ACCORD A DUREE INDETERMINEE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (HORS EAJE)
Entre les soussignés,
L'Union Départementale des Associations Familiales de l'Hérault, Code N.A.F. n° 8899B, dont le siège social est situé 160 rue des Frères Lumière à MONTPELLIER (34000) relevant de l’U.R.S.S.A.F. de MONTPELLIER sous le numéro 340 000001720423647 représentée par XXXXXX, Président et Monsieur XXXXXX, Directeur Général ;
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives dans l’Association, représentées respectivement par leur déléguée syndicale :
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES ET DEFINITIONS PAGEREF _Toc201847408 \h 6 Article 1-1 - CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc201847409 \h 6 Article 1-2 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc201847410 \h 6 Article 1-3 – DEFINITION DU « R+1 » PAGEREF _Toc201847411 \h 6 Article 1-4 – DEFINITION DES NECESSITES DE SERVICE PAGEREF _Toc201847412 \h 6 Article 1-5 – AMPLITUDE ET DUREES DU TRAVAIL MAXIMALES PAGEREF _Toc201847413 \h 7 Article 1-6 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc201847414 \h 7 Article 1-7 – TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc201847415 \h 7 Article 1-8 – ENREGISTREMENT ET CONTROLE DES HORAIRES ET DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201847416 \h 8 PARTIE 2 – HORAIRES INDIVIDUALISES APPLICABLES PAGEREF _Toc201847417 \h 11 Article 2-1 – PERSONNEL CONCERNE PAGEREF _Toc201847418 \h 11 Article 2-2 – CONCILIATION AVEC LES NECESSITES DE SERVICE ET OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES DE CHACUN PAGEREF _Toc201847419 \h 11 Article 2-3 – REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE PAGEREF _Toc201847420 \h 11 Article 2-4 – APPLICATION DE L’HORAIRE INDIVIDUALISE PAGEREF _Toc201847421 \h 12 PARTIE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES (SALARIES A TEMPS COMPLET) PAGEREF _Toc201847422 \h 17 Article 3-1 – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc201847423 \h 17 Article 3-2 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc201847424 \h 17 Article 3-3 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc201847425 \h 17 PARTIE 4 – HEURES COMPLEMENTAIRES (SALARIES A TEMPS PARTIEL) PAGEREF _Toc201847426 \h 18 Article 3-1 – DEFINITION DES HEURES COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc201847427 \h 18 Article 4-2 – MAJORATION DES HEURES COMPLEMENTAIRES ET LIMITES PAGEREF _Toc201847428 \h 18 PARTIE 5 – REPOS COMPENSATEUR « (demie)JNT » PAGEREF _Toc201847429 \h 19 PARTIE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc201847430 \h 20 Article 6-1 – CHAMP D’APPLICATION ET CATEGORIE DE SALARIES SUSCEPTIBLE DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT PAGEREF _Toc201847431 \h 20 Article 6-2 – CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT PAGEREF _Toc201847432 \h 20 Article 6-3 – REMUNERATION PAGEREF _Toc201847433 \h 21 Article 6-4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR LA PERIODE DE REFERENCE ET CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc201847434 \h 21 Article 6-5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS « REDUIT » PAGEREF _Toc201847435 \h 24 Article 6-6 – PERIODE DE REFERENCE POUR LE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAGEREF _Toc201847436 \h 24 Article 6-7 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc201847437 \h 25 Article 6-8 – DECOMPTE DES JOURNEES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201847438 \h 26 Article 6-9 – LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc201847439 \h 26 Article 6-10 – MODALITES D'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc201847440 \h 27 Article 6-11 – SUIVI INDIVIDUEL PAGEREF _Toc201847441 \h 27 PARTIE 7 – CONGES PAGEREF _Toc201847442 \h 30 PARTIE 8 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201847443 \h 32 Article 8-1 – DISCIPLINE PAGEREF _Toc201847444 \h 32 Article 8-2 – CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc201847445 \h 32 Article 8-3 – AGREMENT – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc201847446 \h 32 Article 8-4 – NOTIFICATION– DEPOT DE L’ACCORD – PUBLICITE PAGEREF _Toc201847447 \h 32 Article 8-5 – INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc201847448 \h 33 Article 8-6 – DOMAINES NON TRAITES PAR L'ACCORD PAGEREF _Toc201847449 \h 33 Article 8-7 – INTERPRETATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc201847450 \h 33 Article 8-8 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201847451 \h 34 Article 8-9 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc201847452 \h 34 Article 8-10 – ADHESION PAGEREF _Toc201847453 \h 34 Article 8-11 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201847454 \h 34 Article 8-12 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201847455 \h 35 Article 8-13 – ACTION EN NULLITE PAGEREF _Toc201847456 \h 35
PREAMBULE
L’UDAF de l’Hérault est une Association reconnue d’utilité publique ayant pour mission de défendre les intérêts familiaux, moraux et matériels de l’ensemble des familles du département.
L’UDAF de l’Hérault est, à ce jour, composée de deux établissements :
L’établissement principal (SIRET: 77606055000048) qui applique à ce jour les dispositions agréées de la Convention Collective Nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413) ;
Cet établissement est, à la date de rédaction du présent accord, présent sur 4 sites, à savoir :
Le siège situé à Montpellier ;
L’antenne de Béziers ;
L’antenne de Lodève ;
L’antenne de Sète.
La crèche Costebelle - Etablissement d'Accueil du Jeune Enfant (SIRET: 77606055000055) qui applique à ce jour les dispositions étendues de la Convention Collective Nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983 (IDCC 1261) ;
Pour rappel, l’UDAF de l’Hérault a signé un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail le 17 décembre 1999.
Depuis la signature de cet accord, l’Association a connu diverses évolutions quant à sa taille et à la diversité des services dont elle assure la gestion.
L’UDAF de l’Hérault a souhaité proposer de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail, en sécurisant certaines pratiques, afin notamment de :
répondre aux besoins de l’accompagnement des publics et de l’activité des services ;
permettre d’intégrer de nouvelles possibilités au bénéfice des salariés afin de développer son attractivité, afin d’attirer des candidats et de fidéliser le personnel en poste ;
améliorer le suivi du temps de travail et mettre en place un enregistrement des durées de travail.
C’est dans ce contexte qu’en 2024, la gouvernance a proposé – en lien avec les déléguées syndicales – d’ouvrir des échanges sur l’organisation du temps de travail qui se sont formalisés durant différentes réunions de concertation et qui ont, in fine, permis d’aboutir au présent accord d’entreprise.
Le présent accord a été conclu conformément aux dispositions des articles L2231-1 et suivants du Code du travail. Il se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant notamment d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. Dans les conditions fixées par le Code du travail, cet accord d’entreprise prévaut sur les dispositions conventionnelles de niveau supérieur actuellement en vigueur.
Les parties souhaitent rappeler leur attachement à l’équilibre trouvé en matière de gestion du temps de travail, notamment eu égard à la souplesse des horaires individuels permettant aux salariés de concilier au mieux leurs contraintes personnelles et professionnelles. Elles rappellent le nécessaire engagement des salariés à s’organiser de façon concertée dans le cadre des consignes données par les responsables hiérarchiques, afin d’assurer le bon fonctionnement des services et activités et un service de qualité au profit des usagers.
A toutes fins utiles, il est précisé qu’afin d’éviter les redondances qui surchargeraient le texte, et afin d’en faciliter la lecture, le masculin est utilisé comme genre neutre pour désigner toute personne quel que soit son genre.
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES ET DEFINITIONS
Article 1-1 - CADRE JURIDIQUE
Le présent accord d’entreprise est conclu dans un cadre respectant les dispositions du Code du travail.
