La société UMIAMI PRODUCTION, société par actions simplifiée, immatriculée sous le RCS de Strasbourg sous le numéro 922 183 488, dont le siège social est situé 5 avenue Jean Prêcheur à Duppigheim (67120), représentée par , Directeur des Ressources Humaines, habilité aux fins des présentes,
Ci-après également dénommée la « Société »
D’une part,
ET
Les salariés de la société UMIAMI PRODUCTION, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail et suivant procès-verbal annexé
D’autre part,
PREAMBULE
La société UMIAMI PRODUCTION est une société industrielle spécialisée dans la fabrication de produits alimentaires.
Son activité est fondée sur un procédé unique permettant de reproduire la texture des aliments d’origine animale (poulet, poisson, etc.) à partir d’ingrédients végétaux.
La société UMIAMI PRODUCTION doit faire face à une activité croissante et une clientèle de plus en plus variée. Dans le cadre du développement de ses activités, la Société doit pouvoir répondre aux attentes de ses clients, notamment sur les délais de livraison mais également d’exigences de fraicheur des produits qu’elle transforme, ou encore en termes de respect des réglementations sanitaires.
Ces contraintes peuvent conduire l’entreprise à devoir adapter la durée d’utilisation des équipements de travail et la durée du travail des salariés de l’entreprise.
Dans ce cadre, il est nécessaire pour la Société de se doter des outils en termes de durée du travail permettant de faire face aux éventuelles variations d’activités et aux différentes contraintes de la productions alimentaire industrielle.
Pour ces raisons il est mis en place plusieurs dispositifs relatifs à la durée du travail (tout en prenant compte des particularités éventuelles liées au droit d’Alsace-Moselle), et en particulier :
un aménagement du temps de travail sur l’année par modulation ou/et attribution de jours de repos pour faire face aux variations induites par l’activité industrielle de la Société ;
du travail de nuit et en équipes aux fins de faire face aux exigences de production industrielle liées aux produits alimentaires ;
un mécanisme de récupération des heures supplémentaires ;
un mode de décompte en forfait jours pour les salariés dotés d’autonomie dans le cadre de l’exercice de leur fonctions.
Le projet du présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
Le procès-verbal du résultat de la consultation est annexé au présent accord.
Les dispositions du présent accord seront applicables à compter de le lendemain de la ratification de l’accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u
PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc138061662 \h 7
4.3.2 Acquisition des jours de repos PAGEREF _Toc138061697 \h 16
4.3.3 Prise des jours de repos PAGEREF _Toc138061698 \h 17
4.3.4 Rémunération PAGEREF _Toc138061699 \h 18
Article 4.4 – Mécanisme de modulation cumulé au mécanisme de réduction de la durée du travail par attribution de jours de repos PAGEREF _Toc138061700 \h 18
Article 6.7 – Droits des salariés travaillant en équipe de suppléance PAGEREF _Toc138061717 \h 22
6.7.1 Droits légaux et conventionnels PAGEREF _Toc138061718 \h 22
6.7.2 Formation PAGEREF _Toc138061719 \h 22
6.7.3 Priorité d’affectation et réintégration PAGEREF _Toc138061720 \h 22
Article 6.8 – Dispositions spécifiques concernant le personnel d’encadrement ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc138061721 \h 22
ARTICLE 7 – TRAVAIL EN EQUIPES PAGEREF _Toc138061722 \h 22
Article 9.5 – Absences et des entrées ou départs en cours d’année PAGEREF _Toc138061764 \h 33
9.5.1 Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc138061765 \h 33
9.5.2 Impact des absences sur les jours de repos PAGEREF _Toc138061766 \h 34
Article 9.6 – Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc138061767 \h 34
9.6.1 Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc138061768 \h 34
9.6.2 Evolution et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc138061769 \h 35
9.6.3 Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc138061770 \h 36
Article 9.7 - Renonciation de jours de repos PAGEREF _Toc138061771 \h 37
ARTICLE 10 – CADRES AU FORFAIT SANS REFERENCE HORAIRE PAGEREF _Toc138061772 \h 37
PARTIE IV - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc138061773 \h 38
ARTICLE 11 – PORTEE ET DUREES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc138061774 \h 38
Article 11.1 – Substitution aux dispositions portant sur le même objet PAGEREF _Toc138061775 \h 38
Article 11.2 – Durée et prise d’effet de l’accord PAGEREF _Toc138061776 \h 38
ARTICLE 12 - SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc138061777 \h 38
Article 12.1 – Commission de Suivi PAGEREF _Toc138061778 \h 38
Article 12.2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc138061779 \h 38
Article 12.3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc138061780 \h 39
Article 12.4 - Règlement des différends PAGEREF _Toc138061781 \h 39
ARTICLE 13 - PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc138061782 \h 40
PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société UMIAMI PRODUCTION.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL ET DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL
Article 2.1 - Travail effectif
Le temps de travail effectif s'entend uniquement du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 du Code du travail). Le temps de trajet ou les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif (L. 3121-2 et -4 du Code du travail).
Article 2.2 - Temps de pause
Les salariés de la société UMIAMI PRODUCTION travaillant selon un décompte horaire bénéficient d’un temps de pause dont la durée est susceptible de varier selon le mode de schéma de temps de travail applicable. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont à ce titre pas rémunérés. Sauf dispositions dérogatoires fixées dans le présent accord, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette disposition s’applique à tous les salariés de la société UMIAMI PRODUCTION n’étant pas soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.
Article 2.3 – Durées maximales
Les salariés de la société UMIAMI PRODUCTION travaillant selon un décompte horaire sont soumis aux durées maximales de travail dans les modalités prévues ci-après.
2.3.1 Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures. La durée quotidienne pourra exceptionnellement être portée à 12 heures, afin de répondre aux nécessités de service en cas d'activité accrue, ou pour des modifications liées à l'organisation de la Société.
2.3.2 Durée hebdomadaire maximale
La durée hebdomadaire de travail effectif est au maximum de 48 heures sur une semaine et au maximum de 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 3 – JOURS FERIES ET CONGES PAYES
Article 3.1 – Jours fériés
Les jours fériés sont fixés par les dispositions légales et conventionnelles applicables. Pour les établissements situés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, il est fait application des dispositions légales et règlementaires dérogatoires. Sous réserves des dispositions spécifiques prévues dans le présent accord, les jours fériés sont en principe chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle. Au cas où le salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de la rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié sous réserve de la législation applicable pour le travail du 1er mai. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder le repos compensateur, le salarié sera indemnisé pour le travail effectué le jour férié par une majoration de 100%. Les dispositions au présent article ne sont pas applicables aux salariés concernés par les règles relatives aux équipes de suppléance (article 6) et au travail en équipe (article 7).
Article 3.2 – Congés payés
3.2.1 Acquisition des congés payés
Période d’acquisition
La période d’acquisition des congés payés débute le 1er janvier de l’année en cours et s’achève le 31 décembre de la même année.
Nombre de congés payés
Conformément à l’article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié acquière 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif dans la limite de 30 jours ouvrables par an, soit 25 jours ouvrés par an.
