ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
TOC \o "1-3" \h \z \u Article I.Préambule PAGEREF _Toc168301854 \h 3 Article II.Objet de l’accord PAGEREF _Toc168301855 \h 3 Article III.Le diagnostic partagé PAGEREF _Toc168301856 \h 5 I.L’élaboration d’un diagnostic partagé PAGEREF _Toc168301857 \h 5 II.Le diagnostic de l'entreprise PAGEREF _Toc168301858 \h 6 Article IV.INDEX - Actions correctives et objectifs de progression PAGEREF _Toc168301859 \h 7 I.Les objectifs de progression de l’indicateur « Ecart de rémunération » PAGEREF _Toc168301860 \h 7 II.Les objectifs de progression de l’indicateur « Ecart de taux d’augmentations individuelles » PAGEREF _Toc168301861 \h 8 Article V.Les domaines de progRession PAGEREF _Toc168301862 \h 9 I.La rémunération et son évolution PAGEREF _Toc168301863 \h 9 II.L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc168301864 \h 14 III.L’articulation entre vie professionnelle/vie personnelle et parentalité PAGEREF _Toc168301865 \h 16 Article VI.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc168301866 \h 19 Article VII.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc168301867 \h 19 Article VIII.Révision de l’accord PAGEREF _Toc168301868 \h 19 Article IX.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc168301869 \h 20 Article X.Notification PAGEREF _Toc168301870 \h 20 Article XI.Publicité PAGEREF _Toc168301871 \h 20
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
Le présent accord est conclu entre les soussignés :
L’Association UFC-QUE CHOISIR,
Dont le siège est situé 233 boulevard Voltaire – 75011 PARIS Représentée par son Directeur Général Délégué
Ci-après dénommée « l’Association » D’une part,
Et,
La déléguée syndicale pour la CGT,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule Le présent accord a pour objet de définir les orientations de l’Association et de déterminer les actions concrètes à mettre en œuvre pour la période quadriennale 2024-2027, en tenant compte de l’évolution de l’entreprise sur la thématique égalité professionnelle et de qualité de vie et des conditions de travail et de l’effectivité des mesures mises en place jusqu’à ce jour.
Le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association a fait l’objet d’un suivi régulier permettant de mesurer les avancées progressives en la matière.
Ce nouvel accord d’entreprise succède et se substitue à l’accord en date du 16 décembre 2019 qui se substituait lui-même à un accord signé le 22 juillet 2016. Il est à ce sujet rappelé que le premier accord signé en la matière au sein de l’Association l’a été le 24 avril 2012. Par cet accord, Direction et partenaires sociaux réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle réelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association, et ce dans un contexte toujours prégnant de sous-représentation des hommes dans les métiers de la presse d’information spécialisée.
Cet accord forme avec l’accord sur le télétravail un ensemble complet de mesures dans les différents domaines mentionnés à l’article R2242-2 du code du travail en vue de :
-Favoriser la mixité des populations, -Faciliter l’exercice de la parentalité sous toutes ses formes, -Concilier activité professionnelle et vie personnelle, -Favoriser un environnement de travail adapté et engageant.
Objet de l’accord L’Association rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle. La nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination couvre l’ensemble de la vie du contrat de travail et les conditions de l’exercice de l’activité professionnelle au sein de l’entreprise. L’Association inscrit pleinement sa gestion des ressources humaines dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, elle garantit l’égalité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes, à qualification, compétences et expériences équivalentes. L’ensemble des outils et procédures internes à l’Association permettent d’assurer l’égalité dans la gestion des carrières entre les femmes et les hommes, quelles que soient leurs catégories socio-professionnelles, de telle sorte que leur évolution repose exclusivement sur des critères individuels et objectifs de qualification, de compétences, d’expérience, de comportement professionnel et de performance sur un poste de travail donné. Le bilan des actions menées sur la période écoulée a été réalisé et présenté aux représentants du personnel. Il a permis de faire émerger les besoins suivants :
Maintenir la continuité des actions déjà lancées en vue de développer la mixité de ses embauches,
Veiller à réduire les écarts de rémunération des femmes et des hommes,
Améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT).
