. 3121-35 du Code du Travail).
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
La pause consacrée au repas est d’une heure. Pour des raisons de service, celle-ci peut être réduite, sans jamais être inférieure à 30 minutes.
Il est rappelé que le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré, à moins que les caractéristiques visées à l’article L. 3121-1 du Code du travail ne soient réunies.
Article 2 - Durée quotidienne de travail
Il est rappelé que les plannings sont usuellement établis sur la base d’une durée quotidienne de travail fixée au plus à 10 heures par jour.
Toutefois, en application de l’article L3121-19 du code du travail, il est convenu que la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à
12 heures en cas d'activité accrue ainsi que pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Il pourra notamment en être ainsi dans les situations suivantes :
Réunion d’équipes en dehors des horaires d’ouvertures de la crèche ;
les samedis, dimanches et jours fériés et ponts ;
surcroît d’activité ;
nécessité d’assurer le remplacement de salariés absents (pénurie de personnel notamment)
dans des circonstances exceptionnelles nécessitant de garantir la sécurité des biens et des personnes (crise sanitaire, événements climatiques, etc.)
Article 3 - Amplitude
L’amplitude est limitée à 13 heures pour les salariés à temps complet.
Elle est également limitée à 13 heures pour les salariés à temps partiel toutes les fois où la journée de travail ne comporte qu’une seule interruption d’activité et que cette interruption est limitée à 2 heures.
Pour tous les salariés (temps complet et temps partiel), l’horaire de travail peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Pour les salariés à temps partiel et dans ces deux cas (plusieurs interruptions par jour et/ou interruption(s) de plus de 2 heures), l’amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures et 45 minutes. En tout état de cause, en cas de travail à temps partiel, il est convenu que la durée du travail ne peut être interrompue plus de 2 fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à 3 heures. Pour les salariés à temps partiel, en contrepartie de la dérogation à une seule et unique interruption et/ou à l’interruption limitée à 2 heures, les salariés concernés bénéficient d’un temps de repos dont la durée est fixée à 50 % de la durée de chaque coupure. Cette même règle s’applique en cas de coupure d’une durée supérieure à deux heures.
Pour tous les salariés et indépendamment de l’horaire qui leur est applicable (temps complet, temps partiel, horaire continu ou discontinu), et à l’exception des interventions susceptibles d’être réalisées dans le cadre de l’astreinte, la période minimale de travail continue est fixée à trois heures. Pour les interventions liées aux astreintes, aucune période minimale de travail continue n’est applicable.
Article 4 – Heures supplémentaires
Article 4.1 Travail commandé et contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Ainsi, aucun dépassement individuel de l'horaire de travail effectué de la propre initiative du salarié et sans l’accord exprès de la direction ne sera pris en considération.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires, au-delà du contingent annuel, sont accomplies après avis du CSE.
Article 4.2 Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période de référence.
Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de salaire dans les conditions légales et règlementaires.
Article 4.3 Remplacement par un repos compensateur équivalent
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations peut être compensé avec l’accord de l’employeur par un repos d’une durée équivalente, appelé repos compensateur de remplacement (RCR). Les heures supplémentaires intégralement compensées ne s’imputent pas sur le contingent annuel défini à l’article 4.1 ci-dessus.
4.3.1. Caractéristique de la contrepartie en repos
Le repos prévu au présent article peut être pris par journée, demi-journée voir en heures.
Le droit à la contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heure.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos portés à leur crédit par un document mis à la disposition des salariés par le / la Directeur / Directrice de la crèche au sein des locaux de la crèche.
La journée, demi-journée voir heures au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail effectif que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
4.3.2 Conditions de prise de la contrepartie en repos
Les contreparties en repos sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et n'entraînent aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les journées, demi-journées voir heures de repos sont prises par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit.
Le salarié forme sa demande auprès de son responsable hiérarchique, à l’aide du formulaire prévu à cet effet. Cette demande précise la date et la durée du repos.