Décompte des congés payés
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés, étant précisé que ce mode de décompte ne peut aboutir à un résultat défavorable pour le salarié par rapport au régime de décompte en jours ouvrables. Les salariés acquièrent les congés payés au prorata de leur temps de travail. Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’impact sur l’acquisition des congés payés conformément à l’article L. 3141-5 du Code du travail. A contrario, les absences non assimilées à du temps de travail effectif, y compris les périodes de maladie non professionnelle, ne donnent pas droit à l’acquisition de congés payés. En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, les salariés embauchés pourront acquérir un nombre de congés payés en proportion du nombre de jours de travail effectif. La prise d’un ou plusieurs congés payés validé avant le préavis reporte sa date de fin. A l’inverse, et sauf accord des deux parties, les congés payés posés pendant le préavis ne reportent pas sa fin.
Salariés à temps partiel
Lorsqu'un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, il faut ainsi décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d'absence. Les congés payés se comptent à partir du 1er jour où le salarié aurait dû travailler jusqu'à sa reprise (et pas des seuls jours où il devait effectivement travailler). Pour décompter le nombre de jours de congés pris par un salarié, il faut :
Prendre comme point de départ le 1er jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé,
Puis décompter les jours ouvrés jusqu'à la reprise du travail.
3.2.2 Prise des congés payés
Dispositions générales
Les congés payés sont pris par journée entière. Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement.
Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés correspond à l’année civile. Les congés payés doivent être obligatoirement pris au cours de l'année civile de leur acquisition.
Fractionnement
Les salariés devront poser a minima 10 jours ouvrés consécutifs (12 jours ouvrables pris en continu) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre, La durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (24 jours ouvrables), sauf dérogations prévues par la loi ou accord de la Société. Le fractionnement des congés payés au-delà du 10ème jour ouvré (12ème jour ouvrable) est possible. Ce fractionnement s’effectue avec l’accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant une période de fermeture de l'établissement. Les jours restants dus au-delà du 10ème jour ouvré (12ème jour ouvrable) peuvent être accordés en une ou plusieurs fois à l’intérieur ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Le fractionnement du congé principal demandé par le salarié ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Le fractionnement du congé principal demandé par la Société à l’intérieur de la période du 1er mai au 31 octobre ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaire pour fractionnement. Le fractionnement du congé principal demandé par la Société en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre donne droit à un jour de congé supplémentaire pour fractionnement. La prise des jours au-delà de 20 jours ouvrés (25 jours ouvrables - soit la cinquième semaine de congés payés), en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ne donne pas droit à des congés supplémentaires pour fractionnement.
Fermeture de l’entreprise ou de l’établissement
La Société peut décider de fermer l’entreprise soit pour le congé principal, soit uniquement pour la cinquième semaine. Si la fermeture de l’entreprise intervient en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, elle donne droit à un jour de congé supplémentaire pour fractionnement. La fermeture de l’entreprise est portée à la connaissance des salariés dans un délai de deux mois.
Report des congés payés
Principe : les congés se prennent entre le 1er janvier de l'année en cours (A) et le 31 décembre de la même année au plus tard.
Au-delà de cette date, les reliquats de congés payés non pris sont perdus, sans indemnité compensatrice.
Exceptions : en application de dispositions légales ou de règles d’usage, des cas de report automatique des congés payés non pris au 31 décembre sont définis chez UMIAMI Production, pour certaines situations strictement déterminées.
Ainsi :
Les collaborateurs qui auraient bénéficié d’un congé maternité entre le 1er juin A et le 31 décembre voient leurs droits à congé intégralement reportés sans limite jusqu’à ce qu’elles aient été en mesure de prendre leurs congés. Aucune démarche n’est nécessaire.
Les collaborateurs qui auront été en maladie plus de 12 jours calendaires entre le 1er décembre A et le 31 janvier A+1 bénéficient d’un report automatique de l’intégralité de leur droit jusqu’au 31 mars A+1.
De même les collaborateurs qui auront été en maladie (AT, MP ou autre cause) plus de 40 jours calendaires entre le 1er octobre A et le 31 janvier A+1 bénéficient d’un report automatique de l’intégralité de leur droit jusqu’au 31 mars A+1.
Les congés payés acquis au titre de la période octobre – décembre de l’année A peuvent être reportés jusqu’au 31 mars de l’année A+1.
En dehors des situations ci-dessus mentionnées, et lorsque des contraintes professionnelles n'ont pas permis de respecter ces dispositions, les Managers peuvent autoriser exceptionnellement, sur demande expresse, un report partiel ou total du reliquat, que vous pourrez alors prendre jusqu'au 31 mars A+1. Au-delà du 31 mars A+1, aucun report n'est possible et tout reliquat de congés payés est définitivement perdu. Toutefois les collaborateurs qui auraient bénéficié d’un report jusqu’au 31 mars A+1 (en application des cas ci-dessus mentionnés) et qui se trouveraient en maladie plus de 10 jours ouvrés entre le 1er février A+1 et le 31 mars A+1, pourront après autorisation de la Société, bénéficier à titre exceptionnel d’un report de leur solde jusqu’au 31 mai A+1. Les congés payés non consommés ne donnent droit à aucune indemnité compensatrice.
3.2.3 Indemnité de congés payés
Conformément à la loi, l'indemnité de congés payés est égale au 10ème de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler pendant la période de congés.
3.2.4 Rappel pendant les congés
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé est rappelé pour les besoins du service, il lui est accordé un congé supplémentaire effectif de deux jours ouvrés. Les frais de voyage et les frais supplémentaires qui sont occasionnés par ce rappel lui sont remboursés sur justification.
PARTIE II – SALARIES AU DECOMPTE HORAIRE
ARTICLE 4 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Compte-tenu de l’organisation cyclique et difficilement prévisible de la société UMIAMI PRODUCTION, celle-ci a souhaité mettre en œuvre le mécanisme d’aménagement du temps de travail sur l’année. Cet aménagement du temps de travail est institué en application des dispositions de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Il ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Cet aménagement du temps de travail sur l’année est décomposé en plusieurs modalités différentes :
Un décompte annuel de la durée du travail réservé en principe au personnel « sédentaire » avec attribution de jours de repos aux fins de ramener la durée du travail à une moyenne de 1.607 heures ;
Un mécanisme d’annualisation du temps de travail sur l’année selon des périodes d’activité faible ou basse autour d’une moyenne annuelle de 1.607 heures, réservé en principe au personnel « de production » (également appelé modulation).
Si la Société met en œuvre une ou les deux de ces modalités, les salariés seront informés par tout moyen. La Société pourra préciser les modalités pratiques d’application du fonctionnement de l’aménagement du temps de travail sur l’année sur chaque site par note de service.
Article 4.1 – Dispositions préliminaires
4.1.1 Champ d’application
Le présent article est applicable à tous les salariés de la société UMIAMI PRODUCTION dont la durée du travail est décomptée en heures. En sont dès lors exclus les salariés ayant conclus une convention de forfait en jours sur l’année ou les cadres-dirigeants.
