Ci-après désignées par « les organisations syndicales »
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc184894720 \h 3 ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION ET EFFETS DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc184894721 \h 4 ARTICLE II – PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc184894722 \h 4 II.1. RAPPELS DES DEFINITIONS LEGALES PAGEREF _Toc184894723 \h 4 II.2. MODES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc184894724 \h 4 II.2.1. Modalités d’aménagement de la durée du travail au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc184894725 \h 4 II.2.2. Répartition et Durées du travail sur la semaine PAGEREF _Toc184894726 \h 5 II.3. HEURES SUPPLEMENTAIRES, CONTINGENT ET CONTREPARTIE EN REPOS PAGEREF _Toc184894727 \h 5 II.3.1. Majoration et Contingent PAGEREF _Toc184894728 \h 5 II.3.2. Repos compensateur de remplacement (RCR) dénommé « HS à récupérer » PAGEREF _Toc184894729 \h 6 A – Principe PAGEREF _Toc184894730 \h 6 B – Modalités de prise d’« HS à Récupérer » PAGEREF _Toc184894731 \h 6 II.3.3 – Contrepartie obligatoire en repos (COR) PAGEREF _Toc184894732 \h 7 II.3.4 – Information des salariés en matière de droit à repos PAGEREF _Toc184894733 \h 7 II.4. DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LE TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc184894734 \h 7 II.5. PAUSES PAGEREF _Toc184894735 \h 8 II.5.1 Principes généraux PAGEREF _Toc184894736 \h 8 II.5.2 Dispositions particulières applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ainsi que pour ceux travaillant en continu PAGEREF _Toc184894737 \h 9 II.6. CONGES PAYES PAGEREF _Toc184894738 \h 9 II.7. JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc184894739 \h 10 II.8. TEMPS DE DEPLACEMENT PAGEREF _Toc184894740 \h 11 II.8.1. Temps de trajet PAGEREF _Toc184894741 \h 11 II.8.2. Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc184894742 \h 11 Une synthèse de ces mesures est annexée au présent accord. PAGEREF _Toc184894743 \h 12 ARTICLE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184894744 \h 12 III.1. TEMPS PLEIN : AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184894745 \h 12 III.1.1. Principes PAGEREF _Toc184894746 \h 12 III.1.2. Durées du travail PAGEREF _Toc184894747 \h 13 III.1.3. Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail PAGEREF _Toc184894747 \h 13 III.1.4. Heures supplémentaires et rémunération PAGEREF _Toc184894748 \h 14 III.1.5. Absences, Arrivées et Départs en cours de période PAGEREF _Toc184894749 \h 15 III.2. TEMPS PARTIEL : AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184894750 \h 15 III.3 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc184894751 \h 17 III.3.1. Convention de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc184894752 \h 17 III.3.2. Durée du travail PAGEREF _Toc184894753 \h 17 III.3.3. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc184894754 \h 18 III.3.4. Absences en cours de période et arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc184894755 \h 20 III.3.5. Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc184894756 \h 22 III.3.6. Dépassement de la convention individuelle PAGEREF _Toc184894757 \h 22 III.4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc184894758 \h 22 III.4.1 - Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc184894759 \h 22 III.4.2. Dispositions spécifiques PAGEREF _Toc184894760 \h 22 ARTICLE IV – DUREE - DENONCIATION ET REVISION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc184894761 \h 23 ARTICLES V – REVOYURE – MODALITE DE SUIVI D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc184894762 \h 23 ARTICLE VI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184894763 \h 23
PREAMBULE
Il est rappelé que la société VDR, de par son activité, regroupe des fonctions intervenant pour les différentes sociétés du pôle Volaillers De nos Régions (VDR).
La nature de son activité implique que l’effectif de l’entreprise se compose de salariés relevant aujourd’hui, des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres. Pour ces deux dernières catégories, la nature des missions engendre un niveau important de responsabilité et d’autonomie, notamment dans la gestion de leur durée de travail.
