Les sociétés de l'UES Viveris regroupant Viveris Technologies, Viveris Systèmes, Viveris ASR et Viveris Intégration, visées à l’article 1, chacune dotées d’un représentant légal, ayant dûment mandaté Monsieur XXXXX, Président Directeur Général de la société Viveris, pour les représenter en vue de la conclusion du présent accord,
D’une part
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES VIVERIS :
SPECIS-UNSA, représentée par Monsieur XXXXXX
D’autre part
Ci désignées après LES PARTIES
Préambule
La négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail s’est déroulée pour l’année 2025 suivant le calendrier suivant :
Mardi 10 septembre 2024,
Mardi 24 septembre 2024,
Jeudi 3 octobre 2024,
Vendredi 18 octobre 2024,
Jeudi 7 novembre 2024,
Lundi 18 novembre 2024,
Jeudi 5 décembre 2024,
Mardi 10 décembre 2024,
Jeudi 12 décembre 2024,
Mercredi 18 décembre 2024,
Et jeudi 19 décembre 2024.
A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES VIVERIS, comprenant les sociétés suivantes :
VIVERIS Technologies (54-56, rue d’Arcueil – 94598 RUNGIS Cedex)
VIVERIS Systèmes (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS ASR (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS Intégration (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
Article 2 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
2.1 Salaire effectif et égalité salariale entre les femmes et les hommes
Montant des augmentations de salaire 2025 Le volume de l’enveloppe des augmentations de salaire de l’année 2025 est à 1,8% en janvier et 0,2% en juillet de la masse salariale brute. Toutes les augmentations sont individuelles. Il a été convenu de rediscuter en juin 2025, du pourcentage d’augmentation prévu en juillet 2025, sachant que celui-ci serait au minimum de 0,2% de la masse salariale brute.
2.2. Durée effective et organisation du temps de travail
Heures supplémentaires Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 130 heures par an et par salarié. Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, sur demande de l’employeur, et après l’accord du salarié, par un repos équivalent. Compte épargne temps (CET) LES PARTIES ont décidé d’un commun accord, après une présentation et des discussions sur le CET, que ce sujet était mis en suspens.
2.3. Intéressement, participation et épargne salariale
PERCO LES PARTIES ont décidé d’un commun accord, de ne pas entamer de négociation sur ce sujet.
2.4. Remboursement des frais
Un Avenant relatif aux remboursements des frais repas / Transport domicile-travail / Déplacement occasionnel / Grand déplacement, a été négocié. Il prend effet à compter du 1er janvier 2025. Avenant N°2 ci-joint.
Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
3.1. Protection sociale complémentaire des salariés
3.1.1 Prévoyance
LES PARTIES se sont accordées sur : - un changement d’assureur : Le nouvel assureur est AG2R, - une augmentation de cotisations de 7%. Cette évolution de la cotisation étant égale à 7%, il n’est pas nécessaire de faire d’avenant à l’accord collectif portant sur le régime prévoyance complémentaire « incapacité, invalidité et décès ». La répartition de la cotisation reste identique, à savoir :
Part patronale Part salariale Tranche A 93% 7% Tranche B et C 50% 50%
3.1.2. Mutuelle
LES PARTIES se sont accordées sur : - un changement d’assureur : Le nouvel assureur est AG2R, - une augmentation de 6% du tarif du régime de base de la mutuelle. La répartition de la cotisation reste identique : 60% est à la charge de Viveris, et 40% est à la charge des salariés. Pour une meilleure lecture, il a été décidé de faire un nouvel accord. Accord ci-joint.
3.1.3 Surcomplémentaire
LES PARTIES se sont accordées sur une augmentation de 4.67% du tarif du régime facultatif de la surcomplémentaire pour les adultes et 4.71% du tarif du régime facultatif de la surcomplémentaire pour les enfants). La répartition de la cotisation reste identique : 100% à la charge des salariés.
3.2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Des accords relatifs à l’égalité hommes femmes ont été signés pour les sociétés Viveris Technologies et Viveris Systèmes ce 19 décembre 2024 pour une durée d’un an. Accords ci-joint.
3.3. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
3.4. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
3.5. Exercice du droit d'expression collective des salariés
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
3.6. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
Article 4 - La gestion des emplois et des parcours professionnels, des parcours professionnels et la mixité des métiers
4.1. Gestion prévisionnelle des emplois et compétences
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
4.2. Mobilité
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
4.3. Orientations de la formation professionnelle
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
4.4. Perspectives sur l'utilisation des différents contrats
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
4.5. Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
4.6. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
Article 5 – Entrée en vigueur, durée, révision
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d'application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet. Le présent accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2025, sauf dispositions particulières sur la durée précisées dans l'accord. En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction, à l’organisation syndicale signataire, par la Direction à l’organisation représentative. Toute modification de cet accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 6 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Les parties décident que la publication en dehors de l’UES Viveris sera anonymisée (signataires et négociateurs).
Une copie sera mise à disposition du personnel dans chacun des établissements et une note d’information sur l’intitulé de l’accord et les modalités de sa mise à disposition auprès des salariés sera affichée sur les panneaux de chaque établissement.
Fait à Boulogne-Billancourt, en cinq exemplaires, le 19 décembre 2024.
Pour l'UES VIVERIS
XXXXXX Président Directeur Général de Viveris
Pour SPECIS-UNSA
XXXXXX Délégué syndical
ANNEXES
Avenant N°2 relatif aux remboursements des frais repas / Transport domicile-travail / Déplacement occasionnel / Grand déplacement
Accord collectif instituant un régime complémentaire de remboursement de « frais de santé »,
Accord relatif à l’égalité hommes/femmes de la société Viveris Technologies,
Accord relatif à l’égalité hommes/femmes de la société Viveris Systèmes,
Avenant n° 2
A l’accord d’entreprise relatif aux remboursements des frais repas / Transport domicile-travail / Déplacement occasionnel / Grand déplacement
ENTRE
Les sociétés de l'UES Viveris regroupant Viveris Technologies, Viveris Systèmes, Viveris ASR et Viveris Intégration, visées à l’article 1, chacune dotées d’un représentant légal, ayant dûment mandaté Monsieur XXXXX, Président Directeur Général de la société Viveris, pour les représenter en vue de la conclusion du présent accord,
D’une part
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES VIVERIS :
SPECIS-UNSA, représentée par Monsieur XXXXX
D’autre part
Ci désignées après LES PARTIES
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Le présent avenant a pour objet de pérenniser la valeur faciale du ticket restaurant et de modifier les conditions et les modalités d’application en matière de prise en charge des déplacements domicile-travail, des salariés des différentes sociétés composant l'UES Viveris.
Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité faire évoluer de manière significative les remboursements des frais de déplacement des transports dits propres (écologiques), tels que le vélo ou les véhicules électriques.
Article 1
Périmètre de l’avenant
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Viveris composée des sociétés :
VIVERIS Technologies (54-56, rue d’Arcueil – 94598 RUNGIS Cedex)
VIVERIS Systèmes (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS ASR (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS Intégration (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
Article 2
L’article 3 – de l’accord initial est modifié comme suit
ARTICLE 3 : FRAIS DE REPAS DU MIDI
Le repas du midi donne lieu à l'attribution d'un ticket restaurant par journée entière travaillée sur le lieu d'emploi ou le lieu d'intervention, ainsi qu’en télétravail
Depuis le 1er janvier 2024, la valeur du ticket restaurant est de 10€. La part patronale représentant 6€, soit 60% de la valeur faciale.
