L’Union des Blessés de la Face et de la Tête (UBFT) « Les Gueules Cassées » Association reconnue d’utilité publique par décret du 25 février 1927, dont le siège est situé 20 rue d’Aguesseau, 75008 Paris, représentée par, en qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée l’« UBFT » ou l’ « Association »,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein DE L’UBFT :
La CFE-CGC représentée par, La CFDT, représenté par
Ci-après, dénommées les Organisations Syndicales,
D’autre part,
Ensemble dénommées « les Parties » ou les « Partenaires Sociaux »,
Il a été convenu ce qui suit :
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-6" \h \z \u
Préambule : PAGEREF _Toc118902802 \h 6
PARTIE 1.DISPOSITIONS CONTRACTUELLES PAGEREF _Toc118902803 \h 8 CHAPITRE 1. LE CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc118902804 \h 8 ARTICLE 1.REMISE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL ECRIT PAGEREF _Toc118902805 \h 8 ARTICLE 2.PERIODE D’ESSAI PAGEREF _Toc118902806 \h 8 2.1.DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI PAGEREF _Toc118902807 \h 8 2.2.RUPTURE DE LA PERIODE D’ESSAI PAGEREF _Toc118902808 \h 9 CHAPITRE 2. AVANTAGES CONVENTIONNELS PAGEREF _Toc118902809 \h 10 ARTICLE 3.LES CHEQUES DEJEUNER PAGEREF _Toc118902810 \h 10 ARTICLE 4.TITRE DE TRANSPORT PAGEREF _Toc118902811 \h 10 4.1.CONDITIONS APPLICABLES AU REMBOURSEMENT DU TITRE DE TRANSPORT PAGEREF _Toc118902812 \h 10 4.2.INCIDENCE D’UNE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL SUR LE REMBOURSEMENT DU TITRE DE TRANSPORT PAGEREF _Toc118902813 \h 11 4.3.ARRIVEE OU DEPART EN COURS DE MOIS PAGEREF _Toc118902814 \h 11 4.4.DISPOSITIONS APPLICABLES AU TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc118902815 \h
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ARTICLE 5.CONGE POUR EVENEMENT FAMILIAL PAGEREF _Toc118902816 \h 11 ARTICLE 6.ACOMPTE ET AVANCES SUR SALAIRE PAGEREF _Toc118902817 \h 12 6.1. ACOMPTE SUR SALAIRE PAGEREF _Toc118902818 \h 12 6.2.AVANCES SUR SALAIRE PAGEREF _Toc118902819 \h 12 CHAPITRE 3. FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc118902820 \h 13 ARTICLE 7.DELAI DE PREAVIS LORS DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc118902821 \h 13 ARTICLE 8.INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT ET INDEMNITE SPECIFIQUE RUPTURE CONVENTIONNELLE PAGEREF _Toc118902822 \h 14 8.1.ASSIETTE DE CALCUL DE L’INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT PAGEREF _Toc118902823 \h 14 8.2.DETERMINATION DE L’ANCIENNETE PAGEREF _Toc118902824 \h 14 ARTICLE 9.DEPART A LA RETRAITE ET INDEMNITE DE DEPART VOLONTAIRE OU DE MISE A LA RETRAITE PAGEREF _Toc118902825 \h 15 CHAPITRE 4. AUTRES DISPOSITIONS PAGEREF _Toc118902826 \h 15 ARTICLE 10.MEDAILLE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc118902827 \h 15 ARTICLE 11.L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DURANT LA GROSSESSE PAGEREF _Toc118902828 \h 16 ARTICLE 12.DISPOSITIF SOUTIEN ALLAITEMENT PAGEREF _Toc118902829 \h 16 ARTICLE 13.DON DE JOURS DE REPOS ENTRE SALARIES – compteur solidarité PAGEREF _Toc118902830 \h 16 ARTICLE 14.RESPECT DU DISPOSITIF PAGEREF _Toc118902831 \h 16 PARTIE 2. AMENAGEMENT ET ORGANISATION TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONGES PAGEREF _Toc118902832 \h 17 CHAPITRE 1.DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc118902833 \h 17 ARTICLE 15.LES DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES PAGEREF _Toc118902834 \h 17 15.1.COLLABORATEURS RELEVANT D’UN REGIME HORAIRE PAGEREF _Toc118902835 \h 17 Ce statut est applicable à l’ensemble des salariés à l’exception des cadres de direction PAGEREF _Toc118902836 \h 17 15.1.1.COLLABORATEURS NON-CADRES PAGEREF _Toc118902837 \h 17 15.1.2. CADRES INTEGRES PAGEREF _Toc118902838 \h 17 15.2.COLLABORATEURS NE RELEVANT PAS D’UN REGIME HORAIRE PAGEREF _Toc118902839 \h 18 ARTICLE 16.AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc118902840 \h 18 16.1.PERIODES DE REFERENCE PAGEREF _Toc118902841 \h 18 16.2.HORAIRES COLLECTIFS PAGEREF _Toc118902842 \h 18 16.3. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc118902843 \h 18 16.4. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF (TTE) PAGEREF _Toc118902844 \h 19 16.5.NOMBRE DE JRTT PAGEREF _Toc118902845 \h 19 16.6.LES PAUSES PAGEREF _Toc118902846 \h 19 16.7. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc118902847 \h 19 16.8.MODALITES DE CALCUL POUR LES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc118902848 \h 20 16.8.1.Dispositif applicable PAGEREF _Toc118902849 \h 20 16.8.2.Contrepartie PAGEREF _Toc118902850 \h 20 16.9.SERVICES SUPPORT - HORAIRES DECALES PAGEREF _Toc118902851 \h 20 ARTICLE 17.DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc118902852 \h 20 ARTICLE 18.MODALITES PARTICULIERES ET EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc118902853 \h 21 18.2.TRAVAUX EXCEPTIONNELS INTERVENANT LE DIMANCHE PAGEREF _Toc118902854 \h 21 18.3.ASTREINTES PAGEREF _Toc118902855 \h 22 ARTICLE 19.LE TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc118902856 \h 22 ARTICLE 20.LES ENTREES SORTIES PAGEREF _Toc118902857 \h 22 20.1.SALARIES EMBAUCHES EN COURS D’ANNEE PAGEREF _Toc118902858 \h 22 20.2.LES DEPARTS : SOLDE DE TOUT COMPTE PAGEREF _Toc118902859 \h 22 ARTICLE 21.LISSAGE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc118902860 \h 23 CHAPITRE 2.JOURS FERIES – CONGES – JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc118902861 \h 23 ARTICLE 22.LES JOURS SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc118902862 \h 23 ARTICLE 23.LA JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc118902863 \h 23 ARTICLE 24.LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc118902864 \h 23 24.1. LES DROITS PAGEREF _Toc118902865 \h 23 24.2. LA PERIODE D’ACQUISITION ET LA PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc118902866 \h 24 24.4. LES JOURS DE FRACTIONNEMENT PAGEREF _Toc118902867 \h 24 CHAPITRE 3.LES SALARIES SENIORS : PAGEREF _Toc118902868 \h 24 ARTICLE 25.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc118902869 \h 24 ARTICLE 26.AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE PAGEREF _Toc118902870 \h 24 26.1. Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc118902871 \h 24 26.2. Information préparation à la retraite PAGEREF _Toc118902872 \h 25 ARTICLE 27.SUIVI DE L’APPLICATION DE L’AMENAGEMENT ET DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONGES PAGEREF _Toc118902873 \h 25 PARTIE 3. COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc118902874 \h 25 ARTICLE 28.SALARIES BENEFICIAIRES DU COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc118902875 \h 26 ARTICLE 29.OUVERTURE DU CET ET INFORMATION DES SALARIES BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc118902876 \h 26 29.1. OUVERTURE DU CET PAGEREF _Toc118902877 \h 26 29.2. TENUE DU CET PAGEREF _Toc118902878 \h 26 29.3. INFORMATION DES SALARIES TITULAIRES D’UN CET PAGEREF _Toc118902879 \h 26 ARTICLE 30.ALIMENTATION DU CET PAGEREF _Toc118902880 \h 27 30.1.PERIODE DE REFERENCE POUR L’ALIMENTATION DU CET PAGEREF _Toc118902881 \h 27 30.2.DEFINITION DES SOURCES D’ALIMENTATION DU CET PAGEREF _Toc118902882 \h 27 ARTICLE 31.UTILISATION DU CET PAGEREF _Toc118902883 \h 27 31.1.DISPOSITION GENERALES PAGEREF _Toc118902884 \h 27 31.2.UTILISATION DES DROITS EPARGNES SUR LE CET POUR INDEMNISER UN CONGE OU UN DEPART ANTICIPE A LA RETRAITE PAGEREF _Toc118902885 \h 28 31.2.1.Indemnisation d’un congé PAGEREF _Toc118902886 \h 28 31.2.2.Cessation d’activité anticipée du salarié PAGEREF _Toc118902887 \h 28 31.2.3.Garanties prévues au profit du salarié bénéficiant des dispositions du présent article PAGEREF _Toc118902888 \h 28 31.3.UTILISATION DES DROITS EPARGNES SUR LE CET SOUS FORME MONETAIRE PAGEREF _Toc118902889 \h 28 ARTICLE 32.INDEMNISATION DES CONGES PAGEREF _Toc118902890 \h 29 ARTICLE 33.RUPTURE DU CONTRAT PAGEREF _Toc118902891 \h 29 ARTICLE 34.DECES DU SALARIE PAGEREF _Toc118902892 \h 29 ARTICLE 35.LIQUIDATION DU CET PAGEREF _Toc118902893 \h 29 ARTICLE 36.SUIVI DU DISPOSITIF DU CET DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE PAGEREF _Toc118902894 \h 29 PARTIE 4. SUBROGATION ET MAINTIEN DE SALAIRE PAGEREF _Toc118902895 \h 31 ARTICLE 37.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc118902896 \h 31 ARTICLE 38.DEFINITIONS PAGEREF _Toc118902897 \h 31 ARTICLE 39.DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc118902898 \h 32 ARTICLE 40.REGLES DU MAINTIEN DE SALAIRE PENDANT LES 180 PREMIERS JOURS CALENDAIRES PAGEREF _Toc118902899 \h 32 ARTICLE 41.REGLES DE MAINTIEN DE SALAIRE AU-DELA DES 180 PREMIERS JOURS CALENDAIRES PAGEREF _Toc118902900 \h 32 ARTICLE 42.PLAFOND DE VERSEMENT PAGEREF _Toc118902901 \h 32 ARTICLE 43.SUIVI DU DISPOSITIF PAGEREF _Toc118902902 \h 33 ARTICLE 44.BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc118902903 \h 33 ARTICLE 45.DEFINITIONS PAGEREF _Toc118902904 \h 33 ARTICLE 46.DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc118902905 \h 34 ARTICLE 47.DISPOSITIONS CONGES MATERNITE, PATERNITE, ADOPTION PAGEREF _Toc118902906 \h 34 47.1. CONGE MATERNITE PAGEREF _Toc118902907 \h 34 47.2. CONGE PATERNITE PAGEREF _Toc118902908 \h 34 47.3. CONGE D’ADOPTION PAGEREF _Toc118902909 \h 34 ARTICLE 48.PLAFOND DE VERSEMENT PAGEREF _Toc118902910 \h 34 PARTIE 8.DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc118902911 \h 37 ARTICLE 49.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc118902912 \h 37 ARTICLE 50.DUREE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc118902913 \h 37 ARTICLE 51.ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc118902914 \h 37 51.1.ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE – PRISE D’EFFET PAGEREF _Toc118902915 \h 37 51.2.PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc118902916 \h 38 ARTICLE 52.ADHESION PAGEREF _Toc118902917 \h 38 ARTICLE 53.INTERPRETATION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc118902918 \h 38 ARTICLE 54.DENONCIATION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc118902919 \h 38 ARTICLE 55.REVISION DE LA CONVENTION COLLECTIVE PAGEREF _Toc118902920 \h 39
