3.1.DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc218702086 \h 5 3.1.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc218702087 \h 5 3.1.2.Temps de pause et repas PAGEREF _Toc218702088 \h 6 3.1.3.Temps d’habillage et déshabillage PAGEREF _Toc218702089 \h 6 3.1.4.Durées quotidienne et hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc218702090 \h 6 3.1.5.Repos quotidien PAGEREF _Toc218702091 \h 7 3.1.6.Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc218702092 \h 7 3.2.TEMPS DE TRAJET PAGEREF _Toc218702093 \h 7 3.2.1.Trajet Domicile – Lieu de Travail PAGEREF _Toc218702094 \h 7 3.2.2.Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc218702095 \h 7 3.3.HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc218702096 \h 8 3.3.1.Définition PAGEREF _Toc218702097 \h 8 3.3.2.Détermination du contingent annuel PAGEREF _Toc218702098 \h 8 3.3.3.Contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc218702099 \h 8 3.4.ORGANISATION HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc218702100 \h 9 3.5.HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc218702101 \h 9 3.5.1.Horaires collectifs PAGEREF _Toc218702102 \h 9 3.5.2.Horaires individuels PAGEREF _Toc218702103 \h 9 3.5.3.Report des heures de travail PAGEREF _Toc218702104 \h 10 3.6.Travail exceptionnel en dehors des hORAIRES habituelS PAGEREF _Toc218702105 \h 10 3.7.TRAITEMENT DES ABSENCES PAGEREF _Toc218702106 \h 10
Article 4.AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE : ANNUALISATION PAGEREF _Toc218702107 \h 10
4.1.PERSONNEL CONCERNE PAGEREF _Toc218702108 \h 11 4.2.DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc218702109 \h 11 4.2.1.Durée de référence annuelle de 1745 heures : annualisation de type 1 PAGEREF _Toc218702110 \h 11 4.2.2.Durée de référence annuelle de 1607 heures : annualisation de type 2 PAGEREF _Toc218702111 \h 11 4.3.Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc218702112 \h 11 4.4.Modalités de décompte et de planification du temps de travail PAGEREF _Toc218702113 \h 12 4.5.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc218702114 \h 12 4.5.1.Seuils de déclenchement des heures supplémentaires annualisées PAGEREF _Toc218702115 \h 12 Appréciation des heures supplémentaires au terme de la période de référence PAGEREF _Toc218702116 \h 12 4.6.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc218702117 \h 13 4.7.Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence PAGEREF _Toc218702118 \h 13 4.8.Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc218702119 \h 13 4.9.Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc218702120 \h 14 4.10.DEROGATION A L’ANNUALISATION PAGEREF _Toc218702121 \h 14 4.10.1.Personnel concerné PAGEREF _Toc218702122 \h 14 4.10.2.Horaire de référence PAGEREF _Toc218702123 \h 14 4.10.3.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc218702124 \h 14
Article 5.AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN « FORFAIT ANNUEL EN JOURS » PAGEREF _Toc218702125 \h 14
5.1.SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc218702126 \h 15 5.2.MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc218702127 \h 15 5.3.PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAGEREF _Toc218702128 \h 16 5.4.JOURS DE REPOS DANS LE CADRE DU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc218702129 \h 16 5.4.1.Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc218702130 \h 16 5.4.2.Utilisation des jours de repos acquis au titre du forfait PAGEREF _Toc218702131 \h 17 5.5.MODALITES DU SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc218702132 \h 18 5.5.1.Document de suivi PAGEREF _Toc218702133 \h 18 5.5.2.Entretien périodique PAGEREF _Toc218702134 \h 18 5.5.3.Dispositif d’alerte du collaborateur en cas de surcharge de travail PAGEREF _Toc218702135 \h 19 5.5.4.Récapitulatif annuel des journées et demi-journées travaillées PAGEREF _Toc218702136 \h 19 5.6.REMUNERATION PAGEREF _Toc218702137 \h 19 5.7.CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT PAGEREF _Toc218702138 \h 20 5.8.FORFAIT EN JOURS REDUIT PAGEREF _Toc218702139 \h 20 5.9.DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET FACULTE EXCEPTIONNELLE DE RACHAT PAGEREF _Toc218702140 \h 21 5.10.SALARIES AU FORFAIT JOURS BENEFICIANT D’HEURES DE DELEGATION PAGEREF _Toc218702141 \h 21
Article 6.TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc218702142 \h 22
6.1.DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES REGIMES DE TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc218702143 \h 22 6.1.1.Définition PAGEREF _Toc218702144 \h 22 6.1.2.Mise en œuvre PAGEREF _Toc218702145 \h 22 6.1.3.Durée du travail PAGEREF _Toc218702146 \h 22 6.1.4.Heures complémentaires PAGEREF _Toc218702147 \h 23 6.1.5.Égalité de traitement PAGEREF _Toc218702148 \h 23 6.2.DISPOSITIONS PROPRES AU TEMPS PARTIEL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE OU MENSUEL PAGEREF _Toc218702149 \h 23 6.3.DISPOSITIONS PROPRES AU TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc218702150 \h 24 6.3.1.Définition PAGEREF _Toc218702151 \h 24 6.3.2.Répartition des horaires PAGEREF _Toc218702152 \h 24 6.3.3.Heures complémentaires PAGEREF _Toc218702153 \h 24 Appréciation des heures complémentaires au terme de la période de référence PAGEREF _Toc218702154 \h 24 6.3.4.Rémunération PAGEREF _Toc218702155 \h 25
Article 7.JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc218702156 \h 25
Article 8.CONGES ET JOURS FERIES PAGEREF _Toc218702159 \h 26
8.1.CONGES PAYéS PAGEREF _Toc218702160 \h 26 8.1.1.Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc218702161 \h 26 8.1.2.Détermination des dates de congés payés PAGEREF _Toc218702162 \h 27 8.1.3.Détermination de l’ordre des départs en congés PAGEREF _Toc218702163 \h 27 8.1.4.Modalités de prise des congés payés PAGEREF _Toc218702164 \h 27 8.1.5.Modification des dates de départ en congés PAGEREF _Toc218702165 \h 28 8.2.JOURS FERIES PAGEREF _Toc218702166 \h 28 8.2.1.Jours fériés PAGEREF _Toc218702167 \h 28 8.2.2.1er mai PAGEREF _Toc218702168 \h 29 8.2.3.Jours fériés ordinaires travaillés PAGEREF _Toc218702169 \h 29 8.3.CONGE POUR EVENEMENT FAMILIAL PAGEREF _Toc218702170 \h 29 8.4.CONGE POUR ENFANT MALADE PAGEREF _Toc218702171 \h 30
Article 9.DECONNEXION DES OUTILS DE COMMUNICATION A DISTANCE PAGEREF _Toc218702172 \h 30
9.1.USAGE DES EMAILS ET DE L’ORDINATEUR PORTABLE PAGEREF _Toc218702173 \h 31 9.2.USAGE DU TELEPHONE PORTABLE PAGEREF _Toc218702174 \h 31
Article 10.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc218702175 \h 32
10.1.DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc218702176 \h 32 10.2.SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc218702177 \h 32 10.3.REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc218702178 \h 32 10.4.NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc218702179 \h 32
ACCORD PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
SAS VERANDALINE SIRET : 789 947 496 00012 - RCS Saint Brieuc Dont le siège social est actuellement situé Zone Artisanale de Kerjoly – 22320 – LE HAUT CORLAY, Code APE : 6420Z Représentée par Monsieur Eric LAFONTAINE agissant en sa qualité de Président,
Ci-après désignée la «
Société »
d’une part,
ET
La délégation Syndical CFDT représentée par BIENIEK BARTLOMIEJ
Ci-après dénommée « Le CSE »,
d’autre part
Ensemble dénommées «
les Parties »,
PREAMBULE
La durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société VERANDALINE et de ses filiales étaient organisés en application des dispositions de la conventionnelles et accords de Branche et notamment l’accord national du 6 novembre 1998 sur l'organisation, la réduction du temps de travail BTP, dans un contexte où la société n’était pas dotée d’instances de négociation.