Le ticket restaurant est le moyen mis en place par l’UES Viveris pour financer tout ou partie des repas du midi des salariés. Toutefois celui-ci pourra être remplacé exceptionnellement par une indemnité repas d’un montant de 6 euros (valeur de la part patronale du ticket restaurant) versée sur le bulletin de paie si le salarié est en déplacement professionnel et ne travaille pas dans son agence mais en un autre lieu depuis lequel il est empêché de rejoindre son domicile ou son agence, et si les deux conditions suivantes sont cumulées :
Aucun établissement approprié et acceptant les tickets restaurant n’est accessible.
Par approprié on entend un restaurant ou un distributeur de plats chauds offrant un plat chaud cuisiné pour moins de 10€. Par accessible on entend un établissement situé dans un rayon de 500 mètres du lieu de réalisation de la mission.
Et qu’il n'y a pas la possibilité de pouvoir bénéficier de la cantine d'entreprise du client, acceptant les tickets restaurants.
Pour les salariés se trouvant en situation de travailler dans les locaux d’un client, telle que décrite ci-dessus, l’ordre de mission sera établi par le Directeur d’agence, de département ou le commercial, en rappelant les contraintes découlant de la situation de déplacement.
Article 3
L’article 4 – de l’accord initial et son avenant n°1 sont modifiés comme suit
ARTICLE 4 : TRANSPORT DOMICILE-TRAVAIL
Il a été convenu d’aller plus loin que l’obligation légale de prise en charge à hauteur de 50% du titre de transport. Plusieurs options sont possibles, notamment le transport en commun, la prime transport, le remboursement kilométrique et le forfait mobilités durables.
4-1. Le transport en commun quotidien
Afin de privilégier l'utilisation des transports en commun, une prise en charge à hauteur de 100% de l'abonnement au titre de transport en commun annuel (proratisé au mois) est mis en place, pour l'ensemble des salariés, hors salariés dont le domicile est éloigné pour convenance personnelle.
La convenance personnelle étant tout lieu d'habitation situé à plus de 50 km de l'agence où est rattaché le salarié au sein de l'UES Viveris, sauf si cette localisation est consécutive à la demande de l'UES Viveris dans le cadre d'un projet.
Ce remboursement du titre de transport en commun se fera sur la base du tarif de l’abonnement annuel, même si le justificatif fournit par le salarié est un abonnement mensuel.
Une tolérance sera mise en place jusqu’à fin février 2025 pour permettre aux collaborateurs qui ne l’ont pas encore fait, de souscrire à un abonnement annuel. A compter du 1er mars 2025, le remboursement mensuel se fera sur le prix de l’abonnement annuel, proratisé au mois.
Le remboursement du titre du transport hebdomadaire pourra être pris en charge si le remboursement cumulé sur un mois ne dépasse pas le prix de l’abonnement annuel proratisé au mois.
Ainsi la prise en charge de l'abonnement du titre de transport en commun sera à hauteur de :
100% des abonnements annuels proratisés au mois ;
Et/ou
50% sur les abonnements grandes lignes SNCF en 2nde classe (domicile éloigné par convenance personnelle) ;
Ou
100% d'un abonnement annuel proratisé au mois à un service public de location de vélos.
Cette prise en charge couvrira l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. La résidence habituelle s’entend du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. Elle se fera sur la base d'un tarif de 2nde classe et sur la base du trajet dans le temps le plus rapide.
Il est rappelé que les billets à l’unité sont exclus de cette prise en charge.
Le remboursement est effectué mensuellement sur justificatif donné par le salarié (titre de transport). Ce dernier doit être joint à votre note de frais dans l’outil dédié, avant la fin du mois suivant son utilisation. Une tolérance de deux mois sera exceptionnellement admise. Pour rappel, les remboursements ont lieu avec un mois de décalage (ex : les frais de janvier sont remboursés sur la paie de février).
4-2. Utilisation de son véhicule personnel (prime de transport)
L’UES Viveris participera aux frais de carburant (essence, diesel) ou aux frais d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, utilisés par les salariés pour se rendre de leur résidence habituelle à leur lieu de travail.
Cette prise en charge sera possible pour les salariés :
dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport régulier ;
et /ou qui sont obligés d’utiliser leur véhicule en raison de conditions d’horaires de travail particulier (ex : travail de nuit, horaires décalés, etc.) ne leur permettant pas d’utiliser les transports en commun.
Cette prime de transport pour un véhicule essence ou diesel sera plafonnée à 200€ par an, avec un versement par mois limité à 16,66€.
Cette prime de transport pour un véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène sera plafonnée à 400€ par an, avec un versement par mois limité à 33,33€.
Le salarié devra chaque mois indiquer le nombre de kilomètres entre son domicile et son lieu de travail, le multiplier par le nombre de jours travaillés ayant donné lieu à un déplacement effectif dans le mois, et multiplier ce résultat par le remboursement kilométrique en vigueur, soit 0.39€/km. Ce résultat sera ensuite plafonné à 16,66€/mois pour les véhicules essence ou carburant et 33,33€ pour les véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène.
Nombre de kilomètres x Nombre de jours travaillés sur site x Remboursement Domicile - lieu de travail dans le mois au kilomètre (0.39€/km)
Plafonné à 16,66€/mois si véhicule carburant ou 33,33€/mois si véhicule électrique, hybride ou à hydrogène
Pour que ce mode de remboursement soit possible, il sera demandé au salarié de fournir une copie de sa carte grise et une attestation sur l’honneur qu’il ne transporte aucun autre salarié de l’UES Viveris bénéficiant de la même indemnité.
Le cumul de la prime transport et/ou de l’abonnement aux transports publics et/ou du forfait mobilité durable sera interdit sur une même année civile sauf si changement du lieu habituel de résidence ou du lieu de travail habituel.
4-3. Utilisation de véhicule personnel faute de pouvoir utiliser les transports en commun sur le lieu de réalisation de sa mission
Les salariés contraints d'utiliser leur véhicule personnel du fait de l'absence de transport en commun sur le lieu de réalisation de sa mission uniquement chez l’un de nos clients ou d'un horaire de travail décalé ne permettant pas l'utilisation des transports en commun, pourront être remboursés au kilomètre, après accord formel de leur encadrement stipulé dans l’ordre de mission.
Cette prise en charge kilométrique ne sera possible que si aucun véhicule de service n’a été proposé au salarié.
Le trajet retenu pour le calcul des kilomètres est le plus court entre le trajet domicile-client et établissement de rattachement-client.
Les remboursements kilométriques seront pour :
Automobile = 0.39 €/km
Moto = 0.232 €/km
Scooter = 0.144 €/km
Le remboursement des éventuels péages aux frais réels sera réalisé sur présentation d’un justificatif (limités au péage nécessaire au plus court du trajet domicile-client ou établissement de rattachement-client).
Lorsque ce mode de remboursement sera réalisé, il sera demandé au salarié de fournir une copie de sa carte grise et une attestation sur l’honneur qu’il ne transporte aucun autre salarié de l’UES Viveris bénéficiant de la même indemnité.
Pour les salariés se trouvant en situation de travailler dans les locaux d’un client, telle que décrite ci-dessus, l’ordre de mission sera établi par le Directeur d’agence, de département ou le commercial, en rappelant les contraintes découlant de la situation de déplacement.
4-4. Forfait mobilités durables
Dans l’optique de favoriser les transports dits « à mobilité douce », l’UES Viveris met en place le forfait mobilités durables.