Au-delà du bilan sur les années écoulées, l’Association a publié ses résultats à l’INDEX sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes ; lesquels ont présenté les progressions suivantes de 2021 à 2023 : LINK Excel.Sheet.12 "https://quechoisir.sharepoint.com/sites/DRH/Documents partages/General/ACCORDS-CHARTE-REGLEMENT/Accords négociés/Egalité Hommes Femmes/Index/INDEX-Historique Scores.xlsx" 2021-22-23!L4C2:L10C6 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT Indicateurs Barème-Nombre de points maxi Nombre de points obtenus par l’Association 2021 Nombre de points obtenus par l’Association 2022 Nombre de points obtenus par l’Association 2023 1 – Ecart de rémunération
40
27 29 34 2 - Ecarts d’augmentations individuelles
35
35 35 15 3 - Pourcentage de salariées augmentés au retour d’un congé maternité
15
15 15 Non calculable 4 – Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunération
10
5 10 10 Total des indicateurs
100
82
89
59
INDEX (sur 100 points)
100
82
89
69
Il ressort du dernier INDEX que le score de l’Association est inférieur à 75. Cette dégradation est essentiellement due à un score insuffisant pour l’indicateur « Ecart de rémunération » et un trop faible score sur l’indicateur « Ecart de taux d’augmentations individuelles ». Les axes de progression portant sur ces items sont traités au travers de cet accord. Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, le bilan annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes continuera d’être réalisé et partagé avec la représentation des salariés. En tant qu’organisation socialement responsable, l’Association UFC Que Choisir souhaite réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre des actions concrètes pour y parvenir.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. Il vise également à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail.
Le diagnostic partagé
L’élaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux. Ainsi, les parties se sont basées sur deux documents remis par la Direction : le bilan des quatre ans du précédent accord (2020-2021-2022-2023) ainsi qu’un bilan établi pour l’année 2023 mettant en avant des indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après. Ces indicateurs sont systématiquement présentés en respectant une répartition femmes/hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employés, cadres et journalistes. Ils sont appliqués aux domaines suivants :
L’effectif : répartition des effectifs par catégorie socioprofessionnelle, répartition par tranches d’âge ;
L’embauche : nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;
La formation professionnelle : nombre d'heures de formation au cours de la période considérée, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours de cette même période ;
La promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année ;
Les conditions de travail : nombre de salariés à temps partiel ; salariés en télétravail ; modulation avec horaires individualisés ;
La sécurité et la santé au travail : nombre d’accidents du travail, nombre de jours d’arrêt de travail consécutifs à un accident du travail ;
La rémunération effective : rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades.
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Le diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs appliqués à l’année 2023 couplée à celle du bilan des 4 ans de mise en œuvre du précédent accord fait apparaître de bonnes pratiques mais aussi des écarts :
La prédominance de l’effectif féminin : en 2023, les femmes représentent 65 % de l’effectif, soit 64% des journalistes, 78% des employés et 63% des cadres. Ces chiffres sont en forte progression dans les catégories journalistes et cadres. Le ratio Femmes/hommes sur les postes de direction est de 50/50.
L’embauche de 2020 à 2023 : la féminisation de nos métiers devient quasiment incontournable malgré notre ferme intention de veiller à l’équité des recrutements. C’est ainsi que l’opération de sensibilisation à la non-discrimination par le sexe à l’embauche menée en 2021 et 2022 auprès des recruteurs opérationnels n’a pu contredire cette tendance. Depuis 2023, nous notons que les recrutements au poste de journaliste sont à tous masculins.
La formation : elle s’adresse aussi bien aux femmes qu’aux hommes, de façon égalitaire. En 2023, 97% des femmes et 93% des hommes ont suivi des actions de formation.
