TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc220051093 \h 3 Chapitre I – Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc220051094 \h 3 1.1.Définition du temps de travail, durées maximales et temps de repos PAGEREF _Toc220051095 \h 3 1.2.Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine PAGEREF _Toc220051096 \h 5 1.3.Les forfaits-jours PAGEREF _Toc220051097 \h 9 1.4.Les Cadres Dirigeants PAGEREF _Toc220051098 \h 12 1.5.Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité PAGEREF _Toc220051099 \h 12 1.6.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc220051100 \h 13 1.7.Le travail à temps partiel PAGEREF _Toc220051101 \h 13 Chapitre 2 - Primes PAGEREF _Toc220051102 \h 14 2.1.Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc220051103 \h 14 2.2.Prime de vacances PAGEREF _Toc220051104 \h 15 2.3.Prime de fin d’année PAGEREF _Toc220051105 \h 15 2.4.Prime d’assiduité PAGEREF _Toc220051106 \h 16 Chapitre 3 – Conges payes PAGEREF _Toc220051107 \h 17 3.1.Durée des congés payés PAGEREF _Toc220051108 \h 17 3.2.Prise des congés payés PAGEREF _Toc220051109 \h 17 Chapitre 4 – Dispositions diverses PAGEREF _Toc220051110 \h 20 4.1.Achat de produits Virax PAGEREF _Toc220051111 \h 20 4.2.Chaussures de sécurité et vêtements de travail PAGEREF _Toc220051112 \h 20 4.3. Médaille d’honneur du travail PAGEREF _Toc220051113 \h 20 4.4.Préparation à la retraite PAGEREF _Toc220051114 \h 21 4.5.Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc220051115 \h 21 Chapitre 5 – Dispositions finales PAGEREF _Toc220051116 \h 21 5.1.Durée et application de l’accord PAGEREF _Toc220051117 \h 21 5.2.Formalités de publicité PAGEREF _Toc220051118 \h 22 5.3.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc220051119 \h 22 5.4.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc220051120 \h 22 Entre
la Société VIRAX, dénommée ci-après « la Société », dont le siège social est situé au 39 Quai de la Marne – 51200 Epernay, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Reims sous le numéro R.C.S 562 086 330, représentée par, agissant en qualité de Directrice Générale, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après « la Société »
D'une part,
Et
Les Délégués Syndicaux suivants :
D’autre part,
ci-après ensemble désignées « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Le précédent accord conclu en janvier 2022 pour une durée de 3 ans ainsi que son avenant conclu en janvier 2024 sont arrivés à échéance au 31 décembre 2024.
Voulant maintenir, mettre à jour et modifier certaines dispositions du précédent accord, les parties ont convenu de négocier les nouvelles conditions de renouvellement de cet accord.
La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la Société Virax et, d’autre part, les aspirations sociales des représentants du personnel.
C’est dans ce contexte que les Parties ont convenu des dispositions suivantes :
Chapitre I – Aménagement du temps de travail
Définition du temps de travail, durées maximales et temps de repos
1.1.1. Le temps de travail effectif
La durée du travail légale de référence est de 35 heures en application des dispositions de l’article L.3121-27 du code du travail, soit une durée annuelle égale à 1607 heures.
L’article L. 3121-1 du code du travail définit la durée effective du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Conformément à l’article L 3121-16 du code du travail, tout salarié dont le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Les pauses suivantes prises par le salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, elles ne sont donc pas rémunérées et doivent faire l’objet d’un badgeage. Il s’agit de :
La pause légale de 20 minutes ;
La pause méridienne ;
1.1.2. Les pauses
Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et le respect du temps de travail effectif, les règles suivantes sont applicables en matière de pauses.
Les pauses règlementaires
Personnel en équipes et en journée continue : la pause de vingt minutes reste applicable dans les horaires d’équipe décrits à l’article 2.1 du présent accord.
Personnel en journée dynamique : la pause méridienne d’une heure et demie reste applicable dans les horaires dynamiques décrits à l’article 2.1 du présent accord.
Les pauses supplémentaires
Les autres pauses (cigarette, café, utilisation du téléphone portable à des fins privés) constituent des interruptions informelles distinctes des temps de pause légaux. Afin de limiter les abus et respecter l’équité de traitement, les parties ont convenu de mettre en place un cadre général de prise des pauses supplémentaires :
La pause-café est tolérée dans la limite deux pauses maximum de 5 mn par journée de travail sans nécessité de badgeage.
L’utilisation du téléphone portable privé pendant les heures de travail doit être restreinte et uniquement en cas de nécessité.
Toute autre pause supplémentaire, notamment la pause cigarette, doit faire l’objet d’un badgeage et est tolérée dans la limite de deux pauses maximum par journée de travail.
Les évènements festifs organisés par l’employeur (petits déjeuners, …) ne sont pas considérés comme des temps de pause et ne rentrent pas dans ce champ d’application.
1.1.3. Les durées maximales de travail La durée maximale quotidienne de travail effectif, sauf dérogation, est de 10 heures suivant les dispositions de l’article L.3121-18 du code du travail. Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Par exception, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail peut atteindre 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifiée par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter, par exemple, d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit.
L’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise.
1.1.4. Les temps de repos minimum
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut en principe être inférieur à 11 heures consécutives.
En outre, le temps de repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures consécutives. Un temps de pause de 20 minutes doit être accordé après 6 heures de travail consécutives.
Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires.
Ainsi, aux termes de l’article D. 3131-4 du code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit jusqu’à 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport.