4.1.2 Décompte du temps de travail sur l’année
La durée du travail est décomptée sur une période annuelle, elle est fixée à 1.607 heures. Les heures effectuées au-delà de la limite de 1.607 heures par année civile constituent des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées dans les conditions de l’article 5 du présent accord. La période de référence correspond à l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à 1.607 heures sur l’année, la société UMIAMI PRODUCTION pourra, à son initiative, mettre en place un dispositif d’aménagement annuel du temps de travail en fonction des périodes à forte ou à faible activité (4.2), ou attribuer des jours de repos aux fins de diminuer la durée annuelle du travail à 1.607 heures (4.3) ou cumuler les deux mécanismes (4.4). Il est précisé que la référence aux termes « modulation », « annualisation » ou « réduction du temps de travail sur l’année » n’implique pas l’application des dispositions antérieures à la signature de l’accord (et notamment les dispositions antérieures à la loi du 20 août 2008), ce dernier étant pris en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
4.1.3 Durée maximale
La durée du travail hebdomadaire répartie du lundi au dimanche sera fixée au niveau de chaque établissement par la Société et est susceptible de varier sans pour autant dépasser la durée hebdomadaire de 48 heures et de 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Compte-tenu de l’aménagement du temps de travail sur l’année par attribution de jours de repos et/ou de la modulation, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires, leur nature variant selon que la durée légale du travail a été franchie ou non sur l’année (et non sur la semaine).
Article 4.2 – Annualisation du temps de travail en fonction des périodes de haute et faible activité (modulation)
La société UMIAMI PRODUCTION pourra mettre en œuvre un système d’aménagement du temps de travail permettant en fonction de l'activité d'un ou plusieurs secteurs de l'entreprise de faire varier le temps de travail hebdomadaire d'une semaine sur l'autre sur une période de référence annuelle au-delà ou en deçà de la durée moyenne du travail fixée par la Société.
4.2.1 Champ d’application
La Société pourra mettre en place un système de décompte du temps de travail selon les modalités indiquées ci-après pour les salariés dont l’activité est sujette à des variations sur l’année ainsi que pour son personnel d’encadrement. Le champ d’application des salariés concernés sera fixé par la Société au niveau de chaque site.
4.2.2 Période de référence
La période de référence correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre.
4.2.3 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Dans le cadre de la modulation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année civile. Ces heures s’imputent sur le contingent annuel et ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires ou au repos compensateur dans les conditions de l’article 5.4 du présent accord. Elles seront payées, ainsi que leur majoration, au plus tard à la fin de la période de référence, c’est-à-dire en fin d’année civile.
4.2.4 Contingent d’heures supplémentaires
Dans le cadre de ce dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, le contingent annuel est fixé à 220 heures.
4.2.5 Amplitude minimale et maximale hebdomadaire
La limite minimale est de zéro heures et la limite maximale de l’aménagement du temps de travail par modulation est de 10 heures par jour et 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine quelconque.
4.2.6 Rémunération
Dans le cadre de ce dispositif, la rémunération mensuelle des salariés est lissée indépendamment des variations de leur activité au cours du mois.
4.2.7 Départs et arrivées au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant, sur la période de présence de l'intéressé de la moyenne de 35 heures. Le solde d’heures positifs, au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen retenu, fera l’objet d’un paiement au titre des heures supplémentaires.
4.2.8 Absences
Valorisation des absences sur la durée du travail et le décompte des heures supplémentaires
L’absence rémunérée ou non rémunérée est décomptée sur la base du temps réel qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Sur le compteur de suivi, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé. Les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif seront prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences qui ne sont pas assimilées à du travail effectif n’impactent pas le compteur de suivi et ne sont pas prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires réalisées pendant la période de référence.
Incidence des absences sur la rémunération mensuelle lissée
La valorisation d’une absence donnant lieu à rémunération (maladie, accident du travail, maternité, etc.) ou à retenue s’effectue sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, quel que soit le jour de l'absence et l'horaire planifié. Les absences ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération seront déduites du salaire du mois de référence sur la base du salaire hebdomadaire moyen. En fin d’année un décompte sera effectué et le solde positif sera versé au salarié. Le solde négatif sera retraité de la paie du salarié dans le cadre des dispositions légales.
Non récupération des absences
Les absences, peu important leur nature, ne peuvent donner lieu à récupération. Le salarié est, à son retour, soumis au même horaire que les autres : s'il a été absent au cours d'une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses.
4.2.9 Programmation indicative
Un calendrier indicatif de l’aménagement des horaires est établi pour communication aux salariés concernés au début de l’année de référence. Le calendrier indicatif sera communiqué par tout moyen. Il pourra faire l’objet d’un affichage dans les locaux ou faire l’objet d’une mise à disposition sur l’intranet ou d’une communication par courriel. En cas de nouvelle programmation collective ou individuelle des variations d'horaires les salariés sont prévenus dans un délai raisonnable avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
4.2.10 Conditions et délais des changements de programmation indicative ou d’horaire de départ
Les variations d'horaire sont programmées selon des calendriers collectifs applicables à l'ensemble des salariés concernés. Les variations d'horaire pourront être programmées selon des calendriers individualisés si l'activité des salariés concernés le justifie. En cours de période, les salariés sont informés des changements éventuels de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de la société UMIAMI PRODUCTION. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment mise en production d’une nouvelle recette, remplacement d’un ou plusieurs postes clés, grosse commande et forte activité, risques liés à la fraicheur ou la péremption des produits, et tout éléments pouvant amener une désorganisation de la production, ce délai pourra être réduit à 48 heures. Les modifications d’horaires peuvent être collectives ou individuelles.
4.2.11 Compteur de suivi
La Société pourra mettre en œuvre un compteur de suivi des heures effectuées.
4.2.12 Modalités de recours au travail temporaire
Les salariés intérimaires ou en CDD pourront suivre la durée du travail du service auxquels ils sont rattachés même si la durée du contrat ou de la mission est inférieure à la période de référence. Le lissage de la rémunération est effectué lorsque la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période considérée est au moins égale à la durée légale applicable dans la société UMIAMI PRODUCTION. Si tel n'est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine.
Article 4.3 – Réduction de la durée du travail par attribution de jours de repos
La Société pourra décider d’attribuer des jours de repos (apparaissant en paie comme « Jours de Repos ») à l’intérieur de la période annuelle de référence, si la durée du travail devait varier au-dessus de la durée de 1.607 heures sur l’année et dont le nombre sera fixé en fonction de la durée du travail appliquée au sein de l’entreprise.
4.3.1 Champ d’application
La Société pourra mettre en place un système de réduction du temps de travail par attribution de jours de repos pour les salariés qui ne sont pas sujets aux variations d’activité. Le champ d’application des salariés concernés sera fixé par la Société au niveau de chaque site. Les salariés de la Société seront informés par tout moyen de la mise en œuvre du mécanisme de l’attribution de jours de repos.
4.3.2 Acquisition des jours de repos
Période d’acquisition
La période de référence d’acquisition des jours de repos débute le 1er janvier de l’année en cours et s’achève le 31 décembre de la même année. Les salariés acquièrent les jours de repos au prorata de leur temps de travail sur l’année selon une base mensuelle. Par exemple, si un salarié a droit à 10 jours de repos à l’année en fonction du calcul du nombre de jours annuels visés ci-après, un salarié qui a travaillé au mois de janvier sans absence non assimilée à du temps de travail a acquis 0,84 jours de repos qu’il peut poser ensuite selon les modalités prévues par l’accord. Les jours de repos acquis au fur et à mesure de l’année apparaissent dans un compteur de suivi.
