ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre
L’
Association, représentée par Madame XXXX, dûment habilitée aux fins des présentes ayant mandaté Madame XXXX, Directrice Générale aux fins des présentes.
Et
L’Organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XXXX en vertu du mandat dont il dispose.
L’Organisation syndicale CGT représentée par Monsieur XXXX en vertu du mandat dont il dispose.
Constituant les parties
SOMMAIRE
Préambule 4
Titre 1 : Dispositions Liminaires5 Article 1-1 : Champs d’application5
Article 1-2 : Les acteurs de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
5 Article 1-3 : Communication & Sensibilisation des salariés6
Titre 2 : Stratégie de l’Unapei de l’Oise et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences7
Article 2-1 : Information et consultation du CSE sur les orientations stratégiques7 Article 2-2 : Cartographie des métiers7
Titre 3 : Gestion prévisionnelle des emplois9
Article 3-1 : Politique de recrutement9 Article 3-1-1 : Le processus de recrutement9 Article 3-1-2 : L’embauche de nouveaux diplômés10 Article 3-1-3 : La cooptation10 Article 3-1-4 : La transmission des savoirs et des compétences10 Article 3-2 : Parcours d’intégration11 Article 3-3 : Mobilité professionnelle et géographique 11 Article 3-3-1 : Dispositifs en faveur de la mobilité12 Article 3-3-2 : Processus de mobilité interne12
Titre 4 : Gestion prévisionnelle des compétences ……………………………………….14
Article 4-1 : La mise en place du cycle de développement annuel14 Article 4-1-1 : Entretien annuel de développement14 Article 4-1-2 : Entretien professionnel14 Article 4-1-3 : La revue des effectifs (« People review »)14 Article 4-2 : La politique de formation15 Article 4-2-1 : Plan de développement des compétences15 Article 4-2-2 : Mise en place de dispositifs internes de formation et de développement des compétences16 Article 4-3 : Dispositifs externes de formation et de développement des compétences18 Article 4-4 : Mesures spécifiques pour les salariés de plus de 50 ans20
Titre 5 : Information des entreprises sous-traitantes21
Titre 6 : Perspectives de recours aux stages, CDD et intérim21
Article 6-1 : Dispositions relatives aux stages au sein de l’Unapei de l’Oise21 Article 6-2 : Dispositions relatives aux contrats d’alternance22 Article 6-3 : Dispositions relatives au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée22 Titre 7 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions23 Article 7-1 : Principe de non-discrimination23 Article 7-2 : Entretien de début de mandat23 Article 7-3 : Entretien de fin de mandat23
Titre 8 : Dispositions finales24
Article 8-1 : Durée, entrée en vigueur et suivi24 Article 8-2 : Suivi de l’accord24 Article 8-3 : Révision24 Article 8-4 : Publicité & Dépôt24
Préambule
Le présent accord porte sur le troisième bloc de négociation obligatoire relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, tel que défini dans les articles L 2242-2 et L.2242.20 à L.2242-21 du Code du travail.
Le présent accord se substitue aux dispositions issues des accords collectifs, usages ou engagement unilatéraux applicables au sein de l’Unapei de l’Oise ayant le même objet et notamment l’accord de GPEC conclue en date du 18 octobre 2018 ainsi que l’accord relatif à la mobilité interne et externe conclue en date du 1er janvier 2020.
Les parties aux présentes considèrent que la gestion des emplois et des compétences est une composante essentielle dans la conduite de la politique des ressources humaines et dans l’accompagnement des orientations futures de l’Unapei de l’Oise. Elle permet en outre de répondre aux enjeux de la transition écologique, notamment pour accompagner la stratégie de l’Unapei de l’Oise en matière de responsabilité sociétale et environnementale (RSE) impliquant le développement d’emplois liés aux enjeux de la transition écologique ou encore par le biais de partenariats faisant appel à l’écosystème local.
Dans la continuité des nombreuses actions d’ores et déjà engagées, la Direction entend poursuivre les actions de dialogue et de concertation et renforcer le dynamisme des mesures mises en place.
Le présent accord a ainsi pour objectif de concevoir, mettre en œuvre et assurer le suivi d’actions ayant vocation à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins de l’Unapei de l’Oise et ses ressources humaines, tant en termes d’effectifs que de compétences, et à impliquer les salariés dans un projet d’évolution professionnel.
Les métiers et le savoir-faire de l’Unapei de l’Oise nous positionnent comme un acteur clé du secteur du médico-social au sein du département de l’Oise et notamment en matière de solidarité et d’inclusion. Ainsi, dans le cadre de la transformation de l’offre médico-sociale qui vise à sécuriser les parcours des personnes en situation de handicap, quel que soit le lieu de vie choisi mais aussi surtout à garantir à chaque personne un accompagnement souple, modulaire et construit au regard de ses attentes, en développant son accès effectif aux apprentissages, à la formation et l’emploi, à la santé, au logement et à toutes activités favorisant sa pleine participation à la vie sociale, l’Unapei de l’Oise occupe une position unique, à l’intersection de nombreuses lignes métiers. Aussi, dans un contexte médico-social en pleine mutation, les orientations stratégiques associatives ont été définies en cohérence avec les priorités nationales, régionales et départementales :
Garantir la qualité d’accompagnement tout au long de la vie avec des propositions de solutions adaptées et innovantes
Conforter l’usager citoyen dans sa légitimité et dans son intégrité
Confirmer la force du mouvement parental et la complémentarité de la triple expertise
Développer l’organisation associative pour agir et fédérer toutes les forces vives
Optimiser l’organisation associative pour agir dans une logique de performance
Dans ce contexte sectoriel, il est donc primordial d’anticiper et d’accompagner les conséquences sociales des évolutions à venir en favorisant l’adaptation des métiers et des compétences au regard des enjeux du secteur d’activité et des établissements composants l’Unapei de l’Oise.