Cas particulier de l’inventaire général annuel :
L’article L. 123-12 du code du commerce rend obligatoire la réalisation d’inventaire en disposant que :
« Toute personne physique ou morale ayant la qualité de commerçant doit procéder à l’enregistrement comptable des mouvements affectant le patrimoine de son entreprise. Ces mouvements sont enregistrés chronologiquement. Elle doit contrôler par inventaire, au moins une fois tous les douze mois, l’existence et la valeur des éléments actifs et passifs du patrimoine de l’entreprise. […] »
Conformément à cette disposition, la Société réalise chaque année un inventaire physique de l’ensemble des produits stockés afin de les comparer à ce qui est indiqué dans ses livres comptables.
Cette période d’inventaire correspondant à un surcroît d’activité exceptionnel, l’article L. 3121-19 du code du travail autorise pendant cette période le dépassement de la durée du travail qui peut être portée exceptionnellement à 12 heures.
Selon l’article D. 3131-6 du code du travail, le temps minimum de repos entre la journée d’inventaire et le jour suivant peut être réduit à 9 heures.
A titre d’exemple, un salarié terminant l’inventaire à 20H10 peut reprendre le travail le lendemain à partir de 5H10.
Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Ce mode d’organisation, décrit au présent article, concerne tout le personnel de l’entreprise.
La Société poursuit sa volonté de préserver la santé et la sécurité des salariés en adaptant le temps de travail à une durée proche des 35 heures hebdomadaires.
Ainsi, afin de ne pas perturber l’organisation en place, la durée actuelle du temps de travail reste fixée à 37H30, dont 2H30 d’acquisition de jours de Réduction de Temps de Travail (RTT) prise sous forme de repos par cumul d’une journée de 7H30 ou d’une demi-journée de 3h45 selon les modalités rappelées ci-après.
La période de référence est annuelle (12 mois consécutifs) correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Une fois par an, la Société communiquera au comité social et économique un bilan de la mise en œuvre de la variation de la durée du travail dont les principes sont rappelés ci-dessous.
1.2.1. Répartition du temps de travail La répartition du temps de travail est définie pour les catégories suivantes :
Section Usinage
Equipe du matin, profil 05h-12H45 : temps de pause de 20 mn de 08H30 à 08H50.
Equipe d’après-midi, profil 12H45-20H30 : temps de pause de 20 mn de 17H00 à 17H20.
Section Assemblage
Equipe du matin, profil 05h-12H45 : temps de pause de 20 mn de 08H50 à 09H10.
Equipe d’après-midi, profil 12H45-20H30 : temps de pause de 20 mn de 17H20 à 17H40.
Section Peinture/ Traitement Thermique
Ces installations nécessitant un maintien en continu de leur productivité pour limiter la surconsommation d’énergie, peuvent être aménagées en horaire journée continue, profil 07h30-15H15 : temps de pause de 20 mn de 12H00 à 12H20.
Pour les autres salariés en production sans être en équipe (composition, réception, expéditions, SAV) et ceux non forfaitaires des autres services (bureaux) :
Plage fixe de 08h30 à 12h15 et de 13h45 à 17h30.
Plage variable entre 7h30 et 8h30 et entre 16h30 et 17h30 du lundi au jeudi et à partir de 16H le vendredi.
Pour le personnel d’atelier, le port d’une tenue de travail étant obligatoire, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage fait l’objet d’un crédit total de 5 minutes dans le compteur temps, à condition que le pointage se fasse en tenue de travail.
La mise en place de l’horaire variable du personnel est obligatoirement organisée et convenue avec le Responsable de service. La plage dynamique reste maintenue afin de répondre à une présence minimale de service.
Ces horaires collectifs sont à titre indicatif. En cas d’évolution de l’activité ou de l’organisation de l’entreprise au cours de la période de référence, des modifications pourront être apportées après consultation du Comité Social et Economique et information des salariés avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Horaires exceptionnels
Sur décision expresse de la Direction, l’horaire habituel du personnel d’atelier peut être modulé temporairement sur :
Un horaire en journée continue, profil 07H30-15H15 : temps de pause de 20 mn de 12H00 à 12H20.
En cas de forte activité et sur décision expresse de la Direction, l’horaire habituel du personnel d’atelier peut être modulé temporairement sur :
La mise en place d’une Equipe de nuit avec le profil horaire suivant :
20H30 – 05H00 du lundi au jeudi et jusqu’à 03H15 le vendredi : temps de pause définie de 20 mn de 00H30 à 00H50.
L’ouverture exceptionnelle du site le samedi avec mise en place d’heures supplémentaires.
Ces changements d’horaire sont mis en place avec respect d’un délai de prévenance de 7 jours avec l’accord des salariés concernés.
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence (1er janvier de chaque année) est mentionné à la fin de celle-ci (décembre) ou lors du départ du salarié si celui-ci survient en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de salaire.
1.2.2. Acquisition des jours de RTT
Les salaires restent maintenus sur la base de 37h30 hebdomadaire pour 35 heures de travail effectif dont 2h30 affectées à l’acquisition de jours de RTT. L’acquisition d’une journée de RTT interviendra dès le cumul de 7h30 dans le compteur débit/crédit du salarié.
Un décompte annuel du nombre de jours de RTT sera effectué au 1er janvier de chaque année sur la base du nombre de jours de l’année, déduit du nombre de jours de repos hebdomadaires (week-ends), déduit du nombre de jours de congés payés acquis sur la base de présence toute l’année, déduit du nombre de jours fériés chômés et tombant sur un jour ouvré.
