Association, représentée par Madame, dûment habilitée aux fins des présentes ayant mandaté Madame, Directrice Générales aux fins des présentes.
Et
L’Organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur en vertu du mandat dont il dispose.
L’Organisation syndicale CGT représentée par Madame en vertu du mandat dont elle dispose.
Constituant les parties
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-5" \h \z \u Préambule4
Article 1 : Champ d’application4
Article 2 : Mobilité Interne4
Article 3 : Mobilité externe5
1.Mobilité volontaire sécurisée5 a.Sans justificatif5 b.Sur justificatif6 c.Avenant au contrat de travail6 2.Congé sans solde7 3.Congé sabbatique8 a.Conditions8 Ancienneté dans l'entreprise8 Années de travail8 Délai de carence entre 2 congés8 b.Demande du salarié8 c.Réponse de l'employeur9 Report9 Refus9 Accord10 d.Durée10 e.Situation du salarié pendant le congé10 Conséquences sur le contrat de travail10 Indemnisation10 Activité professionnelle pendant le congé10 Reprise anticipée11 Au terme du congé11 4.Congé ou temps partiel pour création ou reprise d'entreprise11 a.Conditions de départ en congé11 b.Durée11 c.Demande du salarié12 Demande initiale12 Demande de prolongation12 d.Réponse de l'employeur12 Accord de l'employeur12 Report du départ en congé13 Refus d'accorder le congé13 e.Situation du salarié pendant le congé13 Rémunération13 f.Au terme du congé13 Si le salarié souhaite revenir dans l'entreprise13 Si le salarié souhaite rompre son contrat de travail14 5.Congé Mobilité Formation14 a.Conditions15 Ancienneté dans l'entreprise15 Délai de carence entre 2 congés15 b.Demande du salarié15 c.Réponse de l'employeur15 Report16 Refus16 Accord16 d.Durée16 e.Situation du salarié pendant le congé16 Conséquences sur le contrat de travail16 Indemnisation17 Activité professionnelle pendant le congé17 Reprise anticipée17 Au terme du congé17
Article 5 : Cumul des périodes de mobilité18
Article 6 : Durée de l’accord18
Article 7 : Mise en œuvre / Suivi / Dénonciation et révision18
Article 8 : Effet - Dépôt18
Préambule
Dans une volonté de développement des compétences, et dans un souci d’apporter des moyens de prévention de l’usure professionnelle, l’Unapei de l’Oise souhaite proposer à l’ensemble de ses salariés des dispositifs permettant de favoriser leur mobilité, tant au sein de l’association qu’en dehors.
Aussi, elle prévoit par le présent accord de clarifier les possibilités de mobilité interne d’une part, et de faciliter la possibilité des salariés de s’enrichir d’expériences professionnelles en dehors de l’Association d’autre part.
Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables.
Afin de donner aux salariés les moyens d’exercer leur métier dans les meilleures conditions et de favoriser ainsi un travail de qualité, l’Unapei de l’Oise souhaite permettre à chaque salarié d’être partie prenante de son évolution professionnelle en élaborant une politique de mobilité.
La mobilité doit constituer une opportunité de réaliser un projet de développement personnel tout en sécurisant le parcours professionnel.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Unapei de l’Oise.
Article 2 : Mobilité Interne
Les principes de non-discrimination du fait de l’âge, du genre, du handicap et de l’égalité de traitement en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification sont réaffirmés tels que décrit dans l’accord sur la GPEC et l’égalité professionnelle.
Les conditions d’accès et d’exercice de chaque poste doivent être définies et clairement connues de chacun.
Dans le cadre de la transparence du processus de recrutement interne, tous les postes vacants sont publiés sur le site internet de l’association et annoncés par mail du service RH. Ces offres sont consultables par tous.
Lorsqu’une offre paraît, il appartient aux salariés de faire connaitre leur souhait de mobilité en candidatant sur le poste.
Les entretiens professionnels mis en place tous les deux ans permettent également aux salariés de faire connaitre leur souhait éventuel de mobilité interne.
Sous réserve de l’adéquation de la qualification, tout salarié peut postuler à une offre interne, que celle-ci soit publiée pour une durée indéterminée ou déterminée (absence pour maladie, congé maternité ou parental…). Le choix de candidater sur un poste peut être motivé par différents aspects : souhait d’évolution professionnelle, souhait de diversification de ses missions, souhait de mobilité géographique…
Chaque salarié postulant à une offre d’emploi interne sera reçu par la direction concernée, sous réserve d’avoir fourni lors de sa candidature, un CV, une lettre de motivation et la fiche mobilité.