Il constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord emporte révision et substitution des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de l’Association en application notamment de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 17 décembre 1999, mais aussi résultant d’usages ou de décisions unilatérales ou de dispositions de toute nature ayant le même objet.
Article 1-2 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de définir l’aménagement de la durée du travail applicable au sein de l’association.
Il est applicable à l’ensemble des salariés de l’établissement principal de l’Association.
L’EAJE ne peut, en revanche, pas se voir appliquer le présent accord au regard des particularités liées à l’accueil des jeunes enfants (taux d’encadrement strictement encadrés, horaires, etc.). Les salariés de l’EAJE se verront appliquer les dispositions conventionnelles applicables (soit à ce jour, et à titre purement informatif, les dispositions étendues de la CCN des Acteurs du lien social et familial (Alisfa), IDCC 1261) et, le cas échéant, les dispositions spécifiques de leur contrat de travail en la matière.
Article 1-3 – DEFINITION DU « R+1 »
Par facilité de langage, le présent accord fait référence au « R+1 » comme étant le Responsable hiérarchique direct ou toute autre personne amenée à le remplacer en son absence.
Article 1-4 – DEFINITION DES NECESSITES DE SERVICE
Le présent accord fait référence aux « nécessités de service » comme étant les impératifs de fonctionnement et d’organisation des différents services (notamment permanences téléphoniques et/ou physiques, réunions obligatoires, temps de formation, audiences, assemblées générales, tous rendez-vous, réunions ou convocations imposées par le suivi des dossiers, accroissement temporaire d’activité, situations d’urgence, etc.).
Article 1-5 – AMPLITUDE ET DUREES DU TRAVAIL MAXIMALES
Maxima autorisés :
Amplitude maximale quotidienne
13 heures
Temps de travail effectif maximal quotidien
12 heures
Sur dérogation exceptionnelle (sur accord exprès de la Direction et/ou demande de la Direction), le temps de travail effectif peut être porté au maximum à :
48 heures sur une semaine (sans dépasser une durée maximale moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives), conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur et sauf dérogation particulière selon les règles prévues par le Code du travail.
Article 1-6 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Tout salarié bénéficie d’un
repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Des dérogations seront exceptionnellement possibles conformément :
aux dispositions en vigueur ;
et
sans que le repos puisse toutefois être inférieur à 9 heures en cas de déplacement pour se rendre à des forums et/ou aux journées UNAF, URAF, ou autres rencontres institutionnelles.
Dans cette hypothèse le salarié bénéficiera à titre de compensation d’un repos équivalent au nombre d’heures de repos quotidien minimal dont il n’a pu bénéficier.
Chaque salarié bénéficie d’un
repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien.
Article 1-7 – TEMPS PARTIEL
1.7.1. Définition du temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail fixée actuellement à 35 heures de travail effectif par semaine, soit 151,67 heures de travail effectif par mois.
1.7.2. Organisation des horaires à temps partiel sur la semaine ou le mois
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions en vigueur.
1.7.3. Modification de la répartition de la durée du travail
Toute modification de la répartition de la durée du travail, liée notamment à des modifications organisationnelles de l’Association, doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés à l’avance.
Article 1-8 – ENREGISTREMENT ET CONTROLE DES HORAIRES ET DU TEMPS DE TRAVAIL
L’Association met en place un enregistrement des durées de travail pour l’ensemble du personnel concerné par le présent accord à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours qui relèvent de règles spécifiques.
1.8.1. Modalités applicables
Il a été décidé le déploiement d’une pointeuse virtuelle permettant d’enregistrer les horaires et de visualiser les plannings des salariés, notamment les jours de télétravail éventuels, ce que n’aurait pas permis une pointeuse physique.
Cet enregistrement est notamment destiné à :
Permettre un suivi et un contrôle des horaires et du temps de travail ;
Vérifier le respect des règles applicables dans le cadre du présent accord ;
Éviter les contestations.
La mise en place d’une pointeuse virtuelle n’a pas vocation à être détournée de son objet. Ainsi, il n’est pas autorisé de pointer virtuellement avant une prise effective de poste (par exemple sur le temps de trajet domicile-travail, avant de prendre effectivement son poste de travail en télétravail le cas échéant, etc.).
Il est ainsi notamment strictement interdit de pointer :
Des horaires qui ne correspondent pas à des temps de travail effectifs ;
Pour un autre salarié ;
sauf régularisation opérée par le R+1, le Service Paie et/ou la Direction en cas d’oubli, d’erreur ou de fraude de pointage par un salarié.
Des contrôles pourront être effectués par l’Association.
1.8.2. Contrôle de la durée du travail
Dans la mesure où tous les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, ils doivent respecter un système de « pointage ».
Chaque salarié concerné dispose d’un accès individuel à l’application d’enregistrement du temps de travail, via l’application de gestion des temps dans le cadre de la mise en place d’un système de
pointage par badgeuse numérique (« pointeuse badgeuse virtuelle »).
Les temps pointés doivent strictement correspondre à la réalité.
1.8.3. Enregistrement de la durée du travail
Les salariés concernés doivent pointer en début et en fin de chaque période de travail effectif.
L’enregistrement de la durée quotidienne de travail se fait donc sur la base de :
2 pointages en cas de demi-journée de travail ;
ou
4 pointages en cas de journée complète de travail.
Ainsi, la durée du travail est décomptée quotidiennement et de manière hebdomadaire en récapitulant le nombre d’heures de travail effectif accomplies, ou assimilées à du travail effectif, par chaque salarié, en enregistrant les heures de début et de fin de chaque période de travail effectif par enregistrement automatique au moyen du gestionnaire automatisé du temps.
1.8.4. Décompte de la pause méridienne en cas de journée complète de travail
En cas de journée complète de travail, le salarié doit obligatoirement pointer au départ et au retour en respectant une pause méridienne.
1.8.5. Non-respect de l’obligation de pointage
En cas d’anomalie de pointage, notamment un oubli, chaque salarié doit en informer, sans délai, son R+1.
1.8.6. Conservation des données enregistrées et contrôles
Ces enregistrements sont contrôlés, suivis et analysés chaque mois par le R+1 qui doit veiller au respect des modalités du présent accord de la part des salariés placés sous sa hiérarchie.
Les documents et/ou dispositifs informatiques comptabilisant les heures de travail sont disponibles dans le logiciel de gestion des temps et activités pour les délais en vigueur.
Un relevé des horaires est à la disposition de chaque salarié via son accès nominatif à l’application de gestion des temps. Le R+1 ou toute personne amenée à le remplacer validera, ou non, les temps déclaré par le salarié. En cas de désaccord et de refus de validation par le R+1 des temps déclarés par le salarié, le salarié doit faire part à son R+1 de ses observations sous un mois à compter du refus du R+1. Le R+1 arbitrera ensuite la demande en accord avec le Service paie et la Direction Générale. L’absence d’observation et/ou réclamation communiquées par le salarié dans le cadre précédemment fixé vaut acceptation par le salarié des éléments figurant sur le relevé tels que validés par le R+1.
Article 1-9 –TEMPS DE TRAJET
1.9.1. Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
1.9.2. Temps de déplacement domicile- travail
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.
Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile- travail :
A ce jour, au sein de l’Association les déplacements professionnels se font normalement et par principe avec un départ et un retour depuis les locaux de l’Association. Néanmoins, si – sur autorisation expresse de la Direction – un déplacement professionnel doit intervenir en début ou en fin de journée (ou demi-journée de travail) au départ et/ou au retour au domicile du salarié sans passage par les locaux de l’Association :
Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie sous forme de repos équivalent à 50% du delta.
Exemple : Temps de trajet habituel : 30 minutes Temps de trajet du domicile au lieu de déplacement professionnel : 50 minutes Repos : 50 minutes-30minutes=20 minutes, 20minutes*50% = 10 minutes de repos accordées au titre de ce déplacement
Le cas échéant, lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, celui-ci ne donne pas lieu à contrepartie spécifique.