Glossaire
CSEComité Social & Economique
CETCompte Epargne Temps
JRTTJournée de Réduction du Temps de Travail
TTETemps de travail effectif
ICLIndemnité Conventionnelle de Licenciement
PEE Plan Epargne Entreprise
Préambule :
L’UBFT rappelle que par lettre en date du 19 décembre 2018, elle a décidé de dénoncer son adhésion au sein de la FEHAP et en même temps la convention dite 51 qui était applicable du fait de l’adhésion à ce syndicat patronal.
Elle exploite deux établissements dont le fonctionnement et les missions sont différentes :
Le Siège social, assurant sur le plan administratif les missions statutaires de l’association
Le Domaine des Gueules Cassées, à La Valette-du-Var, exploitant un centre d’accueil des membres de l’association, des activités hôtelières et événementielles,
L’effectif est à la date du 28-02-2023 de 42.89 équivalents temps plein (ETP) salariés soit 45 personnes (19 salariés au Siège à Paris / 26 salariés sur le site Domaine des Gueules Cassées).
Pour donner suite à cette dénonciation, à l’issue d’une période transitoire, les parties ont recherché si une convention collective pouvait se rapprocher de son activité. Il est rappelé que l’objet de l’UBFT est de soutenir, de promouvoir, d’organiser et de mettre en œuvre toutes actions en faveur des personnes blessées à la face, à la tête et au cou et des personnes âgées, des personnes mutilées ou des personnes handicapées, issues prioritairement du monde combattant, de la sécurité civile et de la protection du territoire. Aucune convention collective ne disposant d’un champ d’application permettant de rattacher l’activité de l’Association à celle-ci, une négociation entre la Direction, représentants du personnel et des organisations syndicales s’est ouverte. Afin de définir et d’élaborer la globalité du statut collectif applicable au sein de l’UBFT, différentes réunions se sont alors tenues avec les représentants du CSE.
Ces réunions ont permis de dégager une volonté conjointe de la direction et des organisations syndicales d’établir le statut collectif des salariés de l’Association.
Les parties ont conclu le présent accord à l’issue de ces réunions.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Généralités
Champ d’application, principe d'égalité et libertés individuelles
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UBFT. Les parties s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, leur origine nationale, les croyances religieuses ni l'état de santé du salarié, la situation familiale et les handicaps, et à observer les dispositions générales relatives à l'égalité des sexes pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, et à ne faire aucune pression sur le personnel sous quelque forme que ce soit, quel que soit le syndicat.
Droit syndical
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application des articles L2131-1 et suivant du code du travail. Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance, à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des origines, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient intéressant l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement. L'exercice du droit syndical ne peut avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et ne doit en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux.
Comité Social et Economique (CSE)
Le comité Social et Economique est régi conformément aux articles L2311-1 et suivant du Code du travail. Le mandat des représentants du personnel est fixé à 4 ans.
PARTIE 1.DISPOSITIONS CONTRACTUELLES
La présente partie se substitue à tous usages, tous engagements ou pratiques antérieurement appliqués, au sein de l’UBFT.
CHAPITRE 1. LE CONTRAT DE TRAVAIL
REMISE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL ECRIT
Toute personne embauchée par l’UBFT dispose d’un contrat de travail écrit.
L'embauchage fait l'objet d'un contrat de travail indiquant, notamment, les conditions de rémunération, la durée hebdomadaire du travail, la classification de l'intéressé et les précisions concernant le poste de travail.
Ce contrat lui est remis soit préalablement, en vue de l’embauche, soit au plus tard au cours de la période d’essai ou, à défaut, au cours des cinq jours ouvrés suivant son entrée en fonction.
Le contrat de travail se substitue à toute lettre d’embauche qui aurait précédemment été établie.
Le recours à des contrats à durée déterminée est possible dans les conditions prévues par les articles L. 1242-1 et suivants du code du travail. De même, il peut être fait recours à l’intérim dans les conditions légales.
PERIODE D’ESSAI
La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
L’avis médical est obligatoire et doit être effectuée au plus tôt en liaison avec le centre de médecine du travail.
2.1.DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI
Sauf convention particulière contraire, tout engagement en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est précédé d’une période d’essai, qui est fixée à :
six mois pour les cadres de direction,
quatre mois pour les cadres,
Trois mois, pour les agents de maîtrise.
Deux mois, pour les employés.
La période d’essai peut être renouvelée une fois. La période d’essai doit correspondre à un travail effectif.
Sauf convention particulière contraire, tout engagement en contrat de travail à durée déterminée (CDD) est précédé d’une période d’essai, qui est calculée à raison d'un jour par semaine. Pour les CDD de plus de 6 mois, la période d'essai est fixée à un mois. En cas de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif, sauf si la suspension résulte de jours fériés chômés, de congés payés ou de formation organisée par l’entreprise, la période d’essai du salarié sera prolongée de plein droit d’une durée équivalente à celle de l’absence.
2.2.RUPTURE DE LA PERIODE D’ESSAI
Pour les contrats CDI
Toute rupture de la période d’essai, quel qu’en soit l’auteur, sera notifiée par écrit remis en main propre contre décharge ou adressée en recommandé avec avis de réception.
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis. L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance. Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine. Le délai varie selon en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise :
Rupture à l’initiative de l’employeur :
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise Durée de présence du salarié dans l'entreprise Délai de prévenance Inférieure à 8 jours 24 heures Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures Entre 1 mois et 3 mois de présence 2 semaines Après 3 mois de présence 1 mois
Rupture à l’initiative du salarié
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise Durée de présence du salarié dans l'entreprise Délai de prévenance Inférieure à 8 jours 24 heures Au moins 8 jours 48 heures
Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée. Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
CHAPITRE 2. AVANTAGES CONVENTIONNELS
LES CHEQUES-CARTES DEJEUNER-REPAS
Siège Le siège ne disposant pas de restaurant d’entreprise, le salarié peut se voir attribuer des chèques déjeuner pour les jours où il est présent dans l'entreprise, dans le cadre de la pause qui lui est accordée pour sa restauration (dite « pause déjeuner »). Chacun de ces jours donne lieu à un chèque déjeuner.
Les salariés à temps partiel ont droit aux chèques déjeuner si l'heure du déjeuner est comprise dans leur horaire de travail.
Les chèques déjeuner sont remis en fin de mois, c’est-à-dire à terme échu. Le montant pris en charge par l’UBFT est de 60%.
Il est prévu que ces chèques soient remplacés par un système de carte déjeuner rechargeable reprenant les mêmes avantages.
Domaine des Gueules Cassées La Valette-du-Var
Le domaine disposant d’un restaurant, le salarié peut se voir attribuer des repas sous forme d’avantage en nature (repas pris au restaurant du domaine) les jours où il est présent.
TITRE DE TRANSPORT
4.1.CONDITIONS APPLICABLES AU REMBOURSEMENT DU TITRE DE TRANSPORT
Siège :
Les salariés à temps complet ou à temps partiel (en Région Parisienne) se verront rembourser 50 % du prix des titres d’abonnements qu’ils ont souscrit au titre de leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail selon le trajet le plus court. Le remboursement est calculé sur la base du tarif du Pass navigo toutes zones, applicable en région parisienne.