En l’absence de demande de prise de la contrepartie en repos par le salarié, l’employeur alertera le salarié au cours des mois précédant la fin du délai de 6 mois, de l’expiration prochaine du délai.
Dans les 30 jours suivants la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'établissement qui motivent le report de la demande.
En cas de demandes simultanées ne pouvant être toutes satisfaites en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 1° - les demandes déjà différées, 2° - la situation de famille, 3° - l'ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. L’indemnité versée a le caractère de salaire.
En tout état de cause, les droits à repos non pris au terme du délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit pourront être reportés, uniquement en cas de commun accord entre la direction et le salarié. Dans le cas contraire, ceux-ci seront rémunérés à hauteur des droits acquis et non pris.
Article 4.4 Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, appelé repos compensateur obligatoire.
La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.
Les caractéristiques et les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont identiques à celles prévues précédemment à l’article 6.3.1 et 6.3.2.
Article 5 – Décompte du temps de travail
Article 5.1 - Pour les salariés soumis à un horaire collectif
Lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions du code du travail relative aux heures supplémentaires (Article D 3171-1 du Code du travail).
La direction s’engage donc à afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos (Article L 3171-1 alinéa 1er du Code du travail).
L'horaire collectif doit être daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, à la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.
Il doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Lorsque des salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont rattachés (Article D 3171-2 du Code du travail)
L’affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.
Toute modification de l'horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions.
Article 5.1 - Pour les salariés non soumis à un horaire collectif
Le caractère par principe uniforme de l'horaire collectif exclut notamment de son champ d'application :
les salariés employés à temps partiel,
les salariés occupés selon des horaires qui leur sont propres,
les salariés relevant d’une unité de travail où s’appliquent plusieurs horaires collectifs, notamment en cas de travail en équipes
Le décompte du temps de travail des salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif répond aux exigences de l’article D 3171-8 du Code du travail. La durée du travail de chaque salarié concerné est alors décomptée selon les modalités suivantes :
Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
Titre III – Aménagement annualise du temps de travail
Article 1 – Le principe de variation des horaires et de la durée du travail dans le cadre de l’annualisation
Le principe du présent mode d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Eu égard à la diversité de fonctionnement de chaque service et des contraintes propres à chaque catégorie professionnelle, l’organisation du temps de travail, dont les modalités sont définies ci-après, peut s'appliquer différemment selon les services ou les unités de travail à l’intérieur d’un même établissement. Afin de couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’accueil des enfants, les horaires de travail pourront être individuels.
Article 2 - Personnels concernés
Ce mode d’organisation du travail pourra concerner :
Les salariés à temps plein ou à temps partiel,
Les salariés en CDI ou en CDD.
Pour les salariés à temps partiel, l’application des organisations du temps de travail prévues ci-après sera subordonnée à la conclusion d'un avenant au contrat de travail pour les salariés en poste au moment de l’entrée en application de l’accord, et à une clause spécifique intégrée dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.
Il est précisé que pour les CDD et contrats temporaires, leur intégration dans ce mode d’aménagement est laissée à l’appréciation de l’employeur. Cette même appréciation, compte tenu des besoins identifiés, peut également conduire l’employeur à faire application des dispositions de droit commun, 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein et pour les salariés à temps partiel dans le cadre hebdomadaire ou mensuel.
Article 3 – Période annuelle de référence
La période de référence retenue est la période annuelle qui débute le 1er septembre d’une année pour se terminer le 31 août de l’année suivante.
La répartition du temps de travail sera établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période annuelle de référence, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de référence.
La durée hebdomadaire ou mensuelle programmée peut-être égale à zéro.