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos pouvant être attribués à un salarié est déterminé en se référant à la période de travail effectif accomplie par le salarié sur l’année civile considérée. Ces jours de repos ont en effet pour vocation de compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et sont fixés selon la durée du travail applicable à chaque salarié. Le nombre de jours de repos accordés varie en fonction de la durée du travail de chaque salarié. Il est calculé chaque année en fonction des jours de repos hebdomadaire, des congés payés (hors congés payés d’ancienneté), du positionnement des jours fériés sur l’année (hors jours fériés spécifiques à l’Alsace-Moselle tombant sur des jours normalement travaillés dans l’année) afin que la durée du travail ne dépasse pas la limite de 1.607 heures. Toutefois, si le nombre de jours de repos visé ci-dessus devait être supérieur au nombre de jours attribués aux salariés en forfait jours (calculés selon les modalités visées à l’article 9.3.3), la Société pourra décider de réduire le nombre de jours de repos des salariés en décompte horaire au niveau du nombre de jours de repos des salariés en forfait jours. Les heures effectuées au-delà de la limite de 1.607 heures seront alors rémunérées dans les conditions visées à l’article 5. Le nombre de jours de repos résultant du calcul est ensuite arrondi à la demi-journée supérieure. La société UMIAMI PRODUCTION informera les salariés du nombre théorique de jours de repos pour l’année en cours par tout moyen.
Décompte des jours de repos en cas d’absence ou année incomplète
Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’impact sur l’acquisition des jours de repos. A contrario, les absences non assimilées à du temps de travail effectif, y compris les périodes de maladie non professionnelle, ne donnent pas droit à l’acquisition de jours de repos. En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période pourront acquérir un nombre de jours de repos en proportion du nombre de jours de travail effectif. La prise d’un ou plusieurs jours de repos pendant le préavis ne reportent pas sa date de fin.
Salariés à temps partiel
Si le dispositif de réduction du temps de travail est mis en œuvre par la société UMIAMI PRODUCTION, les salariés à temps partiel pourront également bénéficier de jours de repos au prorata de leur activité. Le nombre de jours de repos est calculé sur la base des jours de repos attribués aux salariés à temps plein et en fonction du temps de travail du salarié à temps partiel par rapport à un salarié temps plein. Le nombre de jours de repos attribué est arrondi au chiffre entier le plus proche (supérieur ou inférieur).
4.3.3 Prise des jours de repos
Dispositions générales
Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée. Un jour de repos correspond à un jour de travail peu importe l'horaire effectué ce jour-là sans porter atteinte au décompte annuel et individuel du salarié. Les jours de repos ne sont pas cumulables avec les périodes de congés payés. En tout état de cause, dans la période légale de congés payés allant du 1er mai au 31 octobre, les jours de repos ne pourront être pris que si 20 jours ouvrés de congés payés ont déjà été posés dont 10 jours de congés de manière consécutive. Un jour de repos pourra être placé sur la journée de solidarité en fonction des modalités décidées par la société UMIAMI PRODUCTION pour l’accomplissement de cette journée. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès la validation de la période d’essai du salarié ou dès le début de l’année dans la limite de 3 jours de repos, mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur l’année, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. En cas de maladie pendant les jours de repos, ces derniers seront considérés comme ayant été pris et ne donneront pas lieu à un report des droits.
Période de prise des jours de repos
La prise de jours de repos doit être régulière et étalée au cours de l’année afin d’éviter une désorganisation de la société UMIAMI PRODUCTION et notamment en fin d’année. Sauf dérogation accordée par la Société, les jours acquis au titre d’un trimestre doivent nécessairement être posés au plus tard le dernier jour du trimestre suivant le trimestre d’acquisition.
Report
Les jours de repos non pris au titre d’un trimestre ne pourront être reportés sur le trimestre suivant. Par exception, les jours non pris par un salarié pourront être reportés le trimestre suivant la période au titre de laquelle ils auraient dû être posés avec l’accord de son responsable. Les jours de repos non pris ne feront pas l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.
Initiative de la prise des jours de repos
Dans les limites visées ci-dessus, la prise de jours de repos est fixée comme suit :
Jours de repos à l’initiative du salarié
50% des jours de repos seront pris à l’initiative du salarié. Le nombre de jours de repos pris à l’initiative du salarié est arrondi au nombre entier le plus proche. Ils devront être pris entre le 1er janvier et le 30 avril et le 1er septembre et le 31 décembre. Ils pourraient être pris entre le 1er juin et 31 août en cas de baisse importante d'activité. Mais dans la période légale de congés payés allant du 1er mai au 31 octobre, les jours de repos ne pourront être pris que si 20 jours ouvrés de congés payés ont déjà été posés. Le salarié doit faire sa demande de jours de repos en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Son responsable est libre d’accepter ou de refuser cette demande en fonction des contraintes particulières de l'activité de la société UMIAMI PRODUCTION.
Jours de repos à l’initiative de la société
Le solde des jours de repos restants pourra être fixé par la société UMIAMI PRODUCTION.
4.3.4 Rémunération
La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné sera lissée sur une base mensuelle, indépendamment de l’horaire réel.
Article 4.4 – Mécanisme de modulation cumulé au mécanisme de réduction de la durée du travail par attribution de jours de repos
Pour les salariés dont l’activité est sujette à des variations sur l’année et dont la durée du travail varie en moyenne au-delà d’une durée hebdomadaire de 35 heures, la Société pourra cumuler le dispositif de modulation et de réduction du temps de travail par attribution de jours de repos.
ARTICLE 5 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Article 5.1 – Champ d’application
Ces dispositions visent les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
Article 5.2 – Mise en œuvre des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies à la demande de la société UMIAMI PRODUCTION au-delà de la durée légale de travail (appréciée au sein de l’entreprise sur l’année) étant précisé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées par les salariés de leur propre initiative et sans avoir obtenu un accord préalable de leur hiérarchie. La société UMIAMI PRODUCTION est ainsi seule juge de la nécessité de faire accomplir des heures supplémentaires et du choix des personnes devant les effectuer sans qu’il ne soit recouru au volontariat.
Article 5.3 – Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%. Dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année visé à l’article 4, les heures supplémentaires sont majorées de 25% au-delà de 1607 heures par an et de 50% au-delà de 1972 heures par an pour un temps plein.
Article 5.4 – Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes pourront être remplacés, par un repos compensateur de remplacement à l’initiative de la société UMIAMI PRODUCTION. Il est convenu que la prise de repos compensateur de remplacement est privilégiée par rapport au paiement de la majoration liée aux heures supplémentaires. Ce repos sera pris en heures et/ou en journée entière correspondant au nombre d’heures que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé. Les journées de repos compensateur seront prises à l’initiative du salarié dans un délai d’un an à compter de leur acquisition. La société UMIAMI PRODUCTION pourra imposer la prise des journées de repos compensateur si elles ne sont pas posées par le salarié dans le délai requis, le cas échéant, en cas d’impossibilité pour des raisons liée à l’activité de l’entreprise de les prendre, les payer dans les modalités prévues à l’article 5.3.
Article 5.5 – Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par année civile. La contrepartie obligatoire sous forme de repos est égale à 50% des heures effectuées au-delà du contingent annuel.
ARTICLE 6 – EQUIPES DE SUPPLEANCE
La Société pourra mettre en œuvre des équipes de suppléance le vendredi, le samedi et le dimanche ou le samedi et le dimanche en application de l’article L. 3132-16 du Code du travail.
