Accord collectif sur le télétravail au sein de la Société VERLINDE
Entre les soussignés :
La société VERLINDE, S.A.S. au capital de XXXXX €, dont le siège est situé 2, boulevard de l’Industrie 28500 Vernouillet, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après également dénommée l’«
Entreprise » ou la « Société »,
d'une part,
Et :
Le syndicat CFE-CGC Métallurgie du Centre, représenté par Madame XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
d'autre part, Ci-ensemble également dénommées les «
Parties » ou, individuellement, une « Partie »,
Il a préalablement été rappelé ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction expose que l’organisation juridique de la Société a été modifiée à compter du 1er janvier 2023 par la fin de l’Unité Economique et Sociale (UES) à laquelle VERLINDE appartenait jusqu’alors aux côtés de la société KONECRANES France. Cette dernière étant sortie de l’UES en étant absorbée par la société MHPS à effet du 1er janvier 2023, VERLINDE est redevenue une entreprise indépendante et s’est dotée de ses propres instances représentatives du personnel (mise en place d’un Comité Social et Economique – CSE – au sein de l’entreprise VERLINDE et désignation des délégués syndicaux dans ce périmètre). Ce changement d’organisation juridique a entrainé la mise en cause automatique, par l’effet de l’article L2261-14 du Code du travail, des accords collectifs qui avaient précédemment été négociés et signés au niveau de l’UES, dont le précédent accord portant sur le télétravail au sein de l’UES, qui avait été signé le 20 octobre 2021. Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour lui être substitué.
VERLINDE reconnaît l'importance d’une démarche de qualité de vie au travail («
QVT »), et considère que le télétravail constitue une forme appropriée d'organisation du travail, en ce qu'il permet à une partie des collaborateurs, selon le métier qu’ils exercent, de bénéficier d’une possibilité de télétravailler certains jours de la semaine, leur conférant ainsi plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail. L’entreprise souhaite en contrepartie de cette amélioration des conditions de travail favoriser la performance collective et individuelle.
Les Parties font le constat que les évolutions technologiques en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager le télétravail de manière pérenne, régulière, en maintenant la compétitivité de l’entreprise tout en permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
C'est dans ce cadre que les Parties ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail au sein de l’entreprise.
Annexe 1.Demande de participation au dispositif PAGEREF _Toc164680667 \h 13
Annexe 2.Attestation de conformité du domicile du salarié PAGEREF _Toc164680668 \h 14
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord de télétravail est mis en place au sein de la société VERLINDE.
DEFINITION
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre contractuel normalement admis du travail.
Ainsi, le présent accord ne concerne pas :
Le télétravail occasionnel : les situations où le salarié exerce exceptionnellement son travail à son domicile avec l'accord formel préalable de sa hiérarchie pour répondre à une contrainte personnelle, dans la mesure où ces situations ne relèvent pas d'une situation de télétravail régulière et volontaire telle que définie dans le présent accord.
Le télétravail instauré lors de circonstances exceptionnelles et cas de forces majeurs (du type épidémie ou pandémie, telle que la situation a été rencontrée au moment du virus Covid-19).
Dès lors, en cas de circonstances particulières ou exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail (y compris pour une fréquence et une durée supérieures à celles prévue par le présent accord) pourra être mise en œuvre à l’initiative de la Direction, en valant comme un simple aménagement des conditions de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le passage en télétravail s’imposera alors aux salariés le temps de ces circonstances et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés.
CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
Conditions d'éligibilité des salariés
Au regard du travail à distance, deux grandes catégories de postes sont considérées par les Parties :
Les postes « non-télétravaillables » qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail ;
Les autres postes potentiellement « télétravaillables ».
Sont par conséquent exclus de l'exercice du présent accord, les postes suivants présents au sein de l’organisation de VERLINDE et ceux qui viendraient, dans le futur, à être créés et répondraient aux mêmes contraintes de présence physique dans les locaux de l’entreprise ou chez des partenaires de celle-ci :
Les postes sédentaires nécessitant un contact physique quotidien avec la clientèle, les fournisseurs, les prestataires, les salariés, ou le public et tout autre poste nécessitant la présence physique quotidienne du salarié sur le lieu de travail ;
Les postes faisant principalement appel, par nature, au travail sur site(s) c'est à dire d'intervention sur des chantiers et/ou chez des clients ou des prestataires, dans leurs locaux in situ ;
Les postes nécessitant l’utilisation de matériels non déplaçables à domicile ou de logiciels non utilisables à domicile.