Des écarts de rémunération sont observés : dans la catégorie Employés, les femmes ont une rémunération moyenne supérieure de 2% à celle des hommes. Cela s’inverse avec un écart favorable aux hommes pour les catégories des Directeurs adjoints et Responsables de services (9%), celles des Cadres (7%) et celle des Journalistes (9%). Enfin, dans la catégorie des Directeurs les femmes ont une rémunération moyenne 8% supérieure à celle des hommes.
La promotion : la taille de l’Association couplée avec la grande diversité des métiers ne permet pas une mobilité interne telle que cela pourrait être proposée dans une plus grande structure. Toutefois, tous les postes ouverts sont proposés à l’ensemble des salariés et leur candidature est systématiquement étudiée à la lumière du profil recherché. Le rythme des promotions ne peut par conséquent pas être le même d’une année sur l’autre. Dans ce contexte, nous n’avons pu proposer qu’un changement de statut à l’une de nos collaboratrice (passage employé à cadre).
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle et parentalité est facilitée par notre organisation du travail axée depuis 2022 sur différents dispositifs de gestion du temps tels que l’annualisation et le forfait jour qui permettent à tous une grande souplesse d’organisation du travail et par voie de conséquence, de mieux gérer les contraintes liées à la famille. Le télétravail optimise ces dispositifs. A cela s’ajoutent une politique de temps partiels adaptée aux besoins de chacun, la facilitation des congés parentaux, et l’octroi de jours pour les soins famille. Ces avantages ne tiennent pas compte du sexe d’appartenance. Nous constatons cependant que 100 % de nos temps partiels sont des femmes ; que les soins famille sont majoritairement mis en œuvre par les femmes. Cependant, s’il apparait qu’aucun homme ne joue la carte du congé parental (que ce soit à temps plein ou à temps partiel), ils sont de plus en plus nombreux à profiter du congé paternité dans son entièreté.
INDEX - Actions correctives et objectifs de progression Les résultats de l’UFC-Que Choisir à l’index égalité femmes/hommes 2023 ont été insuffisants avec une note de 69 points. En application de la loi L.1142-9 du code du travail, du fait de cette note inférieure à 75 points, un délai de 3 ans est accordé pour se mettre en conformité. Il s’agit ici de déterminer les mesures de correction et les objectifs de progression qui permettront d’atteindre à nouveau au moins 85 points au terme des 3 ans.
Les objectifs de progression de l’indicateur « Ecart de rémunération »
L’indicateur 1 portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes a obtenu une note de 34/40 en 2023, avec un écart pondéré de 5.7% en faveur des hommes. La ventilation par catégorie a été la suivante :
Moins de 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et plus Employés Non calculable Non calculable Non calculable Non calculable Cadres et journalistes Non calculable 7.81% 19.254% 5.551% (cf. : index égalité femmes hommes 2023)
L’analyse régulière des rémunérations réalisée par la Direction des Ressources Humaines de l’UFC-Que Choisir démontre cependant que, dans le cadre de l’Index, les modalités de détermination de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes amènent à regrouper des métiers très différents des uns et des autres notamment en termes de savoir-faire, périmètre de compétences, de niveau d’études, de niveau d’expérience, d’autonomie, de responsabilités et de taille d’équipes à manager. Au 31 décembre 2026, les parties conviennent d’atteindre la note de 40/40 pour cet indicateur étant précisé qu’en application des règles de calcul de l’Index, il est tenu compte des éléments suivants :
Les catégories/sexe regroupant moins de 3 personnes ne pourront être considérées.
La rémunération correspond à la somme annuelle des traitements suivants : le salaire de base mensuel, le 13ème mois, le salaire d’été, les primes exceptionnelles, les primes sur objectif, les primes de pôles et les primes sur la valeur ajoutée.
Les tranches d’âge retenues sont les suivantes : moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus.