Les salariés pourront effectuer les trajets de leur résidence habituelle à leur lieu de travail par les modes de transports suivants :
Un cycle personnel, le cas échéant à pédalage assisté (vélo, électrique ou non, tricycle, etc.), qu’il soit la propriété du salarié ou en location. Dans ce dernier cas, il ne doit pas déjà être indemnisé dans le cadre de la prise en charge des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos (défini ci-dessus) ;
Un engin de déplacement personnel motorisé dont il est le propriétaire (ex : trottinette électrique) ;
En transports publics de personne (ex : bus, tram, TER). Cette prise en charge consiste à rembourser l’achat des titres de transports, à l’unité, hors abonnement. La prise en charge ne peut pas concerner les frais d’abonnement aux transports publics déjà couvert par la prise en charge de l’abonnement aux transports en commun (défini ci-dessus).
Cette prise en charge prendra la forme d'une indemnité kilométrique dont le montant sera de 0.25 euros par kilomètre. Cette indemnité sera plafonnée à 350 euros par an et limitée à un versement par mois de 29.16€.
Le trajet pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif.
Ce forfait est cumulable uniquement avec la prise en charge des frais de transport en commun. En cas de cumul de l’abonnement aux transports en commun et du forfait mobilités durables, la prise en charge de l’abonnement aux transports publics sera limitée à 50% de son coût (hebdomadaire, mensuel ou annuel).
Enfin, en cas de cumul de la prise en charge de l’abonnement aux transports en commun publics et du forfait mobilité durable sur la même année civile, le montant de remboursement cumulé sera limité à 800€ par an et par salarié.
Lorsque ce mode de déplacement sera réalisé en cycle ou en engin motorisé, il sera demandé au salarié de fournir une attestation sur l’honneur qu’il utilise bien ce mode de déplacement dans le cadre de ses déplacements domicile-travail, en y indiquant le nombre de kilomètre séparant les deux lieux.
Concernant la prise en charge des tickets à l’unité, il sera demandé un justificatif d’achat, ainsi que la raison de son utilisation.
4-5. Situation particulière
Du fait de la spécificité de l’implantation géographique de leurs clients, les salariés de Viveris Technologies conserveront la possibilité, si le temps de trajet domicile-lieu d’affectation chez le client est supérieur à 1h15 en transport en commun et si l’utilisation de la voiture représente un gain de temps de 40% minimum par rapport à l’utilisation des transports en commun, d’avoir un remboursement de frais égal au nombre de kilomètres nécessaire pour se rendre chez le client, multiplié par le remboursement kilométrique. Ce remboursement est limité à 40 km par jour aller/retour. Le trajet retenu pour le calcul des kilomètres est le plus court entre le trajet domicile-client et établissement de rattachement-client.
Les remboursements kilométriques seront pour
Automobile = 0.39 €/km
Moto = 0.232 €/km
Scooter = 0.144 €/km
Lorsque ce mode de remboursement sera réalisé, il sera demandé au salarié de fournir une copie de sa carte grise et une attestation sur l’honneur qu’il ne transporte aucun autre salarié de l’UES Viveris bénéficiant de la même indemnité.
Pour les salariés se trouvant en situation de travailler dans les locaux d’un client, telle que décrite ci-dessus, l’ordre de mission sera établi par le Directeur d’agence, de département ou le commercial, en rappelant les contraintes découlant de la situation de déplacement.
Article 4
Autre disposition
Les autres dispositions de l’accord initial demeurent inchangées.
Article 5
Durée – Révision – Dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er Janvier 2025.
La révision et la dénonciation du présent avenant se feront dans les mêmes conditions que définies dans l’accord initial
Article 6
Dépôt et Publicité
Un exemplaire du présent avenant sera déposé
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. Ces formalités de dépôt seront assorties, notamment, de la liste, en trois exemplaires, des établissements aux quels le présent avenant s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent avenant sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Enfin, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Les parties décident de la publication en dehors de l’UES Viveris sera anonymisée (signataires et négociateurs). Un exemplaire de ce présent avenant sera adresser par mail : secretariatcppni@ccn-betic.fr A Boulogne-Billancourt, le 19 décembre 2024, Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour l’organisation représentative : SPECIS-UNSA représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de délégué syndical
Pour l’UES Viveris : XXXX, Président Directeur Général
Accord collectif instituant un régime complémentaire de remboursement de « frais de santé »
ENTRE LES SOUSSIGNEES
Les sociétés de l’UES Viveris, regroupant Viveris Systèmes, Viveris ASR, Viveris Intégration et Viveris Technologies, visées à l’article 1, chacune dotées d’un représentant légal, ayant dûment mandaté Monsieur XXXXX, Président Directeur Général de la société Viveris, pour les représenter en vue de la conclusion du présent accord, D'une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative des salariés : −
SPECIS-UNSA représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de délégué syndical.
. D'autre part.
PREAMBULE
L’organisation syndicale et la direction se sont réunies sur deux sujets :
Choisir un nouvel assureur à la suite d’un appel d’offre mené sous le conseil de Diot-Siaci,
Faire évoluer les cotisations du contrat frais de santé afin de maintenir la pérennité du régime.
Choix d’un nouvel organisme assureur
L’organisation syndicale représentative et la Direction se sont réunies afin de définir les modalités de la protection sociale complémentaire dont bénéficient les salariés de la société en matière de garanties collectives de remboursement de « frais de santé ». L’objectif de ces travaux a été, au regard de la situation déficitaire du contrat frais de santé et des transferts de la charge de la Sécurité sociale vers les organismes complémentaires, de négocier le meilleur coût possible, tout en préservant notre niveau de garantie.
Maintien de la pérennité du régime en augmentant les cotisations
L’organisation syndicale représentative et la Direction se sont réunies afin de valider l’augmentation des cotisations du contrat frais de santé, tout en veillant à garder un tarif cohérent au regard du niveau de couverture.
Après information et consultation du CSE, il a été décidé de substituer l’accord collectif du 28 novembre 2016 et ses 4 avenants par ce qui suit :
Article 1
PERIMETRE DE L’ACCORD
Sont incluses dans le périmètre du présent accord instituant un régime complémentaire « frais de santé » commun les quatre sociétés entrant dans le périmètre de l’UES Viveris, ci-dessous dénommées :
Viveris Systèmes, situé 32-36 rue de Bellevue – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro RCS 433 774 486,
Viveris Intégration, situé 32-36 rue de Bellevue – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro RCS 417 736 311,
Viveris ASR, situé 32-36 rue de Bellevue – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro RCS 441 572 062,
Viveris Technologies, situé Parc d’Affaires Icade, 54-56 rue d’Arcueil – 94598 Rungis Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro RCS 501 600 761.
Article 2
OBJET
Le présent accord, matérialisant la mise en place du régime de remboursement de « frais de santé », a pour objet d’organiser l’adhésion des salariés bénéficiaires au contrat d’assurance collective souscrit par l’UES Viveris.
Conformément à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, les parties signataires devront dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent accord puis, au maximum tous les cinq ans, réexaminer le choix de l’organisme assureur. Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat de garanties collectives, et la modification corrélative du présent accord par avenant.
Article 3
Salariés bénéficiaires
Article 3.1.
Généralités
Le présent régime concerne l'ensemble des salariés des quatre sociétés faisant partie de l’UES Viveris.
Article 3.2.
