ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL CHEZ UMLAUT SAS
Entre les soussignés
La Société ”umlaut SAS”,
au capital de 875 025 euros située 3 boulevard Henri Ziegler, Bat. B Aéroconstellation, 31 700 BLAGNAC, représentée par M. X, agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et,
La CFDT représentée par M. X, agissant en sa qualité de délégué syndical ;
La CFE-CGC représentée par M. X, agissant en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DE TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES
ARTICLE 2.1 – Personnel concerné ARTICLE 2.1 – Durée du travail annuelle, période et durée de référence
Article 2.1.1. – Durée du travail
Article 2.1.2 – Lissage de la rémunération
Article 2.1.3 – Période de référence
ARTICLE 2.2 – Attribution de RTT
Article 2.2.1 – Modalités
Article 2.2.2 - Impact des arrivées et départs, conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence sur l’acquisition des JRTT
Article 2.3.2 – Repos compensateur de remplacement
Article 2.3.3 – Contrepartie obligatoire en repos
ARTICLE 2.4 – Limite journalière, hebdomadaire et répartition des horaires de travail
Article 2.4.1 – Limite maximale quotidienne
Article 2.4.2 – Limite maximale hebdomadaire
Article 2.4.3 – Horaires flexibles et plages fixes
ARTICLE 2.5 – Temps partiels Article 2.5.1 – Définition Article 2.5.2 – Demande du salarié, durée, affectation, refus Article 2.5.3 – Durée du travail Article 2.5.4 – Rémunération Article 2.5.5 – Heures complémentaires Article 2.5.6 – Jours de RTT Article 2.5.6 – Congés payés Article 2.5.7 – Modalité de prise des jours de RTT et jours de repos sur la période comprenant le 25 décembre et le 1er janvier.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 3.1 – Personnel concerné
ARTICLE 3.2 – Période de référence
ARTICLE 3.3 – Nombre de jours travaillés et attribution de jours de repos
ARTICLE 3.4 – Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
ARTICLE 3.5 – Modalités de prise des jours de repos
ARTICLE 3.6 – Rémunération
ARTICLE 3.7 – Absences
ARTICLE 3.8 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
ARTICLE 3.9 – Entretien de suivi
ARTICLE 3.10 – Modalités de suivi annuel de la charge de travail
ARTICLE 3.11 – Renonciation aux jours de repos
ARTICLE 3.12 – Forfait annuel en jours réduit
ARTICLE 4. DISPOSITONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES ARTICLE 4.1 – Repos quotidien ARTICLE 4.2 – Repos hebdomadaire ARTICLE 4.3 – Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ARTICLE 4.4 – Droit à la déconnexion Article 4.4.1 – Affirmation du droit à la déconnexion / Définition des termes Article 4.4.2 – Encadrement de l’usage des outils numériques Article 4.4.3 – Dispositif de suivi
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 5.1. – Durée de l’accord et entrée en vigueur ARTICLE 5.2. – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
ARTICLE 5.3 – Adhésion à l’accord
ARTICLE 5.4 – Révision de l’accord
ARTICLE 5.5 – Dénonciation de l’accord
ARTICLE 5.6 – Dépôt légal et publicité
PREAMBULE
Dans le cadre d’apport partiel d’actif au sein du Groupe Accenture, la Direction Umlaut a fait le choix de garder certaines de ses activités à part : les activités de Manufacturing Engineering, de Customers Services, d’Airframe et les fonctions supports. Ce choix s’est opéré pour répondre à la fois aux spécificités des métiers de ces Business Units, inexistants chez Accenture, ainsi que du modèle économique porté par ces Business Units.
Dans un environnement en constante évolution où la réglementation change et se précise à la fois, il est apparu important pour la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de faire le point sur l’organisation actuelle du temps de travail qui n’était jusqu’à présent encadrée par aucun accord d’entreprise.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives attachées au modèle des Business Units restant dans le périmètre de la Société Umlaut ont entamé des discussions pour conclure un accord relatif au temps de travail, structurant pour le fonctionnement de l’entreprise.
Les objectifs communs poursuivis ont été multiples : répondre à la double exigence d’accompagner les spécificités des métiers exercés et du modèle économique associé tout en tendant vers l’harmonisation des pratiques existantes chez Accenture dans un contexte d’intégration au Groupe, accompagner les objectifs de développement de la Société et offrir des conditions de travail favorables aux salariés.