Article 4 – Durée effective annuelle de travail
Article 4.1 – Pour les salariés à temps complet
Au jour du présent accord, il est rappelé que la durée annuelle légale de travail est fixée à
1607 heures (journée de solidarité incluse) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés :
365 - 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés – 104 jours de repos hebdomadaires + 1 journée de solidarité = 229 jours /5 = 45,8 semaines x 35 heures = 1603 heures, nombre arrondi à 1607. Cette durée de référence constitue la durée effective de travail retenue par le présent accord collectif. Il s’agit d’une base forfaitaire invariable, y compris les années bissextiles. Toutefois, il est expressément prévu que les éventuels congés supplémentaires (exemple : ancienneté) prévus par la convention collective du 15 mars 1966 augmentent d’autant, pour les salariés bénéficiaires, le nombre de jours de congés et diminuent d’autant la durée annuelle de travail qui en découle pour les salariés concernés. La durée annuelle suppose que les congés correspondant à des droits complets soient pris dans la période de référence annuelle retenue par le présent accord. En cas de droits incomplets ou de reliquat de congés reportés au-delà de la période annuelle de référence, la durée annuelle sera réajustée en conséquence.
Article 4.2 – Pour les salariés à temps partiel
La durée annuelle de travail à temps partiel sera calculée au prorata de la durée contractuelle de référence, soit :
Horaire contractuel moyen de référence x 45,8 semaines travaillées en moyenne dans l’année
La durée annuelle ainsi obtenue est arrondie à l’entier le plus proche.
La durée annuelle de travail est susceptible des mêmes ajustements que celles visées à l’article 4.1 en cas de droits incomplets à congés payés ou de reliquat de congés reportés au-delà de la période annuelle de référence.
Article 5 – Répartition de la durée du travail pour les salariés annualisés à temps complet
Article 5.1 – Répartition de la durée du travail
L’organisation pluri-hebdomadaire pourra, pour certains salariés à temps complet, être réalisée par la planification d’un horaire hebdomadaire moyen supérieur à 35 heures, par exemple 37,50 heures (ou 37 ou 38 ou encore 39 heures), de manière à permettre le positionnement en compensation de jours non travaillés (JNT). Le nombre de jours non travaillés positionnés à l’intérieur de la période pluri-hebdomadaire dépendra de l’horaire réellement effectué par le salarié.
Il est prévu que le personnel employé à temps complet relevant du présent titre voit son temps de travail quotidien réparti sur un nombre d’heures supérieures à 7 heures. Afin qu’en moyenne sur l’année, la durée de travail effective n’excède pas la durée légale, soit en moyenne 35 heures sur l’année, les salariés concernés bénéficieront de journées de repos dans l’année, destinées à compenser les heures hebdomadaires excédentaires. Les jours de repos s’acquièrent proportionnellement au temps réellement travaillé. Sont ainsi exclues les absences de toute nature, non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre annuel de jours de repos se détermine donc comme suit, pour un salarié bénéficiant de 5 semaines de congés payés et pour lequel l’horaire hebdomadaire habituellement retenu est de 37h30 : 365 - 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés – 104 jours de repos hebdomadaires + 1 journée de solidarité = 229 jours /5 = 45,8 semaines Soit à récupérer : 45,8 x 2,50 heures (= horaire moyen) = 114,50 heures à récupérer Horaire moyen quotidien selon ce schéma : 37.5/5= 7.5
Soit 114,50 / 7,5 = 15 jours de non-travail à prendre dans l’année
Article 5.2 – Conditions de prise des jours de repos
Les repos prévus sont pris par journée complète ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année de référence. La moitié des jours de repos devront être pris au plus tard le 01er mars de l’année de référence. Le positionnement des jours de non-travail est soumis à l’autorisation expresse et préalable de l’employeur. En tout état de cause, le salarié devra former sa demande auprès de son responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 30 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique). Lors de l’édition du bulletin de salaire, du fait du décalage de la paye pour les éléments variables, la prise des jours de repos sera décomptée le mois suivant l’événement. Ce décompte sera annexé au bulletin de salaire.
