La société VERLINDE, S.A.S. au capital de xxxxxx €, dont le siège est situé 2, boulevard de l’Industrie 28500 Vernouillet, représentée par Monsieur xxxxxxx en sa qualité de Directeur Général,
d'une part,
Et :
Le syndicat CFE-CGC Métallurgie du Centre, représenté par Madame xxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale,
d'autre part, Ci-ensemble également dénommées les «
Parties » ou, individuellement, une « Partie »,
Préambule
L’organisation de la société VERLINDE a été modifiée à effet du 1er janvier 2023 par la fin de l’Unité Economique et Sociale (UES) à laquelle celle-ci appartenait jusqu’alors aux côtés de la société KONECRANES France. Cette dernière étant sortie de l’UES et ayant été absorbée par la société MHPS à effet du 1er janvier 2023 (MHPS prenant alors la dénomination sociale « KONECRANES and DEMAG France »), la société VERLINDE est redevenue une entreprise indépendante en se dotant de ses propres instances représentatives du personnel.
La fin de l’UES a entrainé la mise en cause automatique, par l’effet de l’article L2261-14 du Code du travail, des accords collectifs précédemment négociés et signés au niveau de l’UES par les organisations syndicales qui étaient alors représentatives au sein de celle-ci.
Les accords collectifs jusqu’alors applicables au sein de l’UES ont automatiquement été mis en cause au 1er janvier 2023, en application de l’article L. 2261-14 du code du travail, et continuent temporairement de produire leurs effets jusqu’à l’entrée en vigueur des accords de substitution qui seront négociés ou au plus tard durant une période de 15 mois c’est-à-dire jusqu’au 31 mars 2024 (à l’exception de l’accord de participation d’UES dans la mesure où la participation est régie, conformément à la loi, par un régime spécifique en vertu duquel le dernier exercice concerné par la participation d’UES est l’exercice 2022).
Le précédent accord collectif d’UES qui traitait de certains aspects du temps de travail (accord UES KONECRANES VERLINDE signé le 12 avril 2016 applicable au 1er avril 2016) ayant ainsi été mis en cause à effet du 1er janvier 2023, le présent accord est conclu pour lui être substitué.
Cet accord, conclu en application des dispositions des articles L3121-1 et suivants du Code du travail relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail constitue, à compter de son entrée en vigueur, la seule et unique référence en matière (i) de durée et d’aménagement du temps de travail, et (ii) de congés au sein de la société VERLINDE. Il se substitue à ce titre aux précédentes dispositions de même objet issues de l’accord du 12 avril 2016.
En outre, les modalités définies au présent accord d’entreprise priment, à compter de sa signature, date à laquelle la nouvelle convention collective de la Métallurgie sera applicable au sein de l’entreprise, sur les modalités définies par celle-ci qui portent sur le même objet, en dérogeant ainsi à ces modalités de branche, et ce, en application des dispositions de l’article L2253-3 du code du travail. Celui-ci dispose en effet : « Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. » Cet accord ne pourra en aucun cas d’être moins avantageux que la CCNIM ou le Code du Travail.
Les Parties souhaitent en effet que les modalités qu’elles définissent dans le cadre du présent accord d’entreprise soient parfaitement adaptées aux règles de fonctionnement instaurées au sein de la société VERLINDE.
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc165227751 \h 4 Article 2.Eléments contribuant à la détermination du temps de travail PAGEREF _Toc165227752 \h 4
2.1.Définition de la semaine PAGEREF _Toc165227753 \h 4
2.2.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc165227754 \h 4
2.3.Périodes rémunérées mais n’étant pas du temps de travail effectif PAGEREF _Toc165227755 \h 4
2.4.Périodes assimilées à du temps de travail effectif uniquement pour le calcul des jours de repos liés au forfait en jours du temps de travail PAGEREF _Toc165227756 \h 5
2.5.Temps de trajet PAGEREF _Toc165227757 \h 5
2.6.Temps de déplacement PAGEREF _Toc165227758 \h 5
Article 3.Journée de solidarité PAGEREF _Toc165227759 \h 7 Article 4.Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc165227760 \h 7
4.1.Durée minimale de repos entre deux jours de travail PAGEREF _Toc165227763 \h 7
4.2.Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc165227764 \h 8
Article 5.Durée du temps de travail des salariés en décompte en heures de leur temps de travail PAGEREF _Toc165227765 \h 8
5.4.Temps de pause – Pause déjeuner et pauses physiologiques8
5.5.Horaire variable PAGEREF _Toc165227771 \h 9
Article 6.Heures supplémentaires9
6.1.Définition9
6.2.Paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc165227775 \h 10
6.3.Déclaration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc165227776 \h 10
Article 7.Durée du temps de travail des salariés en décompte en jours de leur temps de travail PAGEREF _Toc165227777 \h 11 Article 8.Congés payés PAGEREF _Toc165227778 \h 19 Article 9.Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc165227779 \h 20 Article 10.Congés supplémentaires des salariés âgés de 55 ans et plus PAGEREF _Toc165227780 \h 20 Article 11.Congés supplémentaires des salariés âgés de 60 ans et plus PAGEREF _Toc165227781 \h 21 Article 12.Rentrée scolaire et veilles de fêtes de Noël et du nouvel An PAGEREF _Toc165227782 \h 21 Article 13.Durée de l'accord PAGEREF _Toc165227783 \h 21 Article 14.Révision – dénonciation PAGEREF _Toc165227784 \h 22 Article 15.Publicité PAGEREF _Toc165227785 \h 22
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société VERLINDE, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée ou alternants, à temps complet ou à temps partiel.