Ledit remboursement ne s’effectuera que si trois conditions cumulatives sont remplies :
L’utilisation par le salarié des transports en commun ou d’un service de location de vélos pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail ;
L’achat porte sur des titres d’abonnements visés par l’article R. 3261-2 du Code du travail ;
Le salarié ne bénéficie pas d’un véhicule de fonction.
Le remboursement du titre de transport est subordonné à la remise par le salarié d’une part, d’une copie du/des titres d’abonnements qu’il a souscrits et, d’autre part, d’une attestation annuelle sur l’honneur fournie à la première demande de l’employeur.
Lors de l’achat par le salarié d’une carte de transport annuelle, le remboursement sera effectué chaque mois sur la base de 50 % du douzième du coût du titre de transport.
Domaine des Gueules Cassées :
S’agissant du Domaine des Gueules Cassées, faute de transports en commun, une indemnité mensuelle de 50% de la valeur mensuelle du Pass Navigo applicable en région parisienne, est versée pour les salariés ne pouvant utiliser de tels transports.
4.2.INCIDENCE D’UNE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL SUR LE REMBOURSEMENT DU TITRE DE TRANSPORT
Le salarié en arrêt de travail au titre de la maladie ou d’un accident, d’origine professionnel ou non, ou absent au titre d’une période de congés, bénéficie des conditions de remboursement exposées précédemment sous réserve que son titre d’abonnement ait été utilisé au moins une fois sur un trajet résidence habituelle/lieu de travail, au cours de la période de validité du titre de transport (par exemple au cours du mois s’il s’agit d’un titre ayant une validité mensuelle).
Il n’est alors pas pratiqué d’abattement pour les jours non travaillés au cours de cette période.
Si aucun jour n’a été travaillé au cours de cette période de validité du titre de transport, le salarié ne bénéficiera pas du remboursement au titre de la période en cause. Exemple, en cas de maladie prolongée, le salarié ne bénéficie d’aucune prise en charge s’il n’a pas effectué au moins un trajet entre son domicile et son lieu de travail, sur le mois considéré.
4.3.ARRIVEE OU DEPART EN COURS DE MOIS
Le salarié arrivant ou partant en cours de mois bénéficie dans les conditions habituelles du remboursement de son titre de transport dès lors que celui-ci a été utilisé au moins une fois pour son trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail au cours de ce mois.
CONGE POUR EVENEMENT FAMILIAL
A l'occasion d'un événement familial, le salarié bénéficiera des congés rémunérés exceptionnels suivants (suivant la réglementation applicable, ces jours seront pris en compte pour la détermination des droits à congé payé). Les nombres de jours ci-après sont des jours ouvrés.
Mariage / PACS du salarié : 5 jours
Mariage d’un enfant du salarié : 3 jours
Mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour
Naissance ou adoption : 5 jours
Décès d'un enfant : 7 jours
Décès d'un proche parent (conjoint, pacsé, concubin) : 5 jours
Décès d'un proche parent (père, mère) : 3 jours
Décès d’un proche parent (sœur, frère, belles-sœurs et beaux-frères beaux-parents, grands-parents, petits enfants) : 3 jours
Décès gendre ou bru : 2 jours
Annonce survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
Déménagement : 2 jours
Journée enfant malade de moins de 13 ans : 4 jours au cours de l'année civile (sur présentation d’un certificat médical).
Congé de présence parentale (certificat médical attestant que l’enfant à charge est victime d’une maladie grave, d’un accident ou d’un grave handicap reconnu) : 5 jours au cours de l'année civile, sur présentation d’un certificat médical, jusqu’à ses 20 ans.
Rentrée scolaire d’un enfant allant à l’école maternelle, primaire ou entrant en 6ème : 0,5 jour afin de permettre au parent (mère ou père) d’amener son enfant à l’école ou au collège (si le salarié a plusieurs enfants rentrant à des dates ou des heures différentes, il dispose d’une demi-journée par enfant).
Dans tous les autres cas, le Code du travail s’appliquera.
Le congé pour évènement familial doit être pris à l’occasion de l’évènement, et le ou les jours qui entourent cet évènement.
S’agissant des mariages et des décès, si la cérémonie a lieu à plus de 300 km, le salarié a droit à un jour supplémentaire. Si la cérémonie a lieu à plus de 600 km, le salarié a droit à 2 jours supplémentaires.
Un congé ou une réduction d’activité mi-temps pour soigner un membre proche de sa famille sur justificatif et sans solde, d’un maximum de 6 mois pourra être accordé.
Un congé exceptionnel de courte durée sans solde pour convenance personnelle peut être accordé en accord avec la direction.
ACOMPTE ET AVANCES SUR SALAIRE
6.1. ACOMPTE SUR SALAIRE
L’acompte consiste au paiement anticipé d’une partie du salaire avant la fin du mois en cours, cette partie correspondant au travail d’au moins 15 jours déjà réalisé à la date de la demande d’acompte.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié peut demander un acompte sur son salaire du mois en cours.
La demande d’acompte fait l’objet d’un formulaire spécifique qui doit être complété, signé par le salarié et remis à la Direction au maximum une fois par mois.
6.2.AVANCES SUR SALAIRE
L'avance sur salaire est distincte de l’acompte. En effet, il s'agit d'une somme prêtée par l’entreprise dans la mesure où elle ne correspond pas à un travail déjà effectué par le salarié.
Une avance pourra être consentie au salarié qui en fait la demande dans le respect des conditions suivantes :
L’avance ne peut excéder un mois de salaire net, prélèvement à la source de l’Impôt sur les Revenus (IR) déduit (salaire annuel net / 12),
La demande doit nécessairement être motivée par des difficultés sociales ou familiales et être autorisée par écrit par le Directeur,
Les modalités de remboursement s’effectueront dans les conditions fixées par l’article L. 3251-3 du Code du travail. L’avance sera ainsi récupérable à chaque échéance de paye dans la limite de 10 % du salaire exigible du salarié.
En cas de rupture du contrat de travail, le solde de l’avance faite au salarié(e) pourra être totalement déduit du solde de tout compte du salarié en fonction des principes juridiques applicables en la matière. Dans ce cadre, le solde de l’avance sera intégralement récupérable sur les sommes ayant une nature indemnitaire et/ou les remboursements de frais professionnels versées au salarié(e). Le reliquat pourra être prélevé sur les sommes ayant la nature de salaire dans la limite de ce que prévoit le code du travail.
A titre d’exemple, et sans que cette liste soit exhaustive, l’avance est totalement remboursable au moment du solde de tout compte sur les sommes suivantes :
Indemnité de licenciement,
Indemnité de rupture conventionnelle,
Indemnité de mise à la retraite,
Indemnité de départ à la retraite.
Si les éléments du solde de tout compte ne permettent pas de procéder au remboursement intégral de l’avance, conformément aux règles ci-dessus, le salarié s’engage à rembourser ce qui reste dû suivant les conditions qui auront été fixées lors d’un entretien avec la Direction, et en tout état de cause avant l’expiration du délai de douze mois. L’avance est alors sans frais.
A défaut de remboursement dans ces conditions, la somme restante due donnera lieu au calcul d’un intérêt au profit de l’entreprise, au taux de l’intérêt légal, pendant toute la durée entre la date à laquelle le solde de l’avance aurait dû être remboursé et la date à laquelle l’intégralité de ce remboursement intervient.
La demande d’avance fait l’objet d’un formulaire spécifique qui doit être complété et signé par le salarié. Ce formulaire reprendra les indications ci-dessus, relatives aux modalités de remboursement de l’avance.
CHAPITRE 3. FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
DELAI DE PREAVIS LORS DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La rupture du contrat de travail est soumise aux prescriptions légales et réglementaires.
Sous cette réserve, le contrat de travail prend fin par la volonté d’une des Parties contractantes à charge pour elle d'observer un préavis, après la période d'essai, sauf cas de faute grave ou lourde.
Sauf dispositions contractuelles plus favorables, la durée de ce préavis est fixée comme suit, selon la catégorie professionnelle du salarié :
Cadres de direction : 6 mois
Cadres : 3 mois
Agents de maîtrise : 2 mois.
Employés : 1 mois (porté à 2 mois en cas d’ancienneté d’au moins deux ans, appréciée à la date de la convocation à entretien préalable).
Pendant la durée du préavis, et jusqu'à ce qu'il ait trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction d'appointements et avec possibilité de cumuler les heures à la fin du préavis. A défaut d’être prises, ces heures sont perdues et ne donnent lieu à aucune compensation ni indemnité.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables à la rupture conventionnelle du contrat de travail intervenant selon les dispositions légales spécifiques en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail.
INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT ET INDEMNITE SPECIFIQUE RUPTURE CONVENTIONNELLE
8.1.ASSIETTE DE CALCUL DE L’INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT
Le salarié licencié (pour un motif en dehors d’une faute grave ou d’une faute lourde, alors qu’il justifie d’une ancienneté minimale de 8 mois de service ininterrompu dans l’association UBFT, recevra une indemnité conventionnelle de licenciement (ICL)
En cas de rupture de contrat, sauf pour faute grave ou lourde et force majeure, tout salarié reçoit une indemnité calculée à partir de la moyenne la plus favorable des salaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois civils, ou au cours des 3 derniers mois civils, précédant la rupture soit :
1/4 de mois par année d'ancienneté sur les 10 premières années,
1/3 de mois par année d'ancienneté sur les années suivantes.