Article 6 – Programmation prévisionnelle et plannings individuels
Article 6.1. Programmation prévisionnelle et modifications en cours de programmation
La programmation indicative de la répartition du temps de travail fait l’objet d’une planification mensuelle. Cette planification mensuelle fait l’objet d’un affichage pour toutes les semaines que comporte la période de référence fixée par le présent accord et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail. Cette planification mensuelle prévisionnelle, opérée par voie d’affichage, pourra naturellement intégrer des horaires individuels compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’accueil. En effet, pour l’activité accueil de jeunes enfants, tous les salariés d’un même service et/ou équipe ne sont pas nécessairement soumis à un même horaire collectif. L’affichage de la programmation mensuelle prévisionnelle sera réalisé au moins 15 jours calendaires avant le 1er jour d’exécution du mois concerné. Les modalités définies à l’article 6.1 du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés intégrés au présent dispositif. En d’autres termes, les horaires de travail des salariés à temps partiel et à temps complet leur sont communiqués dans les mêmes conditions. Toute modification des plannings se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 5 jours.
En cas d’urgence caractérisée notamment par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à 1 jour ouvré.
Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel.
Article 6.2. Particularités des salariés à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés dans le présent mode d’aménagement du temps de travail tel que définis au présent accord. En pareil cas, le contrat de travail du salarié ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail.
La programmation et le planning de travail seront définis et communiqués aux salariés à temps partiel selon les mêmes modalités et dans les mêmes délais que ceux fixés à l’article 6.1.
Toutefois, en cas de modification de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés en seront informés par écrit au moins 7 jours ouvrés, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.
Il est donc expressément convenu le planning de travail affiché et/ou remis aux salariés pourra être modifié par la Direction sous réserve de respecter le délai minimal visé ci-avant. Cette répartition pourra notamment être modifiée dans les cas suivants :
-absence d’un ou plusieurs salariés et que l’absence soit ou non prévisible, -réunions institutionnelles et/ou d’équipe, -surcroît temporaire d’activité, -travaux à accomplir dans un délai déterminé, -réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du service, -changement d’équipe, de service ou de groupe, -évènements en lien avec la vie associative, -temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur, -activation de plans d’urgence, -modification des rythmes habituels de travail ou des roulements-type, -positionnement, au cours de l’année de référence, d’heures de non-travail en lien avec des horaires accomplis au-delà de la programmation indicative annuelle.
Il sera naturellement tenu compte de la situation des salariés multi-employeurs.
En cas de modification de la programmation indicative, les salariés à temps partiel seront informés par voie d’affichage, réalisé dans le respect des délais visés ci-avant.
Pour les salariés à temps partiel, ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes plages horaires, sans restriction.
En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à 3 jours ouvrés.
Article 7 – Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle définie à l’article 4.1. du présent Titre.
Ce seuil d’heures supplémentaires est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. En conséquence, la valorisation des absences au regard du temps de travail effectif et par conséquent, au regard de la qualification des heures supplémentaires, sera régie sur la base suivante : les heures d’absence indemnisées ou non, comprises à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, non assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de la durée hebdomadaire légale, ne sont pas prise en compte pour le calcul du nombre d’heures de travail en heures supplémentaires. Ce même mécanisme s’applique à l’identique pour les salariés à temps partiel s’agissant de l’incidence des absences sur le décompte des heures complémentaires (cf. article 8 ci-après).
Article 8 – Heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail définie pour un salarié travaillant à temps plein.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Article 9 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée quotidienne minimale de travail continu est fixée à 2 heures.
Outre les règles applicables en matière d’interruption(s) et d’amplitude définies à l’article 3 du Titre 2, il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a un droit de priorité conformément à l’article L3123-3 du code du travail.
Article 10 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 11 - Rémunération mensuelle lissée et Gestion des absences / des arrivées et départs en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Absences :
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires/complémentaires.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.
Par conséquent, dans tous les cas, la durée des absences sera prise en compte au réel. Le compteur temps de travail du salarié absent doit être crédité du nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer s’il avait travaillé.