En cas de déplacement pédestre, à vélo ou en véhicule motorisé, les trajets devant être retenus pour le calcul des deltas éventuels sont ceux les plus courts (selon le référentiel recommandé par l’Association au moment de la déclaration, par exemple Via Michelin, Mappy, etc.).
PARTIE 2 – HORAIRES INDIVIDUALISES APPLICABLES
Article 2-1 – PERSONNEL CONCERNE
Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés relevant du présent accord,
à l’exclusion des salariés sous convention de forfait en jours.
Article 2-2 – CONCILIATION AVEC LES NECESSITES DE SERVICE ET OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES DE CHACUN
Afin d’assurer une continuité de service et de répondre aux nécessités de service, l’Association prévoit des plages dites obligatoires où la présence d’un effectif minimal est fixée, et s’imposent aux salariés selon les directives du R+1.
Les plages variables permettent une individualisation de l’organisation du travail du salarié sous réserve de s’intégrer dans les besoins et contraintes de fonctionnement liées au(x) service(s) et aux activités auxquels il est affecté et dans le respect des durées maximales de travail autorisées.
Elles ont vocation à permettre à chacun d’organiser son temps libre et son temps de travail en adaptant leurs heures d’arrivée et de départ.
En tout état de cause, la répartition entre les salariés des jours et des horaires de travail au niveau d’une équipe ou d’un service doit répondre aux nécessités de service.
Article 2-3 – REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE
2.3.1. Salariés à temps complet
2.3.1.1. Modes d’organisation du travail
Dans le cadre du présent accord, les modes d’organisation du travail hebdomadaire sont les suivants :
OPTION 1 : 35 heures hebdomadaires sur 4,5 jours
Dans ce cadre, la demi-journée non travaillée (demi-JNT) sera en principe fixée le vendredi après-midi, sauf nécessités de service.
OPTION 2 : 35 heures hebdomadaires sur 4 jours
Dans ce cadre, la journée non travaillée (JNT) pourra être fixée, sur décision du R+1 au regard des nécessités de service, du lundi matin au vendredi soir, et les jours travaillés pourront donc être fixés du lundi matin au vendredi soir.
L’Association précise qu’à ce jour les services ne sont pas ouverts aux usagers le vendredi après-midi.
De manière générale, l’Association ne prévoit pas à ce jour de faire travailler les salariés de manière régulière le samedi et/ou le dimanche, sauf si ce travail venait à être inscrit dans le projet de service validé par l’Association ou la convention signée avec un financeur, après information-consultation du Comité Social et Economique.
Néanmoins, et à titre occasionnel, l’Association peut demander aux salariés ou autoriser ces derniers à travailler le samedi et/ou le dimanche, dans le cadre de missions ponctuelles, de formations, de colloques ou nécessités du service telles qu’elles découlent du projet de service les concernant ou des missions de l’institution familiale.
2.3.1.2. Modalités de choix des modes d’organisation du travail
Le choix entre les 2 options est en principe définitif (à la date d’entrée en vigueur du présent accord ou, le cas échéant, à la date d’embauche pour les embauches ultérieures), sauf accord du R+1 en cas de faisabilité au regard des nécessités de service.
Pour l’option 2, concernant la journée non travaillée :
En l’absence d’accord entre les salariés sur la répartition des journées non-travaillés validé par le R+1, le R+1 arbitrera le positionnement de la journée non travaillée afin de permettre la continuité de l’activité au regard des nécessités de services, ainsi qu’un roulement d’une année* sur l’autre ;
Un roulement pourra être opéré d’une année* sur l’autre à l’initiative du R+1 au regard des nécessités de service et d’un roulement équitable entre les salariés.
Les demandes à l’initiative des salariés devront être formulées au R+1 au plus tard le 30 Avril de chaque année. L’absence de réponse du R+1 au 30 Juin suivant vaut refus de la demande. (*année = du 1er septembre N au 31 Août N+1 afin de permettre une meilleure conciliation travail/vie personnelle en lien avec l’année scolaire)
Article 2-4 – APPLICATION DE L’HORAIRE INDIVIDUALISE
Le salarié pourra modifier son horaire quotidien prévisionnel sur les plages variables sans formalités dans les conditions suivantes :
2.4.1. Définition de l’horaire individualisé
Les horaires de travail seront accomplis dans le cadre d’un système d’horaires individualisés consistant à mettre en place des temps de présence obligatoire pour le personnel concerné par les horaires individualisés.
Sauf dispositions contractuelles contraires :
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents à leur poste de travail ;
La présence des salariés avant la plage variable du matin, ou après la plage variable de l’après-midi est interdite, sauf en cas de nécessités de service (sans que cela ne soit à l’initiative ou du fait du salarié, ce dont il doit justifier auprès de son R+1 dans les 24 heures, par exemple en cas d’audience, de formation, etc. qui se prolongerait au-delà des plages variables) ou en cas d’autorisation préalable du R+1.
Ces temps de présence obligatoire, dits « plages fixes », sont encadrés de plages dites « variables » prévues en début et fin de période de travail. Ces plages variables permettent aux salariés de choisir leurs horaires d’arrivée et de départ, sous réserve du respect de l’organisation interne, des nécessités de services et des obligations professionnelles propres à leurs fonctions respectives.
Exemple : Un salarié ne peut pas quitter son poste de travail durant une audience, un rendez-vous, une formation, etc. à 16h30 au motif qu’il ne serait plus dans les plages obligatoires. En effet, les plages obligatoires/variables ont simplement vocation à permettre une meilleure qualité de vie au travail des salariés en l’absence de nécessités de service / obligations professionnelles particulières.
2.4.2. Temps minimum de présence
Le temps minimum de présence correspond aux plages fixes pendant lesquelles la présence de tous les salariés bénéficiaires du système d’horaires individualisés est obligatoire.
Plages fixes / Plages variables, deux cas :
En cas de travail dans les locaux de l’Association :
7h30 9h30
12h30 13h30 16h30 18h30
Plage variable
Plage fixe
Temps de travail effectif obligatoire
Plage variable
Obligation d’une coupure de 30 minutes minimum
Plage fixe
Temps de travail effectif obligatoire
Plage variable
En cas de travail en dehors des locaux de l’Association (télétravail, audiences, permanences, rendez-vous extérieurs, visites à domicile/établissement, etc.) :
7h30 9h30
12h00 14h00 16h30 18h30
Plage variable
Plage fixe
Temps de travail effectif obligatoire
Plage variable
Obligation d’une coupure de 30 minutes minimum
Plage fixe
Temps de travail effectif obligatoire
Plage variable
2.4.3. Organisation interne des services
L’organisation interne des horaires personnels est faite par et sous le contrôle du R+1, dans le but de permettre la réalisation des activités et tâches nécessaires à la mission, selon les obligations professionnelles et les nécessités de service. Dans ce cadre, la formule des horaires individualisés peut nécessiter la présence d’un minimum de salariés dans chaque service, siège et/ou antenne.
Le dispositif d’horaires individualisés est aménagé en fonction des nécessités de service.
Ainsi, pour des raisons liées aux nécessités de service (et – lorsque cela est envisageable – à défaut de salarié volontaire), le supérieur hiérarchique pourra imposer une présence sur 5 jours temporairement ou un changement temporaire de demi-journée ou de journée non travaillée. Dans ce cadre, pour des modifications d’organisation durables ou prévisibles, les salariés doivent être informés par tous moyens au moins 7 jours calendaires à l’avance des changements apportés aux horaires hebdomadaires choisis. Ce délai n’est pas applicable en cas de modifications exceptionnelles et non durables liées à des contraintes imprévisibles. Les R+1 s’engagent à rappeler, par principe, en priorité les salariés en télétravail susceptibles de remplir les nécessités de service (audience, rendez-vous urgent, etc.), puis à faire appel au volontariat si les délais le permettent.