Par exception, les cadres dirigeants tels que définis à l’article L3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord. Ils sont, en application de la loi, exclus des dispositions sur la durée du travail, les repos, les jours fériés et la journée de solidarité. La rémunération du cadre dirigeant est indépendante de toute référence à un décompte de la durée du travail, qu’il s’agisse d’un décompte en jours ou d’un décompte en heures.
Par exception encore, et s’il y a lieu, le présent accord ne s’applique pas pendant le temps au cours duquel un salarié serait détaché à l’étranger, les modalités relatives au temps de travail de ce salarié étant alors celles en vigueur au sein du pays d’accueil.
Eléments contribuant à la détermination du temps de travail
Définition de la semaine
Pour l’application du présent accord, toute référence à un cadre hebdomadaire de travail s’apprécie selon la notion de semaine civile (lundi à 00h00 au dimanche à 24h00).
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est, conformément à l’article L3121-1 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Constituent également du temps de travail effectif :
Les heures de délégation utilisées par les Représentants du Personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et le temps passé aux réunions organisées à l’initiative du Chef d’entreprise ;
Les heures de formation consacrées à l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois ;
Le temps passé aux visites auprès de la médecine du travail.
Périodes rémunérées mais n’étant pas du temps de travail effectif
Les périodes de non-activité suivantes, bien qu’elles puissent être rémunérées ou indemnisées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ne sont pas du temps de travail effectif :
Les temps de repas (non rémunérés) ;
Les temps de pauses (hors pauses physiologiques) (non rémunérés) ;
Les congés payés déterminés par la loi ;
Les congés payés issus d’une convention ou d’un accord collectif de travail ;
Les congés d’ancienneté ;
Les congés rémunérés de toute nature ;
Les jours fériés chômés ;
Les contreparties obligatoires en repos ;
Le temps de déplacement rémunéré ;
Les périodes d’astreinte sans intervention ;
Les absences indemnisées pour : maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, paternité, adoption,
Les examens auprès de la médecine du travail à la demande du salarié ;
Les absences au titre des événements familiaux.
Périodes assimilées à du temps de travail effectif uniquement pour le calcul des jours de repos liés au forfait en jours du temps de travail
Sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos (pour les salariés en décompte en jours de leur temps de travail) les périodes suivantes :
Les congés payés déterminés par la loi ;
Les congés payés issus d’une convention ou d’un accord collectif de travail ;
Les jours fériés chômés ;
Les absences indemnisées pour : maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, paternité, adoption,
Les jours de repos eux-mêmes.
Les Parties décident, en vue de préserver la situation familiale des salariés, que les congés pour évènements familiaux n’ont pas pour effet de diminuer le nombre de jours de repos à acquérir.
Toutes les autres absences non assimilées par le présent accord à du temps de travail effectif sont exclues de la période prise en compte pour l’acquisition des jours de repos.
Temps de trajet
Le temps de trajet des salariés pour se rendre sur le lieu habituel de travail n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Temps de déplacement
Les modalités ci-après sont applicables au sein de VERLINDE et dérogent, conformément au présent accord, aux modalités de l’article 129 de la nouvelle convention collective de la métallurgie applicable au 1er janvier 2024.
Temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de travail
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, même s’il n’est pas le lieu habituel de travail, n'est pas un temps de travail effectif.
S'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, et à conditions (i) que le temps de déplacement professionnel ne réponde pas à la condition du « grand déplacement » et (ii) que le salarié ait été confronté au moins trois fois dans le trimestre à un temps de déplacement excédant d’au moins 1 heure le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il bénéficiera, au titre du trimestre concerné, d’une indemnisation forfaitaire en repos de une demi-journée, à prendre au plus tard au cours du trimestre suivant (à défaut de quoi cette indemnisation forfaitaire en repos est perdue).
Ces modalités reposent sur une déclaration écrite du salarié, chaque fin de mois au cours duquel a eu lieu de type de déplacement ; le salarié doit communiquer à son manager les justificatifs des heures de déplacement et avoir obtenu la validation de son manager. Ce dernier communiquera alors, chaque fin de trimestre, les informations à la Direction des Ressources Humaines.
Dans ce cas, les heures excédentaires correspondant à ces déplacements font l'objet d'une contrepartie sous forme financière. Elles sont en effet payées à 100% du salaire horaire brut de base (hors prime d’ancienneté) fois le nombre d’heures concernées.
Le temps de déplacement professionnel effectué entre deux lieux de travail au cours de la même journée est quant à lui assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Grands déplacements
Salariés en décompte en heures de leur temps de travail
Le grand déplacement est défini, aux termes du présent accord, par un déplacement de plus de 50 km et d’une durée excédant de plus de 2h30 aller/retour de la durée normale de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui place le salarié dans l’impossibilité de regagner son domicile chaque jour.