Article 3 : Mobilité externe
Mobilité volontaire sécurisée
La mobilité volontaire sécurisée est une disposition permettant au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. Cette mobilité est ouverte sous conditions.
L’Unapei de l’Oise souhaitant aller au-delà des possibilités de mobilité interne, le présent accord a vocation à sécuriser les possibilités pour les salariés d’exercer une activité dans une autre entreprise.
Sans justificatif
Tout salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il justifie d'une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non.
Un mois avant la date de départ souhaité, le salarié fera parvenir sa demande au siège de l’association, à l’attention de la direction des ressources humaines.
Une réponse (positive ou négative), lui sera adressée dans un délai de deux semaines suivant sa demande.
À défaut de réponse de l'employeur dans ce délai, le congé est accordé.
Sur justificatif
Tout salarié qui le souhaite pourra demander l’application du présent accord pour bénéficier de mobilité externe, s’il justifie d’une embauche en CDD d’au moins 6 mois ou en CDI.
Un délai de prévenance de deux semaines pourra être exigé.
La réponse doit être apportée au salarié demandeur sous un délai de 7 jours suivant sa demande écrite.
Si le salarié fourni ces justificatifs, l’Unapei de l’Oise s’engage à suspendre le contrat initial du salarié pour lui permettre d’expérimenter ce nouveau poste :
Sur la durée du Contrat pour un poste en CDD
Sur la durée de la période d’essai, y compris sa reconduction s’il elle est peut-être légalement envisagée pour un poste en CDI
À défaut de réponse de l'employeur dans ce délai, le congé est accordé.
Avenant au contrat de travail
La période de mobilité volontaire sécurisée fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, qui déterminera notamment les éléments suivants :
L’objet et la durée de la période de mobilité,
Les dates de début et de fin de la période de mobilité,
Le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise,
Les conditions permettant un retour anticipé du salarié.
Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail au sein de l’association est suspendu.
Le retour du salarié peut avoir lieu au terme de la période de mobilité ou de manière anticipée, dans les conditions prévues à l'avenant.
Le retour anticipé est également possible à tout moment, si l’association en est d'accord.
Le salarié qui décide de réintégrer l’Association retrouvera son emploi précédent de plein droit ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalente ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Pour ce faire, le salarié informera par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’Unapei de l’Oise.
Cette rupture constitue une démission. Elle n'est soumise à aucun préavis (sauf si l'avenant au contrat en prévoit un).
Le salarié ayant bénéficié d’une suspension de son contrat pour une durée supérieure à 3 mois se verra proposer dès son retour un entretien professionnel afin d’accompagner la reprise de poste.
Congé sans solde
L’article 25 de la convention collective du 15 mars 1966, prévoit la possibilité pour les salariés de demander des congés exceptionnels non rémunérés limités à trois mois. Dans le cadre du présent accord la durée maximale autorisée est portée à 6 mois.
Pour pouvoir bénéficier de ces dispositions, le salarié devra effectuer sa demande, par lettre recommandée, 1 mois avant la date de départ souhaité auprès de sa direction avec copie à la direction des ressources humaines. La direction de l’établissement disposera de 15 jours à compter de la réception de la demande pour faire connaitre sa réponse.
Congé sabbatique
Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle qui suspend le contrat de travail du salarié. Le bénéfice de cette année sabbatique est soumis à conditions.
Conditions
Le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé sabbatique doit remplir toutes les conditions suivantes. Ces conditions sont ainsi aménagées afin de permettre au plus grand nombre d’en bénéficier.
Ancienneté dans l'entreprise
Le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois dans l'entreprise, consécutifs, à la date de départ en congé.
Années de travail
Le salarié doit justifier de 3 années d'activité professionnelle.
Délai de carence entre 2 congés
Le salarié ne doit pas avoir bénéficié dans l'entreprise, pendant un certain délai :
Ni d'un projet de transition professionnelle (PTP) d'une durée au moins égale à 6 mois,
Ni d'un congé de création d'entreprise,
Ni d'un précédent congé sabbatique.
Ce délai au cours duquel le salarié ne doit pas avoir bénéficié d'un de ces congés est fixé aux 3 années précédant la demande, à la date de départ en congé.
Demande du salarié
Le salarié informe l'employeur de son souhait de bénéficier du congé, de la date souhaitée pour son départ et de la durée de son congé. Le salarié adresse sa demande à son directeur d’établissement avec copie à la direction des ressources humaines par lettre recommandée.