En tout état de cause, c’est le R+1 qui a autorité pour définir les modalités organisationnelles.
2.4.4. Débit et crédit d’heures – Régularisation du solde au 31 Décembre de chaque année
L’utilisation des plages variables peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.
Chaque salarié a la possibilité de se constituer un débit et un crédit d’heures limité à :
Crédit maximal d’une semaine sur l’autre
(+ 4 heures)
Crédit maximal total par année civile
(+ 14 heures)
Débit maximal d’une semaine sur l’autre
(- 4 heures)
Débit maximal total par année civile
(- 14 heures)
Exemple 1 : Temps complet :
Un salarié dont la durée contractuelle est fixée à 35 heures par semaine ne peut donc pas effectuer plus de 39 heures de sa propre initiative sur la base des horaires individualisés.
Exemple 2 : Temps partiel :
Un salarié dont la durée contractuelle est fixée à 28 heures par semaine ne peut donc pas effectuer plus de 32 heures de sa propre initiative sur la base des horaires individualisés.
Les parties rappellent que les heures effectuées au titre du crédit d’heures sont considérées comme des heures normales, et non pas comme des heures complémentaires/supplémentaires.
Les parties conviennent que les salariés doivent, par principe, avoir un compteur à « zéro » en fin d’année civile. Les crédits d’heures seront, par conséquent, remis à zéro au 1er Janvier de chaque année.
En fin d’année civile (au 31 Décembre de chaque année), les heures cumulées dans le compteur, ne pourront pas être reportées dans le compteur de l’année suivante.
Crédits d’heures : Il appartient, par conséquent, à chaque salarié de les apurer totalement au 31 décembre de chaque année (N), dans le respect des règles fixées par le présent accord. Si besoin, chaque salarié pourra, à cette occasion, demander à poser lesdites heures sur des plages fixes sous réserve d’obtenir l’accord préalable de son R+1. Si le salarié n’a pas pris les mesures nécessaires pour les apurer en année N, les dates et/ou heures de pose du solde lui seront imposées par le R+1 en année N+1.
Débits d’heures : Les débits d’heure qui n’auraient pas pu être régularisés au 31 Décembre de chaque année (N) pourront faire l’objet d’un report en N+1 sur accord du R+1 et de la Direction, sous réserve que le salarié justifie des raisons objectives et indépendantes de sa volonté ayant conduit à une impossibilité de réaliser ses heures sur l’année N. Si le salarié n’est pas en mesure de justifier des raisons objectives l’ayant empêché de régulariser le débit dû sur l’année N, le débit d’heures dû à l’Association pourra être régularisé sur décision de l’Association sur la paie en année N+1 pour une remise à zéro du compteur débiteur.
L’Association pourra demander à tout salarié dont la date de sortie des effectifs est connue ou, a minima, prévue par accord des parties (date de fin de CDD, durant le préavis, à l’issue du délai de rétractation en cas de rupture conventionnelle, etc.) de régulariser son solde créditeur ou débiteur avant la date de sortie des effectifs.
En cas de sortie des effectifs de l’Association, et si cette régularisation est impossible, l’Association pourra autoriser que les soldes débiteurs ou créditeurs qui n’auraient pas pu être régularisés pour arriver à un solde à « zéro » à la date de rupture du contrat de travail, fassent respectivement l’objet d’une retenue ou d’un paiement au taux normal.
2.4.6. Pause « Déjeuner »
Ce temps n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Il convient donc de dépointer avant toute prise et de repointer dès la reprise de poste.
En cas de travail dans les locaux de l’Association :
Sauf nécessités de services particulières :
Période de prise de la pause « déjeuner »
Entre 12h30 et 13h30
Durée de la pause « déjeuner »
Minimum : 30 minutes Maximum : 60 minutes
En cas de travail en dehors des locaux de l’Association (notamment en télétravail, audiences, permanences, rendez-vous extérieurs et visites à domicile/établissement) :
Sauf nécessités de services particulières :
Période de prise de la pause « déjeuner »
Entre 12h00 et 14h00
Durée de la pause « déjeuner »
Minimum : 30 minutes Maximum : 120 minutes
Si les nécessités de service empêchent le salarié de prendre sa pause déjeuner durant cette tranche horaire, une pause de 30 minutes reste obligatoire et devra alors être décalée et prise dans la journée au plus près de la pause méridienne.
Exemple : Si une audience se termine à 13h45 et que le salarié n’a pas pris sa pause déjeuner avant le début de cette audience, il lui appartient de prendre sa pause déjeuner de 13h45 à 14h15. Le salarié devra dans ce cas pouvoir justifier auprès de son R+1 de la nécessité de ce décalage indépendant de sa volonté.
2.4.7. Absences
La durée d’une journée ou d’une demi-journée d’absence, quelle que soit sa nature, est valorisée à sa durée théorique ainsi déterminée :
Horaire hebdomadaire contractuel Nombre de jour de travail contractuel
En revanche, les retards en cours de demi-journée de travail ne se constatent que pendant la plage fixe et ne sont décomptés en paie que pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage, sans préjudicie de l’engagement d’une éventuelle procédure disciplinaire.
2.4.8. Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel doivent respecter les jours et/ou demi-journées de travail fixés par leur contrat de travail ou avenant à leur contrat de travail.
Ils pourront néanmoins bénéficier des horaires variables prévus par le présent accord sans qu’il n’y ait lieu de signer un avenant contractuel spécifique.
Il convient de préciser que les salariés à temps partiel sont, comme tous les salariés, soumis au respect des plages fixes prévues par le présent accord (sauf avenant contractuel contraire).
Dès lors, ils doivent prioritairement effectuer leurs heures de travail durant les plages fixes les jours de travail contractuellement prévus.
Exemple :
Salarié à temps partiel :
Contrat de travail : 28 heures hebdomadaires du Lundi au Jeudi inclus :
Plage fixe matin
(donc obligatoire)
Plage fixe après-midi
(donc obligatoire)
TOTAL
Lundi (dans les locaux)
3h
3h
6h obligatoirement
dans les plages fixes
Mardi (dans les locaux)
3h
3h
6h obligatoirement
dans les plages fixes
Mercredi (hors locaux)
2h30
2h30
5h obligatoirement
dans les plages fixes
Jeudi (hors locaux)
2h30
2h30
5h obligatoirement
dans les plages fixes
Vendredi
JNT
JNT
JNT
TOTAL
22 heures obligatoirement
dans les plages fixes
22 heures doivent obligatoirement être effectuées dans les plages fixes et 6 heures peuvent être effectuées sur les plages variables, dans le respect des nécessités de service le cas échéant.
PARTIE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES (SALARIES A TEMPS COMPLET)
Article 3-1 – PRINCIPE
Seront considérées comme des heures supplémentaires s’agissant du droit à majoration, les heures effectuées par le salarié :
en dehors des plages variables, c’est à dire avant 7h30 et/ou après 18h30 ;
OU
en dépassement du compteur de crédit maximal hebdomadaire ;
Pour être validées, rémunérées et comptabilisées dans les heures susceptibles d’ouvrir droit à d’éventuelles majorations pour heures supplémentaires, de telles heures nécessitent impérativement :
À l’initiative de l’Association : une demande expresse et préalable du R+1 ;
À l’initiative du salarié : une autorisation expresse et préalable du R+1 ou, a minima, une validation a posteriori par celui-ci, sur justificatifs transmis dans les 24 heures (par exemple en cas d’audience qui perdurerait au-delà des plages variables).