Par traité de fusion du 20 novembre 2023, la société VERANDALINE HOLDING devenue VERANDALINE a absorbé ses filiales. Cette opération a entraîné le transfert de l’ensemble des salariés des filiales au sein de VERANDALINE, permettant la mise en œuvre d’un Comité Social et Économique (CSE) en date du 17 décembre 2024. Par suite, Monsieur BIENIEK BARTLOMIEJ a été désigné délégué syndical par la CFDT le 17 septembre 2025.
Dans un environnement économique en constante évolution, il est essentiel pour notre société d'adopter une organisation du travail souple et adaptée, permettant de répondre aux exigences du marché tout en maintenant notre compétitivité. La nature de notre activité et notre volonté de proposer une offre « sur mesure » implique une capacité à ajuster les modalités de travail afin de favoriser notre développement et notre pérennité. C’est dans ce contexte que, la Direction de la Société a engagé un processus de négociation. Dans le cadre de ces réunions, les parties ont convenu qu’il convenait de poser de nouvelles règles afin de :
Sécuriser les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au regard des évolutions législatives, règlementaires et jurisprudentielles ;
Adapter le cadre conventionnel aux besoins de l’activité de l’entreprise, par nature soumise à des variations ;
Harmoniser les règles applicables aux salariés.
Cet accord vise à offrir un cadre clair et lisible aux salariés, garantissant une meilleure compréhension des règles régissant la durée et l'aménagement du temps de travail. En regroupant ces dispositions dans un document unique, nous entendons simplifier leur application et favoriser l’équilibre entre les impératifs de l'entreprise et les attentes des collaborateurs.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il vise ainsi, dans la continuité des principes fondamentaux en matière de durée et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société VERANDALINE et de ses établissements depuis de nombreuses années, à revoir les règles de l’entreprise en matière de durée et d’organisation du travail en révision et/ou substitution de celles qui étaient en application, au sein de l’entreprise qu’elles soient d’origine conventionnelle, unilatérale ou d’usage.
Le présent accord se substitue donc intégralement à toute pratique, usage, engagement unilatéral, antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.
Il se substitue de plein droit, pour les matières qu’il couvre, aux dispositions légales (hors dispositions d’ordre public) et aux stipulations des Conventions Collectives du Bâtiment applicables au sein de la société référencées IDCC 1597 – 2609 et 2420.
En toute hypothèse, les parties sont convenues que l’accord ci-après exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société VERANDALINE présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail, dans la mesure où compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
Trois types de durée et d’aménagement du temps de travail sont prévus au sein de la Société :
Les dispositions de l’article 4 s’appliquent aux salariés dont le temps de travail est annualisé.
Les dispositions de l’article 5 s’appliquent aux salariés en forfait jours.
Les dispositions de l’article 6 s’appliquent aux temps partiels.
Les autres dispositions de l’accord s’appliquent à l’ensemble des salariés.
STIPULATIONS GENERALES
DUREE DU TRAVAIL
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions prévues à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles au sein de l’entreprise. Cette définition légale du temps de travail est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail.
La durée du travail effectif des salariés est conforme à la durée légale en vigueur.
Au sens du présent accord, on entend par :
jour : la journée calendaire comptée de 0h à 24h ;
semaine : la semaine calendaire comptée du lundi 0h au dimanche 24h.
Temps de pause et repas
Les temps de pause ou de repas sont des temps pendant lesquels le salarié cesse son activité professionnelle et n’est plus soumis aux directives de l’employeur. Même s’il reste dans l’enceinte de l’entreprise, il vaque librement à ses activités. Ils ne sont, à ce titre, pas considérés comme du temps de travail effectif et sont organisés par l’employeur.
Dans le cadre de l’activité de la société, le temps de pause quotidien est organisé pendant le temps de repas dans le cadre des horaires de travail définis.
Dans le cadre de la mise en place d’horaires spécifiques liés à des chantiers particuliers ou nécessitant des horaires décalés, les salariés bénéficieront d’un temps de pause de 20 minutes pour 6 heures de travail effectif continu en application des dispositions légales.
Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse bénéficier de ce temps de pause.
Outre ce temps de pause quotidien, les salariés bénéficieront d’un temps de pause de 10 minutes par jour fractionné ou non, rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif. Tout autre temps de pause pris par les salariés sera exclu du décompte du temps de travail et devra le cas échéant être immédiatement récupéré.