Les Parties conviennent par ailleurs d'exclure du télétravail les stagiaires et les alternants, considérant que pendant leur période en entreprise la présence permanente au sein de leur équipe de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Par exception, le stagiaire ou/ l’alternant qui en fait la demande peut être autorisé exceptionnellement à télétravailler sur appréciation de son maitre de stage ou de son tuteur.
En complément de la nature du poste, l’éligibilité au télétravail nécessite une maitrise et une autonomie minimale sur le poste de travail se traduisant par (i) une ancienneté d’au moins 6 mois sur le poste en question, tout contrat confondu, et (ii) la fin concluante de la période d’essai.
Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné.
Il appartiendra au salarié d’exprimer son souhait de télétravailler en informant son manager et le service en charge des Ressources Humaines, par écrit, et en remettant à ce dernier le formulaire de demande de télétravail dûment complété et signé (cf.
Annexe 1). Sur ce formulaire, le salarié précisera la fréquence hebdomadaire de télétravail et les jours de télétravail souhaités, et ce dans la limite du nombre de jours de télétravail mentionné au 6.1..
Conditions d'accès au télétravail
Compte tenu de la spécificité des métiers, des organisations et des contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager, avec le support du service en charge des Ressources Humaines, d'évaluer la capacité d'un salarié à télétravailler.
Le manager appréciera les conditions d'éligibilité et d'accès du salarié au télétravail et apportera une réponse, dans un délai maximum d'un mois à compter de la réception de la demande, avec, en cas de refus, les explications nécessaires.
L'accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l'équipe, et en prenant en compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : le poste doit être « télétravaillable » au sens du 3.1. ci-avant ;
La configuration de l'équipe ou l'activité du service concerné : en cas d’absence d’un ou de plusieurs collègues dans un service ou une équipe, le besoin peut se faire sentir, pour le bon fonctionnement de l’activité, de suspendre la possibilité de télétravail d’autres membres de l’équipe, et ce pendant la durée de l’absence temporaire. Une suspension provisoire et ponctuelle du télétravail, motivée par des nécessités de service est conditionnée par un accord de la part du salarié.
La capacité du salarié à travailler à distance : c'est-à-dire sa capacité à travailler de manière autonome (et plus particulièrement son aptitude à traiter les sujets, prendre des initiatives, se coordonner avec les autres membres de l’équipe, gérer les priorités, travailler par objectifs, réaliser un reporting de son activité, etc.) ;
Le niveau d'engagement et de performance du collaborateur, ne nécessitant pas un management de proximité constant ;
La capacité du salarié à attester d'une connexion internet ADSL suffisamment puissante et constante pour exercer son activité dans les conditions nécessaires à l’accomplissement des missions ;
La capacité du salarié à attester de la compatibilité de son domicile consacré au télétravail, avec les recommandations de sécurité en vigueur au sein de l’entreprise (dont la sécurité informatique) et les normes électriques en vigueur.
La Direction est seule compétente pour apprécier l’aptitude du salarié à exercer son activité professionnelle en autonomie ainsi que son éligibilité au télétravail au regard des conditions mentionnées ci-avant.
Modalités d'accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail
Les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'Entreprise, lorsque la situation le permet. Des aménagements complémentaires, hors cadre de cet accord, seront étudiées au cas par cas à la demande des salariés concernés.
Modalités d'accès des travailleurs en cas de situation personnelle exceptionnelle et provisoire
Ces situations particulières, hors cadre de l'accord, seront examinées au cas par cas et le cas échéant à l'aide des justificatifs adéquats (ex : prescription médicale). Cela concerne par exemple les femmes enceintes, les aidants familiaux, des situations médicales temporaires.
PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL – PÉRIODE ANNUELLE
En cas de réponse positive du manager à la demande du salarié, l'acceptation sera formalisée par un formulaire signé pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi qu’un courrier avenant précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail. Cette acceptation est valable pour une durée d’un an (12 mois), de date à date, renouvelable annuellement par tacite reconduction sauf dénonciation de cette autorisation trois (3) mois au moins avant l’échéance du terme ou de son renouvellement. Les formulaires sont centralisés au service Ressources Humaines.
PÉRIODE D'ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ
Période d'adaptation
Afin de permettre au salarié et à son manager d'expérimenter le dispositif du télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les Parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 3 mois renouvelable une fois à la demande du salarié ou de son manager. Pendant cette période, le salarié, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires, par courrier remis en main propre ou par lettre en RAR.
Suspension provisoire
En cas de nécessité de service (présence client, absence d’un ou d’autres membres du service, formation requérant la présence physique, réunion importante, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), les Parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre occasionnellement le télétravail, à l'initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail.
Dans la mesure du possible, le manager avertira le salarié concerné avec un délai de prévenance de 48 heures.
Il pourra être convenu d'un commun accord entre le manager et le salarié, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le jour de télétravail dans le cadre d'une même semaine, sans que cela puisse en être considéré comme un droit pour le salarié.
Réversibilité
Au-delà de la période d'adaptation, chacune des parties au contrat de travail pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai plus court.
Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. II restituera le matériel spécifiquement mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail s'exercera à raison, au maximum, d'une journée ou deux journées, non fractionnables, par semaine civile.
Si un jour férié tombe sur la semaine, il est possible de maintenir les jours fixes de télétravail à l’identique des semaines entièrement travaillées.
Le ou les jours de télétravail dans la semaine sont fixés entre le salarié et le manager, pour la période d’un an mentionnée à l’article 4.
En cas de désaccord sur le choix des jours de télétravail, la décision finale sera prise en fonction des contraintes du service, et dans tous les cas sur la base des arguments objectifs, liés à l’activité du service et/ou de l’entreprise.
En cas d'absence du salarié, quel qu'en soit le motif, ou de jour férié ou de congés ou de repos coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne peut exiger le report du jour de télétravail.
Fixation des jours d'équipes et fonctionnement de l'équipe
Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, le manager veillera à maintenir au moins deux jours par semaine de présence sur site avec l'ensemble des collaborateurs, télétravailleurs et non télétravailleurs. Il définira ces deux jours fixes hebdomadaires avec un délai de prévenance de trois (3) mois au moins et de la façon la plus durable possible.
Il revient au manager de partager un planning d'équipe permettant de visualiser les jours de travail en présentiel et à distance de chacun des collaborateurs.
En matière d'organisation, un roulement sur les jours télétravaillés pourra par exemple être organisé.
Durée du travail et plages de disponibilité
Les modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail applicables sont inchangées dans le cadre du télétravail.
Ainsi, le télétravail s'exerce dans le respect des dispositions applicables au salarié en matière de temps de travail. Il est donc demandé au télétravailleur, pour les salariés soumis à un décompte en heures de leur temps de travail, de poursuivre les horaires habituels de son organisation, au domicile.
Charge de travail
La charge de travail lors de la journée en télétravail est réputée correspondre à la charge habituelle du salarié.
Elle ne doit pas générer de dépassement d'horaire (pour les salariés en décompte en heures de leur temps de travail) ou de dépassement de charge (pour les salariés en décompte en jours de leur temps de travail).
Un échange sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, dans le cadre d’un entretien annuel, l’entretien TPP (dont l’objet peut également porter sur d’autres thèmes).
Respect de la confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles et à verrouiller l'accès de son matériel informatique, y compris lorsqu’il quitte son poste pour un bref moment, afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur et que personne d’autre (qu’il s’agisse de membres de sa famille ou d’autres tiers) ne peut avoir accès aux informations et données de l’Entreprise.
ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les Parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés, en situation comparable, qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
INFORMATION SUR LE TÉLÉTRAVAIL
Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation du travail, un dispositif d'accompagnement (guide de bonnes pratiques, …) pourrait être mis en place, destiné aux télétravailleurs / managers / équipes afin de gérer leur organisation ou leur équipe à distance.