Il est ainsi nécessaire que l’organisation de la durée du travail au sein de l’entreprise soit adaptée à son activité afin d’assurer son bon fonctionnement interne tout en répondant aux besoins de ses interlocuteurs, lesquels sont exclusivement des industriels de la transformation des volailles.
Il s’est par conséquent avéré indispensable d’inscrire le socle de règles organisant la durée du travail au sein d’un accord collectif propre à l’entreprise.
En ce sens, la Direction de l’entreprise s’est rapprochée de ses délégués syndicaux pour travailler ensemble sur les règles concernant l’organisation et l’aménagement du temps de travail des salariés de la société VDR.
Les parties se sont ainsi réunies les 21 mai 2024, 7 juin 2024 et 7 janvier 2025 afin de s’accorder sur le contenu du présent accord.
Les parties entendent rappeler que le présent accord viendra complémenter les dispositifs portant sur l’aménagement du temps de travail déjà existants au sein de l’entreprise (Charte Télétravail, Accord Compte Epargne Temps).
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION ET EFFETS DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’entreprise présents au jour de l’application des dispositions qu’il prévoit.
Le présent accord a pour effet de se substituer à l’ensemble des dispositions antérieures de même nature et de même objet qui seraient contenues au sein d’un quelconque accord d’entreprise ou de branche.
De manière générale, l’ensemble des dispositions, quelle que soit leur source juridique (règles, usages, engagements unilatéraux…) qui seraient contraires ou incompatibles aux termes du présent accord cesseront automatiquement de produire leurs effets à la date de son entrée en vigueur.
ARTICLE II – PRINCIPES GENERAUX II.1. RAPPELS DES DEFINITIONS LEGALES
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.
Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.
La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures par semaine civile.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
II.2. MODES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE II.2.1. Modalités d’aménagement de la durée du travail au sein de l’entreprise
Les parties sont convenues de définir des possibilités d’aménagement du temps de travail permettant d’assurer une totale cohérence entre la nature variable des activités de l’entreprise et les fonctions effectivement détenues par ses salariés.
Par conséquent, au sein de l’entreprise, la durée du travail peut notamment être organisée :
De manière pluri-hebdomadaire selon un dispositif d’annualisation de la durée du travail ou communément appelé « annualisation ou modulation » avec une mise en œuvre par service selon les dispositions des articles III-1 du présent accord ;
Sur la base d’une convention de forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues à l’article III-3 du présent accord
A titre dérogatoire, la Société pourra toutefois décider d’une organisation dans le seul cadre hebdomadaire. II.2.2. Répartition et Durées du travail sur la semaine
Par principe, la répartition hebdomadaire de la durée de travail au sein de chaque service, que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre mensuel ou annuel, s’effectue de manière égalitaire ou inégalitaire sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Toutefois, par exception, cette durée pourra s’étendre sur 6 jours ou moins par semaine selon une répartition hebdomadaire égalitaire ou inégalitaire.
Les parties conviennent que la durée quotidienne maximale du travail effectif est par principe de 10 heures. Toutefois, la durée quotidienne maximale de travail des salariés relevant de la catégorie Employés soumis à un système d’annualisation de la durée du travail sera fixée à 9h30.
Cette durée maximale quotidienne de travail effectif (10h ou 9h30) pourra être dépassée et atteindre, au maximum 12 heures, en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise, principalement justifiés :
En cas de surcroît d’activité lié à la saisonnalité des activités de certains clients interne ou externe (Fêtes de fin d’année notamment), cette situation engendrant notamment des besoins d’interventions supplémentaires propres à chaque service de l’entreprise ;
En cas de projets informatiques ou techniques devant être réalisés dans un délai déterminé en raison de circonstances exceptionnelles propres à chaque client interne (entreprises du Groupe) ;
En cas de gestion de crise peu importe sa nature, pouvant directement ou indirectement impacter le bon fonctionnement des services des différents clients internes de l’entreprise (crise sanitaire, cyberattaque…).