Suspension du contrat de travail
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien, total ou partiel, de salaire (quelle qu’en soit la dénomination), d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ou d’un revenu de remplacement versé par l’employeur, ou de rentes d’invalidité financées au moins en partie par la société. Dans ces hypothèses, la société verse une contribution calculée selon les règles prévues pour les salariés dont le contrat de travail n’est pas suspendu, pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée sans tenir compte du traitement social applicable à cette indemnisation. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation. Pour ce faire, le salarié est tenu d’adresser, dans les 15 jours suivants la suspension de son contrat, ses numéros IBAN et BIC à l’employeur ainsi qu’une autorisation de prélèvement de sa cotisation. Les salariés en suspension de leur contrat de travail sans salaire (tels que le congé parental total, le congé sabbatique, le congé création d’entreprise, le PTP- projet de transition professionnel anciennement CIF, etc.) pourront demander le maintien du régime complémentaire « Frais de santé » en contrepartie du paiement intégral des cotisations patronales et salariales. Pour ce faire, le salarié est tenu d’adresser tous les trimestres ses cotisations par chèque au service Ressources Humaines.
Article 4
Caractère obligatoire de l’adhésion
L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés bénéficiaires mentionnés à l’article 3 du présent accord. Les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations. Cependant, ont la faculté de refuser d’adhérer au régime les salariés qui, quelle que soit leur date d'embauche :
bénéficient d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 du Code de la sécurité sociale.
Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
En cas de dispense répondant à ce motif, le salarié fera parvenir sa demande par écrit (lettre recommandé AR ou remise en main propre contre décharge), accompagnée de l’attestation de bénéfice à la complémentaire en application de l’article L. 861-3 du Code de la sécurité sociale (CMU complémentaire) ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) ou tout autre dispositif qui prendrait la suite de ces mécanismes, au service Ressources Humaines.
A défaut de respecter les prescriptions détaillées ci-dessus, le salarié sera automatiquement affilié au régime de remboursement « frais de santé ».
sont couverts par une assurance individuelle « frais de santé » au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu’à échéance du contrat individuel.
En cas de dispense répondant à ce motif, le salarié fera parvenir sa demande par écrit (lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge), accompagnée de l’attestation de couverture « frais de santé » d’une assurance individuelle (en précisant la date de fin du contrat individuel), au service Ressources Humaines.
A défaut de respecter les prescriptions détaillées ci-dessus, le salarié sera automatiquement affilié au régime de remboursement « frais de santé ».
à condition de le justifier chaque année, bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu’ayants droit, d’une couverture collective relevant de l’un des dispositifs de protection sociale complémentaire suivants :
dispositif de remboursement de « frais de santé » remplissant les conditions mentionnées au II, 4° de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale (ainsi, la dispense d’adhésion ne peut jouer, pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, que si ce dispositif prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire) ;
régime local d’Alsace-Moselle ;
régime complémentaire relevant de la caisse d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG) ;
mutuelles des fonctions publiques dans le cadre des décrets n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels et n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
contrats d’assurance de groupe dits « Madelin » ;
régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) ;
caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).
En cas de dispense répondant à l’un de ces motifs, le salarié fera parvenir sa demande par écrit (lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge), accompagnée de l’attestation de bénéfice d’une couverture collective relevant des régimes mentionnés ci-dessus, au service Ressources Humaines. A défaut de respecter les prescriptions détaillées ci-dessus, le salarié sera automatiquement affilié au régime de remboursement « frais de santé ».
En outre, et quelle que soit leur date d’embauche, les salariés suivants ont la faculté de refuser d’adhérer au régime :
les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission d’une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit, en produisant tous documents, d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
En cas de dispense répondant à ce motif, le salarié fera parvenir sa demande par écrit (lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge), accompagnée de l’attestation de l’assureur de la couverture souscrite pour le même type de garanties, au service Ressources Humaines. Les salariés ou apprentis qui bénéficient du régime « frais de santé » peuvent dans un délai d’un mois à compter de leurs embauches formuler une demande de non-adhésion au régime frais de santé. A défaut de respecter les prescriptions détaillées ci-dessus, le salarié sera automatiquement affilié au régime de remboursement « frais de santé ».
les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission d’une durée inférieure à douze mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
En cas de dispense répondant à ce motif, le salarié fera parvenir sa demande par écrit (lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge) au service Ressources Humaines. Les salariés ou apprentis qui bénéficient du régime « frais de santé » peuvent dans un délai d’un mois à compter de leurs embauches formuler une demande de non-adhésion au régime frais de santé. A défaut de respecter les prescriptions détaillées ci-dessus, le salarié sera automatiquement affilié au régime de remboursement « frais de santé ».
les salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
En cas de dispense répondant à ce motif, le salarié à temps partiel et l’apprenti fera parvenir sa demande par écrit (lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge) au service Ressources Humaines. Les salariés ou apprentis qui bénéficient du régime « frais de santé » peuvent dans un délai d’un mois à compter de leurs embauches formuler une demande de non-adhésion au régime frais de santé. A défaut de respecter les prescriptions détaillées ci-dessus, le salarié sera automatiquement affilié au régime de remboursement « frais de santé ». Dans tous les cas susvisés, le salarié fera parvenir sa demande, par écrit, accompagnée le cas échéant, du/des justificatif(s), au service des Ressources Humaines. Ce courrier fera mention que le salarié a bien été informé par l’employeur des conséquences de son choix. A défaut de respecter les prescriptions détaillées ci-dessus, le salarié sera automatiquement affilié au régime de remboursement de « frais de santé ». Par ailleurs, à leur initiative, les salariés peuvent se dispenser d’adhérer au régime s’ils respectent les conditions prévues aux articles L. 911-7, III alinéas 2 et 3, et D. 911-2 du Code de la sécurité sociale. Ces demandes de dispense doivent être formulées par écrit dans les délais prévus à l’article D. 911-5 du Code de la sécurité sociale, auprès du service des Ressources Humaines, et être accompagnées, le cas échéant, de tous justificatifs nécessaires. Dans ces cas de dispenses, il sera demandé aux salariés une déclaration sur l’honneur précisant le cadre dans lequel cette dispense est formulée et la dénonciation de l’organisme assureur portant le contrat souscrit lui permettant de solliciter cette dispense, ou le cas échéant, la date de la fin de ce droit s’il est borné. A défaut de respecter les prescriptions détaillées ci-dessus, le salarié sera automatiquement affilié au régime de remboursement de « frais de santé ».
Article 5
Prestations
Les prestations décrites dans le document annexé au présent accord ne constituent en aucun cas un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Article 6
Cotisations
Article 6.1.
Taux, répartition, assiette des cotisations
Régime de Base obligatoire
La cotisation servant au financement du contrat d'assurance « remboursement de frais de santé » s’élève à un montant correspondant à :
2,71% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) pour le régime général,
1,855% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) pour le régime local Alsace-Moselle.
Pour information, le PMSS est fixé, pour l’année 2025, à 3 925€. La cotisation est répartie comme suit :
Part patronale : 60%,
Part salariale : 40%.
Régime Surcomplémentaire facultatif
La cotisation servant au financement du contrat d’assurance remboursement de « frais de santé » s’élève à un montant de :
Adulte : 0,314% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS),
Enfant : 0,178% du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS).
La cotisation est répartie comme suit :
Part patronale : 0%,
Part salariale : 100%.
Article 6.2.
Evolution ultérieure de la cotisation
Toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre la société et les salariés, le montant total de la cotisation ne pouvant dépasser une limite égale à 12%. Au-delà de cette limite, l’augmentation de cotisations fera l'objet d’une nouvelle négociation et de la conclusion d’un avenant au présent accord. A défaut d'accord, ou dans l’attente de sa signature, les prestations seront réduites proportionnellement par l’organisme assureur, de telle sorte que le budget de cotisations défini ci-dessus suffise au financement du système de garanties.