En vertu de quoi, il a été décidé ce qui suit :
Titre 1 : Dispositions liminaires
Article 1-1 : Champ d’application
Le présent accord est conclu au niveau de l’Unapei de l’Oise, et bénéficie à l’ensemble du personnel salarié suivant les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Article 1-2 : Les acteurs de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences La réussite de la démarche de GEPP implique une appropriation commune de ses enjeux par les différents acteurs clefs au sein de l’Unapei de l’Oise, à savoir :
La
direction de l’Unapei de l’Oise, représentée par les membres du Comité de direction de l’Unapei de l’Oise, qui sont le relais des décisions et orientations stratégiques ;
La
direction des ressources humaines de l’Unapei de l’Oise, interlocuteur privilégié des salariés s’agissant du développement de leur emploi et de leurs compétences, qui participe activement à la mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord, assure l’effectivité de ces mesures et tranche les éventuelles difficultés de mise en œuvre du présent accord ; elle informe et conseille les salariés dans la construction des différentes étapes de leur parcours professionnel, les accompagne dans les démarches de mobilité professionnelle, peut proposer le recours à des partenaires extérieurs lorsque cela lui semble nécessaire.
Les
organisations syndicales, qui sont garantes de l’application de l’accord négocié et conclu avec la Direction et mènent des actions de sensibilisation et d’information des salariés ;
Le
comité social et économique (CSE) de l’Unapei de l’Oise, qui participe activement à la démarche de GEPP, notamment dans le cadre de son information et de sa consultation sur les orientations stratégiques de l’Unapei de l’Oise conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et qui contribuera à la réflexion prospective sur la cartographie des métiers et leurs évolutions ;
La
commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE ;
Les
services de santé au travail, qui sont associés, en tant que de besoin, à la mise en œuvre des mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la prévention des risques psycho-sociaux ;
Les équipes encadrantes, interlocuteurs privilégiés des salariés au quotidien, qui donnent aux salariés qu’ils encadrent les objectifs attendus dans l’exécution de leurs missions, qui en suivent l’exécution, qui identifient les besoins de développement de leurs équipes, encouragent et favorisent la mobilité professionnelle, gèrent l’accompagnement et la formation de leurs équipes et valident, le cas échéant, les actions de formation envisagée. Ils encouragent la responsabilisation de leurs salariés et les accompagnent dans leurs réflexions relatives à leur évolution professionnelle.
Les
salariés, devant être acteur dans la construction de leur propre parcours professionnel et de leur évolution professionnelle, qui initient et/ou participent à l’établissement puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel à l’aide des moyens mis à leur disposition. Ils doivent pouvoir trouver dans les déclinaisons faites au sein de l’Unapei de l’Oise, de la loi et des accords professionnels de branche et des accords d’entreprise de l’Unapei de l’Oise, les éléments qui leur permettront d’élaborer et de mettre en œuvre un projet professionnel. Ce projet tiendra compte des besoins de l’Unapei de l’Oise, mais également de leur propre ambition à vouloir développer leurs connaissances, leurs compétences et leurs aptitudes tout au long de leur vie professionnelle.
Les parties reconnaissent que l’action coordonnée et l’engagement de chacun de ces acteurs sont déterminants dans le succès de la démarche de GEPP.
Article 1-3 : Communication et sensibilisation des salariés
Pour assurer la promotion des mesures mentionnées dans le présent accord et permettre d’améliorer le parcours professionnel des salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion.
Titre 2 : Stratégie de l’Unapei de l’Oise et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Article 2-1 : Information et consultation du CSE sur les orientations stratégiques
La stratégie s’entend des principales décisions qui déterminent et révèlent les objectifs de l’Unapei de l’Oise et produisent les politiques et plans pour les atteindre.
Conformément à l’accord de mise en place du CSE du 05 avril 2022, le CSE est informé et consulté sur la stratégie associative.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les représentants du personnel seront tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui leur seront données comme confidentielles.
Article 2-2 : Cartographie des métiers
Dans un souci d’amélioration continue de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en lien avec les orientations stratégiques de l’Unapei de l’Oise, les parties conviennent de réaliser une cartographie des métiers au sein de l’Unapei de l’Oise.
Cette cartographie a pour objet de rassembler et consolider les informations permettant de donner une visibilité sur l’évolution des métiers et des ressources, en cohérence avec les orientations stratégiques.
A cette fin, les parties conviennent que tout au long de l’exécution du présent accord, la commission formation/GEPP du CSE sera chargée de co-construire, avec la direction, la définition des différents métiers et l’établissement d’un diagnostic sur les évolutions prévisibles de ces métiers en fonction des évolutions de l’activité.
Il est précisé qu’un métier correspond à un regroupement de postes présentant une proximité suffisante s’agissant de leurs finalités, de leurs activités et des compétences exigées, afin d’être exercés par une même personne, grâce à un savoir-faire acquis par l’apprentissage ou l’expérience.