Temps d’habillage et déshabillage
Certains salariés ont l’obligation, pour des questions d’hygiène et de sécurité, de porter une tenue spécifique obligatoire, mise à disposition par la société pour tenir leur poste de travail sur toute sa durée. Il s’agit principalement du personnel de fabrication et de pose.
Il est rappelé que, en application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Dans le cadre des activités de la société et notamment des activité se déroulant sur les chantiers où les salariés se rendent directement depuis leur domicile, les salariés peuvent arriver et repartir avec leur tenue de travail.
Toutefois, les parties conviennent que lorsque les opérations d’habillage ou de déshabillage se font sur le lieu de travail, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif.
Durées quotidienne et hebdomadaire du travail
Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite maximale journalière de 12 heures.
De même, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif peut être portée à 48 heures sur une semaine et à 46 heures sur douze semaines consécutives conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail.
Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives sur 24 heures consécutives.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives en cas de surcroît d’activité, ou de travaux urgents tels que définis par le Code du Travail.
Cette réduction du temps de repos donnera lieu à l’attribution d’une période de repos équivalente (repos égal à la différence entre les 11 heures susvisées et la durée réelle du repos).
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien (sauf cas de dérogation au repos quotidien), soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives, conformément aux dispositions légales.
Conformément aux dispositions de la Convention Collective, tout salarié bénéficie d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 48 heures consécutives incluant le repos dominical.
Par ailleurs, le repos hebdomadaire pourra exceptionnellement être suspendu dans les cas prévus par la loi, à savoir notamment en cas de travaux urgents, dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ;
Les conditions légales de suspension du repos hebdomadaire seront appliquées. Il est rappelé qu’un même salarié ne pourra pas travailler plus de six jours par semaine civile.
TEMPS DE TRAJET
Trajet Domicile – Lieu de Travail
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, pour en revenir et pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de son employeur, n’est pas du temps de travail effectif, dès lors que le passage par l’entreprise n’est pas contraint.
Le lieu de travail s’entend :
pour le personnel sédentaire : le lieu où le salarié exerce ses fonctions ;
pour le personnel dit « de chantier » : le chantier sur lequel le salarié est affecté ;
pour le personnel dit « itinérant » : le premier lieu d’exécution du travail.
Pour les personnels non sédentaires, tout lieu d’exécution du travail situé à plus de 75 km ou 1 heure 10 de trajet doit donner lieu à un déplacement professionnel avec nuit(s) d’hôtel, sauf dérogation dument validée par la Direction.
Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Le temps de trajet effectué pendant l’horaire de travail avec le véhicule de l’entreprise entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif.
Tous les trajets à caractère professionnel effectués pendant l’horaire de travail sont du temps de travail effectif.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail. Ne seront ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures expressément commandées par la hiérarchie du salarié.
Pour rappel, le temps de trajet domicile-lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif, et ne peut ouvrir droit à heures supplémentaires.
Détermination du contingent annuel
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par salarié et par année civile, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées. Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l’horaire n’est pas annualisé.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année ou une convention de forfait annuel en jours, et les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail ne sont pas concernés par les dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf dérogations légales et réglementaires, donnent lieu, à une contrepartie obligatoire en repos déterminées à l’article L 3121-22 du code du travail. Ces contreparties obligatoires en repos seront prises selon les modalités prévues au paragraphe suivant.
Contrepartie obligatoire en repos
Conformément au point IV de l’article 18 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 dans son volet relatif à la réforme du temps de travail, la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus est de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Les modalités de prise de ces heures sont définies comme suit, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur :
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que la durée de ce repos, atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des dispositions des articles D. 3121-12 et D. 3121-13 du code du travail.
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la Société et le salarié concerné, dans le cadre réglementaire applicable.
ORGANISATION HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL
L’organisation hebdomadaire du travail est fixée à 5 jours consécutifs du lundi au vendredi ou du mardi au samedi.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre le samedi ou le lundi, sauf :
en cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents, de sécurité ;
en cas d'activités de maintenance, de services, d'entretien ou de dépannage impliquant une organisation particulière de travail.
en cas de participation à des foires, salons, séminaires régulièrement déclarés.
La participation à des foires et salons régulièrement déclarés, en tant qu’entreprise participante est susceptible d’engendrer un travail le dimanche pour les salariés dont l’activité est concernée, sans que celui-ci ne puisse être qualifié d’exceptionnel. Le planning prévisionnel de ses manifestations sera soumis à la consultation du CSE annuellement.
Cette journée de travail donnera lieu à une récupération dans la semaine qui précède, afin de maintenir le bénéfice de 2 jours de repos hebdomadaires. Par exception et sous réserve de l’accord de la Direction, cette journée pourra être décalée à la semaine qui suit. HORAIRES DE TRAVAIL
Horaires collectifs
Les horaires collectifs de travail sont déterminés par la direction, après avis du CSE et du délégué syndical.
La journée de travail s’effectue dans le cadre d’un horaire collectif, fixé par l’employeur, indiquant les heures auxquelles commence et finit le travail. L’horaire collectif s’entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité déterminée : l’ensemble des salariés de l’entreprise ou une partie seulement (établissement, service…).
Cet horaire sera affiché dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique ou mis à disposition des salariés, afin que chacun des salariés concernés puisse en prendre connaissance.
Les horaires collectifs de travail pourront être modifiés ponctuellement pour les besoins de l’activité de la Société, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification ponctuelle peut concerner un service, une équipe ou un salarié au regard de l’activité.
Ce délai pourra être de 72 heures dans le cadre de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de la société ou de ses actionnaires.
Toute modification permanente des horaires collectifs de travail fait l’objet d’une consultation du CSE et d’un nouvel affichage et d’une nouvelle mise à disposition.
Horaires individuels
Par dérogation à ce qui précède, il pourra être mis en place des horaires individuels spécifiques, résultant soit d’une demande du salarié validée le cas échéant par la Société, soit d’une demande de cette dernière en raison de la spécificité de l’activité du salarié.
Cet horaire individuel sera défini d’un commun accord dans le cadre d’un avenant à contrat de travail.
Report des heures de travail
Tout salarié peut demander à bénéficier d’un aménagement de son horaire de travail ponctuel pour faire face à des problématiques d’ordre personnelles, sous la forme d’un report d’heures de travail effectuées en sus de son horaire habituel à récupérer sur une demi-journée ou une journée au choix de l’employeur avec l’accord du salarié.