Entrée et sortie en cours de période :
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence d’activité, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal (sauf hypothèse de dépassement du seuil de la durée de travail de référence).
Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, selon la définition précisée au présent accord, seront rémunérées au taux majoré.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.
Pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou temporaire qui se voient appliquer un horaire réparti selon la période de référence, lorsque la durée du contrat est inférieure à la durée de la période de référence, la régularisation indiquée ci-avant est effectuée au terme du contrat.
Titre IV - Rythme hebdomadaire du temps de travail
Article 1- Personnels concernés
A la date de signature du présent accord et sans que cela ne préjuge de leur intégration possible à l’annualisation du temps de travail, sont employés dans un cadre hebdomadaire, les personnels, à temps plein et à temps partiel appartenant au service de la crèche.
Cette liste est susceptible d’être modifiée ou complétée unilatéralement par l’employeur après consultation préalable du CSE.
Pour les salariés à temps partiel, le contrat de droit commun (hebdomadaire ou mensuel) pourra aussi bien prévoir des horaires définis que non définis. Dans le cas, le contrat précisera la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (si module hebdomadaire) ou les semaines du mois (si module mensuel). Pour les cas dans lesquels les horaires de travail peuvent être modifiés et les conditions applicables à ces modifications, il sera fait application des dispositions prévues à l’article 6.3 du Titre III, étant précisé que le volume d’heures complémentaires est dans tous les cas fixé au tiers de la durée contractuelle de travail.
Article 2 - Répartition de la durée du travail
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur 4 ou 5 jours.
La répartition des horaires de travail sera affichée dans chaque service.
TITRE VIII– FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Il est prévu pour le personnel défini à l’article 1 du présent Titre, la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Les objectifs poursuivis tendent à : Adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la crèche, Assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent Titre des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur : les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; la période de référence du forfait ; le nombre de jours compris dans le forfait ; les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ; les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ; les modalités du droit à la déconnexion.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours ou demi-jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Le critère d’autonomie mis en œuvre dans les classifications professionnelles conduit à constater que relève de ce forfait :
Les directeurs
Les directeurs adjoints
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres ». Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ; leurs responsabilités professionnelles ; leurs objectifs ; l’organisation de l’entreprise.
Article 2 - Acceptation écrite du salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci).
Article 3 - Nombre de jours de travail et période de référence
La période annuelle de référence est celle qui débute le 1er juin d’une année pour se terminer le 31 mai de l’année suivante. Il est rappelé que, selon le Code du travail, pour un salarié bénéficiant de 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés de CP), le forfait annuel en jours est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. De même, le nombre de jours de repos, accordés dans ce cadre, est susceptible de variation selon le nombre de jours fériés chômés, c’est-à-dire selon tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année ainsi que du nombre de repos hebdomadaire.
Exemple pour l’année 2023 :
365 jours calendaires au total sur l’année -105 samedis-dimanches
-25 jours ouvrés de congés payés
-9 jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi (c’est-à-dire tombant sur un jour ouvré) :
= 226 jours ouvrés pouvant être travaillés (en 2023) - Pour un forfait de 218 jours avec 25 CP légaux, 8 jours de repos sont générés (226-218). Le forfait de 218 jours correspond ici au forfait légal maximal. Ces 218 jours incluent la journée de solidarité.
Au sein de l’UDAF de la Savoie et pour l’ensemble des établissements, services et activités relevant de la petite enfance, les parties conviennent de fixer le forfait annuel en jours à 204 jours, journée de solidarité incluse.
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : →le nombre de samedi et de dimanche ; →les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; →25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; →le forfait de 204 jours incluant la journée de solidarité ; Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Ce plafond annuel de 204 jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congé l’année N, (entrée en cours de période, congé sans solde…), le nombre de jours de travail de l’année N+1 sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Par accord entre la Direction et un cadre au forfait annuel en jours, ou en application directe d’un droit des salariés (exemple : congé parental d’éducation …), il est possible d’opérer une réduction du temps de travail individuel, en prévoyant un nombre annuel de jours travaillés en dessous du nombre annuel de jours travaillés défini au présent article. Un accord au contrat de travail sera alors conclu entre les parties au contrat afin de fixer le nombre de jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Dans le cadre d’un travail réduit, il sera convenu par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours déterminé. Par exemple, dans le cadre d’un travail réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 16 jours (correspondant à 80% de 204 jours).