L’objectif sera de regrouper ces différents métiers dans quatre catégories :
Métiers sensibles : métiers concernés par des évolutions stratégiques, économiques ou technologiques importantes à moins de 3 ans, dont les compétences sont susceptibles de ne plus correspondre aux besoins de l’Unapei de l’Oise et pour lesquels les perspectives d’évolution pourront nécessiter une adaptation des effectifs et des compétences, notamment par d’importantes mesures de formation ou d’accompagnement des mobilités ;
Métiers en transformation : métiers susceptibles de se transformer de manière significative en raison d’évolutions stratégiques, économiques, organisationnelles ou technologiques avec des effets sur l’emploi à plus de 3 ans et/ou une évolution importante du périmètre de compétences nécessitant des actions de formation ;
Métiers stables : métiers dont il n’est pas attendu d’évolution notable à moins de 3 ans ;
Métiers en croissance : métiers dont les compétences sont stratégiques pour l’Unapei de l’Oise, notamment en ce qu’elles sont susceptibles de lui conférer un avantage ou un atout concurrentiel au regard de sa stratégie ; il s’agit le plus souvent de métiers nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences ou de compétences renouvelées, soit par le biais de recrutements externes ou internes, soit par le biais d’actions de formation spécifiques.
La cartographie issue de ces réflexions constituera ainsi un état des lieux à un instant T.
Un bilan des travaux de la commission sera réalisé lors de la prochaine négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Titre 3 : Gestion prévisionnelle des emplois
Article 3-1 : Politique de recrutement
Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’Unapei de l’Oise a pour objectif de favoriser les mobilités professionnelles internes ainsi que les évolutions au sein des équipes.
Quand les solutions de mobilité interne ne permettent pas d’assurer les recrutements nécessaires, l’Unapei de l’Oise tient à favoriser, autant que faire se peut, des recrutements pérennes de profils correspondant aux valeurs associatives de l’Unapei de l’Oise, l’embauche de jeunes diplômés ainsi que la transmission des savoirs et des compétences.
Article 3-1-1 : Le processus de recrutement
Les recrutements reposent ainsi principalement sur :
-
Une gestion collaborative impliquant les ressources humaines et l’équipe encadrante recruteur, laquelle est fortement impliquée dans le recrutement des nouveaux talents pour son équipe.
En cas de besoin, notamment sur des profils en tension, les recrutements pourront être confiés à des cabinets de recrutement.
-
Une gestion digitalisée grâce à :
oUne plateforme digitale permettant de diffuser l’offre, de recevoir les profils et de les sélectionner, par concertation entre le département RH et les équipes encadrantes ; oL’adoption des solutions proposées par les réseaux sociaux professionnels et sur les job board (plateforme de recrutement) ; oLa mise en place du dispositif de cooptation accessible aux salariés de l’Unapei de l’Oise. Cela permettra notamment de :
Faire rayonner l’Unapei de l’Oise, ses projets, ses valeurs, ses initiatives ;
Donner l’opportunité aux salariés de participer au recrutement de leurs futurs collègues.
-Une approche basée sur des entretiens d’embauche individuels, des mises en situation et/ou cas pratiques permettant de valider des compétences ou des aptitudes pour le métier et/ou des échanges avec les opérationnels.
Lors des entretiens d’embauche, l’Unapei de l’Oise s’engage à appliquer la méthode STAR : oS : situation oT : tâche oA : action oR : résultat
Cette méthode de questionnement est basée sur l’expérience (présentation de situations vécues), le dynamisme et le sens des responsabilités des candidats au travers de questions/réponses concrètes.
-Un suivi des candidatures, par le biais d’un email adressé à chaque candidat pour lui confirmer la prise en compte de sa candidature ainsi que, le cas échéant, une réponse négative lorsque le candidat n’est pas retenu.
Les candidats retenus et non retenus seront également susceptibles de recevoir un appel visant à leur expliquer les raisons de la décision positive ou négative.
Article 3-1-2 : L’embauche de nouveaux diplômés
L’Unapei de l’Oise se fixe comme objectif, en cas de recrutement externe, de faciliter le recrutement de candidats nouvellement diplômés lorsque cela est possible.
Ces recrutements concerneront prioritairement les salariés ayant déjà conclu un contrat d’alternance avec l’Unapei de l’Oise.
Par ailleurs, dans le cadre de cet objectif, la Direction favorisera les initiatives permettant d’attirer les nouveaux diplômés, notamment grâce à la publication d’offres d’emploi sur des médias ciblant les jeunes générations.
En outre, l’Unapei de l’Oise sera susceptible de rechercher des partenariats avec des écoles, universités et dont la mission est d’attirer davantage de jeunes talents.
Article 3-1-3 : La cooptation
La cooptation implique le recrutement d’un nouveau salarié réalisé grâce au partage, par un autre salarié dont ce n’est pas la fonction, d’une offre d’emploi ayant permis de recruter un candidat provenant de son réseau.
La cooptation est un outil non négligeable permettant de dynamiser également la politique de recrutement au sein de l’Unapei de l’Oise. Ce dispositif permettra aux salariés de participer au recrutement de leurs futurs collègues. A ce titre, le coopteur se verra octroyer à l’issue de la période d’essai du nouveau salarié coopté, un bon d’achat d’une valeur de 150 euros. Si plusieurs cooptations pour un salarié coopteur intervient plusieurs fois au cours de l’année civile, le montant du bon d’achat sera soumis aux cotisations sociales. Les parties souhaitent que la cooptation soit expérimentée pour une durée de 1 an. A l’issue de cette période, les parties se rencontreront pour évaluer le dispositif et son devenir.
Cela a pour objectif : -D’obtenir des candidatures de meilleure qualité ; -De diminuer les frais liés au recours aux cabinets de recrutement ou agence d’emploi ; -De gagner du temps dans la recherche ; -De faciliter l’intégration des nouveaux salariés ; -De créer une émulation collective.