Le principe est la récupération des heures supplémentaires laquelle tient compte des majorations visées à l’article 3.2 ci-dessous. Néanmoins, en cas d’impossibilité de récupération et sur décision de l’Association, ces heures pourront être rémunérées au taux majoré.
En tout état de cause, les parties conviennent expressément, et conformément aux règles en vigueur, de l’absence de cumul de majoration au titre des heures supplémentaires : Les heures qui seront comptabilisées au titre des heures supplémentaires sur la base des heures réalisées en dehors des plages variables (c’est à dire avant 7h30 et/ou après 18h30), ne pourront pas l’être de nouveau au titre du dépassement du compteur de crédit maximal hebdomadaire, pour une même semaine civile.
Article 3-2 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent :
que les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25% ;
du remplacement du paiement des éventuelles heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.
Article 3-3 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par an et par salarié.
Ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires :
des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ;
des heures supplémentaires donnant lieu à un repos.
PARTIE 4 – HEURES COMPLEMENTAIRES (SALARIES A TEMPS PARTIEL)
Article 4-1 – PRINCIPE
Seront considérées comme des heures complémentaires s’agissant du droit à majoration, les heures effectuées par le salarié :
en dehors des plages variables, c’est à dire avant 7h30 et/ou après 18h30 ;
OU
en dépassement du compteur de crédit maximal hebdomadaire ;
Pour être validées, rémunérées et comptabilisées dans les heures susceptibles d’ouvrir droit à d’éventuelles majorations pour heures complémentaires, de telles heures nécessitent impérativement :
À l’initiative de l’Association : une demande expresse et préalable du R+1 ;
À l’initiative du salarié : une autorisation expresse et préalable du R+1 ou, a minima, une validation a posteriori par celui-ci, sur justificatifs transmis dans les 24 heures (par exemple en cas d’audience qui perdurerait au-delà des plages variables).
En cas d’activité en dehors des plages variables dans les conditions visées ci-dessus, le principe est la récupération des heures concernées (laquelle tient compte des majorations visées à l’article 4.2 ci-dessous), dans la mesure du possible dans la semaine civile concernée. Néanmoins, en cas d’impossibilité de récupération et sur décision de l’Association, ces heures pourront être rémunérées au taux majoré.
En tout état de cause, les parties conviennent expressément, et conformément aux règles en vigueur, de l’absence de cumul de majoration au titre des heures complémentaires : Les heures qui seront comptabilisées au titre des heures complémentaires sur la base des heures réalisées en dehors des plages variables (c’est à dire avant 7h30 et/ou après 18h30), ne pourront pas l’être de nouveau au titre du dépassement du compteur de crédit maximal hebdomadaire, pour une même semaine civile.
Article 4-2 – MAJORATION DES HEURES COMPLEMENTAIRES ET LIMITES
Les heures complémentaires décomptées conformément au présent accord sont limitées et rémunérées selon les règles en en vigueur.
A titre purement informatif, les règles applicables à ce jour sont les suivantes :
Majoration de 10% dès la première heure complémentaire et dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle du salarié ;
Majoration de 25% au-delà de 1/10ème d’heures complémentaires et dans la limite d’1/3 de la durée contractuelle du salarié.
PARTIE 5 – REPOS COMPENSATEUR « (demie)JNT »
Les parties ont convenu d’instaurer la mise en place d’un repos compensateur spécifique en cas d’intervention à la demande de l’Association, et pour des nécessités de service, sur une JNT ou demie-JNT en principe non travaillée.
Si un salarié devait travailler à la demande de l’Association :
sur une (demie)JNT normalement non travaillée au regard de l’organisation retenue officiellement
et cela, en raison de nécessités de service l’imposant expressément (audience, rendez-vous institutionnel par exemple) ;
alors les heures d’intervention concernées ouvriront droit à un « repos compensateur (demie)JNT » de 25%.
Exemple : - Salarié à temps complet sur 4 jours dont le JNT est en principe le vendredi - Son R+1 lui demande de travailler le vendredi après-midi en raison d’une audience (absence de télétravailleur disponible pour assurer l’audience et absence de volontaire si les délais permettent d’en chercher) - alors les heures passées en audience feront l’objet d’un pointage classique et elles ouvriront droit à un « repos compensateur JNT » de 25%. Par exemple, si le salarié a travaillé 5 heures le vendredi après-midi de 14 heures à 19 heures, un « repos compensateur JNT » de 75 minutes lui sera crédité, en plus du temps de travail effectif, au titre des heures réalisées sur son JNT.
En tout état de cause, c’est le R+1 qui a autorité pour définir les modalités organisationnelles.
PARTIE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La présente partie vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail au sein de l’Association.
Article 6-1 – CHAMP D’APPLICATION ET CATEGORIE DE SALARIES SUSCEPTIBLE DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Les parties ont convenu de la possibilité de mettre en place des conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’Association avec l'activité de l’encadrement qui dispose d’une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable dans l’Association.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité, mais également de permettre à cet encadrement de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de son travail eu égard à ses responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les parties conviennent qu’à ce jour, au sein de l’UDAF de l’Hérault, la catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait se limite au seul poste de « Directeur Général ».
En effet, seul ce dernier est légitimement amené à organiser lui-même son temps de travail en fonction des missions confiées, hors toute application d’horaires collectifs ou d’horaires variables. En outre, il doit notamment organiser sa présence et son activité, dans les conditions compatibles avec ses responsabilités professionnelles et personnelles, prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ses missions.
Les parties rappellent que :
la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours requiert l’accord exprès du salarié concerné via la conclusion d’une convention individuelle ;
l'autonomie n'est pas incompatible avec l'existence de contraintes émanant de l'employeur (assurer une présence/permanence certains jours, actions de représentation, être présent durant les Assemblées générales, etc.).
L'employeur peut ainsi être amené à fixer des jours de présence précis au salarié en forfait jours en raison des contraintes liées à l'activité de l’Association, dans la mesure où le salarié reste libre, en dehors de ces contraintes, d'organiser ses horaires de travail au sein de la journée de travail.
Article 6-2 – CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Le forfait annuel en jours est mis en place par écrit, via le contrat de travail initial ou par avenant audit contrat. Il est précisé que l’éventuel refus du salarié de signer une telle convention en cours de contrat ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut également entraîner aucune baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix (sous réserve toutefois de la conclusion d’un forfait annuel en jours « réduit »).
Qu’il s’agisse du contrat initial ou d’un avenant, la convention individuelle :
fixe le nombre de jours compris dans le forfait, c’est-à-dire qu’elle indique le nombre de jours maximum travaillés par période de référence ;
et renvoie aux dispositions du présent accord concernant les modalités d’application du forfait.
Article 6-3 – REMUNERATION
La rémunération mensuelle en cas de convention de forfait en jours sur l’année est forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice des missions confiées. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
La rémunération est fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire mensuel par 22.
La rémunération est ainsi lissée mensuellement de manière à ce que le salarié sous convention de forfait annuel en jours perçoive chaque mois la même rémunération, et ce, indépendamment des variations de jours effectivement travaillés, hormis les absences non rémunérées entraînant des déductions de salaires.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 6-4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR LA PERIODE DE REFERENCE ET CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT EN JOURS
6.4.1. Nombre de jours travaillés
Conformément aux dispositions en vigueur, le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par accord collectif ne peut excéder 218 jours. Le salarié est soumis à un décompte forfaitaire de son temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés fixé à 218 jours pour une période complète de travail, journée de solidarité incluse.
La durée de travail du salarié sous convention de forfait en jours sera ainsi définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel.
Les parties conviennent que
le nombre de jours compris dans le forfait, c’est-à-dire le nombre de jours travaillés, est fixé à hauteur d’un maximum de deux cent dix-huit jours (218 jours) par période de référence de 12 mois (journée de solidarité incluse) durant laquelle le salarié bénéficie d’un droit complet à congés.