Le salarié licencié pourra, sous réserve de la justification de son inscription comme demandeur d’emploi et de justifier de ce statut, continuer à bénéficier de la couverture complémentaire mutuelle souscrite par l’entreprise pour une durée de 12 mois maximum. Ce maintien cesse en cas de reprise d’emploi auprès d’un nouvel employeur.
8.2.DETERMINATION DE L’ANCIENNETE
L'ancienneté prise en compte est celle acquise par le salarié à la date de sortie des effectifs (le point de départ étant la date d’entrée au sein de l’UBFT).
Il est rappelé que l’indemnité conventionnelle de licenciement n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
DEPART A LA RETRAITE ET INDEMNITE DE DEPART VOLONTAIRE OU DE MISE A LA RETRAITE
Le salarié prenant sa retraite du fait de la Direction (mise à la retraite) ou à son initiative (départ volontaire à la retraite) recevra une indemnité de départ à la retraite.
Sera retenue pour calculer le salaire servant de base au paiement de l’indemnité de départ à la retraite la moyenne la plus favorable des salaires bruts perçus soit au cours des 12 derniers mois civils, soit au cours des 3 derniers mois civils, précédant la réception du courrier de départ volontaire à la retraite ou l’envoi du courrier de notification de la mise à la retraite, selon le cas. Il s’agit de la rémunération versée au cours de cette période, comprenant le salaire mensuel fixe et les éléments variables de rémunération (s’il y en a) payés au cours de cette période.
L’indemnité (en brut) de départ à la retraite s’élève à :
10 ans révolus : 2 mois 15 à 19 ans révolus : 3 mois 20 à 24 ans révolus :4 mois 25 à 29 ans révolus :5 mois 30 ans révolus et plus :6 mois
Pour le calcul du nombre d’année, le point de départ à prendre en compte est la date d’entrée au sein de l’UBFT.
Cette indemnité sera soumise au régime fiscal et au régime social en vigueur lors de son versement. Il est notamment rappelé à ce titre que l’indemnité de départ volontaire à la retraite est totalement soumise à cotisations sociales et à l’impôt.
CHAPITRE 4. AUTRES DISPOSITIONS
MEDAILLE DU TRAVAIL
Un salarié peut, sous conditions, recevoir la médaille d'honneur du travail en récompense de l'ancienneté de service et de la qualité des initiatives prises dans son travail. La médaille d'honneur du travail comprend 4 échelons qui dépendent de la durée de l‘ancienneté.
Type de médaille Ancienneté de service Gratification
Médaille d’argent 20 ans 500 euros Médaille de vermeil 30 ans 750 euros Médaille d’or 35 ans 875 euros
Grande médaille d’or
40 ans
1 000 euros
La gratification par l’employeur n’est pas une obligation légale. Cette récompense est non imposable et n’est pas soumise aux cotisations sociales dès lors que son montant n’excède pas le montant du salaire mensuel de base du bénéficiaire conformément aux dispositions du 6° de l'article 157 du code général des impôts (CGI).
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DURANT LA GROSSESSE
Les femmes enceintes, à partir du premier jour du 3ème mois de grossesse, bénéficieront d'une réduction de 5/35 de leur durée contractuelle hebdomadaire de travail, sans diminution du salaire.
L’heure quotidienne non travaillée est assimilée à du temps de travail effectif.
DISPOSITIF SOUTIEN ALLAITEMENT
A l’expiration de son congé de maternité, la salariée a la faculté de demander, en cas d’allaitement, le bénéfice de deux pauses quotidiennes pour l’extraction manuelle du lait maternel.
Ces pauses sont attribuées sans diminution du salaire à raison de 30 minutes le matin et de 30 minutes l'après-midi.
DON DE JOURS DE REPOS ENTRE SALARIES – compteur solidarité Le salarié qui le souhaite peut faire un don anonyme de jours de repos dans les conditions prévues par la loi n°2014-459 du 9 mai 2014. Le bénéfice du dispositif a été élargi en 2019 au salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans et dont l'enfant est atteint d'une maladie grave, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Les Parties conviennent que les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont : les congés payés dans la limite de la cinquième semaine, les jours de RTT, et les jours stockés dans le Compte épargne temps.
Un compteur commun global est créé pour recevoir les dons anonymes des salariés. Les jours de repos faisant l’objet d’un don sont cumulés dans ce compteur sans limite de temps. Seule l’attribution de jours de repos au profit d’un salarié vient diminuer le nombre de jours figurant au compteur.
Le don de jours de repos peut s’effectuer soit à l’issue d’une campagne d’appel aux dons lorsqu’une situation le nécessite soit dans le cadre d’une manifestation spontanée des salariés désirant se porter donataires de jours de repos au profit d’un autre salarié.
Le bénéfice de ces jours de repos est réservé aux salariés parents d’un enfant gravement malade ou aux salariés « aidants » (conjoint, parents…), ou aux salariés ayant perdu un conjoint, parent, enfant.
Le salarié bénéficiaire utilise ces jours de repos de façon continue ou fractionnée. Ces jours sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
RESPECT DU DISPOSITIF
La présente partie est destinée à assurer la parfaite exécution du contrat de travail et le bon fonctionnement des services de l’UBFT.
Tout contrat de travail conclu avec l’association implique pour le salarié la connaissance de la présente partie. Le salarié doit s’y conformer sans restriction ni réserve.
PARTIE 2. AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONGES
A la suite de l’évolution des règlementations relatives au temps de travail, les Partenaires Sociaux ont entrepris une démarche de rénovation des règles relatives à la durée et au décompte du temps de travail afin d’offrir à tous les acteurs de l’association une sécurité juridique, des règles communes de gestion et d’équité et une meilleure compréhension des dispositions applicables.
Les dispositions contenues dans la présente partie constituent la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de l’UBFT, étant précisé que tout point non traité par cette partie doit l’être en fonction des dispositions prévues par la Loi.
CHAPITRE 1.DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
LES DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES
La durée du temps de travail est soit :
de 39 heures hebdomadaire ramenées à 35 heures avec application de jours de réduction de temps de travail
De 35 heures pour les salariés recrutés avec ce régime horaire prévu au contrat de travail.
Concernant le Domaine des Gueules Cassées, les dispositions qui suivent sont applicables uniquement aux salariés à temps complet hors situations particulières, ci-après énoncées, appréciées par la Direction Générale de l’UBFT tenant compte de la nature du poste et des fonctions occupées. Ainsi, il est admis que certaines fonctions exercées sur le domaine des gueules cassées pourront relever d’un temps de travail de 35 heures par semaine (sans RTT), 39 heures par semaine avec récupération, et 39 heures par semaine avec RTT. Cette spécificité sera détaillée dans le contrat de travail des personnes concernées et sera appréciée en fonction des besoins de la direction.
15.1.COLLABORATEURS RELEVANT D’UN REGIME HORAIRE Ce statut est applicable à l’ensemble des salariés à l’exception des cadres de direction
15.1.1.COLLABORATEURS NON-CADRES
Il s’agit des collaborateurs non-cadres, c’est-à-dire ayant un statut employé (EMP) ou agent de maitrise / technicien (AMT).
15.1.2.CADRES INTEGRES
Les cadres dits « intégrés » sont les salariés ayant la qualité de cadre, dont la nature des fonctions opérationnelles les conduit à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. A la date de signature de la présente Convention, entrent dans cette catégorie les cadres de proximité intégrés à une équipe.
Ces cadres sont soumis à l’ensemble des règles relatives à la durée du travail. Pour ces cadres intégrés, le temps de travail fait l’objet d’un décompte en heures, de la même manière que pour les non-cadres.
15.2.COLLABORATEURS NE RELEVANT PAS D’UN REGIME HORAIRE
Il s’agit des cadres de direction. Cette catégorie bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son agenda et détient un pouvoir de décision.
Ils ne bénéficient pas de RTT mais bénéficient de 18 jours de congés supplémentaires correspondant aux jours de RTT de la précédente convention FEHAP.
AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
À la suite de la loi portant réforme du temps de travail, l’aménagement du temps de travail s’inscrit dans un cadre légal unique, qui s'est substitué à l’ensemble des dispositifs antérieurs (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20-I, JO du 21). L’UBFT, après avis favorable du Comité d’Etablissement Conventionnel du 24 septembre 2008 et décision du Conseil d’administration du 11 décembre 2008 a mis en place un Compte Epargne Temps (CET), pour l’ensemble du personnel salarié en contrat à durée indéterminé et aux contrats à durée déterminée de longue durée. (infra partie 3)
16.1.PERIODES DE REFERENCE
La période de référence servant pour la durée et l’aménagement du temps de travail est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
16.2.HORAIRES COLLECTIFS
Il est convenu que les horaires collectifs sont établis, à la date de signature de la présente Convention, sur une plage horaire définie par l’employeur selon le poste, le service, et le site (siège ou domaine).
Il est précisé que la notion d’horaire collectif est distincte de celle de la durée du travail qui est appréciée en temps de travail effectif (TTE).
L’amplitude horaire maximale d’une journée, c’est-à-dire la plage située entre le début et la fin de la journée de travail, incluant les pauses et les interruptions de travail (notamment la pause déjeuner), est fixée à 12h.