Le temps ainsi récupéré n’est pas comptabilisé en tant qu’heures supplémentaires et n’ouvre pas droit à majoration : il est récupéré « temps pour temps ». Ces dispositions sont soumises à la validation du responsable hiérarchique, qui en définira les modalités.
Travail exceptionnel en dehors des hORAIRES habituelS
En cas de travail exceptionnel de nuit entre 21 heures et 6 heures, un dimanche ou un jour férié, il sera mis en place l’attribution, en plus du paiement des heures effectuées, d’une majoration horaire de 100 %.
Cette majoration ne se cumule pas avec les éventuelles majoration pour heures supplémentaires.
TRAITEMENT DES ABSENCES
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé, excepté pour les congés payés décomptés en jours et les absences pour motif de grève soumises à la réglementation applicable aux personnels des entreprises privées chargées de la gestion d'un service public, en application de l’article L. 2512-5 du Code du Travail. Le traitement en paye de l’absence pour congés payés est réalisé en heures pour les salariés n’étant pas concernés par l’organisation du temps de travail en forfait jours (cf article 5 « Aménagement du temps de travail en forfait jour »).
Exemple : le salarié est absent 3 jours habituellement travaillés. Annualisation Forfait jour Déduction du nombre d’heures qu’il aurait dû travailler Déduction en nombre de jour Nombre d’heures réelles d’absence * taux horaire mensualisé 3 jours * salaire mensuel / 21,67
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE : ANNUALISATION
Au regard de l’activité de la Société, il est convenu de recourir principalement à un aménagement du temps de travail sur l’année avec variations d’activité.
PERSONNEL CONCERNE
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail, à l’exception des cadres dirigeants, des cadres ou ETAM soumis à une convention individuelle de forfait en jours, et des alternants et des stagiaires.
Les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée peuvent être concernés par cet aménagement du temps de travail.
DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE
La période de référence servant au décompte de la durée annuelle du travail s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
La répartition du travail sur l’année pourra se faire sur deux durées annuelles de référence en fonction de l’activité du salarié.
Durée de référence annuelle de 1745 heures : annualisation de type 1
La répartition du travail sur l’année permet de prévoir une variation de la durée du travail sur tout ou partie de la période de référence en fonctions des besoins de l’activité, sur une base annuelle de 1 745 heures. Cette répartition est majoritaire au sein de la Société en raison des exigences de son activité.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 1 607 heures, soit un volume horaire hebdomadaire de travail pour un emploi à temps plein correspondant à 35 heures en moyenne sur l’année.
La base annuelle de référence de 1 745 heures tient compte d’heures supplémentaires structurelles, soit volume horaire hebdomadaire de travail pour un emploi à temps plein correspondant à 38 heures en moyenne sur l’année, dont 3 heures supplémentaires structurelles.
Durée de référence annuelle de 1607 heures : annualisation de type 2
La répartition du travail sur l’année permet de prévoir une variation de la durée du travail sur tout ou partie de la période de référence en fonctions des besoins de l’activité, sur une base annuelle de 1 607 heures, principalement pour les salariés dont l’activité n’est pas liée à l’atelier ou à la pose.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, soit un volume horaire hebdomadaire de travail pour un emploi à temps plein correspondant à 35 heures en moyenne sur l’année.
Répartition de la durée du travail
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires définies à l’article 3.1.4 du présent accord.
Les périodes basses correspondent aux périodes de récupération par les salariés des heures accumulées en périodes hautes.
En période basse, la durée hebdomadaire peut descendre jusqu’à 0 heure par semaine en fonction des compteurs temps individuels.
Modalités de décompte et de planification du temps de travail
Les salariés disposent d’un compteur d’heures individuel qui porte en positif les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen de référence, et en négatif les heures payées mais non travaillées lorsque la durée du travail hebdomadaire du salarié est inférieure à l’horaire moyen de référence.
L’horaire moyen de référence est de :
38 heures par semaine pour l’annualisation de type1 ;
35 heures pour l’annualisation de type 2.
Le temps de travail effectif décompté correspond à la définition donnée à l’article 3.1.1 du présent accord.
Ce compteur temps sera apuré au terme de la période de référence ou lors du départ du salarié dans des conditions définies ci-après.
Le planning d’annualisation prévisionnel sera soumis à la consultation du CSE au plus tard au 30 novembre de l’année qui précède son entrée en application. Il sera communiqué aux salariés au plus tard quinze jours calendaires avant sa date de son application.
Des modifications de planning pourront intervenir lorsque les contraintes liées à la bonne marche de la Société le justifieront. Dans cette hypothèse, le responsable hiérarchique pourra imposer une modification d’horaires en respectant un délai de prévenance au moins égal à cinq jours calendaires.
Heures supplémentaires
Seules les heures supplémentaires, au-delà expressément commandées par le responsable hiérarchique seront prises en compte. Elles devront donc faire l’objet d’une autorisation préalable et expresse du responsable hiérarchique, sauf urgence.
Seuils de déclenchement des heures supplémentaires annualisées
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de celles prévues par le planning d’annualisation.
Ces heures sont décomptées mensuellement et placées dans le compteur d’annualisation jusqu’à l’atteinte d’un plafond de 35 heures. Au-delà de ce plafond, les heures supplémentaires sont payées avec le salaire du mois suivant celui pour lequel elles sont réalisées. Ces heures ne seront pas décomptées à l'issue de la période de référence.
Appréciation des heures supplémentaires au terme de la période de référence
Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont celles qui dépassent : 1 745 heures par an, pour l’annualisation de type 1 ; 1 607 heures par an, pour l’annualisation de type 2 ; et qui n’auraient pas faire l’objet d’un paiement avec le salaire du mois suivant celui au cours duquel elles ont été réalisées.
Ces heures supplémentaires sont rémunérées et majorées dans les conditions légales et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Lissage de la rémunération
Les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année percevront une rémunération mensuelle lissée sur l’horaire moyen de référence, à savoir :
Pour l’annualisation de type 1 : 164,67 heures par mois, correspondant à 151,67 heures par mois auxquelles s’ajoutent 13 heures supplémentaires structurelles, indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli.
Pour l’annualisation de type 2 : 151,67 heures par mois.
Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence
Les absences indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif par la loi seront rémunérées sur la base de la durée moyenne hebdomadaire applicable selon le type d’annualisation du fait du lissage de la rémunération.
Il s’agira de comptabiliser le nombre d’heures de travail qui auraient été effectués au moment de l’absence, si le salarié avait été présent, dans la durée annuelle du travail et, le cas échéant, à payer en supplément les heures dépassant cette durée.
Toute autre type d’absence viendra en déduction des heures de dépassement réalisées dans le cadre de l’annualisation et retardera ainsi d'autant le déclenchement des heures supplémentaires. Il est précisé qu’à son retour d’absence, le salarié est soumis au même planning que les salariés soumis au même horaire collectif. Autrement dit, s'il a été absent au cours d'une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses.
Par ailleurs, les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont » qui donnent lieu à récupération (conformément à l’article L. 3121-50 du Code du travail), doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait été amené à effectuer. Dans ce cas, l’absence peut entraîner l’accomplissement d’heures de travail en nombre équivalent sans que celles-ci soient rémunérées en plus. Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence
Le salarié embauché en cours de période de référence, et soumis à une annualisation de son temps de travail, devra suivre les plannings. En conséquence, le salaire perçu sera déterminé sur une base mensuelle applicable en fonction du type d’annualisation et ce quelle que soit la date d’arrivée. Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail est réalisé par le responsable hiérarchique du salarié au moyen des dispositifs mis en place au sein de la Société.
DEROGATION A L’ANNUALISATION
Les parties conviennent que par exception, en lien avec l’exercice d’une activité spécifique ou dans le cadre de contrats incompatibles avec l’annualisation du temps de travail, l’organisation du temps de travail peut se faire classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire
Personnel concerné
Tous les salariés embauchés en contrat spécifique ou sur une activité nécessitant cette organisation, peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail.
Il est précisé que les stagiaires relèveront également de cette organisation du temps de travail.
Horaire de référence
La durée de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et organisé dans un cadre hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine civile.
Les salariés sont informés de leur horaire de travail par affichage de l’horaire ou dans le cadre des conventions et contrats établis.
Heures supplémentaires
Les salariés dont temps de travail est décompté en heures sont tous susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires, à la demande de leur responsable hiérarchique, en fonction des contraintes ou des besoins de l’activité et dans le cadre réglementaire. Les stagiaires ne peuvent effectuer aucune heure supplémentaire.
Pour le décompte des heures supplémentaires comme pour le respect des limites légales de travail, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise, au paiement majoré ou à un repos compensateur de remplacement, dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN « FORFAIT ANNUEL EN JOURS »
Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon un décompte horaire de leur temps de travail.
SALARIES CONCERNES
Conformément aux articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :
Les salariés de statut cadres ou ETAM à partir de la position F qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés de statut cadres ou ETAM à partir de la position F dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait annuel en jours peut être conclu avec toutes les catégories de salariés répondant aux conditions susvisées, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.
Il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature du contrat de chacun des salariés concernés.
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des clients concourant à l’activité ainsi que de leurs besoins. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
Et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum. L’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. La Société fixe le plafond maximum de jours travaillés à
215 jours, journée de solidarité incluse. Les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours de période de référence, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur la période sera fixé au prorata temporis de son temps de présence.
JOURS DE REPOS DANS LE CADRE DU FORFAIT JOURS
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence. Le nombre de jours de repos est ainsi lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi. Il en résulte que :
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence sur la période de référence ;
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie simple, congé sans solde, absence injustifiée...), ne créée pas de droit à repos et entraîne une réduction proportionnelle des jours de repos octroyés aux salariés.
Le nombre de jours de repos alloués aux salariés est déterminé en procédant à la soustraction suivante :
Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence
–
Nombre de jours non travaillés sur la période de référence (au titre du repos hebdomadaire, des congés payés, des jours d’ancienneté et des jours fériés tombant un jour ouvré notamment, ainsi que de toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif)
–
Nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence (qui correspond en principe au nombre de jours inclus dans le forfait, réduit de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif)
=
Nombre annuel de jours de repos à accorder au salarié
En conséquence, l’acquisition des Jours de Repos « Forfait » peut varier d’une année à l’autre, en fonction du nombre réel de jours fériés chômés.
Exemple 1 : en 2026, qui compte 365 jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
104
jours ouvrés de congés payés
(salarié présent ou assimilé toute l’année)
25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
9
Nombre de jours travaillables
227 ( 365 – 104 – 25 – 9)
Nombre de jours à travailler convenus dans la convention de forfait
215
Nombre de jours calculés de repos alloués en 2026
12
Exemple 2 : en 2026, qui compte 365 jours calendaires pour un salarié ayant 1 jour de congés d’ancienneté
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
104
jours ouvrés de congés payés
(salarié présent ou assimilé toute l’année)
25
jours ouvrés de congés payés pour ancienneté
1
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
9
Nombre de jours travaillables
227 (365 – 104 – 25 – 1 – 9)
Nombre de jours à travailler convenus dans la convention de forfait
215
Nombre de jours calculés de repos alloués en 2026
11
Exemple 3 : salarié entrant en cours d’année 2026, le 1er juin 2026 ;
Période du forfait : 01/07/2026 au 31/12/2026
Nombre de jours calendaires
214
Nombre de jours de repos hebdomadaires
(samedi et dimanche)
60
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
3
Nombre de jours à travailler dûs convenus dans la convention de forfait
110
(214/365 *(215+25+9) -3 )
Nombre de jours calculés de repos alloués en 2026 pour une intégration au 1er juillet 2026
8
Utilisation des jours de repos acquis au titre du forfait
Les jours de repos acquis au titre du forfait sont à prendre sur l’au titre de laquelle ils ont été acquis.
Ils ne peuvent être accumulés d’une période sur l’autre et sont perdus si, avant le 31 décembre de l’année civile au titre de laquelle ils ont été acquis, ils ne sont pas pris.