Article 6.1 – Objet
La mise en place d’équipes de suppléance permet à une équipe de week-end de remplacer l’équipe de semaine pendant que les membres de celle-ci prennent leurs jours de repos ou de congés. L'équipe de suppléance pourra également être appelée un jour de congé ou un jour férié collectivement chômé par l’équipe de semaine sans que cela mette en cause son activité de fin de semaine. Le repos hebdomadaire des salariés de l'équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche. Le travail en équipe permet de répondre aux fluctuations de l’activité et pourra faire l’objet d’ajustement en fonction et des demandes de production des clients.
Article 6.2 – Salariés concernés
Les équipes de fin de semaine concernent tous les salariés de la société UMIAMI PRODUCTION dont la durée du travail est décomptée en heures. La société UMIAMI PRODUCTION pourra faire appel soit à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'entreprise, soit à des salariés embauchés à cet effet. Le salarié d’UMIAMI PRODUCTION volontaire pour passer en équipe de suppléance s’engage par avenant au contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. La société UMIAMI PRODUCTION reste décisionnaire du choix des salariés intégrant une équipe de suppléance, notamment en tenant compte du nombre de places disponibles, des compétences requises et de l’expérience des candidats sur les postes de travail.
Article 6.3 – Jours et horaires de travail
6.3.1 Horaires
Les salariés concernés travailleront en deux ou trois équipes tournantes le vendredi, le samedi et le dimanche ou le samedi et le dimanche selon des horaires qui seront fixés par la société UMIAMI PRODUCTION. Ces horaires feront l’objet d’une information du Comité Social et Economique en début d’année s’il existe. Les horaires pourront être adaptés, en fonction des nouvelles contraintes qui s’imposent à la société UMIAMI PRODUCTION et de s’adapter aux demandes des clients. Les horaires pourront être ainsi modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles empêchant de respecter ce délai. En cas de jours fériés ou de ponts, les jours de travail et/ou les horaires pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles empêchant de respecter ce délai. A la demande de la Société, le personnel en équipe de suppléance pourra travailler les jours fériés ou jours de congé collectivement chômés en semaine pour pallier l’absence des salariés de semaine absents sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles empêchant de respecter ce délai.
6.3.2 Durée du travail hebdomadaire
La durée du travail hebdomadaire des salariés travaillant en équipe de fin de semaine, répartie sur deux ou trois jours, est fixée dans le contrat de travail ou l’avenant.
6.3.3 Durée quotidienne maximale
Lorsque l'horaire de travail est réparti sur deux jours, la durée maximale journalière est de 12 heures de travail effectif. Lorsque l'horaire est réparti sur trois jours, le temps de travail journalier des salariés concernés ne peut excéder 10 heures de temps de travail effectif sauf autorisation expresse de l'inspection du travail.
Article 6.4 – Temps de pause
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient :
d'une pause de 30 minutes par jour non fractionnée lorsque le temps de travail journalier est inférieur ou égal à 10 heures de temps de travail effectif ;
de deux pauses de 20 minutes lorsque celui-ci est supérieur à 10 heures de temps de travail effectif.
Ces pauses ne sont pas rémunérées comme du temps de travail effectif.
Article 6.5 – Rémunération
Conformément aux dispositions en vigueur, la rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est majorée d'au moins 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l’établissement concerné. Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer les salariés un jour collectivement chômé en semaine (par exemple un jour férié tombant en semaine). Le travail un jour férié tombant pendant la période de suppléance (un vendredi, samedi ou dimanche selon les modalités de l’équipe de suppléance) donne lieu à une rémunération de 200% des heures effectivement travaillées (cette rémunération inclue la majoration de 50% visée au présent article). Cette majoration pourra donner lieu également à un repos compensateur de remplacement équivalent. Le choix entre le repos compensateur ou la majoration sera laissé à l’initiative de la Société en fonction des contraintes de l’entreprise.
Article 6.6 – Congés payés
La durée des congés payés annuels est calculée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Le décompte et la prise des congés payés sont cependant adaptés au fonctionnement des équipes de suppléance.
Article 6.7 – Droits des salariés travaillant en équipe de suppléance
6.7.1 Droits légaux et conventionnels
Les salariés travaillant en équipe de fin de semaine bénéficient des mêmes droits que les autres salariés de l’établissement, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant et des abattements proportionnels liés aux droits et avantages accordés en fonction de la durée du travail.
6.7.2 Formation
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient du plan de formation de la société UMIAMI PRODUCTION dans les mêmes conditions que le personnel occupant les mêmes postes en semaine. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail des équipes de suppléance, le temps de formation est rémunéré en totalité au taux normal appliqué en semaine, sans majoration. Afin de conserver un accès à l’information sur la vie de l’établissement et son fonctionnement, les salariés des équipes de suppléance peuvent participer aux réunions d’information du personnel qui se tiennent en semaine. Le déroulement de ces réunions fera l’objet d’une information d’au moins 7 jours à l’avance.
6.7.3 Priorité d’affectation et réintégration
Les salariés affectés en équipe de fin de semaine bénéficient d’une priorité d’affectation à un poste de semaine lorsque des postes similaires sont vacants. Les salariés qui ont été spécifiquement engagés pour faire partie de ces équipes bénéficient également de ce même droit. Une information des postes disponibles en semaine sera effectuée auprès des salariés concernés. A la fin de la mission de fin de semaine, le personnel volontaire sera réintégré à son poste ou à un poste équivalent à celui préalablement occupé.
Article 6.8 – Dispositions spécifiques concernant le personnel d’encadrement ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Dans le cadre de leurs missions, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année exerçant des fonctions d’encadrement et supervision des équipes de fin de semaine organiseront librement leurs horaires de travail tout en respectant les durées minimales de repos obligatoire. Leurs horaires de travail devront permettre le bon exercice de leurs missions de management et d’encadrement des équipes de fin de semaine, ce qui implique d’assurer une période de recouvrement avec les horaires de leur équipe sans pour que cela n’implique des plages horaires précises.
ARTICLE 7 – TRAVAIL EN EQUIPES
Le travail en équipes successives alternantes désigne un mode d’organisation du travail en équipes selon lequel des salariés sont occupés successivement sur un même poste de travail, selon un certain rythme, entraînant pour eux la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. Le travail en équipes successives suppose ainsi que plusieurs équipes se succèdent sur un même poste de travail, sans se chevaucher, à l’exception du temps nécessaire pour la passation des informations et consignes entre les deux équipes. Il s’agit par conséquent d’une organisation du travail qui assure la continuité de la production. La société UMIAMI PRODUCTION pourra mettre en œuvre, en fonction des besoins industriels, du travail par équipe selon des modalités de travail en semi-continu (2x8), discontinu (3x8) et continu (5x8).
Article 7.1 – Postes concernés
Les salariés qui pourront être concernés par le travail en équipe sont tous les salariés travaillant au sein des sites de production de la Société.
Article 7.2 – Modalités de mise en place du travail en équipe
Afin d’optimiser les moyens de construction et assurer la continuité de l’activité, tout en tenant compte des aspirations des salariés, la Société pourra de mettre en place au sein des équipes de production un travail en équipes successives en semi-continu, discontinu et continu, selon les découpages effectués ci-dessous. La pause légale prévue par période de 6 heures de travail effectif sera accordée par roulement entre les salariés d’une même équipe.
7.2.1 Travail en discontinu (2x8)
Par roulement, la Société peut mettre en place un travail discontinu, c’est-à-dire fonctionnant avec deux équipes qui se relaient au cours de la journée. L'activité est interrompue la nuit et le week-end.