L’amplitude horaire maximale hebdomadaire est de 48 heures sur une même semaine et de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
16.3. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Au sein de l’UBFT, pour un salarié à temps plein, la durée hebdomadaire est construite sur la base de 35 heures ou de 39 heures avec jours de RTT selon ce qui a été défini au contrat de travail lors de l’embauche.
16.4. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF (TTE) Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif est rémunéré.
Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif et donc non rémunérés :
Les temps de déplacement domicile – lieu de travail aller et retour,
Les temps nécessaires à la restauration, avec un minimum de 30 minute pour le Domaine des Gueules Cassées et de 45 minutes pour le Siège,
Les temps de pause.
La durée annuelle de travail mentionnée au point 16.3 s’apprécie en termes de temps de travail effectif.
16.5.NOMBRE DE JRTT
Il est ici rappelé que les RTT ne concernent pas les cadres de direction.
Le décompte des JRTT acquis est opéré proportionnellement au nombre de jours effectivement travaillés.
Les jours de RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Les jours de RTT sont au nombre de 23.
16.6.LES PAUSES
Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif (cf. point 13.3.).
Le salarié ne devra pas l’inclure dans le calcul de ses heures travaillées.
La pause ne doit pas être prise à la fin de l’horaire en vue de quitter plus tôt l’entreprise ou au début de l’horaire en vue d’arriver plus tard
Dès que le salarié travaille 6 heures de suite, il doit bénéficier obligatoirement d'une pause d'au moins 20 minutes consécutives.
16.7. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande du responsable. Ce dernier aura préalablement validé ce besoin auprès de sa hiérarchie. Toute heure de travail (TTE) accomplie, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire issue de l’annualisation du temps de travail constitue une heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires peuvent être payées dans la mesure où elles ne peuvent être récupérées avec accord de la direction ou remplacées par du repos compensateur équivalent. La durée de ce repos est équivalente à ce qu’aurait été la rémunération de l’heure de travail majorée :
une heure supplémentaire majorée à 25% (les 8 premières) donnera 1h15mn de repos équivalent,
une heure supplémentaire majorée à 50% (au-delà des 8 premières heures) donnera 1h30mn de repos équivalent.
Si le nombre d’heures supplémentaires venaient à dépasser le contingent annuel de 220 heures, les heures effectuées donneraient lieu à récupération immédiate.
16.8.MODALITES DE CALCUL POUR LES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
16.8.1.Dispositif applicable
Suivant les dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.
Les déplacements professionnels qui auront lieu pendant les horaires de travail du salarié(e) ne sont pas concernés par le présent dispositif. Il s’agit d’un temps de travail effectif.
16.8.2.Contrepartie
Les Parties conviennent que le salarié bénéficie d’une récupération en temps dès lors que le déplacement professionnel excède son temps de trajet normal entre son domicile et son lieu de travail habituel.
Ce temps de récupération correspond à la différence entre (i) le temps de trajet aller/retour du salarié (temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail x 2) et (ii) la durée totale du déplacement professionnel.
Le temps de récupération est dû uniquement si les conditions suivantes sont remplies :
la durée totale de la journée de travail, temps de déplacement inclus, excède la durée moyenne journalière de travail et,
le salarié a remis à sa hiérarchie, les justificatifs afférents au déplacement.
Le salarié devra nécessairement prendre ce temps de récupération le lendemain de son déplacement ou au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires, et ce en accord avec sa hiérarchie.
16.9.SERVICES SUPPORT - HORAIRES DECALES
Les Parties conviennent, compte tenu des spécificités de certains services, de la mise en place d’horaires décalés pour assurer une continuité de ces derniers sur le Domaine des Gueules Cassées et au Siège.
Ces horaires sont définis par la Direction Générale en accord avec le CSE.
DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
L’employeur doit décompter le temps de travail des salariés afin, notamment, de vérifier que les durées de travail et les repos soient respectés, et lui permettre, pour les collaborateurs en décompte horaire de leur temps de travail, de comptabiliser, s’il y a lieu, les heures supplémentaires accomplies par les salariés, ainsi que les repos compensateurs qu’ils ont pu acquérir.
L'employeur est tenu de décompter le temps de travail de ses salariés par le pointage des heures et/ou jours travaillés dans son entreprise selon les modalités d’aménagement du temps de travail applicable au salarié.
L'obligation générale de justification du temps de travail du personnel :
s'applique à tous les types d'horaires : collectif, individuel, temps partiel, horaires décalés, etc. ;
concerne tous les salariés à l’exception des cadres de direction : les cadres ne peuvent refuser de s'y soumettre.
Le suivi et le contrôle du temps de travail est effectué dans le cadre d’un système de pointage. MODALITES PARTICULIERES ET EXCEPTIONNELLES
18.1. TELETRAVAIL
Le télétravail pourra être mis en place dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, ou en l’absence de charte, par accord entre le salarié et l’employeur.
L’accord doit comporter les clauses obligatoires prévues par l’article L 1222-9 du Code du travail
Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution. Cette clause peut comprendre les conditions d’éligibilité, les formalités à accomplir, les conditions d’exécution du télétravail (le lieu du télétravail, le nombre de jours télétravaillés etc.) ;
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;
Les conditions de prise en charge des équipements de travail.
18.2.TRAVAUX EXCEPTIONNELS INTERVENANT LE DIMANCHE
S’il advenait que des salariés soient amenés à travailler le dimanche, ce qui s’inscrirait dans un cadre exceptionnel pour les services du siège, notamment en vue de la participation à des salons, colloques, journées régionales, assemblée générale ou autres commémorations, les heures de travail effectuées le dimanche de 0h à 24 h donneraient lieu à du repos compensateur au taux de 50%.
Pour le domaine des Gueules Cassées, en raison du statut hôtelier de l’établissement, la question du travail du dimanche peut se poser d’une manière plus fréquente. Cette question est à traiter avec la direction sur place, en fonction des nécessités du service.
18.3.ASTREINTES
Compte tenu de l'activité de l'association et afin d'assurer Ia continuité du service, des astreintes peuvent être mises en place. Conformément aux dispositions légales, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarie, sans être sur son lieu de travail et sans être a Ia disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie dont les modalités sont précisées dans le présent accord.
Les astreintes sont programmées en fonction des besoins du service par Ia Direction ou un de ses représentants et se feront sur notification.
La programmation des astreintes est portée à Ia connaissance de chaque salarié au minimum 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles aux situations d'urgence. Dans ces cas, le délai de prévenance sera réduit à 1 jour franc. Sont notamment considérées comme des circonstances exceptionnelles aux situations d'urgence, les cas de figure définis ci-après : S'il advenait qu'un décalage d'activité imprévu ait lieu ; S'il advenait qu'une affaire nécessite une réactivité plus importante en termes de disponibilité ; A chaque fois que les caractéristiques particulières l'imposeront, sachant que ce ne sera pas Ia règle mais I' exception (cas de force majeure, pannes de matériel, etc.).
La période d'astreinte concerne notamment une activité opérationnelle pour laquelle Ia date et l'heure de début ne peuvent être définies avec certitude (par exemples : activités liées au période de cérémonies ou de vacances notamment en ce qui concerne le domaine des Gueules Cassées, aléas ...). Ces périodes font I' objet d'une contrepartie financière établie comme suit :
Un montant de rémunération de l’astreinte par heure ou un pourcentage du temps de travail effectif est déterminé selon que l’astreinte est faite de jour ou de nuit et en fonction de ses modalités pratiques (déplacement sur place ou non, présence téléphonique). Le ou les montants de la rémunération d’astreinte sera définie ultérieurement par voie d’avenant.
LE TEMPS PARTIEL
Le temps partiel est régi au sein de l’association suivant les dispositions légales par le présent accord. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages que les salariés à plein temps.
Le contrat de travail ou son avenant précisera les conditions de l’aménagement individuel de travail du salarié dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles.
LES ENTREES SORTIES
20.1.SALARIES EMBAUCHES EN COURS D’ANNEE
La détermination de la durée du travail et des jours de repos sera calculée au prorata du temps de présence.
20.2.LES DEPARTS : SOLDE DE TOUT COMPTE
Les congés acquis et non pris à la date du départ seront payés, ainsi que toutes sommes et indemnités relatives à l’exécution et à la rupture du contrat de travail.
Le salarié doit solder les JRTT acquis avant la date de son départ.
Les jours de congés payés et RTT non acquis en fonction du temps de présence mais qui ont été pris par anticipation seront retenus sur le bulletin de salaire établi au moment du solde de tout compte.
LISSAGE DE LA REMUNERATION
L’aménagement et l’organisation du temps de travail n’ont pas d’impact sur la rémunération. La rémunération est une moyenne calculée sur la base de la durée légale ou contractuelle de travail. Elle ne dépend pas du nombre de jours travaillés dans le mois. C’est ce qu’on appelle la mensualisation. Elle permet de lisser la rémunération mensuelle et ce quel que soit le nombre de jours du mois.
Cependant par reprise des dispositions antérieures de la Convention Collective précédente, il est prévu que la rémunération fasse l’objet d’une prime ainsi calculée :
fin juin : 5% calculée sur la base des salaires perçus entre janvier et juin,
fin novembre : 5% calculée sur la base des salaires perçus entre juillet et novembre,
fin décembre : 5% calculé sur le salaire du mois de décembre.
CHAPITRE 2.JOURS FERIES – CONGES – JOURNEE DE SOLIDARITE
LES JOURS SUPPLEMENTAIRES
Tout jour férié tombant sur un jour de repos hebdomadaire sera récupéré. La récupération doit être effective dans un délai de 1 mois ou plus si accord de la direction, à défaut le droit à récupération sera perdu.