Dans ce cas, les heures excédentaires correspondant à ce grand déplacement font l'objet d'une contrepartie, sous forme financière ; elles sont en effet payées à 100% du salaire horaire brut de base fois le nombre d’heures concerné.
La part de ce temps de grand déplacement coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne en revanche ni paiement de ces heures excédentaires ni perte de salaire.
Salariés en décompte en jours de leur temps de travail (cadres et non-cadres)
Pour les salariés en forfait en jours, le grand déplacement est défini, aux termes du présent accord, par un déplacement de plus de 50 km et d’une durée de plus de 2h30 aller/retour et excédant de la durée normale de trajet entre domicile et le lieu habituel de travail et excédant de la plage horaire entre 8 heures le matin et 21 heures le soir et/ou qui place le salarié dans l’impossibilité de regagner son domicile chaque jour.
Les modalités d’indemnisation d’un temps de grand déplacement sont les suivantes pour cette catégorie de salariés :
Le salarié devra décaler, s’il y a lieu, sa venue dans l’entreprise le jour suivant son retour d’un grand déplacement, et ce en vue de bénéficier du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Si le salarié est contraint d'effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non-travaillé, en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficie d'une contrepartie jour pour jour.
Le jour travaillé pendant le jour de repos sera récupéré jour pour jour.
Les dispositions ci-dessus s’entendent sous réserve que l’organisation du grand déplacement (et notamment les heures de voyage) aient été déterminées à la demande de l’entreprise (ce qui se traduit par une validation, en amont, des horaires des déplacements de la part du manager hiérarchique ou fonctionnel du salarié amené à réaliser ce grand déplacement). De même, avant envoi d’informations liées à la récupération à la paie, le salarié les fera valider par son responsable
Journée de solidarité
La journée de solidarité instituée, conformément à l’article L3133-7 du Code du travail, en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail.
Elle s’impose au salarié et ne lui est pas rémunérée (dans la limite, pour les salariés en décompte en heures de leur temps de travail, de la durée journalière de travail effectif mentionnée au présent accord).
Le lundi de Pentecôte sera chômé et payé et donc considéré comme un jour férié.
La journée de solidarité est fixée sur la journée de Saint Denis (le 9 octobre). Elle ne sera pas chômée et elle sera payée au personnel. L’entreprise financera cette journée.
Les salariés nouvellement embauchés qui, au titre de l’année en cours, ont déjà accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, ne sont pas concernés par les dispositions du présent article 3 au cours de l’année de leur embauche au sein de VERLINDE, sous réserve de pouvoir justifier de la réalisation de la journée de solidarité chez leur précédent employeur.
Repos quotidien et hebdomadaire
Durée minimale de repos entre deux jours de travail
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L3131- 1 du code du travail).
Cette règle concerne les salariés en décompte en heures et les salariés en forfait jours.
Repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs qui par principe sont fixés le samedi et le dimanche (sauf cas exceptionnel relatifs aux astreintes qui seraient en vigueur au sein de la Société).
Cette règle concerne les salariés en décompte en heures et les salariés en forfait jours.
Durée du temps de travail des salariés en décompte en heures de leur temps de travail
Durée hebdomadaire
Les salariés soumis à un décompte en heures ont une durée de travail de 35 heures de travail effectif par semaine.
Par exception, il peut être négocié, par contrat de travail ou avenant à un contrat de travail, un forfait d’heures qui intègre alors, d’une manière régulière, un volume d’heures supplémentaires fixé contractuellement, en contrepartie de quoi le salarié perçoit une rémunération mensuelle brute correspondant à ce forfait (incluant les heures supplémentaires forfaitisées et la majoration y afférente).
Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne de travail effectif du salarié est de 10 heures (article L3121-18 du Code du travail), sauf dérogation autorisée par la loi.
La durée journalière de travail pourra néanmoins être portée à 12 heures de travail effectif pour le personnel en mission chez les clients, sous réserve du respect des limites hebdomadaires mentionnées au présent accord.
Durée maximale hebdomadaire
Au cours d’une même semaine civile, la durée maximale est de 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail).
Lorsqu’elle est calculée sur douze semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 42 heures.
Le dépassement de cette durée hebdomadaire sur une période de 12 semaines de 42 heures est possible lorsque le salarié est d’accord pour effectuer des heures supplémentaires au-delà de cette limite. La direction se réserve néanmoins le droit de dépasser les 42 heures durant une période de 3 semaines consécutives. Mais en tout état de cause, la durée maximale de 48 heures sur une même semaine doit être respectée.
Temps de pause – Pause déjeuner et pauses physiologiques
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives (article L3121-66 du Code du travail). Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
Pour remplir cet objectif de prendre une pause permettant d’entrecouper la journée de travail, l’horaire de travail des salariés en décompte en heures de leur temps de travail comportera nécessairement une pause déjeuner, d’une durée au minimum de 45 minutes (voir ci-après au point 5.5.). La pause déjeuner n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.