Cet accord entend répondre à ces enjeux par la définition d’une organisation du temps de travail adaptée aux spécificités de cet écosystème et au niveau d’autonomie de ses collaborateurs. Il a été conclu en portant une attention particulière à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception des cadres dirigeants (à savoir actuellement l’ensemble des « Managing Directors ») non soumis à la règlementation sur la durée du travail et relevant de l’article L.3111-2 du Code du travail. Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires entrent également dans le champ d’application du présent accord, sous réserve de ce qui suit.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DE TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES Les présentes dispositions ont pour objet de fixer les modalités selon lesquelles l’annualisation du temps de travail est organisée.
ARTICLE 2.1 – Personnel concerné
Sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail les salariés n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. A titre d’information, il s’agit à ce jour des salariés relevant des « Management Levels » 13 à 9 inclus tous types de carrière confondus. Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires relèvent également des présentes dispositions sous réserve que la durée de leur contrat soit supérieure à 4 semaines. A défaut, ils seront soumis à la durée hebdomadaire légale de 35 heures.
Les salariés à temps partiel (dont l’horaire de travail est inférieur à 35 heures hebdomadaires) sont exclus d’une organisation annualisée de leur temps de travail. Ils bénéficient des dispositions légales et conventionnelles qui leur sont applicables. Il est rappelé qu’ils ne bénéficient pas de JRTT.
ARTICLE 2.1 – Durée du travail annuelle, période et durée de référence
Article 2.1.1. – Durée du travail
La durée du travail des salariés est de 37 heures par semaine, avec acquisition de jours de RTT sur la période de référence, soit une durée du travail annualisée sur la base légale de 1.607 heures de travail par an, soit une durée hebdomadaire moyenne annuelle de 35 heures, incluant la journée de solidarité.
Article 2.1.2 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle n’est pas affectée par les JRTT pris. La rémunération est donc lissée chaque mois, sur la base de 151,67 heures, quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois.
Article 2.1.3 – Période de référence
La période de référence est l’année fiscale, soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
ARTICLE 2.2 – Attribution de RTT
Article 2.2.1 – Modalités
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine sont compensées en cours de période de référence par l’octroi de jours ou demi-journées de réduction du temps de travail (ou « JRTT »).
Il est entendu que les JRTT répondent à une logique d’acquisition. Ils ne sont acquis par les salariés qu’au fur et à mesure de la réalisation effective d’heures de travail au-delà de 35 heures par semaine.
Pour des raisons de commodité, le salarié présent en début d’exercice fiscal est crédité, à titre informatif, de la totalité des jours de réduction du temps de travail dus pour une année fiscale complète.
Le nombre total réel de JRTT dont pourront bénéficier les salariés sera modifié chaque année fiscale pour prendre en compte les aléas du calendrier et le nombre de jours fériés ouvrés.
En outre, la Direction s’engage à allouer 2 jours supplémentaires (inclus dans le compteur « JRTT ») par année fiscale complète au décompte qui est effectué chaque année au réel.
.
La base légale de 1.607 heures visée à l’article 2.1.1 du présent est réduite à 1.592 heures à l’effet de prendre en compte les 2 jours supplémentaires alloués par année fiscale, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de ces 2 jours supplémentaires ou aux fins d’une éventuelle régularisation.
Il est convenu que si le calcul du nombre annuel de JRTT ne donne pas un nombre entier, le nombre de JRTT sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Le nombre total de JRTT pour chaque année fiscale fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique et sera communiqué à l’ensemble des salariés concernés en début d’année fiscale sauf pour les salariés embauchés en cours d’année.
Article 2.2.2 - Impact des arrivées et départs, conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence sur l’acquisition des JRTT
En cas d’absence en cours de période de référence, indemnisée ou non, le droit à JRTT sera réduit à due proportion sauf s’agissant des périodes totalement assimilées à du temps de travail effectif par la loi.
En cas d’absence non indemnisée, il est précisé, en outre que la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence.
A l’issue de la période de référence, il est vérifié si la durée annuelle a été respectée en tenant compte de ce qui précède. Si tel n’est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.