Pour atteindre ce résultat, il est convenu que : Chaque année, au moment du traitement des augmentations individuelles, la Direction des Ressources Humaines s’assurera du respect de l’égalité de traitement des rémunérations par poste de valeur égale. L’Association visera à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale qui est selon l’article L.3221-4 du code du travail, celui qui « (…) exige des salariés un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, ou une pratique professionnelle ;
De capacités découlant de l'expérience acquise ;
De responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
Dans l’hypothèse d’un traitement différencié, la Direction des Ressources Humaines procédera aux corrections.
Les objectifs de progression de l’indicateur « Ecart de taux d’augmentations individuelles »
L’indicateur 2 portant sur l’écart de taux d’augmentation a obtenu une note de 15/35 avec un écart pondéré de 12.8% en faveur des hommes pour l’année 2023. Au 31 décembre 2026, les parties conviennent d’atteindre la
note de 35/35 pour cet indicateur ; étant précisé qu’en application des règles de calcul de l’Index, il est tenu compte des éléments suivants :
Les catégories/sexe regroupant moins de 3 personnes ne pourront être considérées.
La rémunération correspond à la somme annuelle des traitements suivants : le salaire de base mensuel, le 13ème mois, le salaire d’été, les primes exceptionnelles, les primes sur objectif, les primes de pôles et les primes sur la valeur ajoutée.
Les tranches d’âge retenues sont les suivantes : moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus
Le calcul de l’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes correspond à la comparaison du pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacune des catégories. A l’issue des trois ans, soit un terme au 31 décembre 2026, le score de 35/35 devra être atteint. Pour atteindre ce résultat, il est convenu : Chaque année, au moment du traitement des augmentations individuelles, la Direction des Ressources Humaines s’assurera du respect de l’égalité de traitement des rémunérations par poste de valeur égale (cf. : article L.3221-4 du code du travail) c’est-à-dire qui exigent « (…) des salariés un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, ou une pratique professionnelle ;
De capacités découlant de l'expérience acquise ;
De responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
Dans l’hypothèse d’un déséquilibre dans le traitement de la proportion des augmentations, un correctif sera appliqué en concertation avec les directeurs de service. La Direction des Ressources Humaines procédera alors aux corrections nécessaires.
Les domaines de progRession Le diagnostic met en évidence les domaines sur lesquels il s’agira de tendre vers l’équilibre des genres en termes d’effectifs et de poursuivre les efforts engagés pour gommer les écarts entre les femmes et les hommes sur les domaines suivants :
La rémunération et l’évolution de la rémunération
L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle et la parentalité
Les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans ces trois domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.
La rémunération et son évolution
Objectif : gommer les différences de salaire des femmes et des hommes à situation comparable.
Pour atteindre cet objectif, il est convenu trois axes de travail :
Veiller à l’égalité de traitement en termes de rémunération dès l’embauche.
Considérer les augmentations de rémunération effectives au retour d’un congé maternité ou d’adoption, le cas échéant (articles L1225-26 et L1225-44 du code du travail).
Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pendant l’exécution du contrat de travail, à postes comparables.
Veiller à l’égalité de traitement en termes de rémunération dès l’embauche
Définir un salaire de base quel que soit le sexe au regard des critères suivants : poste à pourvoir, niveau d’études et expérience acquise.
Résultat recherché : 100 % des salaires de base proposés à l’embauche aux CDD et CDI sont identiques pour un même poste quel que soit le sexe.
Coût estimé : nul.
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateurs : écart entre les salaires de base bruts d’embauche définis pour les postes à pourvoir avec les salaires de base bruts des recrutés.
Présentation de l’indicateur :
Nombre d'embauches
Poste Catégorie (cadre/employé/journaliste) Tranche de salaire définie pour le recrutement Femme Homme Ecart en %*: xx
XX/XX k€
0% xx
XX/XX k€
0% *Ecart en pourcentage entre la tranche de salaire définie pour le recrutement et le salaire de base effectif du salarié recruté
Considérer les augmentations de rémunération effectives au retour d’un congé maternité ou d’adoption, le cas échéant (articles L1225-26 et L1225-44 du code du travail)
Résultat recherché : 100 % d’étude de la rémunération pour les femmes en retour de maternité ou d’adoption entrant dans le champ des dispositions légales
Coût estimé : en fonction du taux d’augmentation à appliquer et du nombre de femmes de retour de congé maternité ou d’adoption.