Des pauses physiologiques sont autorisées au cours de chaque journée travaillée, en plus de la pause déjeuner. Elles ne sont pas décomptées du temps de travail effectif.
Horaire variable
L’horaire de travail applicable aux salariés en décompte en heures de leur temps de travail est affiché dans les locaux concernés.
Il est réparti sur quatre jours et demi, du lundi au vendredi et comporte des plages fixes et des plages variables. Le salarié à temps plein doit définir ses heures d’arrivée et de départ, lors des plages variables, de sorte à travailler 35 heures de travail effectif chaque semaine.
L’horaire variable défini actuellement est le suivant :
Du lundi au jeudi :
Plage variable : de 7h30 à 9h00
Plage fixe : de 9h00 à 11 h 45
Plage variable (plage de la pause déjeuner) : de 11h45 à 13h30
Plage fixe : de 13 h 30 à 16 h 00
Plage variable : de 16h00 à 18 h 00
Vendredi :
Plage variable : de 7h30 à 9 h 00
Plage fixe : de 9h00 à 11h30
Plage variable : de 11h30 à 13h.
Après-midi non travaillé.
L’arrêt obligatoire du déjeuner, du lundi au jeudi, est fixé à 45 minutes minimum et ne pourra excéder 1 h 45.
La Direction peut modifier l’horaire variable, par exemple en raison d’une évolution de la charge de travail ou d’absences, sous réserve d’une consultation préalable du Comité Social et Economique (CSE) et d’en informer les salariés (par voie d’affichage ou e-mail) au moins 3 jours calendaires pour les situations d’urgence et 7 jours pour les situations susceptibles d’être anticipées avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Selon les nécessités du service, des heures peuvent être exceptionnellement travaillées le samedi après consultation du salarié.
L’horaire tel que ci-dessus fixé ne s’applique ni aux salariés à temps partiel, dont les horaires de travail sont fixés dans leur contrat de travail, ni aux salariés en forfaits jours qui ne sont soumis à aucun horaire de travail.
Heures supplémentaires
Définition
Les heures de travail effectives réalisées au-delà de 35 heures par semaine constituent des heures supplémentaires sous réserve d’avoir été requises par le manager.
Paiement des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires effectuées et non données en repos compensateur en remplacement, interviendra avec la paie du mois suivant celui au cours duquel elles ont été réalisées.
Déclaration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande expresse de la hiérarchie afin de répondre à des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise ou du service.
Des heures supplémentaires peuvent notamment être effectuées par le salarié, à la demande expresse de son Responsable hiérarchique :
pour répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents,
pour résorber des charges de travail,
pour exercer des prestations commerciales en dehors des horaires de travail de l’entreprise (missions chez les clients, salons, forums dans lesquels la Société participe en tant qu’exposant, etc.).
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit, sauf exception, être respecté. Il peut être ramené à 24 heures ouvrés en cas d’urgence, notamment s’il s’agit de mettre en œuvre des mesures destinées à préserver la santé et la sécurité.
Dans l’hypothèse où le salarié considère devoir réaliser des heures supplémentaires pour réaliser ses missions, il devra préalablement soumettre sa demande de réalisation d’heures supplémentaires à son Responsable hiérarchique en vue d’obtenir l’autorisation de les réaliser. À défaut d’avoir obtenu cette autorisation préalable par écrit (un mail du Responsable hiérarchique étant suffisant), le salarié devra s’abstenir de travailler en dehors de ses horaires de travail.
Contrepartie des heures supplémentaires - salaire ou repos compensateur de remplacement (RCR)
Les heures supplémentaires donnent lieu soit à une majoration de salaire soit à un repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent à l’heure et/ou à sa majoration.
En cas de majoration de salaire, celle-ci est fixée à :
25 % pour les huit premières heures ;
50 % pour les heures suivantes.
Les heures supplémentaires majorées figurent obligatoirement sur le bulletin de paie.
En cas d’heures supplémentaires compensées par un repos de remplacement, celui-ci est pris par le salarié dès qu’il dispose à son crédit de la valeur d’une journée de travail.
Les jours de repos de remplacement doivent être pris au plus tard dans les quatre (4) mois suivant la fin de la Période de Référence suivant celle au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été réalisées. Les heures supplémentaires effectuées, non payées récupérées, seront majorées à l’identique des heures supplémentaires payées. Ces heures seront comptabilisées dans un compteur spécifique.
Durée du temps de travail des salariés en décompte en jours de leur temps de travail
Selon le principe rappelé en préambule du présent accord d’entreprise, les modalités définies au présent article 7 dérogeront, à compter du 1er mars 2024, date à laquelle la nouvelle convention collective de la Métallurgie sera applicable au sein de l’entreprise, aux modalités définies par celle-ci (article 103 de la CCN Métallurgie) portant sur la convention de forfait en jours sur l’année.
Salariés éligibles au forfait jours
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, le décompte du temps de travail peut être effectué en jours pour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés visés ci-dessus relèvent majoritairement de la catégorie « cadres » au sein de VERLINDE.