Les Jours de Repos « Forfait » (JR) seront fixés entre l’employeur et le salarié dans les modalités suivantes :
Les JR seront posés à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie ;
Les JR peuvent être cumulés dans la limite de 5 jours d’affilé ;
Le salarié informera la Direction via les outils mis à sa disposition par l’entreprise de la date de prise des JR en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses JR dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité ;
La Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JR, ou fixer elle-même ses JR notamment pour veiller au respect des jours de fermeture de l’entreprise, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines ;
Les JR peuvent être accolés aux congés payés, à un jour férié,
En cas de congé maternité, le salarié devra poser ses JR avant la fin de la période de référence. Étant précisé par exemple que si le salarié part en congé maternité en fin de période de référence, il devra poser ses JR avant son départ en congé maternité.
MODALITES DU SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Document de suivi
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu d'établir et de communiquer un relevé mensuel d’activité via les outils mis en place au sein de la Société, faisant apparaître le nombre et la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire). Ce relevé est établi par le salarié, via l’outil de suivi mis à sa disposition par l’entreprise, sous la responsabilité de la Société, puis transmis à la fin de chaque mois.
L’examen mensuel du document de contrôle tenu par le salarié par la Direction permettra de veiller à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Entretien périodique
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, d’un entretien avec son responsable hiérarchique, chaque année ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle.
Au cours de ces entretiens seront évoquées :
la charge individuelle de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l’amplitude des journées de travail,
la durée et l’organisation des trajets professionnels,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,
le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
le suivi de la prise des jours de repos,
la rémunération du salarié,
et si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Dispositif d’alerte du collaborateur en cas de surcharge de travail
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines de sa charge de travail par écrit.
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec le responsable hiérarchique afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés :
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.
Récapitulatif annuel des journées et demi-journées travaillées
A la fin de chaque année, le salarié recevra un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’intégralité de l’année.
REMUNERATION
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
La rémunération de base du salarié soumis à un forfait annuel en jours ne pourra être inférieure :
Pour les salariés de statut ETAM : au salaire minimum conventionnel correspondant à sa qualification majoré de 5 %.
Pour les salariés de statut Cadres : au salaire minimum conventionnel correspondant à sa qualification majoré de 3 %.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées. La journée d'absence est valorisée selon le calcul du maintien d’une journée de congé payé. Exemple : un salarié a une rémunération forfaitaire de 2500€ brute et est absent le 4 Mars 2026
Désignation
base
Taux
A déduire
A payer
Salaire de base
2500
Absence 4/03/2026
1,00
113,6364
(2500/21,67)
113,6364
SALAIRE BRUT
2386,36
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La convention individuelle de forfait annuelle en jours doit faire l'objet d’un accord entre le salarié et l’employeur matérialisé par un écrit comportant leurs signatures respectives. Cet écrit prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause intégrée au contrat de travail.
Cet avenant ou cette clause devra impérativement comporter les mentions suivantes :
Le rappel de la période de référence applicable au forfait ;
Le nombre annuel de jours de travail inclus dans le forfait qui ne pourra excéder 215 jours par période, journée de solidarité incluse ;
Éventuellement, le nombre maximal de jours travaillés sur la période si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos ou en place dans un dispositif d’épargne mis à disposition par l’entreprise, qui ne pourra en tout état de cause excéder 235 jours par période ;
Le montant de la rémunération annuelle accordée au salarié ;
L’obligation de repos.
FORFAIT EN JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours par période (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET FACULTE EXCEPTIONNELLE DE RACHAT
Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus en contrepartie d’une indemnisation.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel et être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire appréciée par le responsable hiérarchique en collaboration avec le service des ressources humaines.
La santé et la sécurité des salariés et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle étant une priorité dans l’entreprise, cette demande de rachat sera étudiée par le responsable hiérarchique en collaboration avec le service du ressources humaines. Cette demande de rachat suppose au minimum que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné. En tout état de cause, le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an, étant précisé que cette renonciation ne pourra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes de référence sur lesquelles elle porte.
L’indemnisation de chaque jour de repos auquel les salariés auront renoncé sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 10%. La rémunération journalière correspondra à la valeur revalorisée comme suit : Rémunération annuelle 215 + 25 + nombre de jour fériés chômés tombant sur une jour ouvré
Exemple 1 calcul de la RJ : rémunération annuelle brute 30 000€ (2500€ mensuel) – en 2026 30000 /(215 + 25 + 9) = 120,48€
Exemple 2 calcul de la RJ : rémunération annuelle brute 30 000€ (2500€ mensuel) – en 2027 30000 / (215+ 25 + 7) = 121,45€
Cette indemnisation sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de la période suivante.
Aucun jour travaillé au-delà des plafonds ci-dessus mentionnés ne sera pris en compte ni compensé comme tel, sans respect de la signature de l’avenant visé si dessus.
SALARIES AU FORFAIT JOURS BENEFICIANT D’HEURES DE DELEGATION
Les salariés autonomes, soumis à une convention individuelle de forfait en jours, titulaires d’un ou plusieurs mandat(s) de représentant(s) du personnel et bénéficiant à ce titre d’heures de délégation, pourront faire valoir ce droit en décomptant :
une demi-journée à partir du moment où ils auront utilisé 4 heures de délégation ou moins ;
une journée à partir du moment où ils auront utilisé plus de 4 heures de délégation.
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Suivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra :
Soit être organisé dans un cadre hebdomadaire ou mensuel,
Soit être aménagé sur l’année.
DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES REGIMES DE TEMPS PARTIEL
Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1 607 heures par an).
Mise en œuvre
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.
Le travail à temps partiel peut répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai d’un mois. En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
Durée du travail
Sauf dérogations légales ou demande expresse écrite du salarié, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou, le cas échéant, l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent annuel de cette durée fixé à 1 102 heures par an (sur la période de référence définie ci-dessous).
La Société veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption d’activité supérieure à 2 heure(s).
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance sera réduit à 3 jours ouvrés en cas circonstances exceptionnelles.
Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.
Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Égalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle, notamment en matière d’accès aux possibilités de promotion, d’évolution de carrière et de formation professionnelle, et bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps plein par les textes en vigueur.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
DISPOSITIONS PROPRES AU TEMPS PARTIEL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE OU MENSUEL
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (pour les contrats établis sur une base hebdomadaire) ou les semaines du mois (pour les contrats établis sur une base mensuelle) sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés.
Le contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Ces modalités pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (ex : par la remise de plannings périodiques au salarié, par la fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail…).