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateurs :
Nombre de retours effectifs de congés maternité sur l’année
Nombre de salariées éligibles à une augmentation à la suite d’un retour de congé maternité ou d’adoption
Nombre d’augmentations pratiquées / nombre de femmes concernées par les dispositions légales
Présentation de l’indicateur :
Catégorie Nombre de reprises de poste après maternité dans l'année Nombre de salariées éligibles au dispositif Nombre d'augmentations au retour de congé maternité Ecart en pourcentage Cadres
Employées
Journalistes
Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pendant l’exécution du contrat de travail, à postes comparables
L’Association visera à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale qui est selon l’article L.3221-4 du code du travail, celui qui exige des « (…) salariés un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, ou une pratique professionnelle ;
De capacités découlant de l'expérience acquise ;
De responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
Sur ce point, l’Association s’engage notamment à étudier attentivement toutes situations individuelles qui lui seraient soumises par les organisations syndicales ou les représentants élus du personnel.
Résultats recherchés : gommer les écarts entre les femmes et les hommes à fonction équivalente comme défini ci-dessus.
Coût estimé : en fonction du taux d’augmentation résultant des écarts constatés.
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Catégories observées : Sans occulter la définition du « travail de valeur égale » au sens de la législation, il est convenu que les types d’emploi sont les suivants : Les directeurs y compris les rédacteurs en chef et exclu le DGD, Les directeurs adjoints et responsables de service, Les autres cadres, Les employés, Les journalistes
Indicateurs 1 :
Salaire de base mensuel ETP moyen, mini, maxi et médian par type d’emploi et par sexe. Une catégorie pourra être traitée uniquement si l’effectif de chaque catégorie par sexe est supérieur ou égal à 3.
Présentation de l’indicateur :
Femmes
Hommes
Catégories Salaire de base moyen Salaire de base maxi Salaire de base mini Salaire de base médian Effectif Salaire de base moyen Salaire de base maxi Salaire de base mini Salaire de base médian Effectif Directeurs
Resp. de service et Dir. adjts
Autres cadres
Employés
Journalistes
Total général
Indicateur 2 :
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes en pourcentage par tranches de salaire brut annuel théorique moyen (salaire de base *12 + 13ème mois + salaire d’été) et par catégorie professionnelle
Les tranches de salaire retenues seront les suivantes :
25 à 30 K€
31 à 40 K€
41 à 50 K€
51 à 60 K€
Plus de 61 K€
Une catégorie pourra être traitée uniquement si l’effectif de chaque groupe d’âge/sexe est supérieur ou égal à 3.
Présentation de l’indicateur :
Femmes
Hommes
Catégories/tranches de salaires
Moyenne de Salbrut théorique ANNEE - ETP - (hors primes d'ancienneté et autres primes)
Effectif
Moyenne de Salbrut théorique ANNEE - ETP - (hors primes d'ancienneté et autres primes)
Effectif
Ecart (%)
25 à 30 K€
--
--
Directeurs et RDC -- -- -- -- -- Resp.de service et dir. adjts -- -- -- -- -- Autres cadres -- -- -- -- -- Employés -- -- -- -- -- Journalistes -- -- -- -- --
31 à 40 K€
--
--
Directeurs et RDC -- -- -- -- -- Resp.de service et dir. adjts -- -- -- -- -- Autres cadres -- -- -- -- -- Employés -- -- -- -- -- Journalistes -- -- -- -- --
ETC …
Total général
--
--
Indicateur 3 :
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes en pourcentage par tranches de salaire brut annuel théorique moyen (salaire de base *12 + 13ème mois + salaire d’été) y compris budget de prime sur objectifs et par catégorie professionnelle
Les tranches de salaire retenues seront les suivantes :
25 à 30 K€
31 à 40 K€
41 à 50 K€
51 à 60 K€
Plus de 61 K€
Une catégorie pourra être traitée uniquement si l’effectif de chaque groupe d’âge/sexe est supérieur ou égal à 3.