A titre d’exemple sur une année N égale à 365 jours, pour un salarié présent toute l’année, le calcul de base sera : 365 jours - 104 jours de week-ends - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés théoriques chômés = 228 jours travaillés
Ces 228 jours / 5 (jours par semaine) représentent 45,6 arrondis à 46 semaines travaillés.
37h30 hebdomadaire correspondant à 37,5, les salariés effectueront sur l’année (37,5 – 35) *46 = 115h de plus qui représentent : 115/7,5 =
15 jours de RTT en moyenne.
1.2.3. Pose des jours de RTT
Les jours de RTT doivent être pris entre le 1er janvier de chaque année et le 31 décembre. Les jours de RTT non pris au 31 décembre sont perdus.
50% du nombre annuel des RTT acquis sont alloués à l’employeur, sous forme de « RTT Employeur » (dont la date est fixée par l’employeur).
En fonction du nombre de RTT acquis chaque année, l’employeur mettra dans le calendrier d’annualisation un certain nombre de RTT employeurs déjà planifiées. Les RTT employeurs restantes seront fixées en fonction des nécessités de l’entreprise. Le salarié devra en être informé, au moins 5 jours à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées et sur lesquelles la Société aura préalablement consulté les membres du CSE.
Les 50% de jours restants sont posés par le salarié sous le terme de « RTT Salarié ». Le salarié doit poser les RTT salariés acquis sur chaque trimestre (si pas de RTT employeur programmé) et les solder avant le 31 décembre de chaque année.
1.2.4 Les heures de modulation
Heures en crédit
Les salariés ont la possibilité d’effectuer des heures de modulation dans un plafond hebdomadaire
maximum de 2h30.
Ces heures de modulation s’effectuent donc au-delà de 37h30 et jusqu’à 40 h. Elles sont reportées
sur le compteur Crédit / Débit.
Toute heure effectuée au-delà, à l’initiative propre du salarié, est perdue.
Le compteur maximum de Crédit est
plafonné à 7h30 ; si celui-ci est atteint, toute heure effectuée au-delà de ce plafond est perdue.
Les heures de modulation sont transformées en récupération qui peuvent être prises par demi-journée ou journée dans un délai de
2 mois.
Heures en débit
La base de travail hebdomadaire pour les salariés heurés/badgeant est de 37h30 afin de permettre l’acquisition de RTT. Pour cela, le compteur Crédit/Débit doit être supérieur ou égal à 0.
En cas de compteur en débit pour raison exceptionnelle validé par le Responsable hiérarchique, le salarié dispose d’un délai de 30 jours suivant le débit pour remettre à jour son compteur. En cas de dépassement de ce délai, la RTT à acquérir dans le mois sera proratisée au temps de travail effectif. En cas de récidive de non régularisation, la Direction se réserve le droit de mettre en place une sanction disciplinaire.
1.2.5. Les heures supplémentaires Dans le cadre d’un besoin du service, les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires payées ou récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement. Ces heures ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse du Responsable hiérarchique et en accord avec la Direction.
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 40h hebdomadaire.
Ces heures peuvent être compensées de la manière suivante :
Transfert dans le compteur « heures supplémentaires à récupérer », conformément à l’article 99.3 de la convention collective, sous forme de repos compensateur de remplacement majoré à :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50% au-delà.
Transfert dans le compteur « heures supplémentaires à payer ». La majoration financière sera la suivante :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50% au-delà.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Les heures à récupérer doivent être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture d’un droit à une journées ou demi -journées de repos.
1.2.6. Incidence des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences, rémunérées ou non par l’employeur, non assimilées à du temps de travail effectif, ne seront pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit au repos compensateur équivalent.
Arrivées en cours de période de référence
Les heures supplémentaires effectuées pendant la période de référence donneront lieu à l’octroi de repos compensateurs conformément à l’article ci-dessus, mais seront proratisées en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période de référence. Les autres dispositions du présent Accord demeurent applicables en cas d’arrivée en cours de période de référence.
Départs en cours de période de référence
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il n’ait pu bénéficier de tous les jours de repos compensateur auxquels il a droit ou avant qu’il n’ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos recevra une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis (c’est-à-dire le montant des heures et majorations afférentes) ayant le caractère de salaire. L’indemnité sera rémunérée sur le bulletin de salaire établi lors du solde de tout compte.
Les forfaits-jours
1.3.1. Régime juridique des forfait jours
En application des articles L. 3121-63 et suivants du code du travail et de l’article 103-1 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclu avec les salariés suivants :
Les salariés relevant des groupes F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe qu’ils gèrent.
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie :
Dans l’organisation de l’emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui sont confiées,
Dans l’organisation et la priorisation de toutes les tâches
Ou
Dont les missions impliquent des déplacements professionnels fréquents ou quotidiens, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé ni réparti sur l’horaire applicable dans l’entreprise.
Ces nouvelles modalités de mise en œuvre du forfait jours ont été convenues entre les parties afin de tenir compte des critères d’autonomie, de contribution, d’encadrement et de coopération des fonctions occupées par les salariés susvisés.
Afin de préserver une équité de traitement entre les salariés, il est rappelé que les salariés soumis à un décompte horaire réalisent une durée minimale de travail de 7h30 par jour. En conséquence, les parties conviennent qu’une semaine de travail réalisée par un salarié en forfait jours ne peut être valorisée à moins 37h30 par semaine.
Gestion des absences de courte durée
Afin de concilier la souplesse inhérente au forfait jours et préserver l’équité de traitement, les parties conviennent que les absences de courte durée (ex. : rendez-vous médical, démarches administratives, obligations personnelles exceptionnelles) peuvent être tolérées sans déduction de journée, dès lors qu’elles restent ponctuelles et d’une durée limitée, et qu’elles ne désorganisent pas le service.