Article 7
Portabilité du régime de remboursement de « frais de santé »
Le régime de remboursement « de frais de santé » applicable dans l’entreprise est maintenu, dans les conditions prévues à l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.
Article 8
Information
Article 8.1
Information individuelle
En sa qualité de souscripteur, la société remet à chaque salarié concerné et à tout nouvel embauché bénéficiaire du régime une notice d'information détaillée établie par l’organisme assureur, résumant les principales dispositions du contrat d’assurance. Il en sera de même à chaque modification ultérieure de ce contrat.
Article 8.2
Information collective
Conformément à l’article R. 2312-22 du Code du travail, le comité social et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de « frais de santé ».
Article 9
Durée – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2025. Il pourra à tout moment être modifié ou dénoncé, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Ainsi, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le
modifier. Il pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties signataires. Un original de l’avenant sera adressé à chacune des DIRECCTE dont dépendent les sièges des sociétés participant au présent accord. La révision s’appliquera de plein droit à chacune de ces sociétés.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le
dénoncer moyennant un préavis de 2 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à la DREETS et faire l’objet d’un dépôt. Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail. L’accord portant révision doit faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que l’accord initial. La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance précité entraîne de plein droit la caducité du présent accord par disparition de son objet.
Article 10
Dépôt et Publicité
Un exemplaire du présent accord sera déposé
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. Ces formalités de dépôt seront assorties, notamment, de la liste des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Les mêmes formalités seront applicables à toutes éventuelles modifications. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise et non signataires de celui-ci. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Par ailleurs, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement. A Boulogne-Billancourt le 19 décembre 2024 Fait en cinq exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour l’UES Viveris :
Monsieur XXXX, en sa qualité de Président Directeur Général de Viveris.
Pour l’organisation représentative :
SPECIS-UNSA, représenté par XXXXXX en sa qualité de délégué syndical.
Annexe : Tableau des garanties « Frais de Santé ».
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES
ENTRE
Viveris Technologies, dont le siège social est situé Parc d’affaires Icade – 54-56 rue d’Arcueil – 94598 RUNGIS CEDEX, représentée par M. XXXXX en sa qualité de Président Directeur Général,
D’une part
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Technologies, Viveris Systèmes, Viveris Intégration et Viveris ASR :
SPECIS-UNSA, représentée par M. XXXXX
D’autre part
Ci-désignées après LES PARTIES
Préambule
Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Technologies. A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Technologies.
Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Technologies.
La société Viveris Technologies relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).
Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel
Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.
Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE
L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.
Le premier indicateur était le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi, lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant ou lors de participations aux conseils de perfectionnement de certaines de nos écoles (Réseau Polytech, EPITA, etc.). Sur l’année 2024, 149 interventions ont eu lieu à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant, au niveau du Groupe. Ces personnes étaient des salariés du service Ressources Humaines, des membres de la Direction et des opérationnels.
De plus, lors d’échanges entre les participants d’Embedded France, XXXXX, PDG de Viveris Systèmes, a mis en avant et sensibilisé ses partenaires à la volonté du Groupe Viveris de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.
Par ailleurs, dans le cadre de la semaine NSI (via Numeum), des collaborateurs sont intervenus dans des classes de première et terminale pour mettre en avant, sensibiliser et échanger avec les lycéens sur le métier d’ingénieur. Nos collaboratrices ingénieures témoignent de leur parcours et métier en insistant sur le fait que ce métier est également fait pour les femmes et qu’il peut leur apporter une belle carrière.
A ceci s’ajoute la participation de Viveris Technologies à l’association Tremplin. Viveris Technologies met à disposition de cette association des salariés, et notamment des femmes, pour intervenir dans des lycées classés sensibles et leur donner l’envie de se diriger vers des métiers scientifiques et informatiques.
Toujours dans ce même but, nous réalisons et mettons en avant des salariés via des portraits que nous diffusons ensuite sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Instagram, site internet de Viveris, etc.), en prenant autant de femmes que d’hommes. Ceci pour valoriser le parcours de femmes dans des métiers « techniques » informatiques usuellement plus masculins.
Le second indicateur était le nombre de cooptations de profils féminins, en comparaison avec l’année précédente. Sur l’année 2024, une embauche de profil féminin a été réalisée à la suite de la campagne de cooptation mise en place, pour Viveris Technologies. Pour rappel, sur l’année 2023, il y avait eu également une embauche de profil féminin réalisée par le biais de la cooptation.
Le troisième indicateur était de mettre l’accent sur la formation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur principale mission, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. En effet, un parcours de formation via notre plateforme LinkedIn Learning, pour les recruteurs techniques, a été créé par nos équipes RH. Aucun nouveau personnel technique n’a suivi ce module de formation sur l’année 2023. Ceci s’explique par le fait qu’il n’y a pas eu de nouveau personnel technique faisant passer des entretiens de recrutement.
Pour les autres salariés initiés (recrutement, commerce, direction), un parcours de formation via Calimédia a été mis à disposition par les équipes RH. Un recyclage du parcours est effectué tous les 5 ans afin de renouveler la sensibilisation. A la fin décembre 2024, 11 collaborateurs de Viveris Technologies ont suivi ce module, étant amenés à faire passer des entretiens de recrutements.
Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.
Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.
Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Technologies.
Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’objectif était de maintenir, pendant les absences liées à des congés maternité, paternité, d’adoption et parental, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.
Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet et le Portail RH de la société.
Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Tous les salariés ont bénéficié des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer aux différentes réunions d’information.
Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Tous les salariés ont continué à bénéficier des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer aux différentes réunions d’information.
Il est précisé que les salariés en congés continuent à recevoir l’ensemble des notes d’information du groupe via leur coffre-fort numérique personnel.
Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION
L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental total. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité pouvait être organisé avec le service des Ressources Humaines, avant la reprise du salarié, et à la demande de ce dernier.
Le premier indicateur était le nombre de congés maternité, paternité ou d’adoption. Il y a eu 11 congés paternités ou d’adoption, et 3 congés maternité sur l’année 2024 sur Viveris Technologies. Aucun de ces collaborateurs concernés n’a sollicité le service des Ressources Humaines pour réaliser un entretien de pré-reprise.
Le second indicateur était le nombre de congés parentaux totaux. En 2024, aucun salarié n’a demandé à bénéficier d’un congé parental total, ou n’était en congé parental total.
Enfin, une note de service a été adressée à l’ensemble des collaborateurs du Groupe au sujet de ces entretiens de reprise, déposée via les coffres-forts électroniques, au mois de mars 2024. Cette note a rappelé la possibilité pour les collaborateurs, à leur retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental total, de bénéficier d’un entretien de pré-reprise auprès du service des Ressources Humaines.
Enfin, le dernier indicateur était le nombre d’actions de formation après congé parental total. Il n’y en a pas eu sur 2024, ceci s’explique par le fait qu’il n’y a pas de congé parental total durant l’année.
Article 3 – Domaines d’intervention choisis
Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :
L’embauche ;
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
La qualification.
Article 4– Embauche
Viveris Technologies souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Technologies.
La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Technologies, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.
Objectif de progression retenu :
L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.
Viveris Technologies a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Durant des mini challenges sur des périodes données, un système de points attribués à chaque étape du cursus de recrutement permet de récompenser les parrains les plus actifs. Dans le cadre des mini challenges, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires en cas de cooptation confirmée d’un profil féminin.