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures, sauf cas de dérogation prévus par les dispositions légales.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 46 heures.
Les durées du travail précédemment listées s’appliquent sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.
L’amplitude journalière, entendue par les parties comme le nombre d’heures séparant le début de la séquence continue de travail de la fin de celle-ci doit permettre obligatoirement d’accorder aux salariés un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. L’amplitude journalière ne peut donc dépasser 13 heures. II.3. HEURES SUPPLEMENTAIRES, CONTINGENT ET CONTREPARTIE EN REPOS II.3.1. Majoration et Contingent
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi sauf à ce que, sans préjudice des précisions énoncées ci-après dans le corps du présent accord, celles-ci soient remplacées par un repos équivalent dans les conditions fixées à l’article III-1-4 du présent accord.
Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 120 heures par salarié. La période annuelle d’appréciation du contingent d’heures supplémentaires s’étend du 01 Mars N au 28 Février N+1.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
La valeur de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.
II.3.2. Repos compensateur de remplacement (RCR) dénommé « HS à récupérer »
A – Principe
Les parties conviennent, qu’en application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé en totalité par un repos qui sera communément dénommé, au sein de l’entreprise, « HS à récupérer (HSR) ».
Le salarié peut ainsi choisir , au début de chaque période de référence servant à la détermination de sa durée du travail, soit au plus tard le XXXX d’une année N, de bénéficier de ce repos pour l’ensemble des heures supplémentaires qui seront effectuées. au cours de ladite période.
Ce choix devra être transmis au plus tard dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord ou dans le mois qui suit l’embauche ou l’arrivée du salarié au sein de l’entreprise.
A défaut de choix explicitement formulé par le salarié dans les conditions fixées ci-avant, les heures supplémentaires constatées au cours de la période de référence seront nécessairement rémunérées récupérées et ne pourront donner lieu à paiement.
La modalité de compensation des heures supplémentaires pourra être modifiée chaque année à la demande du salarié à la condition que celle-ci soit formulée auprès du service Ressources Humaines avant le 31 Mars N.
Chaque année il sera possible de modifier son choix en informant le service RH avant le 31/03 de l’année en cours.
II est précisé que les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
B – Modalités de prise d’« HS à Récupérer »
La prise d’
« HS à Récupérer » peut intervenir sur demande du salarié et après accord de l’employeur au regard notamment du niveau d’activité ou de l’effectif du service ou de l’entreprise sur la période d’utilisation du repos souhaitée.
Dès lors que le droit à repos total acquis sur une période atteint 1 heure, le salarié peut demander à en bénéficier au plus tard le 31 Décembre N+1.
La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 7 jours calendaires à l’avance. L'employeur donnera sa réponse dans les 3 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Ces délais pourront être réduits si le salarié demande l’utilisation de 2 heures ou moins.
Toute demande d’absence par l’utilisation d’un droit à « HS à Récupérer » devra impérativement être acceptée par l’employeur.
le salarié peut demander à en bénéficier dans les conditions suivantes :
Dès lors que le compteur est positif (>=1h)
Le repos sera pris prioritairement sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée, mais pourra également faire l’objet d’une prise en heures pour compléter une semaine.
La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 7 jours calendaires à l’avance (sauf exception et pour les durées inférieures < 2h). L'employeur donnera sa réponse dans les 3 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut acceptation.
La prise d’
« HS à Récupérer » peut également intervenir sur décision de l’employeur si le salarié n’a pas pris le repos généré avant le 31/05 de l’année N+1, pour le repos provenant d’heures supplémentaires générées au cours de la période précédente (du 01 Mars N au 28 février N+1) et/ou constatée en fin de période ( 28/02 N+1).
Dans ce cas, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 3 mois soit avant le 31/08 de l’année N+1.
A défaut de prise dans ce nouveau délai, les heures non prises composant les « HS à récupérer » seront nécessairement payées temps pour temps.