A ce titre, il est convenu qu’une absence de courte durée ne peut excéder 1 heure sur une même demi-journée de travail. Lorsque l’absence occupe une part significative de la matinée ou de l’après-midi, notamment lorsqu’elle représente une demi-journée de travail, le salarié devra obligatoirement poser une absence sous forme de ½ journée (congé payé, RTT) Le salarié s’engage à informer son manager dans les meilleurs délais afin d’assurer la continuité de l’activité.
1.3.2. Acquisition et prise des jours de RTT
Un décompte annuel du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) sera effectué au 1er janvier de chaque année sur la base du nombre de jours de l’année, déduit du nombre de jours de repos hebdomadaires (week-ends), déduit du nombre de jours de congés payés acquis sur la base de présence toute l’année, déduit du nombre de jours fériés chômés et tombant sur un jour ouvré.
A titre d’exemple sur une année N égale à 365 jours, pour un salarié présent toute l’année, le calcul de base sera : 365 jours - 104 jours de week-ends - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés théoriques chômés = 228 jours travaillés
Sur ces 228 jours travaillés, on déduira les 218 jours obligatoires du forfait jours. On obtiendra le résultat suivant : 228 j – 218 j =
10 jours de RTT en moyenne par an.
Les règles de prise des RTT forfait jours sont identiques à celles précitées à l’article 2.3 du présent avenant. La pose de RTT par demi-journée est autorisée à chaque salarié.
1.3.3. Rémunération
Conformément à l’article 139 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année incluant la journée de solidarité, les montants des salaires minima hiérarchiques indiqués pour la durée légale du travail sont majorés de 30%.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction ainsi que des sujétions qui découlent d’un décompte du temps de travail en jours, dans la mesure où le salarié peut être amené, pour adapter son temps de travail à sa charge de travail, à assurer des journées de travail plus longues que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail majoré de 30%.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Exemple pour calculer la valeur d’une journée de travail il faudra faire :
Salaire réel mensuel22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu
Le Salaire réel mensuel est le salaire réel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, et sous couvert de l’article L. 3121-66 du Code du Travail, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. En contrepartie, le salarié pourra convenir avec son supérieur soit :
De récupérer les jours supplémentaires sous forme de jours de repos à prendre au plus tard, le 31 mars de l’année N+1
De percevoir, au plus tard au 31 mars de l’année N+1, un complément de salaire pour chaque jour travaillé en plus et non récupéré. Ce complément de salaire est égal à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%, conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est forfaitaire et calculée selon le nombre annuel de jours de travail qui est égal à 218 jours.
1.3.4. Suivi du forfait-jours
Conformément à l’article 103.7 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, le Responsable hiérarchique du salarié en forfait-jours doit assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, un entretien annuel « forfait jours » est fixé avec son Responsable hiérarchique et au cours duquel sont évoquées :
L’organisation et la charge de travail du salarié ;
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, d’assurer que cette charge de travail soit raisonnable ;
La rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail du salarié afin de lui permettre de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle (article 3121 du code du travail).
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail varieront nécessairement en fonction du type d'activité confiée, du nombre de salariés à encadrer, du caractère sédentaire ou itinérant des fonctions des salariés, et de toute autre spécificité dans l'organisation du travail.
A cette fin, chaque salarié en forfait jours effectuera sa déclaration de présence dans le logiciel de temps. Cette déclaration sera validée par son Responsable hiérarchique.
Le Responsable Hiérarchique prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos. Il s’assurera que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés.
A cette fin, le Responsable hiérarchique organisera des échanges réguliers sous quelle que forme que ce soit (en face à face ou par téléphone ou par logiciel de visioconférence …), lesquels serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail. En cas d’enregistrement de l’entretien, le salarié devra être informé préalablement.
Les Cadres Dirigeants
1.4.1 Définition
Les cadres dirigeants sont les salariés qui, conformément à l'article L. 3111-2 Code du travail, assument des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable aux cadres dirigeants, dont le contrat de travail prévoit une rémunération forfaitaire sans référence horaire.
1.4.2 Rémunération Une rémunération forfaitaire sans référence horaire est allouée aux cadres dirigeants qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle ne peut être inférieure au salaire minimum hiérarchique correspondant au classement de l'intéressé applicable au salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours sur l’année.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.
Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La journée de solidarité se traduit pour l’employeur par le versement d’une contribution solidarité autonomie (CSA), destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées et pour le salarié par une journée de travail supplémentaire de 7 heures non rémunérées. Ces dispositions sont d’ordre public et concernent tous les salariés âgés de plus de 18 ans et relevant du code du travail.
L’article L. 3133-8 du code du travail dispose comme suit :
Pour les salariés mensualisés, les 7 heures effectuées ne sont pas rémunérées (ou les heures calculées au prorata pour les salariés à temps partiel). Les heures réalisées au titre de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur les heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune contrepartie ;
Pour les salariés au forfait, il s’agit d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Le barème des appointements minimum de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie (CCN) inclut la journée de solidarité pour toutes les catégories.
La Société maintient l’accomplissement de la journée de solidarité pour tous les salariés. Dans ce cadre, 1 « RTT Employeur » est désormais posé et déduit du compteur, chaque année, pour tous les salariés visés par les dispositions de l’article 2 ci-dessus.