A titre informatif, les Parties constatent qu’à la date de signature du présent accord remplissent effectivement les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des salariés en forfait jours :
Les Ingénieurs et Cadres dont la classification correspond à la position I, II, IIIA et IIIB telles que définies à la date de signature du présent accord par la Convention collective nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie,
Sont exclus du dispositif les cadres dirigeants conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Principes généraux applicables aux salariés en forfait jours
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale du travail de 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Ils bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et des autres congés prévus dans le présent accord (articles 8 à 12) dès lors qu’ils en remplissent les conditions.
Lissage de la rémunération
La rémunération annuelle des salariés en forfait jours est forfaitaire.
Elle fait l’objet d’un lissage sur les douze mois de l’année.
La rémunération mensuelle est ainsi égale à 1/12ème (ou 1/13ème si le salaire est versé en 13 mensualités) de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos dans le cadre du forfait jours
La période de référence du forfait jours est l’année civile (la « Période de Référence »).
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an.
Pour parvenir à cette durée de travail, le salarié en forfait jours bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé en fonction de l’agenda de l’année (année bissextile ou non, position des jours fériés, etc.). Ce nombre de jours de repos sera calculé en début de chaque Période de Référence complète et communiqué auprès des salariés en forfait jours (par affichage, mail ou tout autre moyen écrit).
Pour les salariés qui ont une activité incomplète au cours de la Période de Référence (arrivée ou départ en cours de période, absence non assimilée à du temps de travail effectif …) le nombre de jours de travail est calculé à due proportion.
Pour le calcul précis de fixation des jours de repos (ex JRTT) voir l’annexe n° 1.
Convention individuelle de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait jours fait l'objet d'une convention individuelle écrite, qui définit notamment le nombre de jours travaillés.
Le salarié doit donner son accord exprès en signant son contrat de travail ou un avenant à son contrat de travail intégrant le forfait jours.
Les conventions individuelles de forfait jours doivent notamment préciser :
Le nombre de jours compris dans le forfait (218 jours, les éventuels jours d’autres congés venant diminuer ce volume de jours réellement travaillés) ;
La Période de Référence (année civile) ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération annuelle brute ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur communique périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.
La convention individuelle de forfait jours fait également état du nécessaire respect des règles légales relatives au repos quotidien (durée minimale de 11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives incluant le repos quotidien).
Elle précise également les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Modalités de décompte des jours travaillés et des jours de repos liés au forfait en jours
Le décompte des journées ou demi-journées de travail et de repos par année civile repose sur un système de déclaration de la présence des salariés bénéficiaires du forfait en jours.
La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi.
Une demi-journée est réputée débuter ou s’achever à 13h. Ainsi, un collaborateur qui débute son activité après 13h ou cesse son activité avant 13h doit poser une demi-journée de repos.
Le salarié en décompte en jours s’efforcera d’organiser son temps de travail de manière à pouvoir rencontrer et être disponible pour ses collègues, ses équipes, ses supérieurs hiérarchiques, ses interlocuteurs dans l’entreprise ou auprès de tiers (client, fournisseur, partenaire industriel, …), notamment pour les réunions de service.
Le nombre de jours de repos lié au forfait en jours est calculé chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année - nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait (218 jours) - nombre de jours fériés sur la semaine - nombre de jours ouvrés de congés payés - nombre de jours de repos hebdomadaires = nombre de jours de repos au titre de l’année considérée.
Modalités de suivi des jours travaillés
Compte tenu de la latitude d’action et d’organisation dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait en jours de leur temps de travail sont tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Ils veilleront notamment à respecter :
une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures ;
la prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
la prise effective d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Les journées d’une amplitude supérieure à 13h ne peuvent être qu’exceptionnelles. Dans ce cas, il pourra être dérogé à cette amplitude quotidienne sous réserve que le salarié concerné décale d’autant le commencement de sa journée de travail suivante afin de respecter le repos quotidien de 11h.
Le dépassement de l’amplitude quotidienne, qui est laissée à l’initiative du salarié et donne lieu à l’application des règles fixées par le présent accord, ne peut intervenir que pour les besoins de l’accomplissement de la mission du salarié. Il ne donne lieu à aucune indemnité, ni dédommagement.
Le salarié en forfait en jours de son temps de travail doit respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Les salariés en forfait en jours de leur temps de travail ne procèdent pas au badgeage lors de leur jour de travail.
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, le nombre de jours (ou demi-journées) travaillés est enregistré par le salarié au moyen d’un dispositif auto-déclaratif par lequel celui-ci indique - pour chaque semaine du mois civil - le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours non travaillés (à quelque titre que ce soit : weekend, jours fériés, jours de repos, congés payés, absence maladie ou autre).
Le salarié indiquera sur ce formulaire, s’il y a lieu, ou par toute autre moyen mis en place par l’entreprise, s’il n’a pas été en mesure de respecter les temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire et dans ce cas, un entretien individuel sera organisé dans les 15 jours avec son supérieur hiérarchique afin d’apprécier la charge de travail et de discuter de l’organisation du travail.