Enfin, afin d’assurer une totale absence de discrimination dans le processus de sélection, Viveris Technologies s’engage à continuer à mettre l’accent sur la sensibilisation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur mission principale, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Mais également plus largement à l’ensemble des salariés pouvant être amenés à effectuer du recrutement Ces parcours de sensibilisation seront poursuivis sur l’année 2025 auprès des salariés recruteurs et non-recruteurs mais faisant passer des entretiens.
En effet, un parcours de formation via notre plateforme LinkedIn Learning, pour les recruteurs techniques, a été créé par nos équipes RH et est proposé à ces salariés. Et pour les salariés dont l’une des tâches principales est le recrutement un parcours via la plateforme Calimédia est proposé par les équipes RH.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :
Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.
Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.
Le nombre et le profil des salariés sensibilisés en 2024 à la non-discrimination.
Article 5– Rémunération effective
Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.
Viveris Technologies réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.
Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.
Objectif de progression retenu :
L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Deux actions vont être mises en place :
Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier).
Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :
Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.
Article 6 – Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Objectif de progression retenu :
Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental total ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle. Il est donc possible pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Viveris Technologies transmettra aux salariés concernés, par mail, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.), au même titre que les autres salariés. De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet au portail RH de la société et à leur coffre-fort personnel.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Les indicateurs seront :
Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.
et le nombre d’informations diffusées.
Article 7 – Qualification
La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Technologies. Des difficultés de reprise après un congé maternité, paternité ou d’adoption ou un congé parental total peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi après un congé maternité, paternité ou d’adoption et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total.
Objectif de progression retenu : Les salariés absents pour congé maternité, paternité ou d’adoption ou congé parental total pourront être aidés à se réintégrer plus facilement à leur retour afin de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. S’il le souhaite, le salarié pourra donc solliciter auprès de son service RH un entretien de pré-reprise. A l’issue de cet entretien, réalisé à son initiative, et après validation par la hiérarchie, des actions de formation pourront être mises en place.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental total, un entretien de pré-reprise d’activité pourra être réalisé, à la demande du salarié, avant sa reprise effective du travail. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à son initiative.
Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela quatre indicateurs vont être mis en place :
Nombre de congés maternités, paternités ou d’adoption ;
Nombre de congés parentaux totaux ;
Nombre d’entretiens de pré-reprise demandés ;
Nombre d’actions de formation après congé parental total.
Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2025. A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel. Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel.
L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité Social et Economique.
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent. Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr. Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Technologies sera anonymisée (signataires et négociateurs). Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur le portail RH de Viveris.
Fait à Boulogne, en cinq exemplaires, le 19 décembre 2024 Pour Viveris Technologies XXXXX, Président Directeur Général
Pour l’organisation syndicale représentative : Pour SPECIS-UNSA, XXXXXX, délégué syndical
Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes
Diagnostic 2023
VIVERIS TECHNOLOGIES
SOMMAIRE
NB : données issues de la BDESE et arrêtées au 31/12/2023 TOC \o "1-3" \h \z \u Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes PAGEREF _Toc184227170 \h 9 1)Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise PAGEREF _Toc184227171 \h 11
a)Effectifs : Répartition par sexe et par statut (Etam/Cadre) selon les différents contrats de travail : PAGEREF _Toc184227173 \h 11 b)Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc184227174 \h 13 c)Données sur les congés PAGEREF _Toc184227175 \h 14 d)Données sur les embauches et les départs PAGEREF _Toc184227176 \h 14 e)Positionnement dans l’entreprise PAGEREF _Toc184227177 \h 15 f)Promotion PAGEREF _Toc184227178 \h 17 g)Ancienneté PAGEREF _Toc184227179 \h 17
1.2. Rémunérations PAGEREF _Toc184227180 \h 18
1.3. Formation PAGEREF _Toc184227181 \h 20
1.4. Conditions de travail PAGEREF _Toc184227182 \h 20
2)Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc184227183 \h 21
2.1. Congés PAGEREF _Toc184227184 \h 21
a)Existence d’un complément de salaire versé par viveris Technologies (application de la convention collective Syntec) PAGEREF _Toc184227185 \h 21 b)Données chiffrées par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc184227186 \h 21
2.2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc184227187 \h 22
a)Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle : PAGEREF _Toc184227188 \h 22 b)Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc184227189 \h 22 c)Services de proximité PAGEREF _Toc184227190 \h 22
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2023.
Conditions générales d’emploi
Effectifs : Répartition par sexe et par statut (Etam/Cadre) selon les différents contrats de travail :
Effectifs par types de contrat
Les femmes sont sous représentées au sein de l’effectif de Viveris Technologies, avec 15,5% des effectifs. L’embauche de femmes reste la principale piste pour améliorer cette situation. L’aspect technique des métiers proposés et les filières de formation, peu féminisées, sont à l’origine de ce phénomène.
Répartition par âge
Age moyen par statut (Etam/Cadre) et par sexe
Viveris Technologies
H F Cadre 33,22 33,66 Etam 32,20 33,00 TOTAL 33,21 33,66 L’âge moyen chez Viveris Technologies est similaire (autour de 33 ans) que l’on soit un homme ou une femme.
Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée de travail et en fonction de l’emploi
Le temps partiel concerne majoritairement les femmes : 11,3% des femmes travaillent à temps partiel contre 2,8% des hommes. Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariés.
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail
Au sein de la société Viveris Technologies, il n’y a pas de travail posté, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel et astreinte.
Certains collaborateurs réalisent quelques fois par an (3 à 4 interventions) des opérations de nuit pour le compte de l’un de nos clients, en intervenant sur des voies ferrées aux horaires auxquels le trafic est interrompu.
Données sur les congés
Répartition du nombre de jour d’absences autorisées
Données sur les embauches et les départs
Répartition des embauches par type de contrat de travail
Il est constaté des écarts importants dans l’embauche entre les hommes et les femmes. Ces écarts résultent du manque de féminisation du secteur.
Répartition des départs par motifs
Le turn-over des hommes est supérieur à celui des femmes (28,3% contre 25,8% respectivement). Toutefois la part de personnel féminin étant peu élevée (15,5% de l’effectif total CDI), les tendances de motifs de départ sont moins représentatives.
Positionnement dans l’entreprise
Répartition par fonction
89,5% du personnel administratif sont des femmes alors qu’elles ne représentent que 15,5% des salariés de Viveris Technologies. Cette proportion de femmes est similaire dans les fonctions direction /commerce. Dans les fonctions opérationnelles, les femmes représentent 11,4% des effectifs, soit en légère baisse.
Répartition par classification
Promotion
Nombre de promotions par statut (Etam/Cadre)
Ancienneté
Répartition par ancienneté
Ancienneté moyenne par statut (Etam/Cadre) et par sexe
L’ancienneté des cadres est similaire pour les hommes et les femmes. Concernant les ETAM, le peu de salarié dans cette catégorie est peu révélateur.
1.2. Rémunérations
Rémunération moyenne annuelle
La rémunération moyenne des Cadres montre un salaire moyen pour les hommes légèrement supérieur à celui des femmes. A noter que la forte proportion d’administratif parmi la population femme influe sur les chiffres (25,8% des femmes sont du personnel administratif), les salaires des postes administratifs étant moins élevés que ceux des opérationnels.
Salaire médian (opérationnel)
Toutefois, en se concentrant sur des postes similaires (opérationnels), les salaires médians sont très proches entre hommes et femmes.
Répartition par sexe selon les tranches de rémunération
Eventail des rémunérations
Dans les différentes catégories les salaires des hommes et des femmes sont comparables. Aucune disparité n’est constatée à ancienneté et poste équivalent.