Le 1er mai travaillé sera majoré à 100%.
LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est une journée de travail, non rémunérée pour les salariés.
La rémunération des salariés n’est pas modifiée. Une journée de RTT ou de congés payé ou d’heures de récupération leur sera déduite ou ils devront effectuer un jour de travail supplémentaire.
LES CONGES PAYES
24.1. LES DROITS En application de l’article R. 3141-3 du Code du travail, il est prévu que le point de départ de la période prise en compte pour le calcul des droits au congé est fixé du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Chaque salarié acquiert des congés à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif au sein de l’UBFT. Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé à 25 jours dès lors qu’il a exercé une période complète d’activité.
L’assimilation de certaines périodes non travaillées à des périodes de travail effectif au regard de l’appréciation des droits à congés payés est celle prévue par la Loi (article L. 3141-5 du Code du travail).
24.2. LA PERIODE D’ACQUISITION ET LA PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
Il est prévu un congé principal d’une durée minimale obligatoire de 2 semaines consécutives du 1er juin au 31 octobre.
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.
24.3. LES MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES
Chaque salarié doit prendre, dans la limite de ses droits acquis, 25 jours ouvrés de congés auxquels s’ajoutent les 1 ou 2 jours de fractionnement, soit 26 ou 27 jours ouvrés, entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année.
Il est possible de demander un récapitulatif des ses droits à congés payés 2 fois par an, au mois de mars et au mois de novembre.
Le délai de prévenance concernant la pose du congé principal (10 jours ouvrés continus minimum) est de deux mois. Le salarié fait part des dates souhaitées, en respectant ce délai, à son supérieur hiérarchique.
Ce dernier lui fait part de son acceptation ou de son refus dans un délai de 5 jours ouvrés suivant la demande du salarié sauf événement exceptionnel pour que les dates de départ et retour du congé n’aient plus à être modifiées dans le délai d’un mois au moins avant la date de départ (sauf cas de force majeure ou accord écrit des parties).
24.4. LES JOURS DE FRACTIONNEMENT
En cas de fractionnement du congé principal, le salarié a droit à :
2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsqu’il prend au moins 6 jours de congés entre le 1er novembre et le 31 mai ;
1 seul jour lorsqu’il prend 3, 4, ou 5 jours entre le 1er novembre et le 31 mai.
Aux congés payés s’ajoutent ainsi un ou deux jours de fractionnement, ce qui porte le nombre de jours de congés à 26 ou 27 jours ouvrés par période annuelle complète.
CHAPITRE 3.LES SALARIES SENIORS :
CHAMP D’APPLICATION
Sont considérés comme salariés seniors, ceux dont l’âge minimum est de 55 ans révolu.
AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE
26.1. Aménagement du temps de travail
L’UBFT pourra proposer aux salariés âgés d’au moins 55 ans d’aménager leur temps de travail en optant pour un temps partiel.
Afin de permettre aux seniors de préparer progressivement leur départ à la retraite, les salariés de 55 ans et plus qui le souhaitent, pourront bénéficier en accord avec La Direction, en fonction des contraintes d’organisation qui lui sont propres, d’aménagements de leurs horaires de travail et de bénéficier d’un passage à temps partiel L’intégralité des demandes devra être déposée (avec un délai de prévenance de 6 mois) auprès de la hiérarchie. L’aménagement du temps de travail fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales, avec en annexe un planning des périodes travaillées.
26.2. Information préparation à la retraite
L’UBFT offrira aux salariés âgés d’au moins 55 ans la possibilité de faire un bilan retraite lors de l’entretien professionnel.
L’UBFT permettra à tout salarié de plus de 55 ans de bénéficier d’un stage de préparation à la retraite avec un bilan individualisé. Le salarié remplira le formulaire de demande de stage et le transmettra à la Direction.
L’UBFT informera les salariés âgés d’au moins 55 ans sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcote, les possibilités de cumul emploi-retraite, par des réunions d’information à programmer avec la Direction.
SUIVI DE L’APPLICATION DE L’AMENAGEMENT ET DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONGES
Dans le cadre de la Négociation Annuelle portant notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, un point sera fait sur le suivi des dispositifs relatifs à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail prévus par le présent accord.
Les conclusions de ce suivi annuel seront présentées au CSE au premier trimestre de chaque année.
PARTIE 3. COMPTE EPARGNE TEMPS
Le CET a pour objectif d’offrir aux salariés concernés :
Des opportunités d’organisation des temps et rythmes d’activité, au-delà des dispositions spécifiques à l’aménagement du temps de travail,
Des facilités de prise de repos en fin de carrière et d’anticipation d’un départ à la retraite à taux plein,
Une possibilité d’améliorer le financement volontaire de dispositifs de retraite.
Les Parties entendent insister sur le fait que le CET, aussi bien dans les phases d’alimentation que dans les phases d’utilisation des droits épargnés, ne doit pas être la cause d’une dégradation des conditions de travail et de sécurité des salariés ni avoir d’incidences sur l’évolution de leur carrière.
Il doit en outre s’inscrire dans le cadre du bon fonctionnement de l’UBFT et de l’organisation de ses activités.
SALARIES BENEFICIAIRES DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Tout salarié ayant conclu avec l’UBFT un contrat de travail à durée indéterminée et bénéficiant d’une ancienneté minimale d’un an, a la faculté de demander l’ouverture d’un CET. Il n’y a pas d’obligation légale spécifiquement prévu, la mise en place de ce CET étant laissé à l’appréciation de l’employeur qui en définit le contenu dans les conditions prévues par le code du travail.
OUVERTURE DU CET ET INFORMATION DES SALARIES BENEFICIAIRES
29.1. OUVERTURE DU CET
L’ouverture du CET s’effectue à sa première alimentation, dans les conditions mentionnées à l’article 30.
29.2. TENUE DU CET
La tenue des comptes individuels ouverts est assurée par le service comptable de l’UBFT.
29.3. INFORMATION DES SALARIES TITULAIRES D’UN CET
Chaque salarié titulaire d’un CET pourra accéder à la situation de son compte individuel sur son bulletin de salaire du mois de décembre de chaque année. ALIMENTATION DU CET
30.1.PERIODE DE REFERENCE POUR L’ALIMENTATION DU CET
La période de référence pour l’appréciation de l’alimentation du CET est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
L’alimentation du CET interviendra au mois de juin pour les congés payés et au mois décembre pour les RTT de chaque année, sous réserve d’acceptation
par la Direction Générale de l’UBFT, le salarié doit préciser la nature et le montant des droits que le salarié souhaite épargner sur son CET.
30.2.DEFINITION DES SOURCES D’ALIMENTATION DU CET
Le salarié peut, à sa convenance, affecter sur son CET les droits issus :
de la 5e semaine de congés annuels,
De congés supplémentaires accordés pour fractionnement ou accordés pour toute autre raison
de périodes de repos non pris (RTT et jours de récupérations) dans la limite de 10 jours
par an avant l’âge de 50 ans et plafonnées à 17 jours pour les plus de 50 ans,
L’alimentation du CET n’est pas limité à un minimum de jours par année de référence, en revanche un plafond
cumulé de 15 jours (10 + 5) pour les moins de 50 ans et un plafond de 22 jours (17+5) pour les 50 ans et plus est appliqué.
Le CET doit être liquidé pour les droits acquis atteignant, une fois convertis en unités monétaires, le plus haut montant des droits garantis par l’AGS, conformément aux dispositions de l’article D. 3154-1 du Code du travail. Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.
UTILISATION DU CET
31.1.DISPOSITION GENERALES
Les Parties conviennent que les droits épargnés sur le CET pourront être utilisés par le salarié pour indemniser un congé dans les conditions prévues ci-après ou un départ anticipé à la retraite, dans la limite des droits acquis. Le CET étant alimenté en temps, il est également géré en temps.
L’épargne constituée par le salarié pourra être utilisée selon ses besoins.
Toute demande d’utilisation du CET, quelle qu’en soit la nature et au minimum de cinq jours, ne peut être retirée qu’après les 3 mois qui suivent le dépôt, et devra donner lieu au dépôt d’un formulaire spécifique dûment complété et signé, accompagné d’une demande écrite du salarié déposé auprès de la Direction.
Le formulaire sera mis à disposition des salariés par la Direction Générale.
31.2.UTILISATION DES DROITS EPARGNES SUR LE CET POUR INDEMNISER UN CONGE OU UN DEPART ANTICIPE A LA RETRAITE
31.2.1.Indemnisation d’un congé
Les droits épargnés sur le CET pourront être utilisés par le salarié pour indemniser en tout ou en partie les congés limitativement énumérés ci-après :
•Congé parental d’éducation ; •Congé pour création d’entreprise ; •Congé sabbatique ; •Congé de solidarité internationale ; •Congé sans solde ; •Congé formation en dehors du temps de travail.
Chaque jour de congé pris sera payé au salaire de base brut applicable au jour du départ en congé. Le versement interviendra aux échéances habituelles de paie.
Le paiement de ces congés est assujetti aux cotisations et contributions sociales, et assujettie pour le salarié à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun, en vigueur au jour de son versement.
Le salarié a également la possibilité de prendre les jours épargnés sous forme de congé.
Ces congés sont pris dans le respect des dispositions du Code du travail.
31.2.2.Cessation d’activité anticipée du salarié
Les salariés « séniors » tels que définis au chapitre 3 dudit accord, c’est-à-dire les salariés âgés de plus de 55 ans, pourront également utiliser les droits épargnés sur leur CET pour bénéficier d’une cessation anticipée d’activité par rapport à la date d’effet de leur pension de vieillesse dans le cadre de la liquidation de leurs droits.