Article 3-1-4 : La transmission des savoirs et des compétences
Dans le cadre de la gestion des emplois et des compétences et de sa politique de formation, les parties réaffirment leur engagement en faveur de la transmission des savoirs et des compétences, des salariés les plus expérimentés au profit de salariés moins expérimentés.
A ce titre, l’Unapei de l’Oise souhaite : -Etendre sa culture associative dès le premier jour de l’embauche ; -Accompagner ses salariés sur les spécificités liées aux établissements (typologie d’handicap…); -Augmenter ses canaux d'apprentissage ; -Construire une équipe formation avec des experts, des mentors, des coachs et co-développer -Faire de l’Unapei de l’Oise une association apprenante pour tous.
Au sein de l’Unapei de l’Oise, des salariés « experts » seront identifiés dans des domaines spécifiques (exemple : bientraitance ; autodétermination, TSA….) et permettront de s’appuyer sur eux sur l’accompagnement et la formation de leurs collègues. Ils auront également pour mission de répondre aux questions liées à leur emploi mais également d’accompagner la montée en compétences de leurs collègues.
Article 3-2 : Parcours d’intégration
La Direction des ressources humaines a mis en place un parcours d’intégration des nouveaux salariés, permettant de les accompagner dès leur arrivée et de sécuriser chaque étape importante de leur intégration au sein de l’Unapei de l’Oise.
Les objectifs principaux de ce parcours d’intégration sont de : -Découvrir, observer et échanger pour comprendre l’organisation de l’Unapei de l’Oise et ses différents métiers ; -Nouer des premiers contacts et rencontrer ses interlocuteurs ; -Expérimenter les valeurs et la culture Associative.
Un livret d’intégration digitalisé est à disposition de chaque nouveau salarié, l’invitant à organiser son parcours d’intégration avec l’aide des équipes encadrantes.
Il est prévu : -Une expérience digitale grâce au livret d’accueil digitalisé ; - La possibilité de découvrir deux établissements de l’Unapei de l’Oise; -Une visite guidée du lieu de travail ; -Un rendez-vous avec la Direction Générale et le DRH pour présenter et échanger sur le projet de l’Unapei de l’Oise.
Chaque nouveau salarié reçoit également un « Kit de Bienvenue ».
Enfin, l’arrivée des nouveaux salariés fait l’objet d’une information auprès de son équipe, de ses futurs collègues et plus globalement de l’ensemble des salariés de l’établissement concerné.
Article 3-3 : Mobilité professionnelle et géographique
La mobilité interne (géographique et/ou professionnelle) permet à l’Unapei de l’Oise d’utiliser en priorité les compétences en interne pour répondre à ses besoins. C’est également un moyen de faire évoluer les salariés volontaires vers d’autres postes et d’autres qualifications.
Pour les salariés, la mobilité est un moyen de répondre à leurs aspirations en matière d’évolution professionnelle, de compétences ou de lieu de travail. Les salariés volontaires devront notamment candidater à l’offre d’emploi ciblée. Un processus de recrutement sera dès lors mis en place.
Article 3-3-1 : Dispositifs en faveur de la mobilité
D’une manière générale, l’Unapei de l’Oise souhaite encourager l’ouverture aux autres établissements et services de l’Unapei de l’Oise mais également la mobilité, qui permettent d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation des emplois et/ou leurs évolutions avec les aspirations des salariés.
«
Vis mon job » ou l’immersion
Le dispositif « Vis mon job » permet aux salariés qui le souhaitent de partager le quotidien de leurs collègues par la découverte d’un service ou un établissement en lien ou non avec son propre métier. Cette expérience peut se faire à titre individuel avec un maximum d’une semaine par an.
Cela permet non seulement de découvrir la diversité des métiers de l’Unapei de l’Oise, mais également de prendre conscience des contraintes de chacun et de l’impact de ses actions sur le travail quotidien de ses collègues.
En outre, ce dispositif a vocation à : -Faciliter la coopération et les interactions entre les différents services et établissements ; -Améliorer sa connaissance globale de l’Unapei de l’Oise et ainsi donner du sens à son travail ; -Permettre aux salariés d’être acteurs de leur évolution de carrière en découvrant et expérimentant un nouveau métier d’un seul niveau supérieur.
Le salarié volontaire pourra formuler sa demande auprès de son directeur, en lien avec le service Ressources Humaines. Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif seront déterminées en concertation avec le salarié concerné et son directeur d’établissement ou service.
L’Entr’aide ou la mobilité temporaire
Il s’agit d’une mission temporaire, définie en lien avec les besoins exprimés par les managers du service d’origine et du service d’accueil. En l’absence de modification de la qualification du salarié, cette mission particulière pourra être formalisée par un avenant temporaire ou une lettre de mission.
Elle peut être un tremplin vers une mobilité définitive ou une promotion si la personne dispose du diplôme nécessaire à l’exercice.
Article 3-3-2 : Processus de mobilité interne
Information sur les postes à pourvoir
L’information sur les postes disponibles favorise l’implication personnelle ; elle est un élément essentiel permettant au salarié d’être acteur de sa mobilité et de son évolution professionnelle.
A cet effet, la liste des postes à pourvoir au sein de l’Unapei de l’Oise, est diffusée et mise à jour sur la page carrière du site internet dédié. Une newsletter RH pourra être mise en place afin de faciliter l’information pour l’ensemble des salariés.