Modalités de calcul du nombre de jours de repos par période de référence (en fonction du calendrier civil et des droits effectifs du salarié) :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence -Nombre de dimanches sur la période de référence - Nombre de samedis sur la période de référence - Nombre de jours fériés chômés hors samedi et dimanche sur la période de référence - Nombre de jours ouvrés de congés annuels sur la période de référence ____________________________________________________________ = X jours
X jours - 218 jours travaillés (valeur maximale du forfait, journée de solidarité incluse : à adapter selon la situation individuelle, cf. encadré ci-dessous) _________________________________________________________________ = Y jours de repos sur la période de référence
Adaptation du forfait annuel en jours :
- Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
- À l’inverse, le salarié concerné bénéficiant de congés supplémentaires (par exemple des congés d’ancienneté) verra son forfait annuel en jours réduit d’autant.
Exemple « fictif » :
365 jours calendaires sur la période de référence -52 dimanches sur la période de référence -52 samedis sur la période de référence -10 jours fériés chômés hors samedi et dimanche sur la période de référence -25 jours ouvrés de congés annuels sur la période de référence _________________________________________________________________ = 226 jours
226 jours - 218 jours travaillés (valeur maximale du forfait, journée de solidarité incluse) _________________________________________________________________ = 8 jours de repos sur la période de référence
En pratique, il convient néanmoins de réajuster le nombre de jours travaillés en déduisant les congés conventionnels et/ou d’usage, par exemple (à adapter selon les droits du salarié concerné), par exemple :
- 6 jours de congés d’ancienneté le cas échéant : Soit un total de jours travaillés sur la période de référence de 218-6 = 212 jours
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.
6.4.2. Demande de renonciation à des jours de repos
Le salarié pourra, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer à une partie de ses jours de repos
dans la limite de 6 jours par an.
Si le salarié renonce à une partie des jours de repos, le nombre de jours compris dans le forfait, c’est-à-dire le nombre de jours travaillés, est fixé à hauteur d’un maximum de deux cent vingt-quatre jours (224 jours) par période de référence durant laquelle le salarié bénéficie d’un droit complet à congés.
Exemple « fictif » :
365 jours calendaires sur la période de référence -52 dimanches sur la période de référence -52 samedis sur la période de référence -10 jours fériés chômés hors samedi et dimanche sur la période de référence -25 jours ouvrés de congés annuels sur la période de référence _________________________________________________________________ = 226 jours
226 jours - 218 jours travaillés (valeur maximale du forfait, journée de solidarité incluse) _________________________________________________________________ = 8 jours de repos sur la période de référence
Le salarié et l’Association peuvent, d’un commun accord, convenir d’une renonciation à hauteur de 6 jours de repos.
En pratique, il convient néanmoins de réajuster le nombre de jours travaillés en déduisant les congés conventionnels et/ou d’usage, par exemple (à adapter selon les droits du salarié concerné) : 226 jours - 218 jours travaillés (valeur maximale du forfait, journée de solidarité incluse) _________________________________________________________________ = 8 jours de repos sur la période de référence + renonciation à 6 jours de repos - 6 jours de congés d’ancienneté Soit un total de jours travaillés sur la période de référence de 218-6+6 = 218 jours
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 25% par référence à l’horaire moyen journalier.
La valeur journalière est calculé comme suit : 1/22ème du salaire mensuel + 25%.
Si le salarié concerné est intéressé, il fera connaître son intention par écrit au Président de l’Association au plus tard le 30 avril de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.
En cas de réponse favorable du Président de l’Association, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et par écrit.
Article 6-5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS « REDUIT »
D’un commun accord avec l’Association, un forfait annuel en jours « réduit » pourra également être conclu avec un salarié en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait.
Sa charge de travail est adaptée à la réduction du nombre de jours annuellement travaillés.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours « réduit », convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours « réduit » ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 6-6 – PERIODE DE REFERENCE POUR LE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
6.6.1. Période de référence complète (douze mois consécutifs) pour le calcul du nombre de jours travaillés
Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de la période de référence utilisée en matière de congés payés, c’est-à-dire, au jour de signature du présent accord
du 1er juin au 31 mai.
Cette adaptation de la période de référence vise à faciliter la détermination du plafond de jours en cas d’arrivée ou départ en cours d’année ainsi qu’en cas de droits incomplets à congés payés. Il est précisé que le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet se verra appliquer un nombre de jours de travail augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
6.6.2. Période de référence incomplète (entrées et sorties en cours de période référence)
Nombre de jours à travailler :
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence retenue, selon la formule suivante : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :Nombre de jours à travailler = 218 jours * nombre de semaines travaillées/47.
Nombre de jours de repos liés au forfait en jours :
Le nombre de jours de repos hebdomadaire, de jours fériés et de jours de repos liés au forfait en jours, est calculé au « réel » en fonction du calendrier civil entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.
Intégration des jours de repos liés au forfait en jours dans le solde tout compte:
En cas de sortie d’un salarié des effectifs de l’Association, les jours de repos liés au forfait en jours et non pris sont intégrés au solde de tout compte.
Impact des absences sur le quota des jours de repos liés au forfait en jours :
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (arrêt médical, absence non justifiée, congé sans solde, etc.) le nombre de jours de repos liés au forfait en jours est recalculé au prorata du nombre de jours d’absence par rapport au nombre de jours travaillés dans la période de référence.
Par exemple, pour une absence de 20 jours non assimilée à du temps de travail effectif, sur une période de référence de 12 mois qui compte 8 jours de repos liés au forfait en jours pour 218 jours travaillés :
Nombre de jours de repos liés au forfait en jours suite à ces absences = 8*198/218= 7,2 Le résultat de ce calcul est arrondi au nombre entier le plus proche, soit ici 7.
Ce calcul est fait mensuellement et au moment de la sortie du salarié des effectifs de l’entreprise pour déterminer le nombre de jours de repos liés au forfait en jours à intégrer dans le solde de tout compte.
Article 6-7 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT EN JOURS
6.7.1. Période de prise des jours de repos liés au forfait en jours
Les jours de repos liés au forfait en jours doivent être pris pendant la période de référence en cours.
Si le solde des jours de repos liés au forfait en jours acquis au cours de la période de référence n’est pas épuré à l’issue de la période de référence N, l’Association tolérera que le salarié puisse poser les jours acquis et ce jusqu’à 3 mois après la fin de la période de référence N.
6.7.2. Limites à la prise des jours de repos liés au forfait en jours
Le salarié ne peut poser que les jours de repos liés au forfait en jours réellement acquis, qui sont calculés « prorata temporis » du nombre de mois travaillés depuis le début de la période de référence.
Exemple : Au 31 août le nombre de jours de repos liés au forfait en jours acquis et pouvant être utilisé est de 2 jours de repos liés au forfait en jours (3/12*8 jours de repos théoriques sur l’année).
Le résultat de ce calcul est arrondi au nombre entier le plus proche.
Ce calcul est fait mensuellement et au moment de la sortie du salarié des effectifs de l’entreprise pour déterminer le nombre de jours cadres à intégrer dans le solde de tout compte.
6.7.3. Modalités de prise
Le salarié qui envisage de prendre un jour cadre doit remplir, au préalable, sa demande d'absence sur l’outil en place dans l’Association (papier ou informatique via le logiciel de gestion des temps le cas échéant).
Article 6-8 – DECOMPTE DES JOURNEES DE TRAVAIL
Afin d’optimiser la conciliation entre les nécessités organisationnelles de l’Association avec l'activité de l’encadrement qui dispose d’une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable dans l’Association, les parties conviennent expressément que le temps de travail fait l’objet d’un
décompte annuel en journées de travail effectif, sans référence au nombre d’heure accomplies sur une journée.