Présentation de l’indicateur : le tableau sera présenté comme celui de l’indicateur 2
Indicateur 4 :
Répartition des primes (sur objectifs et de pôles) en pourcentage, par catégorie et par sexe
Les données seront présentées par catégorie ventilée par sexe
Présentation de l’indicateur
Femmes
Hommes
Statut
% de salariés pour lesquels une prime est budgétée
% de la prime effectivement versée par rapport au montant budgété
% de salariés pour lesquels une prime est budgétée
% de la prime effectivement versée par rapport au montant budgété
Directeurs et RDC
% % % %
Resp. de service et Dir. adjoints
% % % %
Autres cadres
% % % %
Journalistes
% % % %
Total
% % % %
Correction des écarts observés sur les rémunérations théoriques telles que définies en indicateur 1 à 3 :
Nombre d’anomalies mises en évidence : il sera considéré comme une anomalie un écart supérieur à 5 % entre la rémunération annuelle (indicateurs 2 et 3) ETP d’un sexe par rapport à l’autre sexe sur un travail de valeur égale
Principe de corrections des anomalies : dès lors que des anomalies seront constatées, une enveloppe budgétaire sera prioritairement négociée dans le cadre des NAO
Nombre d’anomalies corrigées
L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail
Différentes études et enquêtes ont mis en évidence des difficultés pour certains salariés en matière de bien-être au travail. C’est la raison pour laquelle, il a conjointement été convenu de mettre en œuvre des dispositifs pour améliorer la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’Association.
Désignation d’un référent RPS
La désignation du référent jouera un rôle crucial dans la détection et la gestion des situations sensibles liées aux RPS dans le but de garantir une qualité de vie au travail. Il participera à la prévention et à la détection des risques psycho-sociaux au sein de l'Association. Grace à son action, les situations sensibles pourront être détectées plus rapidement afin d’y remédier. Sa charge de travail sera adaptée lorsqu’une situation de mal-être lui sera exposée. Il devra se rapprocher du service RH pour évaluer les actions à mener par ce service. Afin de garantir sa pleine indépendance et autonomie, le référent ne pourra appartenir à aucune instance de décision, ni au CSE, ni à la direction, ni à la DRH. Sa mission sera de deux ans et il sera libre de renoncer à son rôle s'il le souhaite, en informant le service RH de sa décision. Il perdrait automatiquement son statut s’il était amené à devenir membre d’une instance de décision, du CSE, de la direction ou de la DRH. Tout au long de sa mission, le référent sera tenu à la confidentialité. Il sera désigné par les salariés au moyen d’un vote ouvert à tous quelle que soit leur ancienneté dans l’Association. Les candidats devront répondre aux critères d’éligibilité suivants :
Justifier d'une ancienneté d'au moins 2 ans au sein de l'association
Les candidats seront évalués par le médecin de la santé au travail pour garantir leur capacité à remplir efficacement ce rôle, notamment en termes d'écoute et d'impartialité
Être volontaire pour exercer ses fonctions de référent RPS.
Le référent RPS sera désigné selon le processus suivant :
Etape 1 - Appel à candidatures
Un appel à candidatures sera lancé via notre plateforme interne OASIS, invitant tous les collaborateurs intéressés à postuler le rôle de référent RPS
Les candidats intéressés devront soumettre au service RH une lettre de motivation exposant leurs qualifications et leurs motivations pour le poste de référent RPS
Etape 2 – Evaluation par le Médecin de la santé au travail afin de valider leur candidature
Etape 3 - Présentation des candidatures retenues : Les candidats présenteront leur lettre de motivation ; lesquelles seront rendues accessibles à l'ensemble des collaborateurs via la plateforme OASIS
Etape 4 - Election : Tous les collaborateurs auront l'opportunité de participer au processus de désignation en votant pour le candidat de leur choix. Le candidat ayant obtenu le plus de voix sera désigné référent RPS.