7.2.2 Travail en semi-continu (3x8)
Par roulement, la Société peut mettre en place un travail un travail semi-continu, c’est-à-dire fonctionnant sur 24 heures consécutives par jour pouvant aller du lundi au samedi et interrompue seulement pour la période de repos hebdomadaire. Chaque journée de travail est ainsi découpée en trois plages horaires de travail, auxquelles pourront être affectées trois équipes distinctes se succédant sur le même poste de travail sans chevauchement horaire.
7.2.3 Travail en continu (5x8)
En raison de ses activités industrielles en application de l’article L. 3132-14 du Code du travail, la Société peut mettre en place par roulement le travail en continu, fonctionnant 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, afin que le processus de production ne s'interrompe pas. Le repos hebdomadaire est alors attribué aux salariés par roulement. Chaque journée de travail est ainsi découpée en trois plages horaires de travail, auxquelles pourront être affectées cinq équipes distinctes se succédant sur le même poste de travail sans chevauchement horaire sur toute la semaine. Dans le cadre d’une organisation du travail en équipes successives selon un cycle continu, l’horaire hebdomadaire effectif ne pourra excéder 35 heures appréciées en moyenne sur l’année.
Article 7.3 – Contreparties au travail en équipes successives
Afin de tenir compte des incommodités résultant du travail en équipes successives, la Société a mise en place les contreparties suivantes. Ces contreparties se substituent intégralement aux contreparties (primes, repos, etc.) ayant le même objet, quelle que soit leur appellation, qui seraient prévues par des notes ou usages en vigueur au sein de la Société, ou par la convention collective de branche applicable, quelle que soit la date de conclusion de la disposition conventionnelle de branche sur le sujet.
7.3.1 Pauses
Pause de casse-croûte
Le salarié travaillant en équipe successives, dont le travail est organisé sur une amplitude journalière de 8 heures, bénéficie d'une pause dite de «casse-croûte» non fractionnable de 30 minutes (étant entendu qu'aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes).
Repos compensateur
Le salarié travaillant en équipe successives qui aura 600 heures de temps de travail effectif au cours d'un semestre bénéficiera d'un repos compensateur annuel, calculé à raison d'un jour par semestre de travail posté. Si la Société décide de rémunérer les temps de pause, ce repos compensateur ne se cumule pas avec un éventuel maintien du paiement de la pause.
7.3.2 Repos
Equipes discontinues (2x8)
Les salariés travaillant habituellement en en
équipe discontinue bénéficient d’un repos payé correspondant à 1/100ème d’heure de repos par heure de travail effectif. Ce repos est pris en principe par journée entière, dont la date est fixée d'un commun accord et en fonction des nécessités de la production
Equipes semi-continues et continues (3x8 et 5x8)
Les salariés travaillant habituellement en en
équipe semi-continue et continue bénéficient d’un repos payé correspondant à 1/50ème d’heure de repos par heure de travail effectif.
Ce repos est pris en principe par journée entière, dont la date est fixée d'un commun accord et en fonction des nécessités de la production.
7.3.3 Prime de panier de jour
En raison des conditions particulières d’organisation et d’horaires de travail, contraignant les salariés en horaire en équipe successive à prendre une restauration sur le lieu de travail, une indemnité journalière de panier de jour est mise en place au profit de ces derniers. Les salariés travaillant en équipes successives bénéficient d’une prise en charge de leur repas sous la forme d’une indemnité de panier de jour pour les heures travaillées en journée. Elle est versée en fonction du nombre d’heures travaillées réellement dans le poste de jour : la prime de panier est accordée à tout salarié qui travaille sur une période minimum de 6 heures sur une période de jour en équipe successive. Le montant de cette indemnité de panier de jour est fixé globalement à 7 € par jour travaillé en équipe successive en journée. Elle est limitée à une par jour. Cette prime est liée aux conditions de travail spécifiques et à la sujétion particulière à laquelle sont soumis les salariés travaillant en équipes successives. La prime cessera d’être due si le salarié ne travaille plus en équipes successives pour quelque cause que ce soit. Elle n’est pas due en cas d’absence de l’intéressé, pour quelque cause que ce soit.
7.3.4 Travail le dimanche et les jours fériés
Travail un jour férié
Le travail un jour férié normalement chômé donne droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos est pris ou, en cas d’impossibilité de prendre ce repos, à une majoration de 100% des heures effectivement travaillées. Le choix entre le repos compensateur ou la majoration sera laissé à la Société.
Majoration du travail le dimanche pour les équipes travaillant selon un cycle en continu
Chaque heure effectivement travaillée le dimanche ouvre droit à la majoration de salaire de 30% par heure travaillée à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, de l'obligation du travail habituel du dimanche dans la fixation de la rémunération du salarié. Dans cette dernière hypothèse, ce point est précisé dans le contrat de travail. Si un jour férié tombe sur un dimanche travaillé, cette majoration ne se cumule pas avec celle due en cas de travail un jour férié.
Article 7.4 – Information des salariés et modification des horaires
Les horaires de travail seront fixés par la société UMIAMI PRODUCTION et communiqués aux salariés. Le planning de travail de chaque salarié doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui précise :
la composition nominative de chaque équipe,
la répartition des jours et des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle,
les temps de pause.
Le planning de travail doit être affiché sur le lieu où s’effectue le travail et être porté à la connaissance du salarié concerné au moins sept jours calendaires à l’avance. En cas de modification exceptionnelle du planning, ce dernier sera communiqué par affichage au plus tard 3 jours calendaires précédant avant la prise d’effet de la modification. Ce délai est ramené à 24 heures en cas de situation exceptionnelles.
ARTICLE 8 - TRAVAIL DE NUIT
La société UMIAMI PRODUCTION pourra mettre en œuvre du travail de nuit conformément aux dispositions légales en vigueur. Il est rappelé que les présentes dispositions se substituent aux usages, accords ou conventions collectives applicables ayant le même objet et aucun cumul d’avantages ne saurait s’appliquer.
Article 8.1 – Mise en place du travail de nuit
Conformément à l’article L. 3122-1 du Code du travail, la société UMIAMI PRODUCTION pourra mettre en œuvre le travail de nuit dans la mesure où que ce dernier est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique. Le travail de nuit est justifié dans la Société en raison des nécessités de continuité de service dans la production des produits alimentaires et en particulier, en raison de :
l’impossibilité technique d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés.
l'allongement (indispensable économiquement) du temps d'utilisation des équipements, en raison, en particulier de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l'entreprise, ou du caractère impératif des délais de fabrication et de livraison des produits finis,
l’impossibilité, pour des raisons tenant à la sécurité des matières premières et des produits finis et donc à la sécurité alimentaire du consommateur, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Article 8.2 – Champ d’application et définitions
8.2.1 Salariés concernés
Les salariés qui pourront être concernés par le travail de nuit sont ceux travaillant au sein de des sites de production de la Société.
8.2.2 Période de travail de nuit
Constitue un travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
8.2.3 Travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :
Soit, dont l'horaire de travail habituel le conduit, au moins deux fois par semaine, à effectuer au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire définie ci-dessus ;
Soit, qui accomplit sur une année civile au moins 300 heures de travail effectif sur la plage horaire définie ci-dessus.