Droit à la déconnexion
Tout salarié bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
Le présent accord retient notamment comme modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion :
Le droit d'éteindre le ou les outils numériques mis à la disposition par l’entreprise sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
La faculté de définir des plages, en dehors des horaires de travail tels que définis à l’article 1.2.1 et dans le 1.3, pendant lesquelles le salarié ne souhaite pas être sollicité ;
La faculté de demander le blocage individuel des accès aux serveurs de messagerie et/ou au réseau du téléphone de fonction à l’intérieur de plages horaires préalablement définies par le salarié.
Ces modalités devront prendre la forme de libertés et non d'obligations pour le salarié.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le Responsable hiérarchique veillera à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter aux dits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
La présente disposition est sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
Le travail à temps partiel
1.7.1. Définition
En application de l’article L.3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’entreprise ;
A la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;
A la durée annuelle du travail applicable en cas de décompte annuel du temps de travail, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement
Conformément à l’article L.3123-5 du code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise.
1.7.2. Formalités de mise en œuvre
Tout salarié intéressé par un aménagement de son temps de travail, dans le cadre du travail à temps partiel, en dehors du congé parental, peut en formuler la demande. Le salarié devra adresser une demande écrite à l'employeur 6 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser les motifs, la durée et la répartition du travail souhaitées. Dans les 3 mois suivant la réception de la demande, l'employeur doit fournir au salarié une réponse écrite, après consultation du CSE et étude éventuelle des changements d'organisation qu'il estime possibles. En cas d’accord, le passage à temps partiel du salarié devra nécessairement supposer une adaptation de sa charge de travail, sa mission, son champ d'activité, à ses nouveaux horaires de travail. L’employeur peut également modifier temporairement les horaires du salarié en fonction des nécessités du service tout en respectant le temps partiel en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas de refus, l'employeur devra indiquer les motifs en indiquant l’absence d’emploi disponible à temps partiel ou en démontrant que le changement d’emploi demandé entraînerait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
Les autres dispositions spécifiques de mise en œuvre du temps partiel sont stipulées dans l’article 115 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie. Chapitre 2 - Primes
Prime d’ancienneté
Modalités de calcul
Conformément à l’article 142 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, le salarié dont l’emploi est compris dans les groupes d’emplois A à E, bénéficie d’une prime d’ancienneté s’ajoutant à sa rémunération mensuelle après trois ans d’ancienneté dans l’entreprise. La prime d’ancienneté est calculée en appliquant, à la base de calcul spécifique du salarié multipliée par cent, le nombre d’années d’ancienneté de celui-ci dans l’entreprise, dans la limite de quinze ans. La base de calcul spécifique est déterminée en multipliant la valeur du point par les taux suivants en pourcentage selon la cotation :
La valeur du point fait l’objet d’au moins une négociation annuelle territoriale ou sectorielle. Cette valeur est fixée par un accord territorial ou sectoriel. Il supporte les majorations pour heures supplémentaires ou au titre des conventions de forfait en jours sur l’année, soit la majoration de 30 % dans les conditions de l’Article 139 de la CCN de la Métallurgie.
Dispositions transitoires
Un complément de prime d’ancienneté est versé aux salariés déjà titulaires d’un contrat de travail avant l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention Collective, si la nouvelle formule de calcul leur accorde un montant inférieur à celui qu’ils percevaient auparavant. Ce complément permet de maintenir le niveau total de prime d’ancienneté à son montant antérieur. Il continue d’être versé chaque mois tant que la nouvelle prime d’ancienneté n’a pas atteint ou dépassé ce montant.
Prime de vacances
Le montant de la prime de vacances est fixé à 60% des salaires bruts mensuels normaux composés du salaire de base et de la prime d’ancienneté s’il y en a une. Le calcul se fait sur une période de référence allant du 1er novembre de l’année N-1 au 30 avril de l’année N. Cette prime est soumise aux charges fiscales et sociales et le versement se fait avec la paie du mois de juin.
Cette prime est versée sans conditions d’ancienneté mais elle sera calculée au prorata du temps de présence sur la période de référence pour les nouveaux embauchés. En cas de départ en cours d’exercice, un prorata temporis en jours calendaires est appliqué. Toutefois, en cas de licenciement pour faute, aucune prime n’est due.
Pendant la période de référence (1er novembre N-1 au 30 avril N), le pourcentage de la prime est réduit de 0,6 point par jours calendaires d’absence en cas de maladie ou d’absences non payées de plus de 6 jours calendaires. Les absences pour évènements familiaux prévues dans la Convention Collective de la Métallurgie (article 228) ne sont pas décomptées, ainsi que les congés de maternité et de paternité. Ci-après pour information les jours accordés au titre du congé de maternité :
Enfants à charge Naissance Congé maternité (semaine) AvantAprès Total Aucun Un Deux (**) Trois ou plus 6 12 24 10 22 22 16 34 Un Un Deux ou plus (**) 6 12 10 22 16 34 Deux ou plus Un (*) Deux ou plus 8 12 18 22 26 34
En outre, un congé paternité d’une durée de 25 jours calendaires est accordé en cas de naissance d’un enfant, et de 32 jours calendaires en cas de naissance de deux enfants ou plus.
Prime de fin d’année
Le montant de la prime de fin d'année est fixé à 62,5% des salaires mensuels brut constitués du salaire de base et de la prime d'ancienneté s’il y en a. Elle est versée avec la paie de novembre. La période de référence à laquelle elle correspond va du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours.
Les conditions d’attribution et de prise en compte des absences sont les mêmes que pour la prime de vacances.
Prime d’assiduité
Dans le cadre du plan d’action de lutte contre l’absentéisme, les parties ont convenu de faire évoluer les modalités d’attribution de la prime d’assiduité. Afin de préserver l’équité de traitement, cette prime est désormais éligible à l’ensemble des salariés heurés, sans distinction de classification. La condition d’ancienneté de trois (3) ans au sein de l’entreprise demeure toutefois applicable pour bénéficier de ladite prime.