Etape 5 - Annonce des résultats : Une communication interne sera faite par la Direction pour informer l'ensemble des collaborateurs du nom du référent RPS et de ses missions.
Coût estimé : le référent recevra une formation spécifique dont le coût est estimé à 2.000 €
Échéancier : la mise en œuvre de ce dispositif devra être aboutie dans les six mois qui suivront la signature du présent accord
Indicateurs de suivi :
Nombre de signalements reçus par le référent RPS (mise en place d’un tableau de suivi de signalement)
Mesure du délai de traitement des signalements
Pourcentage de signalements qui sont résolus de manière satisfaisante à travers les retours des collaborateurs concernés
Mettre en place des campagnes de communication pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux enjeux des RPS
Des campagnes de communication s’articuleront autour de plusieurs canaux de communication :
Affichage : impression d’affiches informatives mise à disposition dans les lieux stratégiques de l’association (machine à café, salle de pause, halls d’entrée, panneaux d’affichages… etc)
Newsletters : envoi de newsletters trimestrielles contenant des articles et des conseils pratiques sur la prévention des RPS
Création d’un espace dédié aux RPS sur OASIS dans lequel les collaborateurs pourront trouver des ressources, informations et actualités
Ces campagnes pourront être menées en collaboration avec le référent RPS.
Résultats recherchés :
-Informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur les enjeux des RPS -Permettre aux collaborateurs de mieux détecter les symptômes et les facteurs de RPS -Encourager les collaborateurs à s’impliquer dans la prévention des RPS en adoptant un comportement favorisant un environnement de travail sain
Coût estimé :
-Conception et impression d'affiches : 500 € par an. -Envoi de newsletters : néant -Création et gestion de l’espace dédié sur OASIS : néant
Échéancier :
-Lancement des campagnes de communication : dans les six mois suivant l'accord -Newsletters : envoi trimestriel -Espace dédié OASIS : mises à jour bimestrielles
Indicateurs de suivi :
-Nombre de visites/lecture des articles sur l’espace dédié OASIS -Nombre de newsletter envoyés -Nombre de mises à jour de l’espace dédié OASIS -Nombre d’affiches déployées dans les locaux
Rédiger et mettre en œuvre une Charte du « Bien vivre ensemble au travail »
La rédaction et la mise en application de la Charte du « Bien vivre ensemble au travail » vise à instaurer un cadre de respect, de convivialité et de collaboration au sein de l’Association afin de favoriser un environnement de travail harmonieux.
Résultats recherchés :
-Établir des règles claires et communes pour un environnement de travail harmonieux -Encourager le respect mutuel et la collaboration professionnelle entre tous les collaborateurs -Réduire les comportements inappropriés grâce à des règles partagées
Coût estimé : néant
Echéancier :
-Rédaction de la charte dans les 6 mois suivant la conclusion de l'accord -Présentation et adoption de la charte dans les 2 mois suivant la rédaction de la charte-
Indicateur de suivi :
-Taux de satisfaction des collaborateurs concernant l’ambiance de travail
L’articulation entre vie professionnelle/vie personnelle et parentalité
Objectif : Maintenir, affirmer et développer l’équilibre déjà existant et réduire les éventuels écarts.
Différentes actions sont identifiées pour atteindre et/ou maintenir cet équilibre.
Maintenir la prise en charge du complément de salaire lors de la prise du congé paternité
L’Association a, depuis la mise en place par la législation du congé parental, fait le choix de maintenir la rémunération des collaborateurs demandant à profiter de ce dispositif bien que la loi ne prévoie pas ce maintien.
Résultats recherchés : inciter les hommes à prendre leur congé paternité
Coût estimé : en fonction du nombre de congés paternité et de la rémunération des salariés concernés
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes de congé paternité/nombre d’hommes ayant eu un enfant dans l’année par catégorie professionnelle.