DISPOSITIONS PROPRES AU TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE
Définition
Le temps partiel aménagé sur l’année est adapté aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail à temps partiel, au lieu d’être fixe d’une semaine à l’autre, peut être amenée à évoluer tout au long de la période de référence, en fonction de semaines hautes, basses ou moyennes d’activité.
La période de référence pour l’aménagement du temps partiel sur l’année est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
Répartition des horaires
Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur cette période fera l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur.
La programmation indicative de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sur l’année devra au minimum préciser la répartition de la durée annuelle de travail contractuelle entre les différents mois de l’année. Celle-ci sera portée à la connaissance des salariés concernés quinze jours avant le début de la période de référence.
Une modification de cette programmation pourra intervenir en cas d’évènement imprévisible à la date à laquelle elle a été établie. Cette modification pourra se justifier par :
Les fluctuations aléatoires de l’activité de l’entreprise au cours de l’année civile d’activité ;
Les éventuelles absences de collaborateurs ou réduction temporaire de l’effectif susceptibles d’accroitre la charge de travail individuelle de chaque collaborateur.
La fixation et la modification de la durée et des horaires de travail sera communiquée aux salariés concernés par écrit dans un délai minimal de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de celles prévues par le planning d’annualisation.
Ces heures sont décomptées mensuellement et payées avec le salaire du mois suivant celui pour lequel elles sont réalisées. Ces heures ne seront pas décomptées à l'issue de la période de référence.
Appréciation des heures complémentaires au terme de la période de référence
Les heures complémentaires constatées en fin de période de référence sont celles qui dépassent la durée annuel prévue au contrat à temps partiel, et qui n’auraient pas faire l’objet d’un paiement avec le salaire du mois suivant celui au cours duquel elles ont été réalisées.
Ces heures complémentaires sont rémunérées et majorées dans les conditions légales en vigueur.
Le nombre d'heures complémentaires totales accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la même période.
Rémunération
Lissage
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année et le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de la durée de travail réellement effectué dans le mois. La rémunération sera lissée sur le principe d’un salaire de base annuel correspondant à la durée annuelle contractuelle de travail convenue. Le douzième de cette rémunération annuelle sera versée au salarié chaque mois, indépendamment de la durée effective mensuelle de travail accompli.
Gestion des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplira pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre d'heures travaillées sera calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.
En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il sera procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la date de fin de la période de référence et l'horaire moyen hebdomadaire lissé.
JOURNEE DE SOLIDARITE
PRINCIPES GENERAUX
Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.
L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.
Elle prend la forme d’une journée complémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur, dans les conditions légales.
La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT
Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 215 jours travaillés. Elle correspond à une journée supplémentaire dont la date est celle fixée dans le cadre du planning d’annualisation défini annuellement pour les salariés concernés par cet aménagement.
Pour les salariés dont la durée de travail est annualisée, les Parties conviennent que, la journée de solidarité correspond à un travail supplémentaire dont les modalités sont définies dans le cadre du planning d’annualisation.
Pour les salariés dont la durée de travail n’est pas annualisée, les Parties conviennent que, la journée de solidarité correspond à un travail supplémentaire dont les modalités sont définies par l’allongement de l’horaire de travail selon une période définie avec le responsable hiérarchique.
Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif.
Celles-ci, dans la limite de sept heures, ne sont pas qualifiées d'heures supplémentaires telles que définies à l’article 1.3, ne donnent pas lieu au déclenchement des droits à repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de la durée proratisée, ne s'imputent pas sur le nombre d'heures complémentaires.
Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.
CONGES ET JOURS FERIES
CONGES PAYéS
Acquisition des congés payés
Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrables.
Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps de travail effectif, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Toute absence du salarié sur la période de référence pour l'acquisition des congés payés entraîne une réduction de ces droits proportionnelle à la durée de l’absence si elle n’est pas assimilée, par la loi ou par la Convention collective nationale applicable au sein de la Société, à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
L’année de référence, pour l’acquisition des droits, est fixée du 1er avril de l’année N-1 au 31 mars de l’année N.
Détermination des dates de congés payés
La période de prise des congés s’étend du 1er mai N au 30 avril N+1 pour les congés acquis sur la période de référence N-1/N :
12 jours consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre au minimum, avec un maximum de 24 jours ouvrables.
1 semaine consécutive ou non entre le 1er novembre N et le 30 avril N+1 au-delà du 24ème jour.
La Société fixe les dates congés payés dans le cadre de l’activité de la société et des périodes de fermeture de l’entreprise.
Le calendrier prévisionnel est transmis dans le cadre de la communication du planning d’annualisation, et fait l’objet d’une consultation du CSE au plus tard le 30 novembre de l’année qui précède sa mise en œuvre.
Il est communiqué aux salariés au plus tard en début d’année civile pour l’année en cours.
A titre informatif, les périodes de prise de congés payés sont généralement fixées comme suit :
trois semaines sur la période juillet – août : la période applicable à chaque service et l’ordre des départs en congés étant fixés par la Société,
une semaine fin décembre,
une semaine fractionnée ou non à prendre entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1, planifiée par les salariés et soumise à la validation de la Direction..
Détermination de l’ordre des départs en congés
L'ordre des départs en congés est établi par la Direction après consultation du CSE et, pour les cas particuliers, des intéressés.
Dans la mesure du possible, cet ordre est établi, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de l’ordre des départs de l’année précédente, de leur ancienneté dans l'établissement, de leur situation de multi-emplois et de leur situation de famille, notamment :
La Direction s'efforce de fixer à la même date les congés des membres du personnel d'une même famille et vivant sous le même toit ;
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ;
Les congés des membres du personnel, dont les enfants fréquentent l'école, sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires ;
La Direction tient également compte de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
La période ordinaire des congés doit être portée par la Direction à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l'ouverture de ladite période et sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre des départs en congés devra être communiqué au moins un mois à l’avance, à savoir au plus tard le 1er avril.
Modalités de prise des congés payés
La période de prise des congés payés s’étend du 1er mai N au 30 avril N+1.
La durée du congé principal pris durant cette période doit être au moins égale à 10 jours ouvrés consécutifs 12 jours consécutifs entre le 1er mai N et le 31 octobre N au minimum, avec un maximum de 24 jours ouvrables.
La 5ème semaine de congés doit être prise distinctement du congé principal. Cette dernière peut être accordée durant la période allant du 1er octobre N et le 30 avril N+1. La 5ème semaine de congé est fractionnable.
Pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai N au 31 octobre N, aucune journée supplémentaire de congé au titre du fractionnement ne sera due, conformément aux dispositions de l’article L3141-21 du code du travail, sauf si l’organisation du service a rendu impossible la prise du congé principal sur la période légale.
En conséquence, en cas de demande de fractionnement du congé principal à l'initiative du salarié, celui-ci reconnaît renoncer expressément aux jours de congés supplémentaires lié au fractionnement.
La demande de congés est faite par les salariés auprès de leur responsable hiérarchique, au moyen du dispositif mis en œuvre au sein de la Société, qui doit valider ou non la demande de congés payés du salarié.
La demande de congé principal doit être formulée au moins 1 mois avant la date de départ souhaitée. Pour assurer la continuité de l’activité, les salariés devront formuler leur demande selon le calendrier communiqué chaque année par la Direction. Le responsable hiérarchique devra apporter une réponse formalisée 3 semaines avant la date de départ souhaitée, que cette demande soit acceptée ou refusée. Toutefois, si à titre exceptionnel, le responsable hiérarchique n'a pas pu apporter de réponse, les congés payés demandés sont réputés refusés. Toute absence non validée au préalable sera considérée comme fautive.
Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre n’est possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi.
Modification des dates de départ en congés
La Société conservera la possibilité de modifier les dates de départ en congés des salariés, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 30 jours avant la date de départ prévue.
En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, la société pourra également modifier l’ordre et des dates de départs en congés arrêtées en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Dans ce cas, les éventuels frais d’annulation non remboursables restant à la charge du salarié après exercice de toutes les assurances dont il bénéficie seront pris en charge par la société.
Le présent accord écarte tout droit à congés payés supplémentaires en cas de rappel exceptionnel des salariés en cours de congés.
JOURS FERIES
Jours fériés
Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et Noël (25 décembre).
Tous les jours fériés sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle. Ce chômage n’entraîne aucune réduction de salaire.
Le salarié a droit au maintien de son salaire de base et de tous les éléments ayant la nature d'un complément de salaire, y compris les majorations pour heures supplémentaires « structurelles », c’est-à-dire celles qui auraient dû normalement être effectuées ce jour-là.
Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération. Les heures perdues du fait d’un « pont » peuvent quant à elles l'être dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.
N’étant pas assimilés à du temps de travail effectif, les jours fériés chômés ne sont pas pris en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ils n'ouvrent pas droit au repos compensateur et n'entrent pas en compte dans le calcul annuel du contingent annuel des heures supplémentaires.
Lorsqu'un jour férié habituellement chômé coïncide avec le jour de repos hebdomadaire du salarié, il ne donne lieu à aucune indemnisation particulière.
1er mai
Le 1er mai est un jour férié en principe chômé.
Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire.
Jours fériés ordinaires travaillés
Les jours fériés ordinaires, en dehors du 1er mai, peuvent être travaillés.
Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, les heures effectuées seront majorées de 100%. Cette majoration ne se cumule pas avec celle qui pourrait être due du fait qu'il s'agirait d'heures supplémentaires.
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, ils bénéficient d’une récupération de la journée de travail ou de leur demi-journée de travail (journée égale ou inférieure à 4 heures) à prendre avant la fin de la période de référence en cours, soit avant le 31 décembre de l’année civile au titre de laquelle ils ont été acquis. Ils bénéficient également d’une majoration payée pour le travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié, la majoration sera égale à 100% du salaire journalier pour la journée ou la demi-journée effectuée.
CONGE POUR EVENEMENT FAMILIAL
En application des articles L. 3142-1 à L. 3142-5 du Code du Travail, des congés pour événement familiaux, non déductibles des congés payés, sont accordées à tous les salariés, dans les cas suivants :
Mariage
Salarié (ou PACS) 4 jours
Enfant (*) 1 jour
Naissance ou adoption
Un ou plusieurs enfants 3 jours
Décès d’un enfant
Cas général 12 jours Enfant âgé de moins de 25 ans 14 jours Enfant lui-même parent (peu importe l’âge) 14 jours Personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 14 jours Le salarié a droit, en plus, à un
congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Décès d’autres membres de la famille
Conjoint (marié, concubin ou pacsé), père ou mère, beau-père**, belle-mère**, frère ou sœur 3 jours
Allié direct (pour les salariés mariés) : grand-parent, beau-frère, belle-sœur, petit-enfant 1 jour
Handicap ou maladie grave chez un enfant
Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant 5 jours (*) Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie. (**)« le beau-père ou la belle-mère » s'entendent des seuls parents du conjoint marié au salarié (le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent).
Ces autorisations d’absences sont accordées à une date proche de l’événement considéré, sur présentation d’un justificatif.
Les jours de congés mentionnés au présent article sont des jours ouvrables.
CONGE POUR ENFANT MALADE
Les salariés bénéficient d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. La durée de ce congé est égale à 3 jours par an.
Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants :
l’enfant est âgé de moins d’un an ;
le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.
Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.
DECONNEXION DES OUTILS DE COMMUNICATION A DISTANCE
La Société attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer de courriel professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle. L’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en-dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal et une réflexion doit être menée simultanément pour pallier la surcharge de travail éventuelle.
La Direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de ses subordonnés.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
USAGE DES EMAILS ET DE L’ORDINATEUR PORTABLE
Les sollicitations par courriel sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée. Les salariés et la Direction veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs et week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
USAGE DU TELEPHONE PORTABLE
Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable les jours non travaillés.
Les salariés et la Direction veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie téléphonique lors de leurs congés et absences diverses.
Enfin, il est rappelé que l’utilisation du téléphone au volant est strictement interdite par le code de la route, exception faite des kits intégrés dans les voitures.
DISPOSITIONS FINALES
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 11/02/2026.
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.
Le présent accord aura un effet rétroactif au 1 janvier 2026 pour toutes les dispositions annualisées spécifiées dans cet accord.
SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan de son application.
Le Comité Social Économique (CSE) sera par ailleurs régulièrement informé et consulté sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord relevant de ses attributions consultatives.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires :
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration) ;
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet).
Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. En application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail, l’entreprise transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires) à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Le Haut Corlay, le 11/02/2026 (en 3 exemplaires originaux)