Sa demande est adressée à l'employeur au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée.
Réponse de l'employeur
L'employeur informe le salarié :
Soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié,
Soit du report de cette date,
Soit du refus de lui accorder le congé.
À défaut de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est accordé.
Le report du congé ou le refus de l'employeur sont soumis à conditions.
Report
L'employeur peut reporter le départ en congé :
Soit, pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié, pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'entreprise au titre du congé sabbatique,
Soit pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'entreprise à la fois au titre du congé sabbatique et du congé pour création ou reprise d'entreprise.
L'employeur informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Refus
L'employeur peut refuser d'accorder le congé si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court...).
Le refus de l'employeur d'accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Accord
L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Durée
La durée du congé varie de 6 mois minimum à 12 mois maximum.
Il pourra être renouvelé une fois sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Situation du salarié pendant le congé
Conséquences sur le contrat de travail
Pendant la durée du congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu.
Indemnisation
Le congé sabbatique n'est pas rémunéré. Néanmoins, le salarié peut en financer une partie en utilisant son Compte Epargne Temps (CET) ou par des Congés Payés non pris. Ces congés seront alors pris et payés lors du départ en congé sabbatique.
Activité professionnelle pendant le congé
Pendant le congé sabbatique, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non. Cependant, il doit respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.
Reprise anticipée
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé. Un retour anticipé dans l'entreprise reste toutefois possible avec l'accord express de l'employeur.
Au terme du congé
Après le congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.
Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.
Congé ou temps partiel pour création ou reprise d'entreprise
Le salarié qui envisage de créer ou de reprendre une entreprise peut, sous conditions, soit prendre un congé pour création ou reprise d'entreprise, soit bénéficier d'une période de travail à temps partiel.
Conditions de départ en congé
Tout salarié peut bénéficier d'un congé pour création ou reprise d'entreprise.
Le salarié doit justifier de 18 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise.
Le salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein de l'entreprise peut également bénéficier du congé pour création ou reprise d'entreprise.
L'ancienneté est appréciée à partir de la date de début du congé.
Durée
Le salarié choisit la durée du congé qu'il souhaite, dans la limite d'une durée maximale, fixée à 12 mois.
Elle peut être renouvelée deux fois, d'une année supplémentaire.
Demande du salarié
Demande initiale
Le salarié informe l'employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et de la durée envisagée de ce congé. Cette demande devra être effectuée 2 mois avant le départ pour un non cadre et 3 mois pour un cadre. Elle sera réalisée par lettre recommandée à destination de la direction des ressources humaines.
Le salarié précise l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.
Demande de prolongation
Le salarié peut demander à bénéficier d'une prolongation de son congé pour création ou reprise d'entreprise.
Le salarié adresse sa demande de prolongation à l'employeur dans les mêmes conditions que la demande initiale 2 mois avant la date du terme du congé en cours par courrier recommandé.
Réponse de l'employeur
L'employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié, soit du report de cette date, soit du refus de lui accorder le congé.
Accord de l'employeur
L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé pour création ou reprise d'entreprise par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
À défaut de réponse de sa part, dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande, son accord est considéré comme acquis.
Report du départ en congé
L'employeur peut reporter le départ en congé pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'entreprise. Le congé peut également être reporté par l'employeur s'il estime qu'il aura des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l'entreprise.
L'employeur peut reporter le départ en congé pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié.
Il informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Refus d'accorder le congé
L'employeur peut refuser d'accorder le congé si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court...).
Le refus de l'employeur d'accorder le congé pour création ou reprise d'entreprise est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Situation du salarié pendant le congé
Rémunération
Le congé pour création ou reprise d'entreprise n'est pas rémunéré. Néanmoins, le salarié peut en financer une partie en utilisant son Compte Epargne Temps (CET) ou par des Congés Payés non pris. Ces congés seront alors pris et payés lors du départ en congé sabbatique.
Au terme du congé
Si le salarié souhaite revenir dans l'entreprise
Le salarié doit informer l'employeur de sa décision d'être réemployé, par courrier recommandé.
Il l'informe au moins 2 mois avant la date de fin de son congé pour création ou reprise d'entreprise.
Le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise.
Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.
Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin du congé.
Si le salarié souhaite rompre son contrat de travail
Le salarié doit informer l'employeur de sa décision de rompre le contrat de travail, par courrier recommandé.