EQUIPEMENTS ET MATÉRIELS
La Société s'engage à fournir au télétravailleur le kit de matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail, qu'il utilisera exclusivement pour se connecter au réseau informatique sécurisé de l’Entreprise.
Ce kit comporte, si le salarié n’en possède pas dans le cadre de son travail dans les locaux de l'entreprise, un PC portable, une souris, un clavier, un écran, un téléphone portable et un casque.
Le salarié doit, lors de ses périodes de travail en télétravail, être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Il doit être joignable par téléphone et par visio-conférence. L’activation de la webcam est à privilégier pour favoriser le lien social et l’interactivité des échanges.
Cette organisation suppose qu’il soit toujours, pendant ses plages de télétravail, en mesure de se présenter en visioconférence et, par conséquent, en tenue décente et adaptée au travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes qui lui sont communiquées par le service informatique.
Le contenu de consignes fera l'objet d'une information régulière au télétravailleur. Le télétravailleur devra également suivre les formations / séances d’information éventuellement organisées par la Direction concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en informer immédiatement et dans les plus brefs délais le service informatique et reprendre son poste dans les locaux de la Société.
En cas de nécessité, le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques de la Société (ou mandatés par celle-ci) en vue de vérifier ou entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.
Si le télétravailleur ne respecte pas ces règles, il s’expose à ce que la Société mette fin sans préavis à la situation de télétravail.
Un siège ergonomique sera pris en charge par la Société en cas de nécessité médicale, sur demande du médecin du travail.
PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS
Afin de couvrir d'éventuels frais complémentaires, il est versé :
Au salarié en télétravail au rythme de 1 jour par semaine, une allocation forfaitaire de 13,00€ par mois ;
Au salarié en télétravail au rythme de 2 jours par semaine, une allocation forfaitaire de 26,00€ par mois.
Cette allocation est purement forfaitaire. Elle a pour objet de couvrir les frais éventuellement engagés (aménagement de l'espace de travail, frais variables, conformité électrique, etc...) par le salarié pour télétravailler régulièrement à son domicile.
Cette allocation est versée uniquement dans le cadre du présent accord de télétravail et au titre du télétravail dit « régulier ».
Dans le cas d’une situation exceptionnelle (COVID, un problème sanitaire sur le site) empêchant certains ou tous les salariés de travailler sur le site, l’allocation pourrait être accordée exceptionnellement aux salariés qui ne rentrent pas dans le cadre du présent accord.
En cas de suspension provisoire (cf. article 5) d'une journée de télétravail à titre occasionnel, le versement de l’allocation forfaitaire est maintenu.
TITRES RESTAURANT
La Direction accepte de maintenir l'attribution des titres restaurant les jours télétravaillés à domicile, sous réserve du maintien de la position de l'URSSAF sur l'attribution des titres restaurant pour les salariés en télétravail.
LIEU D'EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE
Le lieu d'exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion RH.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Il s’engage à ce que cet espace de travail, qui n’est pas nécessairement un espace exclusivement dédié au télétravail, soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir notamment qu’il respecte les normes de sécurité et d’hygiène et qu’il soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle exercée par le salarié.
A ce titre, le télétravailleur devra garantir la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations présentes à son domicile et nécessaires à son activité en télétravail sous forme de déclaration sur l’honneur, qui permet d’attester que le domicile :
dispose d'installations matérielles et électriques compatibles avec l'exercice du télétravail ;
est conforme avec la politique de sécurité informatique de l’entreprise ;
remplit les conditions en termes de confidentialité des données ;
dispose d'une connexion internet à haut débit ;
Il devra également veiller à sécuriser l’accès à ses données professionnelles
en se connectant de manière systématique au réseau privé virtuel (VPN) du Groupe, et en mettant notamment le matériel informatique en veille, sécurisé par un mot de passe, lorsqu’il s’éloigne de son matériel informatique.
Le salarié bénéficiant de télétravail devra remettre préalablement à chaque période annuelle, au moins un mois à l’avance, le formulaire dûment complété et signé attestant que son domicile répond aux conditions susvisées et permet le télétravail.
En cas de changement de domicile principal, le salarié préviendra son responsable hiérarchique (ainsi que le service en charge des Ressources Humaines) en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s'engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.
CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise et le Groupe auquel celle-ci appartient.
II doit veiller à l'intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier, numérique ou électronique).
SANTE ET SECURITE
Santé et sécurité du salarié
Les Parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l'Entreprise.
Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :
Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'Entreprise, lorsqu'il effectue son activité professionnelle à son domicile.
Si un accident survient au domicile pendant la plage de télétravail, le salarié devra informer son manager et le service en charge des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer la politique de sécurité.
Droit à la déconnexion
Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l'entreprise, un droit à la déconnexion.
MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD
Si un point relatif au télétravail posait difficulté, il reviendrait à la Direction et/ou à la majorité des membres élus au Comité Social et Economique (CSE) de demander qu’il soit inscrit à l’ordre du jour d’une réunion de CSE ou abordé en « questions diverses » lors d’une réunion de CSE.
ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – NOTIFICATION – DEPOT ET PUBLICITE
Entrée en vigueur - durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à la date de sa signature.
Notification – dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à l’Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
Dès sa conclusion, le présent accord contenant le Plan (règlement et annexes) sera déposé, aux termes de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la DREETS compétente.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Chartres.
Un affichage de l’accord sera réalisé sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.
REVISION - DENONCIATION
Révision
Toutes les modifications d’origine légale et réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
En outre, le présent accord pourra être révisé ou modifié, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord collectif :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, l’organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de l’accord et signataire de cet accord;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Si l’entreprise venait à être dépourvue de délégué syndical, y compris lors du cycle électoral en cours au moment de sa signature, la révision du présent accord pourrait intervenir selon les modalités spécifiques prévues par la loi, soit - par exemple - par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE expressément mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
L'avenant doit, le cas échéant, être déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » précitée.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord collectif pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans les mêmes formes que sa conclusion, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation, et en application de l’article L.2261-11 du code du travail, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
La Partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision à la DREETS, et aux autres Parties.
Fait à Vernouillet, le 30 avril 2024
En 4 exemplaires, dont un original pour chaque signataire.
Partie représentée
Prénom, nom, qualité
Signature
La société VERLINDE
XXXXXX
Directeur Général
Le Syndicat CFE-CGC
XXXXXX
Déléguée syndicale
ANNEXES 1. Demande de participation au dispositif 2. Attestation de conformité du domicile du salarié
Annexe 1.Demande de participation au dispositif
DEMANDE DE PARTICIPATION AU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL DANS LE CADRE DE L'ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE VERLINDE DU 29 mars 2024
Matricule …………………………………… (présent sur votre bulletin de salaire, en haut)
Service ……………………………………
Je soussigné(e) :
Nom : ……………………………………
Prénom : ……………………………………
Souhaite bénéficier du dispositif de TELETRAVAIL à hauteur de 1 ou 2 jour(s) par semaine correspondant au (1) :
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi
Rayer les mentions inutiles
(Le vendredi compte pour une journée complète télétravaillée)
Date : ……………………………………
Signature :
Annexe 2.Attestation de conformité du domicile du salarié
ATTESTATION DE CONFORMITE DU DOMICILE DU SALARIE PERMETTANT LE TELETRAVAIL
Matricule …………………………………… (présent sur votre bulletin de salaire, en haut)
Service ……………………………………
Je soussigné(e) ……………………………………
Conformément aux mesures prévues à l'accord d'entreprise du 29/03/2024, atteste par la présente de la conformité de mon domicile aux requis de recours au TELETRAVAIL concernant
L'installation électrique
L'organisation compatible à l'exercice du poste de travail Le débit adapté de ma connexion internet
Néanmoins, comme demandé je l'ai ajouté dans l'annexe : "Je m’engage à respecter les règles du Groupe quant à la confidentialité des données traitées et à la sécurité du réseau informatique professionnel, et à me connecter systématiquement au réseau privé virtuel (VPN) de KONECRANES lors de l’utilisation de la connexion internet de mon domicile. Je m'engage à respecter les règles applicables au sein de la société VERLINDE quant à la confidentialité des données traitées et à la sécurité du réseau informatique professionnel.
Je m'engage par ailleurs à informer à nouveau l'employeur en cas de changement de résidence principale.