Article 6-9 – LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours n’est pas soumis :
à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire ;
aux durées maximales, quotidienne et hebdomadaire.
En revanche, quand bien même le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours organise librement son temps de travail, ce dernier bénéficie de plein droit, en toutes circonstances, et est tenus de respecter :
Repos hebdomadaire et quotidien
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien, dans une limite de six jours de travail maximum par semaine.
Le salarié sous convention de forfait en jours bénéficie comme tous les salariés d’un
repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Des dérogations seront exceptionnellement possibles conformément :
aux dispositions en vigueur ;
et
sans que le repos puisse toutefois être inférieur à 9 heures en cas de déplacement pour se rendre à des forums et/ou aux journées UNAF, URAF, ou autres rencontres institutionnelles.
Dans cette hypothèse le salarié bénéficiera à titre de compensation d’un repos d’une journée.
Pause
Il est expressément rappelé que la pause repas ne doit en principe pas être inférieure à 30 minutes en cas de journée entière de travail, et en tout état de cause conformément aux dispositions de l’article L3121-16 du Code du travail dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes qu’il s’engage à prendre.
Dans ce contexte, le salarié sous convention de forfait annuel en jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en concertation avec son employeur et à condition que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables et que son temps de travail soit réparti de manière rationnelle et équilibrée.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Article 6-10 – MODALITES D'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale afin de favoriser une meilleure articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
De manière générale, en aucun cas, le salarié ne doit travailler lors de ses repos et congés.
Il est, par ailleurs, rappelé par l’Association que les outils informatiques et Smartphone éventuellement mis à disposition ne doivent pas être utilisés en dehors des jours de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Dans le cadre du présent accord, et afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion, les parties rappellent que :
les sollicitations professionnelles (mail(s), appel(s) téléphonique(s), etc.) sont à éviter en dehors des jours de travail ;
en tout état de cause, le salarié éventuellement destinataire de telles sollicitations en dehors de ses jours de travail n’est pas tenu d’y répondre.
Article 6-11 – SUIVI INDIVIDUEL
Le présent article a vocation à fixer :
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur :
la charge de travail du salarié,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
sa rémunération,
ainsi que sur l'organisation du travail dans l’Association.
Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, des moyens effectifs sont mis en place pour contrôler la durée du travail du salarié sous convention de forfait annuel en jours, sans le priver de son autonomie dans l’organisation et la gestion de son temps.
A cette fin, l’Association met en œuvre les moyens nécessaires et utiles pour assurer au salarié sous convention de forfait annuel en jours des horaires et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une répartition équilibrée de son temps de travail.
6.11.1. Document de contrôle tenu par le salarié
A l’échéance de chaque mois (au plus tard la première quinzaine du mois suivant, M+1), le salarié sous convention de forfait annuel en jours remplit son compte rendu d’activité (auto-déclaration).
Cette auto-déclaration (sur papier ou, le cas échéant, informatiquement en cas de logiciel de gestion du temps de travail le permettant) fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés et précise la nature des jours non travaillés (congés selon leur nature, jours de repos liés au forfait en jours, repos hebdomadaire, etc.).
En cas d’auto-déclaration informatique, le salarié s’engage à pointer en début de journée et en fin de journée (2 pointages par jour), non pas pour contrôler sa durée du travail mais afin de valider informatiquement une journée de travail dans son décompte.
En cas d’auto-déclaration papier, le salarié s’engage à l’adresser au Président de l’Association la première quinzaine du mois suivant, M+1.
6.11.2. Document de contrôle tenu par l’Association
L’Association tient un document de contrôle de la durée du travail, sur la période de référence entière, lui permettant d'avoir une vision globale des jours travaillés et de la qualification des jours non-travaillés.
Ce document a pour finalité de s'assurer du respect effectif des jours de repos et du plafond de 218 jours (ou de 224 jours en cas d'accord entre l’Association et le salarié sur la renonciation à des jours de repos au titre du forfait en jours).
6.11.3. Entretien annuel avec le Président de l’Association
Conformément aux dispositions légales en vigueur et afin de veiller au respect de la santé et de la sécurité du salarié, chaque année (une fois par période de référence complète de 12 mois), le salarié sous convention de forfait annuel en jours est reçu par le Président de l’Association en entretien.
Pour des raisons pratiques, cet entretien aura lieu, en principe, à la même date que l’entretien annuel d’évaluation.
A l’initiative du salarié et/ou du Président de l’Association, notamment en cas de difficulté inhabituelle, un entretien supplémentaire spécifique est organisé.
A cette fin :
le salarié s’engage à alerter sans délai du Président de l’Association en cas d’impossibilité de respecter les règles fixées par le présent accord en matière de :
amplitude et durées du travail maximales ;
repos hebdomadaire et quotidien ;
pause ;
si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par le Président de l’Association en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Au cours de cet entretien individuel (annuel ou supplémentaire), le Président de l’Association et le salarié évoquent notamment :
sa charge de travail
son organisation au sein de l’association
les rythmes et les priorités de travail
l’amplitude de ses journées de travail
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
sa rémunération
Au regard des constats effectués, le salarié et le Président de l’Association arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, aide à la déconnexion, etc.). Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le Président de l’Association examinent, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
6.11.4. Dispositif d' « alerte forfait en jours » en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une « alerte forfait en jours » auprès du Président de l’Association sur la base du présent article.
Le Président de l’Association recevra (ou fera recevoir par un autre membre du Bureau de l’Association le cas échéant) le salarié
dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours (au besoin par entretien téléphonique ou visio en cas d’éloignement géographique du Président de l’Association), sans attendre l'entretien annuel.
6.11.5. Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, une visite médicale distincte est organisée à la demande du salarié sous convention de forfait annuel en jours qui le demanderait, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
PARTIE 7 – CONGES
Rappel préalable des règles légales :
En application des dispositions légales, les congés sont décomptés en jours ouvrables à savoir tous les jours de la semaine, à l'exclusion du jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et des jours fériés légaux habituellement chômés dans l'entreprise. Une semaine sans jour férié compte donc 6 jours ouvrables.
Le premier jour de congés décompté est le premier jour ouvrable où le salarié aurait normalement dû travailler et le dernier jour de congés décompté est le dernier jour ouvrable précédant le jour de reprise.
Compte tenu du mode d’organisation retenu au sein de l’Association (sur 4 jours ou 4,5 jours, hors cas particuliers) et a fortiori pour les salariés à temps partiel, le mode de calcul légal peut avoir l'inconvénient de leur décompter un nombre de jours disproportionné par rapport aux nombres de jours de repos réellement pris.
Afin d'éviter un tel inconvénient, les parties conviennent qu'il est plus favorable que les congés soient calculés en jours (ou demi-journée) travaillés pour l’ensemble des salariés. En fin de période de référence, une régularisation sur la base du calcul en jours ouvrables sera réalisée s’il apparait que celle-ci est plus favorable.
Ainsi, en cas d’acquisition complète sur une période de référence, le droit annuel à congé principal (hors jours d'ancienneté) sera égal à :
25 x nombre de jours travaillés sur la semaine / 5.
Exemples de calcul en cas de droit à congé complet :
- pour les salariés ayant optés pour une organisation sur 4,5 jours (option 1), le droit à congé sera de : 25 x 4,5 / 5 = 22,5
- pour les salariés ayant optés pour une organisation sur 4 jours (option 2) ou pour un salarié à temps partiel qui travaille sur 4 jours, le droit à congé sera de : 25 x 4 / 5 = 20
- pour les salariés à temps partiel qui travailleraient sur 3 jours, le droit à congé sera de : 25 x 3 / 5 = 15
Seuls seront décomptés comme jours de congés les jours ou les demi-journées qui auraient été travaillés par le salarié concerné, s'il avait été présent.