La durée du travail sera décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque salarié conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Suivi de la charge de travail du salarié en décompte en jours de son temps de travail
Le forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail du salarié telle qu’elle constituerait une atteinte à sa santé et/ou sa sécurité.
A cet effet, les modalités suivantes sont mises en place.
Entretien annuel :
Conformément aux dispositions de l'article L3121-64 du Code du travail, afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail, un entretien au moins est réalisé chaque année, entre le salarié et son manager lors de l’entretien annuel, TPP My Performance, qui permet d’évaluer la performance de l’année passée et de définir les objectifs de l’année en cours.
Lors de cet entretien annuel d’évaluation, sont notamment abordés les points suivants : les missions du salarié, la charge de travail, les conditions de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié, ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié.
Le salarié et le responsable hiérarchique examineront également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Les constats, solutions et éventuelles mesures abordés lors de cet entretien seront consignés dans un compte-rendu d’entretien.
En outre, si un salarié considérait être en situation de surcharge d’activité, il peut en faire part à son manager lors de tout point périodique de suivi d’activité, qu’il peut lui-même solliciter auprès de son manager. Les points de suivi d’activité permettront d’identifier des solutions adaptées. Le salarié peut aussi solliciter directement la Direction des Ressources Humaines, notamment sur sa charge et son amplitude de travail, chaque fois qu’il l’estime nécessaire et notamment lorsqu’il considère que les réponses et/ou solutions apportées par son manager sont insuffisantes à résorber une charge de travail qu’il estime excessive.
Droit et devoir de déconnexion :
Le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
La Direction rappelle la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de VERLINDE soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés, ni à l’efficacité professionnelle.
La Direction et les salariés en forfait jours doivent veiller au respect du droit à la déconnexion, qui s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Les salariés sont invités à ne pas faire usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone professionnel en soirée (entre 21 heures et 8 heures le lendemain) ou en dehors de jours travaillés (notamment du vendredi 19 heures au lundi 8 heures), sauf en cas de gravité ou d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet traité qui nécessite l’intervention du salarié.
Il ne saurait être reproché au salarié de ne pas s’être connecté pendant ses périodes de congés, ses jours de repos, ou ses jours d’absence quelle qu’en soit la cause, sauf circonstances exceptionnelles, à l’outil informatique dont il dispose dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
Le fait pour un salarié de ne pas répondre aux sollicitations de son employeur ou de ses collègues de travail via ces outils nomades pendant les périodes de congés et de repos (notamment les plages horaires mentionnées plus haut) ne peut lui être reproché et encore moins faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Chaque supérieur hiérarchique devra veiller au respect de ce droit à l’égard des collaborateurs de son équipe ou des personnes interagissant avec eux, notamment en s’abstenant eux-mêmes,
sauf situation exceptionnelle ou urgence, toute forme de sollicitation répétée des collaborateurs pendant leurs périodes de congés et de repos.
Il est recommandé au personnel de ne pas solliciter les autres salariés, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le fait de mettre un salarié en copie de mails, pour sa simple information, n’est pas considéré comme une sollicitation même si le mail est reçu pendant une période de congés ou de repos du salarié.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs spécifiques ou de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié. Cet état de fait implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du salarié et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables. Si le salarié relève des abus à son égard, il est invité à se rapprocher de son responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines.
Alerte individuelle :
Le salarié en forfait annuel en jours qui considérerait subir une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alarme individuelle en vue d’échanger sur la réduction de sa charge de travail réelle ou ressentie. A cet effet, il lui reviendra de saisir sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Le CSE et la CSSCT peuvent également être informés.
Un entretien est alors organisé par le responsable hiérarchique, en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de l’alerte individuelle adressée par le salarié, en vue de faire un point sur sa charge de travail et l’organisation qui le concerne. Cet échange est destiné à trouver des mesures à adopter pour :
Rendre la charge de travail réelle compatible avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Éviter tout atteinte à la santé et la sécurité du salarié.
Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié font l’objet d’un compte rendu co-signé et d’un suivi par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines pendant les trois mois suivants (pouvant être prolongé à la demande du salarié, du manager ou de la Direction des Ressources Humaines), un point étant fait à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Salariés présents à l’effectif de la Société au jour de l’entrée en vigueur du présent accord
Il pourra être proposé aux salariés présents à l’effectif de la Société au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, s’il y a lieu, selon la rédaction actuelle de leur contrat de travail ou avenant, d’adopter le régime du forfait jours, prévu par le présent accord, lorsqu’ils en remplissent les conditions.
La proposition du forfait à 218 jours peut également avoir lieu dans le cadre d’une promotion ou d’une modification du contrat de travail nécessitant la signature d’un avenant. À défaut d’accord individuel pour le passage au forfait jours, ils conserveront le régime d’aménagement du temps de travail qui leur était applicable à la date d’entrée en vigueur de celui-ci.
Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos
Les jours de repos acquis (ex JRTT) doivent être pris de manière effective et régulière au cours de la Période de Référence (année civile). Il convient ainsi de prioriser la prise des congé payés durant la période estivale.