Les candidatures internes sont alors traitées en priorité par la Direction des ressources humaines en lien avec l’équipe encadrante, sous réserve des compétences et de l’adéquation au profil recherché pour le poste.
Candidature à la mobilité interne
Tout acte de candidature en interne devra être d’abord communiqué au directeur ou directeur d’établissement direct du candidat, avant envoi de sa candidature à la Direction des Ressources Humaines.
Toutefois, à la demande du salarié intéressé, la Direction des Ressources Humaines pourra apporter un complément d’information sur le poste à pourvoir avant tout acte de candidature, de manière à laisser suffisamment de temps au salarié pour mûrir sa décision.
Chaque candidature sera examinée et donnera lieu à une réponse après un entretien avec la Direction des ressources humaines et le directeur recruteur.
Le candidat à la mobilité devra transmettre les informations relatives à son parcours et ses motivations.
Le candidat retenu pour une mobilité interne se verra attribuer une période probatoire. La durée de la période probatoire est de 2 mois pour un salarié non cadre et cadre. L’instauration de cette période permettra au salarié de sécuriser sa mobilité interne et d’appréhender au mieux son nouvel environnement, son nouveau poste avant de se confirmer définitivement sur ces nouvelles fonctions. En cas de rupture de la période probatoire par l’une des parties, le salarié se verra retrouver son précédent poste sur lequel il était avant sa mobilité.
Acceptation de la mobilité interne
En cas d’accord entre le salarié et l’association, la mobilité se traduira par la signature d’un avenant au contrat de travail. En outre, toute nomination interne fait l’objet d’une information auprès de l’équipe, des futurs collègues et plus globalement de l’ensemble des salariés de l’établissement. Dans le cadre d’une mobilité professionnelle, le salarié pourra si besoin bénéficier d’un plan d’accompagnement sur son nouveau poste. En cas de mobilité géographique, le salarié pourra se rapprocher de la commission « information et aide au logement » pour se renseigner sur les dispositifs mis à sa disposition pour faciliter sa mobilité, et notamment sur l’accompagnement envisageable via le dispositif « Action logement ». A cet égard, les parties s’engagent à ce que des présentations régulières des dispositifs en place soient organisées par l’Unapei de l’Oise et menées par un conseiller « Action logement ». A l’issue de ces présentations, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter un rendez-vous individuel avec le conseiller « Action logement » pour mettre en place et/ou suivre son dossier.
Attribution de points de sujettion particuliers :
Compte tenu des difficultés de recrutement des professionnels, notamment dans certains types d’établissements, il est convenu que chaque mobilité interne n’entraînant pas une promotion, pourra bénéficier de points de sujettion particulier en fonction de la typologie d’établissement comme indiqué ci-dessous :
MAS/FAM/IME les Etoiles Internat 40 points Foyer de vie 40 points Habitat résidentiel 25 points
Etant entendu, que ce dispositif entrera en vigueur dès le 1er jour du mois suivant la date d’agrément, que celui-ci soit tacite ou expresse, conformément aux dispositions de l’article L.314.-6 du code de l’action sociale et des familles. Les salariés concernés par ce dispositif sont les professionnels non cadres dont le poste est exclusivement en internat. Les salariés déjà embauchés au moment du déploiement du présent accord ou ayant bénéficiés par le passé d’une mobilité interne n’entraînant pas une promotion ne pourront se voir attribuer ces points de sujettion particulier. Aussi, afin d’éviter toute dérive et dans une dynamique de stabilité au sein des établissements, le salarié en provenance de l’un de ces établissements bénéficiaires de ce dispositif, ayant déjà profité de cette mobilité interne dans un délai inférieur à 2 ans ne pourra prétendre à l’octroi de ces points de sujettion particulier.
Ce dispositif est mis en place dans une dynamique d’expérimentation et pour une durée de 1 an. Une évaluation de celui-ci sera effectuée. Dans l’éventualité d’une prolongation de ce dispositif les parties conviennent d’en échanger au travers des négociations annuelles obligatoires.
Titre 4 : Gestion prévisionnelle des compétences
Article 4-1 : La mise en place du cycle de développement annuel
Dans un souhait d’amélioration continue des compétences et dans l’objectif de favoriser le développement professionnel des salariés, un cycle annuel de développement va être mis en place pour accompagner chaque salarié dans l’exercice de ses fonctions et lui permettre de s’adapter aux évolutions de l’Association et aux changements de son environnement professionnel.
A titre informatif, ce cycle de développement annuel comptera plusieurs composantes : -La réalisation du bilan de l’année écoulée et la préparation de l’année à venir, avec une appréciation de la performance sur la « capacité à faire » et « l’adéquation culturelle associative », impliquant l’identification d’engagements et leur suivi ; -La co-construction d’un plan de développement des compétences annuel avec le manager, consolidé lors de la revue des effectifs (« people review ») ; -La réalisation de points réguliers entre le manager et le salarié ;
Article 4-1-1 : Entretien annuel de développement
A l’exception des alternants, les salariés bénéficieront tous les ans d’un entretien de développement avec leur encadrant. A la fin de l’alternance, les apprentis bénéficieront d’un entretien bilan permettant d’établir le bilan de leur période d’apprentissage au sein de l’association. Cet entretien a notamment pour objectif d’encourager le dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique, et de suivre l’évolution du salarié.
Au cours de cet entretien, sont abordés : -Le bilan de l’année écoulée ; -La fixation d’engagements pour l’année à venir ; -La co-construction du plan de développement.
L’entretien donnera lieu à des conclusions formalisées dans un document écrit, qui sera mis à la disposition du salarié et sur lequel le salarié pourra faire valoir ses observations.