L’utilisation du CET sera exclusivement sous forme de congé et devra être suivi d’un départ à la retraite.
31.2.3.Garanties prévues au profit du salarié bénéficiant des dispositions du présent article
Le temps d’absence du salarié rémunéré par le CET est assimilé à du travail effectif pour le calcul de ses droits à congés payés et de son ancienneté.
A l’issue de cette absence, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf lorsque le CET précède le départ ou la mise à la retraite.
31.3.UTILISATION DES DROITS EPARGNES SUR LE CET SOUS FORME MONETAIRE
Le salarié peut choisir de liquider sous forme monétaire tout ou partie des droits épargnés sur son CET.
INDEMNISATION DES CONGES
Le nombre de jours de congés inscrits au compte est valorisé sur le salaire de base brut mensuel constaté au moment du départ en congé.
Ayant le caractère de salaire, cette indemnisation est assujettie aux charges et impositions en vigueur au moment de son versement, effectué aux dates habituelles de paie.
RUPTURE DU CONTRAT
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, le versement au salarié de la somme figurant sur son CET est systématique et ce, au plus tard dans le délai de 30 jours à compter de la date de fin du contrat de travail.
L’indemnité compensatrice correspond à la contre-valeur des droits épargnés, calculée à l’identique de l’indemnisation des congés.
DECES DU SALARIE
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET seront versés aux ayants-droits du salarié décédé sur justification de cette qualité.
LIQUIDATION DU CET
A sa demande, le salarié peut demander la liquidation de son CET. A cet effet, il devra adresser un courrier à la Direction Générale de l’UBFT.
SUIVI DU DISPOSITIF DU CET DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE
Dans le cadre de la Négociation Annuelle portant notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, un point sera fait sur l’utilisation du dispositif du CET.
A cette occasion, la Direction établira et communiquera les informations et indicateurs suivants (sans données nominatives) :
Nombre total de jours placés par les salariés sur leurs CET ;
Nombre de jours pris par les salariés en utilisant leurs CET.
L’ensemble de ces indicateurs annuels sera présenté aux organisations syndicales lors de la première réunion de négociation annuelle.
Il sera également présenté au CSE au premier trimestre de chaque année.
PRECISIONS SUR LE PLAN D’EPARGNE RETRAITE COLLECTIF (PERCO) ET SUR LE PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE (PEE)
37.1 Plan d’épargne Retraite Collectif (PERCO)
A été mis en place en 2012, un plan d’épargne retraite collectif PERCO permettant de transférer un maximum de 10 jours de congés payés ou RTT ou jours de récupération par an hors 5ème semaines du compte épargne temps CET vers le PERCO. Le PERCO permet au salarié de préparer sa retraite en défiscalisant les sommes qui y sont placées. En effet, les fonds du CET sont inclus dans le salaire brut donc soumis à charges et impôts alors que les fonds du PERCO ne sont assujettis qu’a CSG et CRDS.
Ces sommes sont déblocables sous certaines conditions.
37.2 Plan d’Epargne Entreprise (PEE)
Un plan épargne entreprise a été mis en place par l’UBFT avec un plafond d’abondement de 180 € mensuel au jour de la signature du présent accord.
Le conseil d’administration de l’UBFT, en séance du 1er mars 2006, a décidé de maintenir l’abondement de l’employeur à hauteur de 100% du montant déposé par le salarié, dans la limite de 2 160 € annuels (180 X12).
Ce système est applicable à toute personne ayant plus de 6 mois d’ancienneté en continue (tant pour les CDI que pour les CDD en longue durée).
Les fonds sont placés sur des supports financiers proposés par l’UBFT et choisis par le salarié.
PARTIE 4. SUBROGATION ET MAINTIEN DE SALAIRE
L’UBFT a contracté un contrat collectif auprès d’un assureur recouvrant :
La mutuelle
La prévoyance.
L’UBFT prend en charge les deux tiers du montant de la cotisation. Reste à la charge du salarié un tiers.
Concernant le contrat de prévoyance, il couvre entre autres les indemnités complémentaires de prévoyance en cas d’interruption temporaire de travail pour maladie.
Les principales modalités du contrat souscrit entre l’UBFT et l’assureur sont, à la date de la signature de l’accord d’entreprise, les suivantes :
Le délai de franchise appliqué par l’assureur est de quatre-vingt-dix jours.
La couverture dépend des modalités prévues au contrat variable selon le statut cadres ou non cadres.
La durée de prise en charge par l’assureur est limitée au maintien assuré par la CPAM, ce qui engendre que le maintien du salaire par l’assureur s’interrompt dès lors que la CPAM ne verse plus d’indemnités journalières de sécurité sociale.
Les Parties ont souhaité négocier certaines modalités portant sur les règles de subrogation de l’employeur afin de permettre le versement par celui-ci d’un maintien de salaire au salarié absent au titre de la maladie ou de l’accident.
Les dispositions contenues dans la présente partie constituent la seule référence en matière de subrogation et de maintien de salaire au sein de l’UBFT, étant précisé que tout point non traité par cette partie doit l’être en fonction des dispositions prévues par la Loi.
En fonction de la compagnie d’assurance, les conditions de prise en charge pourront être amenées à évoluer.
CHAMP D’APPLICATION
L’objet de cette partie est de préciser les règles relatives au maintien de salaire, la subrogation en cas d’arrêt maladie.
Les dispositions exposées ci-après sont applicables uniquement pour le cas où le salarié ou l’apprenti est absent au titre d’une maladie ou d’un accident dûment justifié par un certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, et qui donne lieu à l’allocation d’indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS). Ces conditions sont cumulatives.
MODALITES ET DEFINITIONS
En cas d'absence pour quelque cause que ce soit, l'employeur doit être averti immédiatement et aux plus tard dans les 24 heures. En cas de maladie ou d'accident, tout salarié absent doit faire parvenir à son employeur, dans les 48 heures, un certificat médical. Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident et ayant plus de 1 an d'ancienneté bénéficie, sous réserve de la production d'un certificat médical, d'une garantie de salaire dans les conditions prévues par la loi de mensualisation du 9 janvier 1978. Il perçoit une indemnité correspondant à la différence entre le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale ou bien il subroge l'employeur qui continue à lui verser 100 % de son salaire (l’employeur étant alors subrogé dans les droits du salarié vis-à-vis de la sécurité sociale). La couverture maladie, y compris la longue maladie, sera dûment assurée par une prévoyance.
Indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS) :
Sous réserve que le salarié remplisse les conditions d'ouverture de droits requises et respecte les formalités qui lui incombent, sa caisse d'Assurance Maladie lui verse des indemnités journalières pendant son arrêt de travail pour maladie, à partir du 4e jour d'arrêt de travail (cf. délai de carence).
Délai de carence :
Le délai de carence de la sécurité sociale correspond à la période allant de la mise en arrêt du salarié par son médecin traitant et le moment à partir duquel l'Assurance Maladie va indemniser le salarié. Pendant le délai de carence, l’Assurance Maladie ne verse aucune IJSS, que ce soit au salarié ou que ce soit à l’employeur lorsque celui-ci a décidé de maintenir le salaire pendant la période du délai de carence. Ce délai de carence de 3 jours est pris en charge par l’UBFT 2 fois au maximum dans l’année.
Ce délai de carence est de 3 jours pour les indemnités de Sécurité sociale. Le versement s’effectue donc à partir du 4e jour de l’arrêt de travail pour les indemnités de Sécurité sociale et du 8e jour pour les indemnités complémentaires (C. séc. soc. art. R 323-1).
Subrogation :
En cas de maintien du salaire pendant un arrêt de travail, la subrogation permet à l'employeur de percevoir directement les indemnités journalières dues au salarié par l'Assurance Maladie.
DISPOSITIONS GENERALES
L’UBFT maintient partiellement le salaire de ses salariés en cas d’arrêt de travail pour maladie dûment justifié par un certificat médical, envoyé sous 48 heures, et d’une contre visite s’il y a lieu.
REGLES DU MAINTIEN DE SALAIRE PENDANT LES 180 PREMIERS JOURS CALENDAIRES
Le salarié absent pour maladie bénéficie d’un maintien de son salaire pendant les 180 premiers jours calendaires.
REGLES DE MAINTIEN DE SALAIRE AU-DELA DES 180 PREMIERS JOURS CALENDAIRES
Il n’y aura plus de subrogation de l’employeur au-delà de 180 jours calendaires d’absence, c'est-à-dire que l’employeur cesse de verser le salaire.
Le salarié(e) percevra alors directement, à compter du 181ème jour :
D’une part, les indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS) via la Caisse d'Assurance Maladie (CPAM) ;
D’autre part, les indemnités de prévoyance, qui lui seront reversées par l’UBFT au cours du mois de paie suivant le jour de leur encaissement par l’association.
PLAFOND DE VERSEMENT
Le complément de salaire versé par l’UBFT ne peut permettre au salarié de percevoir un revenu de substitution global – tous régimes confondus - supérieur au salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette même période.
SUIVI DU DISPOSITIF
Dans le cadre de la Négociation Annuelle portant notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, un point sera fait sur l’absentéisme.
Il sera présenté au CSE au premier trimestre de chaque année.
PARTIE 5. CONGES MATERNITE – PATERNITE ET ADOPTION
La présente partie se substitue intégralement à tous usages, tous accords ou pratiques antérieurement appliqués, au sein de l’UBFT.