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Il y a deux femmes parmi les dix plus hautes rémunérations en 2023.
1.3. Formation
Nombre de salariés en formation
Nb : seniors > 50 ans
Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation
Nombre CIF
1.4. Conditions de travail
Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet
Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
2.1. Congés
a) Existence d’un complément de salaire versé par viveris Technologies (application de la convention collective Syntec)
Congé de maternité et congé d’adoption : Après un an d’ancienneté, Viveris Technologies assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Technologies fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation). Congé paternité : Le complément d’allocation du congé paternité est de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.
b) Données chiffrées par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié
2.2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise
a) Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :
- Dans le passé, Viveris Technologies a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%.
- A ce jour, aucun temps partiel n’est imposé chez Viveris Technologies.
- Viveris Technologies reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés
b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
Nombre de salarié à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
Il y a eu 4 reprises volontaires à temps complet en 2023.
c) Services de proximité
Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité social et économique, aux modes d’accueil de la petite enfance.
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES
ENTRE
Viveris Systèmes, dont le siège social est situé 32-36, Rue de Bellevue – 92100 – BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par M. XXXXX en sa qualité de Président Directeur Général,
D’une part
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Systèmes, Viveris Technologies, Viveris Intégration et Viveris ASR :
SPECIS-UNSA, représentée par M. XXXXX
D’autre part
Ci-désignées après LES PARTIES
Préambule
Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Systèmes. A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Systèmes.
Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Systèmes.
La société Viveris Systèmes relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).
Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel
Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas, contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.
Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE
L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.
Le premier indicateur était le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi, lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant ou lors de participations aux conseils de perfectionnement de certaines de nos écoles (Réseau Polytech, EPITA, etc.). Sur l’année 2024, 149 interventions ont eu lieu à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant, au niveau du Groupe. Ces personnes étaient des salariés du service Ressources Humaines, des membres de la Direction et des opérationnels.
De plus, lors d’échanges entre les participants d’Embedded France, XXXXX, PDG de Viveris Systèmes, a mis en avant et sensibilisé ses partenaires à la volonté du Groupe Viveris de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.
Par ailleurs, dans le cadre de la semaine NSI (via Numeum), des collaborateurs sont intervenus dans des classes de première et terminale pour mettre en avant, sensibiliser et échanger avec les lycéens sur le métier d’ingénieur. Nos collaboratrices ingénieures témoignent de leur parcours et métier en insistant sur le fait que ce métier est également fait pour les femmes et qu’il peut leur apporter une belle carrière.
A ceci s’ajoute la participation de Viveris Systèmes à l’association Tremplin. Viveris Systèmes met à disposition de cette association des salariés, et notamment des femmes, pour intervenir dans des lycées classés sensibles et leur donner l’envie de se diriger vers des métiers scientifiques et informatiques.
Toujours dans ce même but, nous réalisons et mettons en avant des salariés via des portraits que nous diffusons ensuite sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Instagram, site internet de Viveris, etc.), en prenant autant de femmes que d’hommes. Ceci pour valoriser le parcours de femmes dans des métiers « techniques » informatiques usuellement plus masculins.
Le second indicateur était le nombre de cooptations de profils féminins, en comparaison avec l’année précédente. Sur l’année 2024, il n’y a pas eu d’embauches de profils féminins réalisées à la suite de la campagne de cooptation mise en place chez Viveris Systèmes. Pour rappel, sur l’année 2023, il y avait eu quatre embauches de profils féminins réalisées par le biais de la cooptation.
Le troisième indicateur était de mettre l’accent sur le nombre et le profil des salariés sensibilisés en 2024 à la non-discrimination. Pour les salariés dont cette tâche n’est pas leur principale mission, un parcours de formation via notre plateforme LinkedIn Learning, pour les recruteurs techniques, a été créé par nos équipes RH. Aucun nouveau personnel technique n’a suivi ce module de formation sur l’année 2024. Ceci s’explique par le fait qu’il n’y a pas eu de nouveau personnel technique faisant passer des entretiens de recrutement.
Pour les autres salariés initiés (recrutement, commerce, direction), un parcours de formation via Calimédia a été mis à disposition par les équipes RH. Un recyclage du parcours est effectué tous les 5 ans afin de renouveler la sensibilisation. Sur l’année 2024, 5 collaborateurs de Viveris Systèmes ont suivi ce module, étant amené à faire passer des entretiens de recrutements.
Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.
Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.
Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Systèmes.
Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’objectif était de maintenir, pendant les absences liées à des congés maternité, paternité, d’adoption et parental, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.
Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet et Portail RH de la société.
Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Tous les salariés ont bénéficié des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer aux différentes réunions d’information.
Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Tous les salariés ont continué à bénéficier des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer aux différentes réunions d’information.
Il est précisé que les salariés en congés continuent à recevoir l’ensemble des notes d’information du groupe via leur coffre-fort numérique personnel.
Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION
L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité pouvait être organisé avec le service des Ressources Humaines, avant la reprise du salarié, et à la demande de ce dernier.
Le premier indicateur était le nombre de congés maternité, paternité ou d’adoption. Il y a eu 8 congés paternités ou d’adoption, et 11 congés maternités sur l’année 2024 sur Viveris Systèmes. 2 collaborateurs concernés ont sollicité le service des Ressources Humaines pour réaliser un entretien de pré-reprise.
Le second indicateur était le nombre de congés parentaux totaux. En 2024, deux personnes étaient en congé parental total. 2 personnes ont repris leur activité, et aucun congé parental total est encore en cours sur Viveris Systèmes.
Une note de service a été adressée à l’ensemble des collaborateurs du Groupe au sujet de ces entretiens de reprise, déposée via les coffres-forts électroniques, au mois de mars 2024. Cette note a rappelé la possibilité pour les collaborateurs, à leur retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental total, de bénéficier d’un entretien de pré-reprise auprès du service des Ressources Humaines.
Enfin, le dernier indicateur était le nombre d’actions de formation après congé parental total. En 2024 il y a eu 1 action de formation à la suite d’un congé parental total.
Article 3 – Domaines d’intervention choisis
Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :
L’embauche ;
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
La qualification.
Article 4– Embauche
Viveris Systèmes souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Systèmes.
La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Systèmes, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement. Objectif de progression retenu :
L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.
Viveris Systèmes a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Durant des mini challenges sur des périodes données, un système de points attribués à chaque étape du cursus de recrutement permet de récompenser les parrains les plus actifs. Dans le cadre des mini challenges, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires qui seront attribués en cas de cooptation confirmée d’un profil féminin.
Enfin, afin d’assurer une totale absence de discrimination dans le processus de sélection, Viveris Systèmes s’engage à continuer à mettre l’accent sur la sensibilisation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur mission principale, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Mais également plus largement à l’ensemble des salariés pouvant être amenés à effectuer du recrutement. Ces parcours de sensibilisation seront poursuivis sur l’année 2025 auprès des salariés recruteurs et non-recruteurs mais faisant passer des entretiens.
En effet, un parcours de formation via notre plateforme LinkedIn Learning, pour les recruteurs techniques, a été créé par nos équipes RH, et est proposé à ces salariés. Et pour les salariés dont l’une des tâches principales est le recrutement un parcours via la plateforme Calimédia est proposé par les équipes RH.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :
Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.
Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.
Le nombre et le profil des salariés sensibilisés en 2025 à la non-discrimination.
Article 5– Rémunération effective
Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.
Viveris Systèmes réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.
Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.