Les JRTT accordés selon l’article 2.2.1 ci-dessus sont attribués sur l’année fiscale au prorata du temps de travail effectif sur l’année fiscale.
Pour des raisons de commodité, le salarié présent en début d’exercice fiscal est crédité, à titre informatif, de la totalité des jours de réduction du temps de travail dus pour une année fiscale complète.
En fin d’année fiscale, il est cependant regardé le nombre de jours qui auront été réellement acquis par le salarié en fonction de sa durée de travail effective au sens de la réglementation sur la durée du travail.
Pour les salariés embauchés en cours d’année fiscale, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence depuis la date d’entrée dans la Société jusqu’au dernier jour de l’année fiscale au cours de laquelle il a été embauché. Ce calcul sert à déterminer les droits potentiels à JRTT à la date d’entrée. Une régularisation sera effectuée en fin d’année fiscale conformément à ce qui précède.
Pour les salariés quittant la société en cours d’année, les mêmes règles que pour les salariés embauchés en cours d’année s’appliquent, la période de référence allant du 1er septembre de l’année en cause à la date de sortie de la société. La régularisation prévue ci-dessus s’effectue dans le cadre du solde de tout compte.
Article 2.2.3 – Modalité de prise des JRTT
Les JRTT sont à prendre par journée ou demi-journée sur la période de référence, durant laquelle ils sont acquis, dont :
5 JRTT au maximum pris à l’initiative de la Société sur la période comprenant le 25 décembre et le 1er janvier. Leur date exacte fait l’objet d’une information du Comité Social et Economique et est porté à la connaissance des salariés lors de la communication du nombre de JRTT au titre de cette année fiscale qui intervient au plus tard le 30 septembre.
Le solde est pris à l’initiative du salarié dans le respect des contraintes du service. Les demandes de prise de JRTT sont faites par le salarié dans les outils prévus à cet effet.
Les JRTT non pris au terme de l’année fiscale au cours de laquelle ils ont été acquis sont perdus. Pour éviter cette situation, si le salarié rencontre des difficultés pour poser des JRTT, il en fait part par écrit à son manager et HR Partner de manière à établir un calendrier.
ARTICLE 2.3 – Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées par un salarié à la demande expresse de son manager. La comptabilisation des heures de travail excédent la durée hebdomadaire contractuelle effectuées par le salarié sur demande expresse de son manager intervient à la semaine. Sont alors considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine. Ces heures supplémentaires sont récupérables au cours du mois dans les conditions décrites ci-après et à défaut payées à la fin du mois qui suit celui au cours duquel elles sont réalisées. Il est précisé que les heures supplémentaires réalisées au cours d’une semaine civile qui commence à la fin d’un mois et se termine au début du mois suivant sont payées à la fin du mois qui suit celui au cours duquel la semaine civile en cause s’achève. Les heures ainsi payées à la fin du mois viennent en déduction des heures effectuées au-delà du seuil annuel moyen de 1592 heures afin d’éviter qu’elles ne soient payées deux fois.
Article 2.3.1 –
Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires des salariés dont la durée de travail est décomptée en heures sont majorées dans les conditions suivantes :
Majoration de salaire de 25% jusqu’à la 42ème heure incluse ;
Majoration de salaire de 50% au-delà.
Article 2.3.2 –
Repos compensateur de remplacement
Le remplacement (ou récupération) de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de 37 heures par semaine et des majorations qui s’y rapportent par un repos compensateur de remplacement est encouragé. Le repos compensateur de remplacement est pris par le salarié après accord de son manager. Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès la première heure supplémentaire accomplie au-delà de 37 heures par semaine. Ce repos compensateur de remplacement est pris dans le mois au cours duquel l’heure supplémentaire est accomplie sous réserve des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Article 2.3.3 – Contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent fixé par la convention collective BETIC est fixée à 100%.
Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos est fortement encouragée dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 2.4 – Limite journalière, hebdomadaire et répartition des horaires de travail
Article 2.4.1 – Limite maximale quotidienne
Selon les dispositions légales en vigueurs, il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne pourra excéder 10 heures.
Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (ex : résolution d’un incident client), la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures.