Article 8.3 – Durée du travail de nuit
8.3.1 Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne de travail effectif effectuée par un salarié travaillant de nuit ne peut excéder 8 heures à l'exception des salariés travaillant en équipes de suppléances. La durée maximale quotidienne de travail effectif des salariés travaillant la nuit peut être portée à 9 heures dans les cas suivants : travaux de sécurité, traitement de denrées périssables, absence de relève sur des postes stratégiques et rotation équilibrée avec les équipes de jour. La durée maximale quotidienne du poste de nuit peut être portée à 12 heures pour les salariés travaillant de nuit exerçant des activités de maintenance, trois fois par semaine dans la limite de 12 semaines par an.
8.3.2 Temps de pause
Les salariés travaillant de nuit dont le temps de travail effectif quotidien est égal ou supérieur à 7 heures 30 bénéficient d'une pause dite « pause de casse-croûte » d'une durée de 30 minutes (sachant que lorsque le temps de travail effectif est de 6 heures, la durée de cette pause est d'au moins 20 minutes). Cette pause n'est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.
8.3.3 Durée hebdomadaire maximale
La durée de travail effectif hebdomadaire moyenne des salariés travaillant de nuit ne peut dépasser 40 heures, sauf dans le cadre de la modulation prévue au présent accord. Cette durée hebdomadaire du travail peut être portée à 42 heures maximum lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifie.
Article 8.4 – Contreparties du travail de nuit
8.4.1 Repos compensateur
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un repos payé de deux jours par an pour 1582 heures de travail effectif de nuit dans l'année. La durée de ce repos est modulée proportionnellement et à due concurrence de la durée de travail effectif accomplie sur l'année par le salarié. Ce repos compensateur ne peut pas être remplacé par une contrepartie salariale, sauf accord du salarié.
8.4.2 Majoration de travail de nuit
Tout salarié travaillant sur la plage horaire de 8 heures retenue dans la période de travail de nuit entre 21h et 6 heures, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif effectivement accomplie sur ladite plage, d'une majoration de 20 % de leur taux horaire de base. La majoration est portée à 75% lorsque les salariés concernés sont informés de leur passage en équipe de nuit moins de trois jours ouvrés à l'avance. Cette majoration s’applique pour une durée d’une semaine. Les entreprises peuvent déroger au payement de ces majorations en leur substituant, avec l'accord du salarié, un repos équivalent en temps.
8.4.3 Prime de panier de nuit
Tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail effectif sur une plage horaire nocturne de 8 heures comprise entre 21 heures et 6 heures bénéficie de la fourniture d'un repas ou, à défaut, d'une prime de panier de nuit forfaitaire égale à 2,65 fois le minimum garanti en vigueur. Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
Article 8.5 – Droit et conditions de travail des travailleurs de nuit
8.5.1 Priorité pour un emploi de jour
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La Société portera à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
8.5.2 Priorité pour un emploi de jour
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge par le salarié d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
8.5.3 Transfert sur un poste de jour pour raisons médicales
Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Dans ce cas, l'intéressé continue à percevoir la majoration prévue ci-dessus jusqu'à la fin du mois en cours et au minimum pendant deux semaines. L'employeur ne peut prononcer la rupture de contrat du travailleur de nuit du fait de son inaptitude médicale au travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un autre poste, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé. Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des articles L 1226-2 à L 1226-4-3 et L 1226-10 à L 1226-12 du Code du travail applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L 4624-3 et L 4624-4 du Code du travail.
8.5.4 Droit pour le salarié de refuser un emploi de nuit
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l'accord du salarié. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, le salarié peut refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant de moins de six ans ou la prise en charge par le seul salarié d'une personne dépendante, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Lors de l'affectation d'un salarié à un poste de nuit, la société UMIAMI PRODUCTION portera une attention particulière, en vue de chercher les solutions appropriées, aux difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne les gardes d'enfants et l'utilisation des transports.
8.5.5 Formation des travailleurs de nuit
L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des salariés. À cet effet, lors de l'établissement du plan de formation, la Société et, lorsqu'elle existe portera une attention particulière à l'examen des demandes formulées par les salariés travaillant de nuit lorsque ces demandes sont motivées par le désir des intéressés d'acquérir une qualification à leur poste ou qu'elles leur permettent d'accéder à un emploi de jour, à une promotion, voire à l'exercice d'un autre métier. Les demandes des salariés occupant depuis plusieurs années un poste de nuit en permanence ou en équipes successives, sont examinées de façon prioritaire. Les travailleurs de nuit qui suivent une formation imposée par l’employeur et organisée sur une plage de travail diurne, ne subiront aucune diminution de leurs rémunérations ou de toute autre forme de contrepartie à l'exception de la prime de panier.
8.5.6 Représentation du personnel
Les représentants du personnel et délégués syndicaux travaillant la nuit devant pouvoir exercer normalement leur mandat, leur horaire de travail peut être temporairement modifié. Cette modification temporaire d'horaire sera sans incidence en ce qui concerne la rémunération de l'intéressé ou toute autre forme de contrepartie accordée par la Société.
8.5.7 Protection des femmes enceintes
Conformément aux articles L. 1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
8.5.8 Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de travail de nuit
La considération du sexe ne pourra être retenue par la Société :
Pour embaucher un salarié à un travail comportant du travail de nuit,
Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour,
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
PARTIE III – SALARIES AUTONOMES
ARTICLE 9 – SALARIES AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés de la Société remplissant les conditions requises.
Cette modalité d’organisation du temps de travail permettra également de concilier efficacement l’organisation du temps de travail des salariés concernés avec les spécificités de l’activité et les besoins de l’entreprise.
Pour les salariés concernés, un aménagement de la durée du travail sous forme de décompte de la durée du travail en jours sur une période annuelle prévue aux articles L. 3121-58 et suivants est donc mise en place. En tant que de besoin il est rappelé que le présent accord se substitue aux usages, accords ou conventions collectives et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables ayant le même objet.
Article 9.1 – Salariés concernés
Le forfait en jours sur l’année peut être convenu avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont exclus du champ d’application de cet article les cadres sans référence horaire (cadres-dirigeants).
Article 9.2 – Convention individuelle de forfait en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année fait impérativement l’objet d’un écrit signé par la société UMIAMI PRODUCTION et le salarié concerné que ce soit par le biais du contrat de travail ou par avenant. La convention individuelle de forfait indique :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés sur l’année ;
La rémunération correspondante.
Article 9.3 – Modalités de décompte des jours travaillés
9.3.1 Période de référence annuelle
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs lesquels s’apprécient du 1er janvier de l’année au 31 décembre de la même année.
9.3.2 Nombre de jours travaillés
La durée du travail des salariés en forfait-jours est décomptée par journée ou demi-journée de travail sur une période de référence annuelle. Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité inclue, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. Le plafond annuel des jours travaillés est réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels éventuellement acquis par les salariés (jours de congés liés à l’ancienneté par exemple) et des jours fériés spécifiques à l’Alsace-Moselle (Vendredi Saint et la Saint-Etienne) tombant sur des jours normalement travaillés. Il est précisé qu’en cas de suppression de jours fériés par une loi ou un acte réglementaire, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sera augmenté d’un nombre de jours correspondant au nombre de jours fériés supprimés. Une demi-journée de travail ne peut être comptabilisée qu’à compter de 2h30 de travail effectif.