Cette prime, précédemment versée annuellement, est désormais versée mensuellement pour un montant de 40 € brut. Pour les salariés à temps partiel, la prime est versée au prorata de leur temps de présence.
Le versement de la prime est conditionné à la présence effective du salarié dans les effectifs de l’entreprise à la date de paiement de ladite prime.
Pour pouvoir prétendre au versement de cette prime, le salarié ne doit avoir connu aucune absence sur le mois considéré, toutes causes confondues, à l’exception des absences suivantes, qui sont neutralisées :
Les congés payés, RTT et congés pour enfant malade ;
Les absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
Les congés exceptionnels pour événements familiaux prévus à l’article 90 de la Convention Collective Nationale ;
Les congés de naissance ;
Les congés maternité et paternité légaux.
Toute autre absence entraîne la non-attribution de la prime pour le mois concerné.
Prime exceptionnelle annuelle d’assiduité
En complément de la prime mensuelle, une prime exceptionnelle annuelle d’assiduité d’un montant de 320€ est versée lorsque le salarié n’a connu aucune absence sur l’ensemble de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les salariés atteignant 3 ans d’ancienneté en cours d’année bénéficieront de cette prime annuelle au prorata de leur date d’ancienneté.
La prime exceptionnelle annuelle d’assiduité est versée en janvier de l’année N+1, après consolidation définitive des présences de l’année civile N.
Dispositions transitoires
Afin d’assurer la continuité des mesures engagées dans le cadre du plan d’action de lutte contre l’absentéisme, et conformément à la première présentation du projet d’accord aux membres du CSE lors de la réunion du
17 janvier 2025, les Parties conviennent des dispositions transitoires suivantes :
Prime d’assiduité mensuelle
A titre exceptionnel, et compte tenu du calendrier de finalisation et de dépôt du présent accord, l’entreprise mettra en œuvre la prime d’assiduité mensuelle selon les conditions d’éligibilité définies au présent article, à compter du 1er mars 2025.
Prime d’assiduité annuelle
Par dérogation pour l’année 2025, la période de référence retenue pour l’attribution de la prime exceptionnelle annuelle d’assiduité s’étendra du 1er mars 2025 au 31 décembre 2025, selon les conditions d’éligibilité prévues au présent article. Le premier versement de la prime annuelle interviendra en janvier 2026, après consolidation définitive des présences de la période de référence. Mesure compensatoire
En contrepartie de ces nouvelles dispositions, les parties conviennent de la suppression de la prime de panier complémentaire d’un montant de 2 € net par mois. Cette prime est intégrée au salaire fixe brut des salariés qui en bénéficiaient antérieurement à la signature du présent accord. Chapitre 3 – Conges payes
Durée des congés payés
Il est fait référence aux articles L. 3141-12 à L.3141-20 du code du Travail. Tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé annuel quels que soient la nature de son contrat de travail, son emploi, sa catégorie ou sa qualification (code du travail art. L.3141-1).
La période de référence est fixée entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Un salarié nouvellement embauché peut bénéficier de jours de congés, avec l'accord de son employeur. Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés. Lorsque le nombre de jours ouvré ainsi calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur en fin de période d’acquisition.
Prise des congés payés
Conformément à l’article L.3141-13 du code du travail, la période de prise de congés se fait du
1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. La cinquième semaine ne peut être accolée au congé principal.
Conformément à la législation en vigueur
aucun report ne sera possible au-delà 31 mai. En conséquence, il appartient à chaque salarié de planifier ses congés payés sur la période de référence.
Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé :
Arrêt maladie avant le départ en congés payés.
Si le salarié est malade avant son départ en congés, le salarié est considéré comme étant en arrêt de travail pour maladie.
Si la maladie cesse avant la fin des congés, il est, comme prévu, en congés payés jusqu'à la date de fin des congés prévue initialement et perçoit les indemnités de congés payés correspondantes.
Si la maladie dépasse toute la durée prévue des congés, il ne bénéficie pas, en principe, de l'indemnité de congés payés. En tout état de cause, il conserve les droits à congés qu'il n'a pu exercer du fait de son arrêt maladie.
Arrêt maladie pendant les congés payés
En cas d’arrêt de travail pour maladie survenu pendant son congé annuel payé, le salarié a le droit de récupérer ultérieurement la période de congé d’une durée équivalente à celle de sa maladie. (CJUE), arrêt du 21 juin 2012 (affaire C-78/11).
Salariés en Congé maternité, paternité ou d’adoption
Les salariés de retour d'un congé de maternité, paternité ou d'adoption ont droit à leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de congés payés retenue, par accord collectif ou par l'employeur pour le personnel de l'entreprise (c. trav. art. L. 3141-2).
Ainsi, à titre d'exemple, une salariée, qui revient de son congé maternité alors que la période de prise des congés payés est expirée parce que ledit congé coïncidait avec cette période, peut quand même prendre les congés payés qu'elle avait acquis sans que l'employeur puisse s'y opposer.
En dehors de ce cadre, les possibilités de report d’une partie des congés payés ne peuvent intervenir que lorsque le salarié a été empêché par l’employeur pour les besoins du service, de prendre ses congés dans les délais réglementaires.
Congés payés principaux :
La période de prise du congé principal est fixée par l'employeur et s’étend du 1er juin au 31 octobre de chaque année. Le calendrier des congés est communiqué aux salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période.