Article 4-1-2 : Entretien professionnel
Chaque salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation dans les conditions légales et conventionnelles.
Cet entretien porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualifications et d’emploi et les formations qui peuvent y contribuer.
Sous réserve des évolutions législatives éventuelles, l’entretien professionnel doit être également systématiquement proposé au salarié à son retour après une des absences suivantes : congés de maternité, d’adoption, parental d’éducation, proche aidant, sabbatique, de période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt maladie de plus de six mois et mandat syndical.
Lors de l’état des lieux, il s’agira de vérifier que le salarié a bénéficié de tous les entretiens auxquels il avait droit et a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou une validation des acquis par l’expérience et progressé au plan salarial ou professionnel.
Article 4-1-3 : La revue des effectifs (« People review »)
La revue des effectifs permettra d’obtenir une vision consolidée et partagée des forces en présence dans chacun des établissements et services de l’Unapei de l’Oise et d’assurer une gestion dynamique des ressources humaines et des politiques futures de développement du personnel orientées pour répondre aux enjeux et aux orientations stratégiques de l’Unapei de l’Oise.
L’objectif de ce dispositif est d’identifier le potentiel, le talent des salariés au sein de l’Unapei de l’Oise ainsi que les compétences clés afin d’assurer la transmission des savoirs et de favoriser la mobilité.
Les résultats de la revue des effectifs sont le fruit de l’évaluation, de la « capacité à faire » et de « l’adéquation culturelle associative » de chaque salarié. Ils font ensuite l’objet d’échanges entre les équipes encadrantes et avec la direction des ressources humaines.
Ce processus permet ensuite la mise en place d’un plan d’action individuel et/ou collectif.
Article 4-2 : La politique de formation
Article 4-2-1 : Plan de développement des compétences
Pour faire face aux défis de l’évolution de la démographie, des métiers et des organisations à venir dans le futur, les parties conviennent de maintenir l’effort consacré à la formation.
La formation au sein de l’Unapei de l’Oise est centrée sur des actions visant à développer les compétences et/ou la qualification professionnelle des salariés et ainsi de s’adapter à toute évolution de leur emploi.
Le plan de développement des compétences est un document qui recense l’ensemble des actions de formation retenues par l’Unapei de l’Oise pour les salariés en tenant compte de la stratégie associative et des objectifs associés.
Ces actions commencent dès l’entrée dans la vie professionnelle. Cela induit que l’Unapei de l’Oise s’implique dans la préparation des jeunes à l’acquisition de qualification entrant dans le cadre de conventions de stage, de l’apprentissage ou de contrat de professionnalisation.
Ces actions doivent ensuite trouver un prolongement tout au long de la vie professionnelle par le développement des compétences en permettant aux salariés d’influer sur leur trajectoire professionnelle.
Enfin, des actions doivent faciliter une transmission des savoirs dans toutes les établissements et services composant l’Unapei de l’Oise.
Le plan de développement des compétences élaboré tient compte des besoins exprimés collectivement en fonction du budget et coût de formation, des objectifs et enjeux des équipes de travail à tous les niveaux de chaque établissement et service composant l’Unapei de l’Oise
Il tient également compte des besoins exprimés individuellement par les salariés, notamment en matière d’adaptation ou de développement des compétences, et acceptés par la hiérarchie et par la Direction des ressources humaines.
Une attention particulière sera ainsi apportée sur les points suivants : analyse des besoins, contenu et organisation de la formation, optimisation des financements, renforcement du tutorat et du rôle des équipes encadrantes, équilibre entre temps de travail et formation, outils de formation à distance, amélioration de la gestion administrative, retour d’information.
Le plan de développement des compétences sera annuellement co-construit par la commission « formation », présenté au CSE et suivi par la commission « formation ».
Article 4-2-2 : Mise en place de dispositifs internes de formation et de développement des compétences
Les parties reconnaissent que la réussite des formations et l’optimisation des investissements réalisés reposent sur une responsabilité conjointe de l’Unapei de l’Oise et de chacun de ses salariés.
De manière générale, la Direction des Ressources Humaines entend mettre en place plusieurs dispositifs pour développer les formations et les compétences professionnelles des salariés.
La politique de formation a pour objectif de faciliter de développer l’apprentissage des compétences de chacun et de permettre aux salariés de s’adapter, de progresser et de maintenir son employabilité en saisissant les opportunités de formation facilitées par l’Unapei de l’Oise.
La politique de formation se décline autour des principes suivants : -La possibilité de saisir, chaque jour, des opportunités d’apprentissage et de développement à l’initiative du salarié ; -Des initiatives d’apprentissage combinant le développement des compétences métiers et du savoir-être ; -Le partage des apprentissages avec les collègues, les équipes encadrantes, équipes et pairs ; -La nécessité de rendre les apprentissages impactant sur le terrain ;
Les permanences formation
La Direction en lien avec la Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en place en partenariat avec l’OPCO SANTE des permanences de formation organisées, dans la mesure du possible, mensuellement.
Chaque mois, des permanences formation seront mises en place et organisées par la Direction des Ressources Humaines afin de répondre à toutes les questions des salariés en matière de formation et de les informer sur les différents dispositifs existants (CPF ; CPF de transition professionnel…).
La mise en place du parcours de formation dédié aux équipes encadrantes (Directeurs, Chefs de services, …)
Le parcours de formation dédié aux équipes encadrantes a pour objet d’aider les encadrants à accompagner leur équipe à mieux travailler, à développer ses pratiques managériales, à améliorer ses processus opérationnels et à optimiser le pilotage de son activité.