Article 2.4.2 – Limite maximale hebdomadaire
Selon les dispositions légales en vigueurs, il est rappelé qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 8 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 2.4.3 – Horaires flexibles et plages fixes
Les parties ont convenu de la mise en place d’horaires individualisés permettant aux salariés une meilleure organisation dans l’articulation de leur vie professionnelle et personnelle et familiale.
Sous réserve de cas particuliers faisant l’objet d’une information individuelle, les horaires flexibles, composés de plages flexibles et de plages fixes, applicables aux salariés relevant d’une durée du travail décomptée en heures qu’ils soient à temps plein comme à temps partiel sont définis comme suit :
Plages flexibles Matin Entre 7 h et 9h30 Après-midi Entre 15h30 et 19h
Les parties n’ayant pas défini de plage fixe méridienne, il est convenu que la pause méridienne de 30 minutes minimum sera prise en fonction des impératifs du service.
ARTICLE 2.5 – Temps partiels
Article 2.5.1 – Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure :
A la durée légale du travail soit 35 heures par semaine ;
A la durée mensualisée résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail soit 151,67 heures par mois ;
A la durée du travail annualisée résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail soit 1607 heures.
Les stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation ne sont pas concernés.
Article 2.5.2 – Demande du salarié, durée, affectation, refus
Pour toute demande de temps partiel initiale ou une prolongation, le salarié adresse sa demande au service de la gestion du personnel de la Société et par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé ou remis en main propre). La demande précise la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Le salarié à temps plein qui souhaite passer à temps partiel ou le salarié à temps partiel qui souhaite reprendre un emploi à temps plein est prioritaire pour l’attribution d’un emploi de même catégorie professionnelle ou équivalent. L’employeur doit porter à la connaissance du salarié demandeur la liste des emplois disponibles correspondants. La demande doit être adressée au moins 2 mois avant la date de démarrage du temps partiel. La demande précise la durée du travail souhaitée, la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. L’employeur doit répondre dans un délai d’un mois qui suit la demande du salarié, par lettre recommandée avec réception ou remis en main propre ou courrier électronique avec accusé de réception. L’employeur peut refuser la demande du salarié en justifiant son refus. Le salarié passant à temps partiel après accord de l’employeur signe un avenant à son contrat de travail qui précisera notamment la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine. Il est possible de demander un temps partiel dont la répartition des jours d’absence varie d’une semaine à l’autre sur une période de 2 semaines moyennant un préavis de 7 jours.
Article 2.5.3 – Durée du travail
Le salarié à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail sauf exceptions prévues à l’article L 3123-7 du code du travail. Cette durée minimale de travail est fixée à :
24 heures par semaine (ou la durée mensualisée équivalente, soit 104 heures), cette durée peut être réduite jusqu’à 20 heures par semaine conformément aux dispositions légales.
L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à une heure.
Article 2.5.4 – Rémunération
La rémunération du salarié à temps partiel est calculée au prorata de sa durée du travail. La rémunération peut être lissée, ce qui permet d’assurer une rémunération fixe et régulière aux salariés dont l’horaire varie au cours de l’année.
Article 2.5.5 – Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires. Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans les limites légales et sans préjudice des dispositions conventionnelles. L’employeur ne peut demander à un salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires qui auraient pour effet de porter la durée de travail accomplie au niveau de la durée légale du travail.
Article 2.5.6 – Jours de RTT
Le temps partiel n’ouvre pas droits à jours de RTT. Toutefois, eu égard aux dispositions de l’article 2.2.1 du présent accord et par souci d’équité avec les salariés à temps plein annualisés, la Direction s’engage à allouer 2 jours supplémentaires par année fiscale complète aux salariés à temps partiel.
Article 2.5.6 – Congés payés
Les salariés à temps partiel bénéficient de la même durée de congé que les salariés à temps plein (soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur). Il en va de même pour les congés conventionnels. Un salarié à temps partiel qui pose une semaine de congés payés se verra décompter 5 jours pour la durée de son absence. L’indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que pour les salariés à temps plein.
Article 2.5.7 – Modalité de prise des jours de RTT et jours de repos sur la période comprenant le 25 décembre et le 1er janvier.