9.3.3 Jours de repos
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos (apparaissant en paie comme des « JRTT ») est calculé selon le temps de travail effectif. Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet hors congés supplémentaires d’ancienneté et jours fériés spécifiques à l’Alsace-Moselle tombant sur des jours normalement travaillés), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. La Société transmettra, chaque année, aux salariés, le nombre de jours de repos pour l’année en cours. Ils s’acquièrent au temps de travail effectif travaillé sur l’année.
Dispositions générales
Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée. Les jours de repos ne sont pas cumulables avec les périodes de congés payés. En tout état de cause, dans la période légale de congés payés allant du 1er mai au 31 octobre, les jours de repos ne pourront être pris que si 20 jours ouvrés de congés payés ont déjà été posés. Un jour de repos pourra être placé sur la journée de solidarité en fonction des modalités décidées par la société UMIAMI PRODUCTION pour l’accomplissement de cette journée. Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la Société, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et d’une manière plus générale de celui de l’entreprise. La société UMIAMI PRODUCTION peut imposer la prise de journées ou demi-journées de repos. Si le salarié dispose de journées ou demi-journées de repos dans son compteur de jours, ces journées ou demi-journées de repos sont posées par priorité. Ce n’est qu’une fois que le salarié aura soldé l’ensemble de ces jours de repos qu’il prendra ses jours de congés payés. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès la validation de la période d’essai du salarié ou dès le début de l’année dans la limite de 3 jours de repos, mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur l’année, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. La prise des jours de repos doit être régulière et étalée au cours de l’année afin d’éviter une désorganisation de la société UMIAMI PRODUCTION et notamment en fin d’année.
Période de prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être obligatoirement pris au cours de l'année civile. En cas de maladie pendant les jours de repos, ces derniers seront considérés comme ayant été pris et ne donneront pas lieu à un report des droits.
Report
Les jours de repos non pris ne pourront être reportés sur l’année suivante et ne feront pas l’objet du versement d’une indemnité compensatrice. Par exception les jours de repos acquis au titre du dernier trimestre de l’année en cours pourront être reportés jusqu’au premier trimestre de l’année suivante.
Article 9.4 – Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. La mise en place du forfait en jours sur l’année ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié concerné.
Article 9.5 – Absences et des entrées ou départs en cours d’année
9.5.1 Nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel de 218 jours de travail est calculé au prorata du temps de présence la période de référence. A titre d'exemple, si un salarié arrive le 1er mai, et que l’on considère la période de référence du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, le salarié serait absent pendant 4 mois sur cette période soit 86 jours ouvrés. Il faut alors déduire ces 86 jours au forfait annuel de 218 jours de travail qui correspond à un temps de présence total sur la période de référence, ce qui aboutit à un forfait de 132 jours.
9.5.2 Impact des absences sur les jours de repos
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos. En revanche, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de travail du forfait les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif et pour un motif autre que ceux visés ci-dessous :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
Article 9.6 – Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
aux durées hebdomadaires maximales de travail,
à la durée légale hebdomadaire.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Aussi, des mesures sont mises en place afin de renforcer le dispositif de suivi de la charge de travail des salariés concernés et de préserver leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, par exemple au regard du respect des durées de repos.
9.6.1 Temps de repos et obligation de déconnexion
Repos
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par la société, celle-ci doit cependant être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans la limite du raisonnable. À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est interdit au salarié de se connecter et d’utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles. Sauf urgence particulière, la Société et les collaborateurs ne peuvent pas contacter les salariés de l’entreprise en dehors de leurs journées de travail. Le salarié au forfait jours ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause.
9.6.2 Evolution et suivi de la charge de travail
Le salarié devra décompter mensuellement le nombre de jours travaillés et non travaillés via un logiciel de décompte du temps de travail ou en remettant un document récapitulant le nombre de journées et/ou demi-journées de travail selon les modalités mises en œuvre dans l’établissement. Ce système de décompte permet d’identifier la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que la date des journées et demi-journées de repos prises. Ce décompte devra être établi mensuellement et validé par la Société. Par ailleurs, dans un document mis à disposition par la Société ou par tout autre moyen de son choix, le salarié devra indiquer les éventuelles difficultés relatives à sa charge de travail, à l’amplitude des journées de travail, au respect des repos quotidiens et hebdomadaire, à l'organisation de son temps de travail pour pouvoir assurer son activité, à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Le salarié tiendra informé la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Ce document doit donc impérativement être établi et complet puisqu’il vise à permettre à l’employeur d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et donc à préserver la santé du salarié.
9.6.3 Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Entretien récurrent
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie d’un entretien annuel avec sa hiérarchie. Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de cet entretien peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien. Le salarié et la Société examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son supérieur hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. En cas d’arrivée en cours d’année, l’entretien aura lieu l’année suivante, sauf demande du salarié.
Entretien ponctuel
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (dans le document de suivi mensuel ou sous une autre forme), une alerte auprès de la Société ou de son responsable, qui recevra le salarié en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié qui le souhaite, pourra demander à effectuer une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 9.7 - Renonciation de jours de repos
Par principe, chaque salarié a l’obligation de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie, de manière à ne pas dépasser le temps de travail de son forfait jours. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié doit prendre l’initiative de poser ses jours de congés payés et de repos. Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de les prendre sur la période de référence établie, il lui appartient de le signaler à la Direction. Ce n’est que par exception que chaque salarié pourra, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L. 3121-59 du Code du travail. L’accord des parties sera matérialisé chaque année par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable durant la période de référence établie, sans possibilité de reconduction tacite. L’avenant déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10% de la rémunération correspondante, sauf accord entre le salarié et l’employeur prévoyant un taux supérieur. Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an.
ARTICLE 10 – CADRES AU FORFAIT SANS REFERENCE HORAIRE
Le forfait sans référence horaire est applicable aux cadres dirigeants définis comme cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Il s’agit des salariés exerçant des prérogatives de la société par délégation ou qui participent aux prises de décisions de l’entreprise ou l’établissement. Cette notion vise notamment les membres du Comité de direction. Les cadres au forfait sans référence horaire ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail à l’exception de la législation sur les congés payés.
PARTIE IV - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 11 – PORTEE ET DUREES DE L’ACCORD
Article 11.1 – Substitution aux dispositions portant sur le même objet
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. les dispositions du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement conclus antérieurement au sein de la société UMIAMI PRODUCTION et des conventions de branche, sous réserve des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Article 11.2 – Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de sa signature. Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, à la société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 12 - SUIVI DE L’ACCORD
Article 12.1 – Commission de Suivi
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
Au moins un représentant de la Société,
Deux délégués salariés de la Société, le cas échéant deux salariés de la Société
Cette Commission de suivi se réunira tous les deux ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.
Article 12.2 – Révision de l’accord
La direction et au moins deux tiers des salariés pourront se réunir sur demande d’une partie pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord. De plus il est prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions de droit commun conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les demandes de révision devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par courrier électronique.
Article 12.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur conformément aux articles L. 2261-9 du Code du travail et suivants. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à société UMIAMI PRODUCTION ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Le présent accord peut enfin être dénoncé par les Organisations Syndicales dans les conditions de droit commun si des Délégués Syndicaux sont désignés dans l’entreprise conformément à l’article L. 2232-16 du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 12.4 - Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur. A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise.
ARTICLE 13 - PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Grenoble. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au secrétariat de la direction. Fait à Duppigheim, le 26 juin 2023
Pour la société UMIAMI PRODUCTIONLes salariés de la Société