L’ordre des départs, établi par l’employeur en tenant compte notamment de la situation familiale, de l’ancienneté et des nécessités de service, s’impose aux salariés. Les dates fixées doivent être respectées. Toute modification dans le mois précédant le départ ne peut intervenir qu’en cas de
circonstances exceptionnelles.
La durée du congé principal est égale à 20 jours ouvrés et comprise entre le 1er juin et le 31 octobre de l'exercice en cours (textes légaux). Les congés payés peuvent être pris par journée ou demi-journées.
5ème semaine :
La 5ème semaine (5 jours ouvrés) non-accolé au congé principal, peut être prise dans la période entre le 1er novembre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Des permanences sont assurées en fonction des impératifs spécifiques de l'entreprise ou des services.
Fractionnement Selon l’article L 3141 -17 à 20 du code du travail, « le salarié doit prendre entre 12 et 24 jours ouvrables (10 jours et 20 jours ouvrés) pendant la période du
1er juin au 31 octobre.
Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre employeur et salarié… ».
Le solde du congé principal (20 jours ouvrés) doit être pris au plus tard le 31 octobre de l’année en cours. (Article L. 3141-13 du code du travail). Dans ce cadre, les règles suivantes ont été convenues :
15 jours ouvrés doivent être posés entre le 1er juin au 31/10,
Le solde du congé principal doit être pris avant le 31/12,
La 5ème semaine de congés payés pourra être prise entre le 1er novembre et le 31/05 de l’année suivante.
En contrepartie, aucune majoration pour fractionnement ne sera due, sauf demande exceptionnelle émanant de l’employeur.
Le fractionnement demandé à l’initiative du salarié n'ouvre pas de droit à des congés supplémentaires.
Accolement des congés
L’accolement éventuel des congés payés avec un congé maternité, paternité ou d’adoption est régi par les dispositions légales en vigueur. Les nécessités de service demeurent prioritaires et la répartition des congés doit se faire de manière équilibrée et en accord avec la hiérarchie. Il n’est pas possible d’accoler des droits à congés acquis sur deux exercices différents, sauf dans les cas suivants :
Retour de congé de maternité, paternité, d’adoption ou d’arrêt maladie ;
Impossibilité de poser des congés du fait d’une suspension du contrat (congé parental, sabbatique, etc.).
Congés supplémentaires d’ancienneté
Conformément à l’article 89.1 de la Convention Collective Nationale de la métallurgie, pour tout salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté, le congé payé légal est augmenté d’un congé payé supplémentaire d’un jour ouvrable.
La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 2 jours ouvrables pour le salarié âgé d’au moins 45 ans.
La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 3 jours ouvrables pour le salarié âgé de plus de 55 ans et justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté.
Les jours de congés supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre d’heures ou de jours de travail convenus dans la convention de forfait sur l’année.
Dispositions spécifiques applicables aux cadres dirigeants et aux salariés en convention de forfait jours
Le salarié qui justifie d’un an d’ancienneté bénéficie d’un jour ouvrable de congé payé supplémentaire :
S’il a la qualité de cadre dirigeant au sens de l’Article 104 de la CCN de la métallurgie ;
S’il est en forfait annuel en jours au sens de l’article 103 de la CCN de la métallurgie.
Le droit à congé supplémentaire reste ouvert à compter du 1er juin de l’année d’acquisition jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
Dispositions transitoires
Le présent article concerne le salarié dont le contrat de travail a été conclu dans l’entreprise antérieurement à la date d’entrée en vigueur de la nouvelle CCN de la métallurgie. Il a pour objet de compenser le préjudice résultant de l’entrée en vigueur des nouvelles règles d’acquisition des congés supplémentaires d’ancienneté.
En effet, si le salarié bénéficiait, avant la date d’entrée en vigueur de la nouvelle CCN de la métallurgie, d’un nombre de jours de congés payés supplémentaires supérieur à celui prévu dans la nouvelle CCN, il conserve le bénéfice de ce nombre de jours de congés tel qu’il est atteint à cette même date.
En revanche, si le salarié bénéficie, à la date d’entrée en vigueur de la nouvelle CCN de la métallurgie, d’un nombre de jours de congés payés supplémentaires inférieur ou égal à celui résultant de l’Article 89.1 et Article 89.2 de la présente convention, il bénéfice des droits issus de l’Article 89.1 et de l’Article 89.2.
A l’issue d’une période de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle CCN de la métallurgie, la situation des salariés, fera l’objet d’un réexamen. Si le salarié avait bénéficié, à l’issue de cette période de 5 ans, en application selon le cas, soit de l’article 1er de l’Accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail, soit de dispositions particulières prévues par les conventions collectives territoriales, soit de l’article 14 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, d’un nombre de jours de congés payés supplémentaires supérieur à celui de la nouvelle CCN, il conserve, à l’issue de cette période, le bénéfice de ce nombre de jours de congés tel qu’il est atteint à l’issue de ladite période de 5 ans dans les conditions prévues. Chapitre 4 – Dispositions diverses 4.1.Achat de produits Virax
Le personnel bénéficie d'une remise lors de l'achat de matériels des produits VIRAX dans la limite des conditions édictées par l'URSSAF. Une note de service indique les conditions. Le matériel vendu est réservé à un usage strictement personnel.
4.2.Chaussures de sécurité et vêtements de travail
Pour tout le personnel devant accéder à l’atelier ou aux chantiers, la Société prend à sa charge :
L’achat et le renouvellement de chaussures de sécurité et autres EPI
L’achat, l’entretien, et le renouvellement des vêtements de travail
4.3. Médaille d’honneur du travail
La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de services des salariés. Elle est :
Attribuée à la demande de l’employeur ou du salarié qui doit déposer un dossier ;
Assortie d’un diplôme et d’une gratification qui est exonérée de la taxe sur les salaires et de l’impôt sur le revenu.