Ce parcours de formation sera créé en collaboration avec des partenaires et sera adapté aux problématiques et aux besoins de l’Unapei de l’Oise. Il a ainsi vocation à évoluer en fonction des problématiques rencontrées.
La Direction s’engage à intégrer à ce programme, l’ensemble des équipes encadrantes de l’Unapei de l’Oise ainsi que chaque encadrant nouvel arrivant.
La mise en place de commissions « promotion professionnelle »
L’Unapei de l’Oise souhaite formaliser sa politique de gestion de carrière et préparer les éventuelles promotions. A ce titre, elle souhaite créer des commissions « promotion professionnelle » afin que les salariés souhaitant évoluer puisse se positionner et porter leur candidature. Cette commission se réunira deux fois dans l’année. Un appel à candidature sera lancé en fonction des postes proposées. Le salarié qui portera sa candidature sera reçu par la commission promotion professionnelle qui évaluera le potentiel du salarié à tenir le poste convoité. La mise en place de commissions professionnelles permettra en fonction des situations individuelles de déterminer un plan de développement individualisé.
Article 4-3 : Dispositifs externes de formation et de développement des compétences
Afin de favoriser l’information des salariés sur les dispositifs externes de formation et de développement des compétences, la Direction des Ressources Humaines mettra à leur disposition, sur l’outil digitalisé propre à l’intégration et aux livrets d’accueil, des fiches pratiques présentant les différents dispositifs de formation existant, outre la tenue des permanences formation visées à l’article 4-1-2 ci-avant.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation est un moyen d'accès à la formation. Crédité chaque année en euros, et utilisable tout au long de la vie active il permet à son titulaire, à sa seule initiative, de suivre des formations limitativement énumérées en vue de maintenir son niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieur.
Sont également éligibles au CPF : -Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ; -Les bilans de compétences ; -La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ; -Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ; -Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
Le CPF suit le salarié tout au long de sa carrière professionnelle et n’est pas géré par l’employeur mais par un organisme extérieur : la caisse des dépôts et des consignations.
A ce jour, le CPF peut être directement géré via un portail internet gratuit accessible depuis www.moncompteformation.gouv.fr.
Tout salarié peut également, actuellement via le site www.moncompteformation.gouv.fr, mettre à jour son passeport d’orientation, de formation et de compétence dans lequel sont recensés les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle ou bénévole.
Lorsque les formations sont suivies en dehors du temps de travail, les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur et le salarié n’a le droit ni au maintien de sa rémunération ni au versement d’une allocation de formation.
Lorsqu’elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le/la salarié(e) doit demander l’accord préalable de l’employeur.
Le bilan de compétences
Pour les salariés qui souhaitent évaluer leurs compétences professionnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations dans le cadre d’un projet professionnel ou d’un projet de formation, il peut être réalisé un bilan de compétences dont les règles sont définies par l’organisme dédié.
Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération.
Si le bilan se déroule hors temps de travail, aucune rémunération ne sera versée.
Le bilan de compétences se déroule auprès d’un organisme agréé qui garantit la totale confidentialité de la démarche.
Le bilan de compétences s'effectue en trois étapes : -un entretien individuel pour définir les besoins du salarié et présenter les conditions de déroulement du bilan ; -une phase d'investigation qui permet d'analyser les aptitudes et les centres d'intérêts du salarié ; -une conclusion avec remise d'un document de synthèse, qui reprend le projet et définit les étapes envisagées pour sa mise en œuvre. Les actions sont conduites, sauf exception, de manière individuelle, et le salarié est seul destinataire des conclusions du bilan.
La validation des acquis par l’expérience (VAE)
La VAE est accessible à toute personne exerçante ou ayant exercé une activité professionnelle. Elle doit permettre à un candidat de convertir son expérience en une certification reconnue, enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Il s'agit de : -diplômes et titres à finalité professionnelle ; -certificats de qualification professionnelle.
Pour obtenir cette certification, le candidat doit constituer un dossier retraçant son expérience, qui sera évalué par un jury. L’obtention pourra aussi donner lieu à un entretien avec le candidat ou à une mise en situation professionnelle, réelle ou reconstituée.
Les parties signataires rappellent l’importance qu’elles attachent à la valorisation de l’expérience professionnelle des salariés, pour accompagner leur évolution professionnelle.
Le projet de transition professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé spécifique et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
Le conseil en évolution professionnelle
Les salariés peuvent bénéficier, à titre gratuit, d’un conseil en évolution professionnelle, tout au long de leur vie professionnelle, quel que soit leur âge, leur secteur d’activité, leur statut et leur qualification.
Le conseil en évolution professionnelle permet au salarié de disposer, en dehors de son temps de travail, d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel, d’un suivi par un référent et d’accéder à une information individualisée sur les métiers et les formations.
Le recours à ce conseil est du ressort du salarié et ne nécessite pas l’accord préalable de son manager ou de la Direction.
Article 4-4 : Mesures spécifiques pour les salariés de plus de 50 ans
L’allongement de la durée de vie professionnelle doit conduire à une mobilisation de tous pour permettre à chacun de mener son parcours professionnel jusqu’au terme de sa carrière.
L’Unapei de l’Oise entend préciser que les mesures spécifiques à la gestion des seniors et qui sont précisées dans le cadre du présent accord, sont de nature à assurer une continuité du parcours professionnel des intéressés de façon naturelle et logique, s’inscrivant ainsi dans le cadre de la politique ressources humaines applicable au niveau de l’Unapei de l’Oise.