Les jours de repos peuvent être pris sous forme de journée entière ou de demi-journée (toute absence le matin jusqu’à 13 heures ou l’après-midi après 13 heures constituant une demi-journée de repos).
Jours de repos fixés à l’initiative de l’Entreprise
Après consultation du CSE en fin de Période de Référence N-1 (année civile N-1) sur le calendrier des jours de ponts envisagés pour la Période de Référence N (année civile N), l’employeur pourra déterminer un nombre de jours de repos qui sera pris collectivement par les salariés en forfait jours dans la limite de 2 jours par Période de référence. Ces 2 jours pourront notamment servir à constituer des ponts entre 1 jour férié chômé et un weekend.
Jours de repos fixés à l’initiative du salarié
La prise des jours de repos doit intervenir après que le salarié se soit concerté avec son supérieur hiérarchique.
Il est recommandé au salarié en forfait en jours de prendre ses jours de repos à raison d’un jour de repos par mois dans la limite du nombre maximum de jours de repos dont il dispose.
S’ils ne sont pas pris chaque mois, le salarié peut cumuler des jours de repos jusqu’à 3 ou 4 dans le mois, dans la limite du nombre jours pouvant être fixés à son initiative et non encore pris.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, si le salarié a pris des jours de repos par anticipation, en utilisant le dispositif de cumul, le salaire des jours excédentaires qu’il aura pris au-delà de ses droits acquis à jours de repos sera retenu sur son solde de tout compte.
Les jours de repos acquis au cours de la Période de Référence doivent obligatoirement être pris avant la fin de celle-ci. La Période de Référence étant l’année civile, ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Les jours de repos (ex JRTT) ne peuvent faire l’objet d’aucun report sur la Période de Référence suivante, ni faire l’objet d’un règlement ou d’une indemnité compensatrice, sauf si le contrat de travail prend fin avant que le salarié n’ait été en mesure de prendre l’intégralité de ses jours de repos avant son départ effectif.
Un contrôle de la prise des jours de repos (ex JRTT) sera réalisé par la Société trois mois avant le terme de la Période de Référence. S'il s'avère que les jours de repos à l'initiative du salarié ou
une partie d'entre eux n’ont pas été pris, le salarié sera invité par écrit à fixer et prendre les jours de repos concernés.
Une partie des jours de repos non pris peuvent alimenter le compte épargne temps (CET) ou le PERECO, lorsque ces accords collectifs sont en place au sein de l’entreprise, dans les limites prévues par lesdits accords.
À défaut de prise des jours de repos au cours de la Période de Référence ou d’affectation du solde de ces jours sur le CET ou dans le PERECO (si l’entreprise ne dispose pas de CET) dans la limite du nombre de jours affectable prévu par cet accord, les jours de repos non pris au dernier jour de la Période de Référence sont définitivement perdus par le Salarié, sans indemnité.
Forfaits en jours réduits
Les collaborateurs au forfait jours peuvent à leur demande et sous la réserve d’avoir obtenu l’accord préalable et écrit de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines, opter pour un forfait annuel réduit, qui ne peut toutefois être inférieur à 131 jours (incluant la journée de solidarité).
Les forfaits réduits peuvent être organisés selon l’une des modalités suivantes :
Forfait de 175 jours de travail, qui permet qu’un jour de la semaine, en dehors du weekend, soit habituellement non travaillé (ou deux demi-journées),
Forfait de 131 jours de travail, qui permet que deux jours de la semaine, en dehors du weekend, soient habituellement non travaillés (ou quatre demi-journées),
Dans ces conditions, leur rémunération est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence (218 jours). Il en va de même du nombre de jours de congés payés et du nombre de jours de congés d’ancienneté (si le salarié est éligible à un congé d’ancienneté), qui sont également proratisés à due proportion.
Les modalités d’accomplissement de ce forfait annuel réduit sont définies dans la convention individuelle de forfait en précisant notamment l’organisation des jours non travaillés découlant du forfait réduit.
Le salarié peut demander que ce passage en forfait réduit intervienne pour une durée limitée d’un an correspondant à une année civile, sauf si les parties sont d’accord sur une autre date d’effet et/ou une autre durée et, le cas échéant, sur une durée indéterminée (ce qui pourrait notamment être le cas pour un salarié au cours des deux années qui précèdent son départ à la retraite).
Les collaborateurs travaillant dans le cadre d’un forfait réduit en jours ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.
Incidence d’une période incomplète ou de droits à congés payés insuffisants
Le forfait de 218 jours s’applique au salarié pour une Période de Référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel complet et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la Période de Référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la Période de Référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours de période), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’embauche en cours d’année, le salarié bénéficie d’un forfait dont le nombre de jours est calculé en fonction du nombre de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la Période de Référence.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée, le cas échéant, à la date de la fin du contrat de travail.
Congés payés
Période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés
Les congés payés s’acquièrent sur la période allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Période de prise des congés payés
Les congés payés se prennent sur la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Trois (3) semaines au minimum, dont deux (2) semaines consécutives de congés payés, doivent être obligatoirement prises entre le 1er juin et le 30 septembre de chaque année.