Les dispositions contenues dans la présente partie constituent la seule référence en matière de congés maternité, paternité et adoption au sein de l’UBFT, étant précisé que tout point non traité par cette partie doit l’être en fonction des dispositions prévues par la Loi.
BENEFICIAIRES
Les dispositions de la présente partie sont applicables uniquement pour le cas où le salarié est absent au titre d’un congé maternité, congé paternité et congé d’adoption dûment justifié par un certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, et qui donne lieu à l’allocation d’indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS). Ces conditions sont cumulatives.
DEFINITIONS
Indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS) maternité, paternité et adoption :
Sous réserve que le salarié remplisse les conditions d'ouverture de droits requises et respecte les formalités qui lui incombent, sa caisse d'Assurance Maladie lui verse des indemnités journalières pendant son congé maternité, paternité, adoption, à partir du 1er jour d'arrêt de travail. Il n’y a pas de délai de carence.
Plafond mensuel de sécurité sociale (PMSS) :
Le plafond de la Sécurité sociale sert de base de calcul à certaines cotisations et prestations sociales. Il est revalorisé chaque année par les pouvoirs publics en fonction de l'évolution des salaires.
Les tranches A et B de la rémunération servent de base de calcul à certaines cotisations. Elles sont toujours définies en fonction du plafond de la sécurité sociale.
Calcul de la tranche A : la tranche A est égale à la rémunération mensuelle brute soumise à cotisation limitée au plafond de la sécurité sociale.
Calcul de la tranche B : la tranche B est égale au salaire brut soumis à cotisation, déduction faite de la tranche A, et limitée à 3 plafonds de sécurité sociale (éventuellement proratisé dans le cas de temps partiels, d’employeurs multiples …).
DISPOSITIONS GENERALES
L’UBFT verse le complément de salaire correspondant à la tranche B aux salariés en congé maternité, paternité et adoption.
PARTIE 6.GRILLE DE SALAIRES ET CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Classifier les emplois et définir une grille salariale au sein de l’UBFT suppose un travail préalable afin de définir des catégories de poste au sein de l’UBFT.
Ce travail doit reposer sur les principes suivants :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois,
l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.
Le travail pourrait par exemple tourner autour des notions ci-dessous définies
Emploi repère :
L‘emploi repère est obtenu par regroupement de plusieurs emplois présentant des finalités, des missions principales et des compétences proches ou similaires. Un emploi repère est caractérisé par une mission principale, c’est-à-dire la raison d’être de cet emploi repère. Celle-ci se décline en un ensemble d’activités principales. Un emploi repère peut se déployer sur plusieurs niveaux au sein de la grille.
Finalité :
Il s’agit de la raison d’être de l’emploi ou du métier. Elle répond à la question « à quoi sert l’emploi ou le métier ? ». La finalité met en évidence le « sens » de l’emploi ou du métier.
Fonction :
Chaque fonction est rattachée à un emploi repère. Une information relative au rattachement de sa fonction sera communiquée à chaque salarié.
Mission principale :
Il s’agit des activités ayant une finalité commune à plusieurs emplois regroupés dans un emploi repère. Les missions principales constituent les grands domaines d’activité de l’emploi repère. Une classification des emplois sera à établir en concertation avec le CSE.
PARTIE 7 – ANCIENNETE, ENTRETIEN ET FORMATION
L’ancienneté
Une prime d’ancienneté est indexée sur le salaire de base et est versée mensuellement. Le calcul de l’ancienneté est fonction de la durée de travail effectif calculée en année et à compter de la date d’entrée dans l’entreprise.
Le travail effectif comprend notamment :
Les périodes d’arrêt de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité ou en partie
Les arrêts de travail consécutifs à un accident de travail,
Les absences de courte durée autorisées.
Ce calcul d’ancienneté est applicable aux salariés à temps partiel comme s’ils travaillaient à temps complet.
Le calcul d’ancienneté s’applique au salaire de base.
Son taux :
2 ans 3 ans 4 ans 5 ans 6 ans 7 ans 8ans 9 ans 10 ans 11 ans 12 ans 2%
3% 4% 5% 6% 7% 8% 9% 10% 11% 12% 13a 14 a 15 a 16 a 17 a 18 a 19 a 20 a 21 a 22 a 23 ans 13%
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-45 du code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé entre les salariés et leur manager afin de faire une analyse sur l’organisation du travail.
Au minimum 1 fois par an, le salarié devra être reçu par sa hiérarchie. L'entretien devra porter au minimum sur le compte rendu de l'année écoulée, les conditions de travail, les besoins en formation, les objectifs de l'année à venir, la rémunération. Cet entretien d'appréciation devra donner lieu à un compte rendu signé des deux parties, avec possibilité, en cas de désaccord, de recourir au niveau hiérarchique supérieur, au directeur ou au président. Les thèmes évoqués porteront sur :
-L’organisation de son travail ; -La charge de travail ; -L’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle ; -L’exercice du salarié de son droit à la déconnexion, - Son évolution
L’entretien professionnel
Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
Soucieuses des responsabilités qui leur incombent, les parties signataires conviennent d'assurer le développement personnel et professionnel des salariés de l’Association.
il est rappelé le droit au bilan de compétence, la mise en place d'un système de validation des acquis professionnels, la mise en place d'entretiens professionnels formalisés, et l'utilisation du droit individuel à formation.
Les parties considèrent en effet que la formation est l'un des moyens privilégiés pour que des salariés développent en temps opportun les connaissances et savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la convergence entre les objectifs économiques et les aspirations individuelles ; elles estiment aussi que la formation favorise la promotion sociale et la qualification des salariés, notamment des jeunes, ainsi que l'égalité professionnelle et constitue en outre une opportunité d'échange et d'enrichissement mutuel entre les entreprises, les associations et fondations, et le milieu scolaire ou universitaire.
Les actions réalisées dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) peuvent être articulées avec des actions réalisées dans le cadre du plan de formation ou d'une période de professionnalisation.
Les formations relevant du CPF sont normalement réalisées en dehors du temps de travail, mais un accord de l’employeur pourra prévoir leur réalisation pendant le temps de travail s’il y a un lien avec le poste occupé ou s’il est prévu dans le cadre d’une évolution envisagée.
L'entretien professionnel vise à :
accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...)
et identifier ses besoins de formation.
L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il doit informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE). L'entretien doit également comporter des informations sur l'activation du compte personnel de formation (CPF) et des possibilités de financement par l'employeur.
PARTIE 8.DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION
L’accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel de l’UBFT.
DUREE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
L’accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
52.1.ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE – PRISE D’EFFET
Les Partenaires sociaux ont confirmé au cours du processus de négociation collective sur chacun des thèmes exposés dans la présente Convention, leurs souhaits de signer l’accord collectif d’entreprise qui inclurait la totalité de ces thèmes.
Dès sa signature, un exemplaire original de la présente Convention sera adressé aux Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UBFT, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
La présente Convention entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt.
52.2.PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE sera déposé conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail : -Au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, en un exemplaire sur support papier. -sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, TéléAccords.
La Convention collective sera affichée.
ADHESION
Toute Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de la présente Convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail.
INTERPRETATION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente dans les 15 jours suivant toute demande d’interprétation de la présente Convention pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de son application. La demande de réunion doit indiquer l’objet précis du différend.
Au cours de la première réunion, les Parties s’accorderont sur la durée de la procédure de négociation d’interprétation qui ne pourra, en tout état de cause, pas excéder trois mois.
La position retenue à l’issue des négociations fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
DENONCIATION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE et ses annexes éventuelles pourront être dénoncées par l’une ou l’autre des Parties signataires.
Cette dénonciation pourra être totale ou partielle mais à la condition, si elle est partielle, que la dénonciation porte sur une ou plusieurs parties de la présente convention. En effet, la dénonciation partielle n’est pas prévue par les signataires de la présente convention si elle porte exclusivement sur un article ou une série d’articles mais qui ne constituerai(t) pas une partie entière de cette convention.
La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des Parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres Parties signataires d’une lettre recommandée avec accusé de réception précisant les motifs de cette dénonciation.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, les Parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Durant les négociations la Convention restera applicable sans aucun changement.
À l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou une nouvelle convention constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord des Parties.
Ces documents signés, selon le cas, par les Parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions de la nouvelle Convention se substitueront intégralement à celles de la Convention dénoncée, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, la convention ainsi dénoncée restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Passé ce délai d'un an, le texte de la convention cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Les salariés de l’UBFT dans cette hypothèse, conserveront les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de l'article L. 2261-13 du Code du travail.
REVISION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
A la demande d’une ou plusieurs Parties signataires, il pourra être ouvert une négociation de révision du présent accord collectif dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
La demande de révision peut être partielle ou porter sur la totalité de la Convention. Elle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UBFT, signataires ou non signataires, si elle émane de la Direction ou à la Direction, par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UBFT, signataires ou adhérentes, si la demande de révision émane de ces dernières. Dans cette dernière hypothèse, la Direction portera la demande de révision reçue à la connaissance des Organisations Syndicales Représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules Organisations Syndicales Représentatives signataires de la Convention collective d’origine ou celle(s) qui y auront adhéré préalablement.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Une copie de la Convention collective ou de l’avenant portant révision devra être déposée dans les mêmes conditions que le présent accord
Fait à Paris, le 15 juin 2023.
En 5 exemplaires originaux, dont un pour chaque Partie signataire,