Article 4 - Modalités de décompte et suivi du temps de travail
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et sécurité des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.
Article 4.1 : décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis : à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 4.2. système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. À cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois. Il s’agit d’un système auto-déclaratif dématérialisé via le logiciel interne de gestion du temps de travail. Ce système auto-déclaratif est transmis pour approbation au supérieur hiérarchique qui le consulte conformément à l’article 4.4 du présent titre.
Article 4.3. contenu de l’auto déclaration
L’auto déclaration du salarié comporte : le nombre et la date des journées de travail effectuées ; la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ; le positionnement de journées de repos. Les jours de repos devront être identifiés en tant que : repos hebdomadaire ; congés payés ; congés conventionnels ; jours fériés chômés ; jours d’inactivité Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : de la répartition de son temps de travail ; de la charge de travail ; de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 4.4. contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera au moins une fois par mois afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent avenant
Article 4.5. synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 5 - Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 5.1. répartition prévisionnelle de la charge de travail
Article 5.1.1. principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail
Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état du nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre. Pour établir son planning prévisionnel, le salarié : prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ; assure une bonne répartition de sa charge de travail ; assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
Article 5.1.2. objectifs
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre : au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ; d’éviter un dépassement du forfait annuel ; la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ; Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
Article 5.2. prise des congés payés et repos liés au forfait
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Afin de faire face à une absence pour cause de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 10 jours.
Article 5.3. communication à la hiérarchie
Le salarié communique 30 jours avant chaque trimestre concerné, le planning prévisionnel trimestriel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent avenant.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.
L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.
Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer à l’initiative du salarié, et éventuellement de l’employeur, au regard des impératifs attachés aux missions du salarié.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Ce mécanisme est conçu afin d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Article 5.6. temps de pause
Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 30 minutes. Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Article 5.7. temps de repos et amplitude
Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires. Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables. Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures
et d’un repos hebdomadaire attribué conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le repos hebdomadaire doit inclure, en principe, le dimanche. Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et devra, en tout état de cause, respecter une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.
Article 5.8. suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : l’étude des plannings prévisionnels trimestriels l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; la tenue des entretiens périodiques. Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent avenant. L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs des salariés. Ainsi, chaque mois, la hiérarchie contrôle et vise le formulaire de gestion du temps de travail, prévu à l’article 5.4.2 précité.
À cette occasion, en cas de constat d’une quelconque difficulté, un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique aura lieu afin de définir les actions à respecter.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Il est précisé que la réitération des difficultés constatées pourra conduire éventuellement l’employeur à user de son pouvoir disciplinaire.
De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail, le salarié a le devoir d’alerter son supérieur hiérarchique, en application de l’article 5.10, qui recevra le salarié et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.
Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 5.9. entretiens périodiques
Article 5.9.1. périodicité
Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 5.9.2. objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié. La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 5.10. dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
5.10.1. Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
5.10.2. Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique : estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie. La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 5.11. rôle du comité social et économique
A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail. Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.
Article 5.12. droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il convient de préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés de l’entreprise.
Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les
émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie).
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Utilisation raisonnée des outils numériques
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Article 6 – Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois
Article 6.1. arrivée et départ en cours de période de référence
Article 6.1.2.arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [Ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs] de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération : les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Article 6.1.3. départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 7 - absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Titre IX – Dispositions finales
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 – Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Article 3 – Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 4 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 4 – Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 5 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 6 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 7 – Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales et réglementaires :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Chambéry.
Article 8 – Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.
Article 9 – Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