Il l'informe au moins 2 mois avant la date de fin de son congé pour création ou reprise d'entreprise.
Le contrat de travail est rompu dans le respect des conditions prévues par le contrat de travail, à l'exception de celles relatives au préavis. De ce fait, le salarié est dispensé de payer une indemnité de préavis.
Congé Mobilité Formation
Auparavant, les personnels souhaitant se reconvertir avaient la possibilité, afin de mener à bien leur projet de solliciter l’ancien OPCA, devenu OPCO afin de bénéficier de fonds au titre notamment du CIF afin d’entamer une reconversion. Ce dispositif leur permettait également de bénéficier d’autorisation d’absence afin de pouvoir suivre cette formation.
Actuellement, du fait des réformes successives concernant la formation professionnelle, les dispositifs en faveur des salariés sont de plus en plus limités.
Il est ainsi décidé de créer un congé formation spécifique au salarié de l’Unapei de l’Oise.
Conditions
Le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé formation doit remplir toutes les conditions suivantes.
Ancienneté dans l'entreprise
Le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois dans l'entreprise, consécutifs ou non, à la date de départ en congé.
Délai de carence entre 2 congés formation
Le salarié ne doit pas avoir bénéficié dans l'entreprise, d’un congé de même type lors de l’année qui précèdent la demande.
Demande du salarié
Le salarié informe l'employeur de son souhait de bénéficier du congé, de la date souhaitée pour son départ et de la durée de son congé.
Le salarié adresse sa demande à son directeur d’établissement avec copie à la direction des ressources humaines par lettre recommandée.
Sa demande est adressée à l'employeur au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée.
Réponse de l'employeur
L'employeur informe le salarié :
Soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié,
Soit du report de cette date,
Soit du refus de lui accorder le congé.
À défaut de réponse de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la présentation de la demande, le congé formation est accordé.
Le report du congé ou le refus de l'employeur sont soumis à conditions.
Report
L'employeur peut reporter le départ en congé soit, pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié, pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'entreprise au titre de ce congé,
L'employeur informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Refus
L'employeur peut refuser d'accorder le congé si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court...).
Le refus de l'employeur d'accorder un congé formation est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Accord
L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Durée
La durée du congé est de 12 mois maximum. Ce congé pourra être fractionnée à la demande du salarié.
Situation du salarié pendant le congé
Conséquences sur le contrat de travail
Pendant la durée du congé formation, le contrat de travail est suspendu.
Indemnisation
Le congé formation n'est pas rémunéré. Néanmoins, le salarié peut en financer une partie en utilisant son Compte Epargne Temps (CET) ou par des Congés Payés non pris. Ces congés seront alors pris et payés lors du départ en congé sabbatique.
Activité professionnelle pendant le congé
Pendant le congé formation, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non si celle-ci est en lien avec la formation ou nécessaire à la validation de cette dernière. Cependant, il doit respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.
Reprise anticipée
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé. Un retour anticipé dans l'entreprise reste toutefois possible avec l'accord express de l'employeur.
Au terme du congé
Après le congé formation, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé. Même si celui-ci a obtenu une qualification supérieure au poste occupée l’obtention d’un nouveau titre ne lui accorde pas un droit au reclassement.
Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.
Article 5 : Cumul des périodes de mobilité
Un même salarié peut bénéficier de plusieurs périodes de mobilité, que cette dernière soit interne ou externe.
Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2020 et est conclu pour une durée de trois ans.
Article 7 : Mise en œuvre / Suivi / Dénonciation et révision
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 du Code du Travail.
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du Travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’Unapei de l’Oise.
Article 8 : Effet - Dépôt
Cet accord prendra effet après l’expiration du délai de huit jours dont disposent les organisations syndicales non-signataires et majoritaires pour exercer leur droit d’opposition dans les conditions prévues aux articles 641 et 642 du code de procédure civile et à l’article L2231-5 du Code du travail.
Le délai d’opposition de huit jours commencera à courir à compter de la date de la notification la plus tardive du protocole aux organisations non-signataires.
Si cet accord n’a pas fait l’objet d’une opposition recevable, un exemplaire papier signé et un exemplaire version électronique, de cet accord seront déposés à la DIRECCTE de Beauvais, et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Beauvais.
Fait en 7 exemplaires originaux à Etouy le 10 décembre 2020
Pour les organisations Syndicales Pour L’Unapei de l’Oise
Pour la CFDT : Monsieur Madame Directrice Générale