Décalage des congés payés
Lorsque, à la demande de la Direction, un salarié décale au moins une semaine de congé déjà accordée, il lui sera accordé une journée supplémentaire de congé. Cette journée sera à prendre à la convenance du salarié mais avec l’accord de son Responsable hiérarchique.
Jours supplémentaires payés
Un (1) jour de congé payé supplémentaire est accordé à tous les salariés de la Société.
8.5Jours de fractionnement
Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 du Code du travail peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 1° La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 2° Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes : Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Congés pour évènements familiaux
Il est accordé le nombre suivant de jours d’absences liés à un évènement familial :
Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité par le salarié : 5 jours ouvrés
Mariage d’un enfant : 2 jours.
Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin : 4 jours
Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin en cas d’enfant(s) à charge : 5 jours
Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même : 5 jours
Deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 8 jours ouvrés
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 7 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
Décès d’un grand-parent : 1 jour
Décès d’un petit-enfant :1 jour
Décès d’un gendre ou d’une belle-fille : 1 jour
Congé pour la naissance ou l’adoption : 3 jours
Congé pour enfant malade : 3 jours
Ces jours d’absence sont rémunérés. Les autres congés exceptionnels liés à un évènement familial sont régis par la CCN de la Métallurgie.
Congés supplémentaires des salariés âgés de 55 ans et plus
Sous réserve qu’il n’ait pas été absent plus de 25 jours calendaires au cours de l’année précédente, le salarié bénéficiera d’un congé supplémentaire de :
1 jour l’année des 55 ans
2 jours l’année des 56 ans
3 jours l’année des 57 ans
4 jours l’année des 58 ans
5 jours l’année des 59 ans
Ces jours devront être pris entre le 1er juin et le 31 mai, par journée complète, sans pouvoir être accolés au congé principal, sauf accord préalable de l’employeur. Ce droit sera acquis dans l’année civile correspondante quelle que soit la date anniversaire entre le 1er janvier et le 31 décembre et mis dans les compteurs en juin.
Congés supplémentaires des salariés âgés de 60 ans et plus
Il est attribué une semaine de congés payés supplémentaires aux personnes ayant atteint 60 ans.
Les congés d’ancienneté suivants sont accordés à partir d’une durée d’ancienneté continue au sein de VERLINDE :
Personnel non-cadre :
2 ans d’ancienneté : 1 jour 2 ans d’ancienneté et le salarié est âgé d’au moins 45 ans : 2 jours 15 ans d’ancienneté :2 jours 20 ans d’ancienneté 3 jours
Personnel cadre :
1 an d’ancienneté, si le cadre est âgé de 30 ans au moins : 2 jours
2 ans d’ancienneté, si le cadre est âgé de 35 ans au moins : 4 jours
La période de prise de ces congés est de juin à mai.
Rentrée scolaire et veilles de fêtes de Noël et du nouvel An
Il est accordé une souplesse horaire à hauteur d’une demi-journée maximum à chaque salarié pour accompagner son jeune enfant le jour de la rentrée scolaire (maternelle ou primaire). Il est également accordé une souplesse horaire d’une demi-journée maximum, la veille des deux jours de fin d’année (Noël et jour de l’An). Ces souplesses horaires sont accordées à condition que l’horaire total hebdomadaire ait été effectué.
Les salariés en décompte en jour de leur temps de travail adaptent leur heure d’arrivée ou de départ dans le même esprit que les dispositions ci-dessus, dans le cadre de l’autonomie d’organisation dont ils disposent pour réaliser leurs missions.
Durée de l'accord
Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature pour une durée indéterminée.
Révision – dénonciation
Le présent accord pourra le cas échéant être révisé pendant sa période d’application par avenant signé entre la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’Entreprise.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire. Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Si l’Entreprise venait à être dépourvue de délégué syndical, y compris lors du cycle électoral en cours au moment de la signature du présent accord, la révision de celui-ci pourrait intervenir selon les modalités spécifiques prévues par la loi, soit - par exemple - par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE expressément mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Le présent accord peut également être dénoncé selon les modalités prévues par la Loi.
Publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
À Vernouillet, le 30 avril 2024.
XXXXXXXXXXXXX
Directeur Général VERLINDEDéléguée Syndicale Pour le syndicat CFE-CGC
Annexe 1 – Calcul du nombre des jours de repos pour les salariés en forfait jours
Exemple de calcul jours de repos (applicable pour 2024)
Nombre des jours fériés qui tombent sur la semaine = 10
Nouvel an, (2) lundi de Pâques, (3) fête du travail, (4) le 8 mai, (5) Ascension,
(6) lundi de Pentecôte, (7) Assomption, (8) Toussaint, (9) le 11 novembre, (10) le Noël
10
Nbre de jours
366
Samedis et dimanches
-104
JF tombant sur la semaine en 24 -10
CP
-25
227
-218
Jours de repos 9
Ne sont pas inclus dans le calcul :
congés supplémentaires
1
congés d'ancienneté
1 première année d'ancienneté
congés d'ancienneté
1 deuxième année d'ancienneté
congés liés à l'âge
3-10 jours à partir de 55 ans et au-delà de 60 ans