Nb de demandes de congés paternité Nb d'hommes ayant eu un enfant dans l'année % de prise de congés paternité Cadres
Employés
Journalistes
Maintenir les entretiens pré-maternité et retour de maternité en veillant à les adapter à d’éventuelles évolutions de législation
Au travers de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé en 2016, il a conjointement été convenu que deux entretiens devraient se tenir pour chaque femme déclarant une grossesse. L’un se fait avant son départ en congé maternité, et l’autre se réalise lors de son retour même s’il est suivi d’une absence pour un tout autre motif.
Ce dispositif est préservé dans son fond. Chacune sera reçue par son manager avant son départ en congé maternité et reçue à son retour mais cette fois dans le cadre d’un entretien professionnel pour répondre aux exigences légales
Résultats recherchés : d’une part accompagner la salariée et son manager, de la préparation du départ en congé à la gestion du retour en entreprise ; d’autre part, rappeler à la salariée et à son manager les droits de la femme enceinte et ceux de la femme ayant accouché. A son retour, il s’agira d’envisager également son avenir professionnel.
Coût estimé : aucun
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateurs de suivi : par catégories professionnelles
Nombre de femmes enceintes partant en congé maternité dans l’année
Nombre d’entretiens de pré-maternité effectués dans l’année
Taux de réalisation : Nombre d’entretiens de pré-maternité effectués dans l’année/
Nombre de femmes enceintes partant en congé maternité dans l’année
Nombre de femmes ayant repris le travail à la suite d’un congé maternité ou d’adoption dans l’année
Nombre d’entretiens professionnels au retour d’un congé maternité effectués dans l’année
Présentation de l’indicateur :
PRE MATERNITE
Nombre de départs en congé maternité Nombre Entretiens de pré-maternité réalisés % d'entretiens tenus
Cadres
Employés
Journalistes
POST MATERNITE
Nombre de retours de congé maternité Nombre Entretiens Professionnels de retour-maternité réalisés % d'entretiens tenus
Cadres
Employés
Journalistes
Aménager les horaires des salariés à temps partiel et des salariés à horaires contraints (SIJ, accueil) le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants jusqu’à l’entrée au collège (classe de 6ème inclus-11 ans)
Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié de façon à respecter la durée de travail hebdomadaire du temps partiel. La DRH en sera informée systématiquement.
Résultats recherchés : faciliter l’équilibre vie professionnelle/ exercice de la parentalité pour la catégorie de salariés ne bénéficiant pas d’horaires individualisés (salariés à temps partiels) ou contraints (collaborateurs du SJ, de l’accueil)
Coût estimé : aucun
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateur de suivi : Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié de cette mesure par sexe et par catégorie professionnelle/le nombre de salarié à temps partiel ayant un ou plusieurs enfants de moins de 11 ans :
Nombre de salarié Temps partiel ayant un enfant de moins de 11 ans Nombre de salariés Temps partiel ayant bénéficié de la mesure % de salariés concernés informés
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Cadres
Employés
Journalistes
Durée et entrée en vigueur de l’accord L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il porte sur les années 2024 à 2027. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Suivi de l’accord La mise à disposition et la mise à jour annuelle par la Direction de la Base de Données Economiques et Sociales auprès des représentants du personnel permettra de suivre et d’analyser la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de l’Association. Un bilan annuel de suivi de l’accord sera effectué en année N+1 et présenté au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale. Révision de l’accord Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. A cette occasion les parties à la négociation fixent le délai de la négociation. Passé ce délai, à défaut d’accord de toutes les parties, la demande de révision / d’avenant est réputée caduque. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie.
La dénonciation donnera lieu à l’ouverture de négociations, pendant la durée du préavis de dénonciation, pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Notification Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les tableaux prévus à cet effet ainsi qu’une publication dans l’intranet de l’Association
Fait à Paris, le 03 juin 2024 En trois exemplaires originaux