Objectif de progression retenu :
L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Deux actions vont être mises en place :
Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier).
Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :
Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.
Article 6 – Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Objectif de progression retenu :
Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle. Il est donc possible pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Viveris Systèmes transmettra aux salariés concernés, par mail ou par courrier joint avec les bulletins de paie, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.), au même titre que les autres salariés. De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet, au portail RH de la société, et à leur coffre-fort électronique personnel.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Les indicateurs seront :
Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.
et le nombre d’informations diffusées.
Article 7 – Qualification
La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Systèmes.
Des difficultés de reprise après un congé maternité, paternité ou d’adoption ou un congé parental total peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi après un congé maternité, paternité ou d’adoption et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total. Objectif de progression retenu : Les salariés absents pour congé maternité, paternité ou d’adoption ou congé parental total pourront être aidés à se réintégrer plus facilement à leur retour afin de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. S’il le souhaite, le salarié pourra donc solliciter auprès de son service RH un entretien de pré-reprise. A l’issue de cet entretien, réalisé à son initiative, et après validation par la hiérarchie, des actions de formation pourront être mises en place.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental total, un entretien de pré-reprise d’activité pourra être réalisé, à la demande du salarié, avant sa reprise effective du travail. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à son initiative.
Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela quatre indicateurs vont être mis en place :
Nombre de congés maternités, paternité ou d’adoption ;
Nombre de congés parentaux totaux ;
Nombre d’entretiens de pré-reprise ;
Nombre d’actions de formation après congé parental total.
Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2025. A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel. Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel. L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité Social et Economique.
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent. Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr. Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Systèmes sera anonymisée (signataires et négociateurs). Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur le portail RH de Viveris.
Fait à Boulogne, en cinq exemplaires, le 19 décembre 2024 Pour Viveris Systèmes XXXXX, Président Directeur Général
Pour l’organisation syndicale représentative : Pour SPECIS-UNSA, XXXXX
Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes
Diagnostic 2023
VIVERIS SYSTEMES
SOMMAIRE
NB : données issues de la BDESE et arrêtées au 31/12/2023
TOC \o "1-3" \h \z \u Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes PAGEREF _Toc184227281 \h 9
1)Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise PAGEREF _Toc184227282 \h 11
1.1.Conditions générales d’emploi PAGEREF _Toc184227283 \h 11 a)Effectifs : Répartition par statut (Etam/Cadre) selon les différents contrats de travail PAGEREF _Toc184227284 \h 11 b)Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc184227285 \h 13 c)Données sur les congés PAGEREF _Toc184227286 \h 13 d)Données sur les embauches et les départs PAGEREF _Toc184227287 \h 14 e)Positionnement dans l’entreprise PAGEREF _Toc184227288 \h 15 f)Promotion PAGEREF _Toc184227289 \h 17 g)Ancienneté PAGEREF _Toc184227290 \h 17 1.2.Rémunérations PAGEREF _Toc184227291 \h 18 1.3.Formation PAGEREF _Toc184227292 \h 20 1.4.Conditions de travail PAGEREF _Toc184227293 \h 20
2)Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc184227294 \h 21
2.1.Congés PAGEREF _Toc184227296 \h 21 a)Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Systèmes (application de la convention collective Syntec) PAGEREF _Toc184227297 \h 21 b)Données chiffrées par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc184227298 \h 21 2.2 Organisation du temps de travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc184227299 \h 22 a)Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle PAGEREF _Toc184227300 \h 22 b)Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc184227301 \h 22 c)Services de proximité PAGEREF _Toc184227302 \h 22
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2023.
Conditions générales d’emploi
Effectifs : Répartition par statut (Etam/Cadre) selon les différents contrats de travail
Effectifs par types de contrat au 31/12/2023
Les femmes représentent 34% des effectifs. L’aspect technique des métiers proposés et les filières de formation, peu féminisées, sont à l’origine de ce phénomène. Toutefois, elles sont mieux représentées au sein de l’effectif de Viveris Systèmes que dans l’ensemble des entreprises de la branche (24% de femmes).
Répartition par âge
Age moyen par (Etam/Cadre) et par sexe
L’âge moyen chez Viveris Systèmes est un peu plus élevé pour les femmes (autour de 38 ans), contre 36 ans pour les hommes.
Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée de travail et en fonction de l’emploi
Le temps partiel concerne majoritairement les femmes : 8,7 % des femmes travaillent à temps partiel contre 1,2% des hommes. Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariés.
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail :
Au sein de la société Viveris Systèmes, il n’y a pas de travail posté, de travail de nuit, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel.
Données sur les congés
Répartition du nombre de jour d’absences autorisées
Données sur les embauches et les départs
Répartition des embauches par type de contrat de travail
Il est constaté des écarts importants dans l’embauche entre les hommes et les femmes. Ces écarts résultent du manque de féminisation du secteur.
Répartition des départs par motifs
Le turn-over des femmes est légèrement inférieur à celui des hommes (22,3% contre 23,6% respectivement).
Positionnement dans l’entreprise
Répartition par fonction
90,3% du personnel administratif sont des femmes alors qu’elles représentent que 34% des salariés de Viveris Systèmes. La proportion de femmes est en revanche inférieur dans les fonctions direction / commerce avec 38,10% de femmes. Dans les fonctions opérationnelles, les femmes représentant 28,4% des effectifs, soit un chiffre en hausse constante depuis plusieurs années.
Répartition par classification
Promotion
Nombre de promotions par statut (Etam/Cadre)
Ancienneté
Répartition par ancienneté
Ancienneté moyenne statut (Etam/Cadre) et par sexe
L’ancienneté des cadres est très supérieure chez les femmes. Concernant les ETAM, le peu de salarié dans cette catégorie est peu révélateur.
Rémunérations
Rémunération moyenne annuelle
La rémunération moyenne des Cadres montre un salaire moyen pour les hommes légèrement supérieur à celui des femmes, le peu de personnel ETAM n’est pas révélateur pour cette population. A noter que la forte proportion d’administratif parmi la population femme influe sur les chiffres (14,6% des femmes sont du personnel administratif), les salaires des postes administratifs étant moins élevés que ceux des opérationnels.
Salaire médian (opérationnel)
Toutefois, en se concentrant sur des postes similaires (opérationnels), les salaires médians sont très proches entre hommes et femmes.
Répartition par sexe selon les tranches de rémunération
Eventail des rémunérations
Dans les différentes catégories les salaires des hommes et des femmes sont comparables. Aucune disparité n’est constatée à ancienneté et poste équivalent. (les cases en bleu sont volontairement non renseignées car elles correspondent aux effectifs inférieurs à 3 personnes empêchant l’anonymisation des données)
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Il y a trois femmes parmi les dix plus hautes rémunérations en 2023.
Formation
Nombre de salariés en formation
Nb : seniors > 50 ans
Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation
Nombre CIF
Conditions de travail
Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet
Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Congés
Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Systèmes (application de la convention collective Syntec)
Congé de maternité et congé d’adoption : Après un an d’ancienneté, Viveris Systèmes assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Systèmes fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation). Congé paternité : Le complément d’allocation du congé paternité est de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.
Données chiffrées par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié
2.2 Organisation du temps de travail dans l’entreprise
a) Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
- Dans le passé, Viveris Systèmes a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%.
- A ce jour, aucun temps partiel n’est imposé chez Viveris Systèmes.
- Viveris Systèmes reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés.
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
Nombre de salarié à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
Il y a eu 4 reprises volontaires à temps complet en 2023.
Services de proximité
Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité social et économique, aux modes d’accueil de la petite enfance.