La médaille d’honneur comporte quatre échelons :
La médaille d’argent, après 20 ans de services ;
La médaille de vermeil, après 30 ans de services ;
La médaille d’or, après 35 ans de services ;
La grande médaille d’or, après 40 ans de services.
La Direction de Virax maintient la gratification qui est allouée aux bénéficiaires et qui est fixée à 70 € nets (soixante-dix euros) par année de présence effective dans la Société VIRAX dans la limite du salaire de base. Au-delà, il sera décompté la CSG/CRDS.
Cette gratification sera attribuée sans tenir compte des gratifications qui auraient pu être versées antérieurement pour les éventuelles médailles déjà obtenues sous réserve des règles énoncées ci-dessous :
Elle ne pourra porter sur un nombre d'années supérieur au nombre requis pour l'obtention de ladite médaille (exemple : quelle que soit l'ancienneté du salarié, il ne pourra être attribuée de gratification sur plus de 20 ans pour une médaille d'argent — le salarié a 24 ans d'ancienneté, il demande sa médaille d'argent, la gratification est de 1400€).
Lorsque le nombre d'années écoulées entre l'attribution de deux médailles obtenues dans la société est inférieur à la différence entre l'ancienneté requise pour l'attribution de la médaille la plus haute par rapport à celle requise pour l'obtention de la médaille précédemment obtenue, le nombre d'années pris en compte pour le calcul de la gratification correspondra au nombre d'années pleines écoulées depuis l'obtention de la précédente médaille.
Exemple : si le salarié a obtenu la médaille d'argent chez VIRAX avec la promotion de janvier 2012 et s'il obtient la médaille de vermeil en juillet 2014, la gratification pour sa médaille de vermeil portera sur 2 années de présence.
Pour toucher la gratification entière, la présence entre la médaille d'argent et celle vermeil doit être de 10 années effectives. A titre d’exemple : un salarié qui a touché la médaille d’argent le 1er janvier 2010, touchera la prime correspondant à la médaille de Vermeil à compter du 1er janvier 2020.
Le droit à gratification est ouvert à la date de signature du décret de nomination sous condition de présence du salarié dans l'entreprise à cette même date. La gratification est passée sur le bulletin de paie du mois de la cérémonie de remise des médailles.
4.4.Préparation à la retraite
Les salariés pouvant prétendre à une retraite à taux plein et comptant un minimum de 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise, peuvent bénéficier des avantages suivants s’ils ont effectué leur demande 26 mois avant la date de départ à la retraite :
Dans la deuxième année précédant le départ à la retraite, une réduction de 15 jours travaillés.
Dans l’année précédant le départ à la retraite, une réduction de 25 jours travaillés.
Chaque jour a pour effet de réduire le temps de travail annuel d'une valeur de 7 heures. Ces jours de repos payés à 100% de leur montant total sont pris en dehors des périodes de congés.
Ils peuvent être pris par l'intéressé à raison de deux jours maximum par semaine après autorisation du Responsable Hiérarchique et validation du service Ressources Humaines, tout au long de l'année, afin de réduire le temps hebdomadaire de travail, ce qui permet au personnel concerné de se préparer à la retraite.
Les jours doivent faire l'objet d'une demande de dérogation papier pour enregistrement. Si l'intéressé revient sur sa décision, il lui faut rembourser les sommes correspondant aux avantages versés. Le remboursement sera effectué en imputant les droits à jours RTT ou Congés Payés dont le salarié pourra bénéficier ultérieurement à sa renonciation.
Pour les métiers ou fonctions liés directement à la clientèle, la Direction peut appliquer les dispositions les mieux adaptées (concernant les périodes auxquelles ces jours sont posés) afin d'assurer la satisfaction client et dans le respect de l'esprit de l'accord. 4.5.Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Société réaffirme son engagement dans la mise en place d’actions visant à l’insertion et au maintien de travailleurs en situation de handicap conformément à l’article L. 2243-13 du code du travail notamment au travers de partenariats avec les établissements et services d’aides au travail (Cap Emploi, AGEFIPH, ESAT, CAT…).
Concernant la clause relative à l’égalité professionnelle, confère à l’accord égalité homme/femme de Virax.
Chapitre 5 – Dispositions finales 5.1.Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter de son entrée en vigueur, telle que définie à l’article 5.4.
5.2.Formalités de publicité
Un exemplaire de cet avenant, signé par toutes les Parties, sera remis à chaque signataire, valant notification au sens de l’article L 2231-5 du code du travail.
Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès du service Ressources Humaines de la Société et est également disponible sur le réseau interne de la société.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent avenant seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi, conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du code du travail.
Ainsi, un exemplaire sera adressé à la diligence de la Société au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epernay.
En outre, deux exemplaires, dont l’un signé par les Parties et l’autre sous format électronique publiable et anonyme, seront déposés auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de L’emploi du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). 5.3.Révision et dénonciation
Le présent Accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. Lorsque les Parties l’estimeront nécessaires, le présent accord pourra être complété par des avenants. Ces avenants seront soit diffusés par le service du personnel aux salariés, soit affichés dans les locaux de l’entreprise.
5.4.Entrée en vigueur
Le présent Accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme Télé Accords et au plus tôt, le 1er février 2026.
Les dispositions du présent Accord se substituent à toute disposition, accord, usage, engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société ayant le même objet. Cette substitution ne vaut qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