Les salariés à temps partiel bénéficiant de 2 jours supplémentaires par an, doivent en poser au moins 1 sur la période allant du 25 décembre et le 1er janvier. La Direction octroiera jusqu’à 4 jours d’absence rémunérés sur cette période.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 3.1 – Personnel concerné
Sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre des horaires ;
Les salariés dont la durée de temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
A titre d’information, à ce jour, sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail les salariés relevant des Management Levels 8 à 5, dans le respect des dispositions de la convention collective nationale de la branche BETIC relatives au forfait jours.
ARTICLE 3.2 – Période de référence
La période de référence annuelle est l’année fiscale, soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
ARTICLE 3.3 – Nombre de jours travaillés et attribution de jours de repos
Pour les salariés concernés par la modalité forfait jours tels que définis à l’article 3.1 du présent accord, la durée du travail est établie sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillé. Le nombre est fixé à 218 jours par année fiscale complète, incluant la journée de solidarité.
Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de repos dont le nombre sera modifié chaque année, selon les aléas du calendrier et le nombre de jours fériés ouvrés.
La direction s’engage à allouer un minimum de 10 jours de repos par année fiscale.
ARTICLE 3.4 – Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées de repos, se fait dans le cadre des outils informatiques partagés en place, sous le contrôle du manager.
Dans le cadre de l’application du présent article, est considérée comme une demi-journée (matinée ou après-midi) ou une journée, respectivement, pour les besoins du raisonnement une plage de 4 heures ou de 8 heures.
La Direction communique de façon régulière auprès du personnel les jours restant à prendre.
ARTICLE 3.5 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris par journée ou demi-journée entre le 1er septembre de l’année N et le 31 août de l’année N+1, dans les conditions prévues au présent accord et sous réserve du bon fonctionnement du service. Ces jours sont pris selon les conditions de déclaration et dans les délais applicables aux congés payés, dont :
5 JRTT au maximum pris à l’initiative de la Société sur la période comprenant le 25 décembre et le 1er janvier. Leur date exacte fait l’objet d’une information du Comité Social et Economique et est porté à la connaissance des salariés lors de la communication du nombre de JRTT au titre de cette année fiscale qui intervient au plus tard le 30 septembre.
Le solde est pris à l’initiative du salarié dans le respect des contraintes du service. Les demandes de prise de JRTT sont faites par le salarié dans les outils prévus à cet effet.
Il est rappelé que la prise de jours de repos ne doit pas se substituer à la prise de 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 3.6 – Rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur 12 mois. Elle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accompli dans le mois considéré et n’est pas affectée par les journées ou demi-journées de repos prises par le salarié.
ARTICLE 3.7 – Absences
Les jours d’absence indemnisés (à titre d’exemple maladie, jours pour événements familiaux, jours d’ancienneté …) ainsi que les jours d’absence non indemnisées mais autorisées ne peuvent être récupérés de sorte que le nombre de jours travaillés est réduit d’autant, sans pour autant que les jours d’absence soient considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail. L’absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée. A l’issue de la période de décompte, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n’est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée.
ARTICLE 3.8 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos sont recalculés au prorata temporis individuellement. Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
- le nombre de samedi et de dimanche ; - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ; - le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.
Le salarié est informé du nombre de jours de travail qu’il a à effectuer sur cette période incomplète.
Dans le cas où un salarié partant en cours d’année a pris plus de jours de repos que le nombre auquel il a droit, une régularisation sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte. Dans cette hypothèse le salarié aura la possibilité de pouvoir prendre en lieu et place un jour de congé payé pour autant qu’il lui reste des droits. A défaut, une régularisation sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte, comme il est dit à l’article précédent.
ARTICLE 3.9 – Entretien de suivi
Pour s’assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié autonome est régulièrement apprécié et fait l’objet d’un suivi régulier. Dans ce cadre, lors de l’entretien de mi année, ainsi que lors de l’entretien annuel de fin d’année, une partie de l’entretien est consacrée à la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
ARTICLE 3.10 – Modalités de suivi annuel de la charge de travail
Lors de la validation de ses jours de travail à l’aide de l’outil prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer son temps de repos.
Un reporting faisant état des difficultés rencontrées par le salarié dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail, est mis à la disposition de la Direction des Ressources Humaines. Sur la base de ce reporting, il lui appartient alors de prendre contact avec le salarié, le manager et le HR Partner concernés afin d’identifier les raisons du non-respect et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives.