Exemples de modalités de pose des congés :
- Pour un salarié ayant opté pour l’option 1, avec 4,5 jours de travail du lundi au vendredi matin : S’il souhaite poser un lundi matin, il posera 0,5 jours de congés S’il souhaite poser un vendredi matin, il posera 0,5 jours de congés S’il souhaite poser une semaine, il posera 4,5 jours de congés
- Pour un salarié ayant opté pour l’option 2, avec 4 jours de travail du lundi au jeudi inclus OU pour un salarié à temps partiel sur 4 jours du lundi au jeudi inclus : S’il souhaite poser un lundi matin, il posera 0,5 jours de congés S’il souhaite poser un jeudi matin, il posera 0,5 jours de congés S’il souhaite poser une semaine, il posera 4 jours de congés
A titre informatif :
Mode de valorisation en temps d’une journée de congé dans le logiciel de Gestion des Temps et Activités au regard de l’organisation mise en place dans le cadre du présent accord :
Exemples :
- 1 jour de congé = 7 heures valorisées pour un salarié à 35 heures sur 5 jours au moment de la prise du congé - 1 jour de congé = 7,78 heures valorisées pour un salarié à 35 heures sur 4,5 jours au moment de la prise du congé - 1 jour de congé = 7 heures valorisées pour un salarié à 21 heures sur 3 jours au moment de la prise du congé - 1 jour de congé = 8,4 heures valorisées pour un salarié à 21 heures sur 2,5 jours au moment de la prise du congé
A titre informatif : gestion du passage à temps complet vers un temps partiel et inversement au regard de l’organisation mise en place dans le cadre du présent accord et du principe d’égalité de traitement entre les salariés :
Passage d’un temps partiel à un temps complet :
Au jour du passage à temps complet, l’ensemble des congés antérieurement acquis qui auraient été proratisés en raison du temps partiel sera re-proratisé sur la base d’un temps complet afin que le salarié ne soit pas lésé en raison du passage à temps complet avec un décompte des jours de congés pris sur la base des jours de travail effectifs.
Passage d’un temps complet à un temps partiel :
Au jour du passage à temps partiel, l’ensemble des congés antérieurement acquis sur la base du temps complet sera proratisé sur la base d’un temps partiel afin que le salarié ne soit pas « sur-doté » par rapport à ses collègues de travail en raison du passage à temps partiel avec un décompte des jours de congés pris sur la base des jours de travail effectifs.
Extension de ces règles :
Au regard du principe d’égalité de traitement entre les salariés, les mêmes règles de proratisation (à la hausse ou à la baisse) seront appliquées en cas de changement d’organisation de (demie)JNT durable et validée officiellement par l’Association (passage de 4 jours à 4,5 jours ou de 4,5 jours à 4 jours), à la date effective du changement officiel et durable d’organisation.
PARTIE 8 - DISPOSITIONS FINALES
Article 8-1 – DISCIPLINE
Le non-respect par le salarié des règles fixées par le présent accord d’entreprise pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Article 8-2 – CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Un projet d’accord a été soumis, avant sa signature, à la consultation du Comité social et économique (CSE) pour les mesures :
visées par les dispositions de l’article L. 2312-8 du Code du travail ;
visées par les dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail ;
de nature disciplinaire dès lors que le non-respect des dispositions du présent accord pourra permettre l’engagement de toute procédure disciplinaire.
Le 05 Juin 2025, le CSE a rendu un avis « Favorable » concernant le principe même du projet de mise en place d'un dispositif d'horaires individualisés.
Article 8-3 – AGREMENT – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE DE L'ACCORD
Au regard du mode de financement de l’Association, il est rappelé par les signataires que le présent accord est soumis à la procédure d’agrément de l’état, conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Dans ce cadre, il sera transmis par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie dématérialisée via ACCOLADE à la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et annule et remplace – à compter de son entrée en vigueur – les dispositions des accords, conventions, usages et/ou mesures unilatérales ayant des objets identiques / similaires qui étaient en vigueur au sein de l’Association au profit des personnels visés par le présent accord. A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue donc définitivement à l’ensemble des dispositions des accords, conventions, usages et/ou mesures unilatérales ayant des objets identiques / similaires qui étaient en vigueur au sein de l’Association au profit des personnels visés par le présent accord.
Sous réserve de son agrément, le présent accord prendra effet le 01 Octobre 2025.
Article 8-4 – NOTIFICATION– DEPOT DE L’ACCORD – PUBLICITE
Organisations syndicales représentatives :
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la procédure de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association n’ayant pas signé l’accord ;
à défaut, un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association absente lors de la séance de signature ou en l’absence de remise en main propre contre décharge à l’issue de la séance de signature.
DREETS – Conseil de Prud’hommes – Inspection du travail :
Le présent accord, ainsi que – le cas échéant – les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sont déposés par le représentant légal de l’Association. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, ces éléments sont déposés sur la plateforme de TéléAccords du ministère du travail.
Le déposant remet également un exemplaire de l’accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Au titre des formalités de dépôt, et au regard des dispositions d’ordre disciplinaire qu’il contient, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail, accompagné de l’avis du Comité social et économique.
Base de données nationale :
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (https://www.legifrance.gouv.fr/), dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 8-5 – INFORMATION DES SALARIES
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mise à disposition sur l’Intranet de l’Association.
Article 8-6 – DOMAINES NON TRAITES PAR L'ACCORD
Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.
Article 8-7 – INTERPRETATION DE L'ACCORD
Le présent accord fait foi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à l’interprétation.
A cet effet, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Pour des raisons pratiques liées à la période estivale, ce délai d’un mois est porté à deux mois en cas de demande intervenant entre le 15 juin et le 15 septembre.
Les avenants interprétatifs dudit accord sont adoptés à l’unanimité des signataires du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation d’interprétation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 8-8 – SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord est réalisé par l’Association et les organisations syndicales à l’occasion de la négociation périodique obligatoire sur le temps de travail.
Article 8-9 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicable une quelconque disposition du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.
Article 8-10 – ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion doit être notifiée aux signataires de l'accord et faire l'objet des mêmes formalités de dépôt que l'accord, conformément aux règles en vigueur. L'adhésion produira effet à compter du lendemain desdites formalités.
Article 8-11 – REVISION DE L’ACCORD
Au terme d’un délai d’un mois suivant sa prise d’effet, l’accord pourra être révisé, dans les conditions suivantes :
A l’occasion des négociations obligatoires ;
Ou
En dehors des périodes de négociations obligatoires, toute demande de révision devra être notifiée – par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier en main propre contre décharge – aux parties concernées en application des dispositions du Code du travail et comporter, en outre, les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans un délai d’un mois suivant réception de la demande de révision.
Pour des raisons pratiques liées à la période estivale, ce délai d’un mois est porté à deux mois en cas de demande intervenant entre le 15 juin et le 15 septembre.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Article 8-12 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
La dénonciation doit ensuite donner lieu à un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et être remise au Conseil de prud'hommes compétent, conformément aux règles en vigueur.
Le préavis de trois mois commencera à courir à compter du lendemain de l’accomplissement de ces formalités.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 8-13 – ACTION EN NULLITE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5 du Code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.
Fait à Montpellier, Le 26 Juin 2025,
En
5 exemplaires originaux, dont un exemplaire est remis à chaque signataire.
Pour l’UDAF de l’Hérault :Pour les organisations syndicales :
Le Président FO
XXXXXX * XXXXXX *
Le Directeur GénéralCFE-CGC
XXXXXX *XXXXXX *
*Parapher chaque page, puis signer après avoir indiqué la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ».