Le recrutement
La rédaction des offres d’emploi ne fait apparaître aucun critère d’âge. Les embauches s’opèrent, au regard des caractéristiques des postes à pourvoir par application de critères objectifs tels que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes du candidat et ce indépendamment de l’âge des candidats.
La gestion des compétences
La formation étant un élément important dans le parcours professionnel de chacun, tous les salariés, quel que soit leur âge, peuvent avoir accès aux mêmes formations, contribuant ainsi à une meilleure employabilité des salariés de plus de 50 ans.
Partant du principe que l’expérience de ses salariés constitue une vraie richesse, l’Unapei de l’Oise s’engage à ne pas remettre en cause l’employabilité des seniors en raison de leur âge.
Le Mentorat et le Mentorat Inversé
Dans un souci de pérennisation des compétences au sein de l’Unapei de l’Oise, la Direction des Ressources Humaines étudiera la mise en place d’un système de mentorat, permettant de faciliter la transmission des compétences des séniors.
Dans la même dynamique, il pourra être également étudier la mise en place d’un dispositif de mentorat inversé, permettant aux jeunes salariés de transmettre des compétences, notamment sur les outils numériques et digitaux à destination des séniors.
Titre 5 : Information des entreprises sous-traitantes
L’Unapei de l’Oise confirme privilégier l’emploi en interne et le développement des compétences de ses équipes.
L’Unapei de l’Oise ne recourt à la sous-traitance dans le respect des dispositions légales que dans des cas très spécifiques comme les : -Prestations de service : nettoyage, gardiennage, entretiens des espaces verts ; restauration -Prestations techniques impliquant des compétences dont l’Unapei de l’Oise ne dispose pas en interne.
En tout état de cause, l’Unapei de l’Oise s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques, présentées dans le cadre de l’information/consultation récurrente, pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières, à l’issue du processus de consultation.
Titre 6 : Perspectives de recours aux stages, CDD et intérim
Les parties entendent rappeler que la gestion des emplois et des parcours professionnels suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim et aux CDD.
Article 6-1 : Dispositions relatives aux stages au sein de l’Unapei de l’Oise
L’Unapei de l’Oise s’engage à accueillir des stagiaires dans les limites fixées par les dispositions légales pour offrir des opportunités professionnelles à des étudiants tout en renforçant les relations avec les Ecoles et Universités.
La Direction s’engage à n’ouvrir les offres de stage qu’aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé, en fonction du cursus du stagiaire.
Article 6-2 : Dispositions relatives aux contrats d’alternance
L’Unapei de l’Oise est également engagée dans le maintien et le développement des contrats d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).
A cette fin, la Direction identifie des cursus en lien avec les compétences clés de l’Association et œuvre en faveur du développement des partenariats avec les écoles et universités concernées, afin d’attirer des talents et de constituer un vivier de candidats à de futures embauches.
Article 6-3 : Dispositions relatives au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée
L’Unapei de l’Oise rappelle qu’elle entend limiter les recours aux contrats précaires dans le respect des dispositions légales et en fonction des contraintes conjoncturelles des activités : -Remplacement de salariés absents temporairement ; -Accroissement temporaire d’activité.
En tout état de cause, en cas de recours à une entreprise de travail temporaire, l’Unapei de l’Oise s’assure que celle-ci connaisse parfaitement son fonctionnement et ses valeurs.
Titre 7 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
Article 7-1 : Principe de non-discrimination
L’Unapei de l’Oise rappelle qu’elle ne prend en aucun cas en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Article 7-2 : Entretien de début de mandat
En outre, l’Unapei de l’Oise s’engage au début du mandat à organiser à la demande, du représentant du personnel titulaire, du délégué syndical ou du titulaire d'un mandat syndical, un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'Association au regard de son emploi.
Article 7-3 : Entretien de fin de mandat
Par ailleurs, les salariés exerçant un mandat de représentant du personnel titulaire ou un mandat syndical et qui bénéficient d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée contractuelle de travail bénéficient d’un entretien de fin de mandat.
Cet entretien de fin de mandat peut être réalisé en même temps que l’entretien professionnel.
Il a pour objet, outre les points devant être abordés lors de l’entretien professionnel, de procéder plus spécifiquement au recensement des compétences acquises au cours du mandat.
Titre 8 : Dispositions finales
Article 8-1 : Durée, entrée en vigueur et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il rentrera en vigueur à compter du 01er février 2025 et cessera de s’appliquer au 31 janvier 2028.
Article 8-2 : Suivi de l’accord
Conformément à l’article L.2312-24 du Code du travail, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique du CSE relative aux orientations stratégiques de formation. Un suivi annuel sera présenté en commission formation/GEPP. Des indicateurs d’évaluation seront déterminés collégialement lors d’une séance en commission formation/GEPP. Il est convenu également que les Délégués syndicaux seront désormais présents lors de la commission formation/GEPP dans une logique de suivi du présent accord.
Article 8-3 : Révision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires, notamment en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui le rendrait en tout ou partie inapplicable, devra faire l’objet d’un accord entre les parties et donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Cet avenant fera l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles relatives à l’application du présent accord.
Article 8-4 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales.
L'accord sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En parallèle, la Direction s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectif.
Fait en 7 exemplaires originaux à Agnetz, le 29 janvier 2025
Pour les organisations Syndicales Pour L’Unapei de l’Oise
Pour la CFDT : Monsieur XXXX çois G ALLAI Madame XXXX Directrice Générale de l’Unapei de l’Oise