Chaque salarié est tenu d’informer son manager et le cas échéant la Direction des Ressources Humaines des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’élever, par écrit, sa difficulté auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Si l’employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre l’entretien de mi année ou l’entretien annuel. Au cours de cet entretien, les intéressés examineront la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution, le cas échéant.
ARTICLE 3.11 – Renonciation aux jours de repos
En application de l’article L3121-64 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours pourront, s’ils le souhaitent, en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours de l’année fiscale donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours par année fiscale.
Les salariés formulent leur demande dans l’outil informatique prévu à cet effet.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté donne lieu à une majoration de salaire à hauteur de 25%.
ARTICLE 3.12 – Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d‘une convention de forfait en jours réduits, inférieure à 218 jours, le nombre de jours de travail sera défini individuellement et notifié au salarié, la rémunération étant réduite proportionnellement.
Le passage au forfait annuel en jours réduits ne porte pas préjudice au minimum de 10 jours de repos sur l’année fiscale prévu par l’Article 3.3 du présent Accord.
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit est réduite à due proportion du nombre de jours non travaillés au cours de l’année par rapport aux salariés exerçant dans le cadre d’une convention de forfait à 218 jours.
ARTICLE 4.
DISPOSITONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
ARTICLE 4.1 – Repos quotidien
Conformément aux dispositions légales, le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives.
ARTICLE 4.2 – Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.
ARTICLE 4.3 – Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine
La durée du travail est répartie sur 5 jours du lundi au vendredi.
ARTICLE 4.4.
Droit à la déconnexion
Les parties rappellent les termes de l’article 17 de l’accord interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail : « Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d’autre part. Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée. Leur utilisation ne doit pas conduire à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié. L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, et « smartphones » est une nécessité pour toute entreprise, mais elle ne doit pas empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés, ce qui suppose un encadrement. Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère sereine que la société instaure en son sein. C’est pourquoi, dans une démarche pragmatique, les signataires se déclarent convaincus de la nécessité d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion. Les parties entendent donc ci-après définir les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du Code du travail.
Article 4.4
.1 – Affirmation du droit à la déconnexion / Définition des termes
Les parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et des communications professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et des congés, tout comme l'équilibre entre la vie privée, ainsi que familiale et la vie professionnelle. Les parties définissent le droit à la déconnexion comme le droit, pour tout salarié, de ne pas être en permanence, d’une part, connecté à ses outils numériques professionnels, et, d’autre part, joignable, y compris sur ses outils de communication personnels, et plus particulièrement en dehors de son temps de travail. Les parties conviennent que les outils numériques visés comprennent les technologies de l’information et de la communication (TIC) qui permettent la communication professionnelle, c’est-à-dire l’ensemble des techniques (logiciels, applications…) et des équipements informatiques (ordinateur portable, téléphone…) permettant de communiquer à distance dans un cadre professionnel. Le temps de travail visé ci-dessus correspond au temps pendant lequel le salarié demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps ne comprend donc pas : -les temps de repos quotidien et hebdomadaire, -les périodes de congés, -les jours fériés, -les périodes de suspension du contrat de travail, -les absences autorisées par l’employeur.
Pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en heures, il s’agit des heures de travail habituelles et des éventuelles heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur. Pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en jours, il appartient aux salariés de définir leurs horaires de travail dans le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Article 4.4
.2 – Encadrement de l’usage des outils numériques
Les parties reconnaissent l’existence d’un droit à la déconnexion ainsi que son corollaire : le devoir de ne pas inciter à la connexion.
Droit à la déconnexion
Les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail. Il est notamment recommandé à chaque collaborateur de ne pas consulter ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Il en découle qu’aucun délai de réponse ne pourra être reproché aux salariés en dehors de leur temps de travail ni faire l’objet de sanction(s) disciplinaire(s). Par exception au principe précité, il est convenu que les salariés sous astreinte doivent rester joignables afin d’être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Devoir de ne pas inciter à la connexion
Il est convenu que les salariés ne doivent pas solliciter leurs collègues en dehors de leur temps de travail. Il est précisé que le fait de refuser de se connecter hors temps de travail ne doit avoir aucun impact négatif sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié. De la même manière, le fait de se connecter de manière occasionnelle ou régulière hors temps de travail ne doit avoir aucun impact positif sur celle-ci.
Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Les parties recommandent que les courriels, messages instantanés, SMS ou appels téléphoniques ne soient adressés ni entre 20 heures et 7 heures en semaine ni le week-end, sauf urgence ou échanges avec l’étranger ne pouvant avoir lieu à un autre moment. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : -s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, -s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, -utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci », -s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, -éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, -indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, -respecter les règles de politesse lors de l’envoi du courriel.
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ou à l’échange verbal direct qui doit être privilégié et contribue au lien social entre les salariés. Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Article 4.4.3 – Dispositif de suivi
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés. A cette fin, la société s'engage lors des entretiens annuels d'évaluation à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire, tout comme sur la charge de travail et l’utilisation des outils numériques par le salarié. Chaque salarié peut alerter son responsable hiérarchique s’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou fait face à des situations d’usage anormal de ces derniers.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5.1. – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er septembre 2023 après accomplissement de l’intégralité des formalités de dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, ainsi qu’après notification aux salariés par tout moyen. Le présent accord se substitue à tout usage, note de service, note de direction ayant le même objet en vigueur au sein de la Société.
ARTICLE 5.2. – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les Parties signataires du présent accord conviennent d’en effectuer un suivi tous les 3 ans via le Comité Social et Economique, conformément à l’accord d’adaptation conclu le 24 mars 2023. Il est par ailleurs entendu entre les parties que le CSE sera informé annuellement du nombre d’entretiens réalisés pour les salariés au forfait annuel en jours et portant sur la charge de travail ainsi que sur le nombre d’alerte relevées au cours de l’année fiscale. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
A cet effet, les Parties disposeront des informations suivantes, sous la forme d’un suivi : -Du nombre de salariés régis par les différentes modalités de l’accord ; -Des heures supplémentaires ; -Des JRTT et jours de repos. ARTICLE 5.3 – Adhésion à l’accord Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, qui ne sont pas signataires de l'Accord relatif à la durée du travail chez umlaut SAS peuvent y adhérer ultérieurement. L’adhésion devra être notifiée, dans un délai de huit jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux Parties signataires. L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes et à la DREETS, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail
ARTICLE 5.4 – Révision de l’accord
Le présent Accord relatif à la durée du travail chez umlaut SAS pourra faire l’objet d’une révision dans un délai de trois mois à compter de sa date d’entrée. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Société dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur
ARTICLE 5.5 – Dénonciation de l’accord
Le présent Accord relatif à la durée du travail chez umlaut SAS pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La Partie signataire qui dénoncera le présent Accord devra en informer l’autre Partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises. De même, le présent Accord peut être révisé par l’un ou plusieurs signataires sous réserve d’en informer les autres par courrier recommandé avec accusé de réception. La Direction s’engage, à réception de la demande de révision, à convoquer les organisations syndicales représentatives à une réunion, qui devra se tenir dans les trois mois, aux fins d’évoquer la révision. ARTICLE 5.6 – Dépôt légal et publicité Un exemplaire original du présent Accord relatif à la durée du travail chez umlaut SAS est établi pour chaque Partie.
Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein des Sociétés signataires et non signataires de celui-ci.
Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage (le cas échéant, par intranet). Une copie de celui-ci sera déposée auprès de la CPPNI de la branche BETIC. Le présent Accord est déposé par la Partie la plus diligente.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » selon les formalités suivantes : - Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’Accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ; - Une version électronique de l’Accord déposée en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des Organisations Syndicales signataires, le lieu et la date de signature ; - Si l’une des Parties signataires de cet Accord souhaite l’occultation de certaines dispositions, une version de l’Accord anonymisée en format docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’Avenant ; - En 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, selon les modalités en vigueur prévues par l’article D. 2231-2 Code du travail.
Fait à Blagnac, le 31 Mai 2023,
Pour la Société umlaut SAS, M. X en qualité de Président « Lu et approuvé » + ”Signature”
Pour la CFDT, M. X « Lu et approuvé » + ”Signature”
Pour la CFE-CGC, M. X « Lu et approuvé » + ”Signature”