La prise d’
« HS à récupérer » peut dans tous les cas intervenir à l’initiative de l’employeur dès lors que le compteur du salarié atteindra 35 heures, peu importe la provenance des heures supplémentaires ayant engendré un tel droit à repos.
Il est enfin précisé que le nombre d’heures décomptées en cas de prise d’
« HS à Récupérer » est calculé au prorata du nombre de jours attendus travaillés dans la semaine (ex : 35h /5 jours = 7h ou 35h/6 jours = 5.5h).
REDACTION DANS L’ACCORD HOLDING ; Il est enfin précisé que le nombre d’heures décomptées en cas de prise du RCR est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.
Le repos sera pris prioritairement sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée, mais pourra également faire l’objet d’une prise en heures pour compléter une semaine.
II.3.3 – Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Les parties ont également souhaité préciser les conditions de prise de la Contrepartie obligatoire en repos. Il est ainsi convenu que les modalités de prise de ces heures sont les suivantes :
Dès lors que le droit à repos total a atteint 7 heures
Le repos sera pris obligatoirement sous forme de journée(s)
La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 7 jours calendaires à l’avance. L'employeur donnera sa réponse dans les 3 jours calendaires.
En cas de non utilisation de la Contrepartie obligatoire en repos avant le 28/02 de l’année, ces droits seront reportés sur l’année N+1.
Les parties ont également souhaité préciser les conditions de prise de la COR encore appelée repos compensateur (RC) au sein de l’entreprise.
Il est ainsi convenu que les modalités de prise de la COR sont alignées sur celles d’ « HS à récupérer » prévues au B de l’article II.3.2 du présent accord, à l’exception de la possibilité de paiement de la contrepartie à défaut d’utilisation de ce droit.
Ainsi, en cas de non utilisation de la COR dans les délais fixés au B de l’article II.3.2, ces droits seront reportés sur l’année N+2 et devront nécessairement être utilisés avant le 28 Février N+2 peu importe la date à laquelle la réalisation des heures supplémentaires a engendré un dépassement du contingent d’heures supplémentaires et la création d’un droit à COR. En cas de report, la prise de la COR pourra intervenir à la seule initiative de l’employeur, peu importe la provenance des heures supplémentaires ayant engendré un tel droit à repos.
II.3.4 – Information des salariés en matière de droit à repos
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière d’ « HS à récupérer » et de contrepartie obligatoire en repos par un document récapitulant, le nombre des heures effectivement prises au cours du mois d'une part, et le solde des heures restant le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autred’autre part le nombre de celles effectivement prises au cours du moi.s.
Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie.
II.4. DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LE TRAVAIL DE NUIT
Certains salariés pourront être amenés, de manière ponctuelle, à réaliser une partie de leur mission sur des plages horaires de nuit. Les parties ont donc souhaité intégrer des dispositions portant sur l’organisation du travail de nuit, le présent accord ayant pour objectif d’aborder la durée du travail dans son ensemble. Il est rappelé que compte tenu de la nature des activités de l’entreprise consistant à intervenir, en tant que direction ou de support technique ou commercial transversal pour d’autres entreprises du Pôle VDR lesquelles sont spécialisées dans la transformation et le conditionnement de volailles ou de produits alimentaires élaborés, les justifications de recours au travail de nuit sont communes à l’ensemble de ces sociétés.
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité des activités économiques des entreprises pour lesquelles la société VDR peut être amenée à intervenir, compte tenu notamment de leur saisonnalité, du traitement de matières alimentaires périssables et des nécessités de répondre aux exigences de la clientèle dans un délai bref.
C’est ainsi que le recours au travail de nuit, bien qu’exceptionnel, est impératif et peut concerner l’ensemble des salariés.
Compte tenu de la nature des activités, de leur nécessaire continuité, de leur saisonnalité, du traitement de matières alimentaires périssables et des nécessités de répondre aux exigences de la clientèle ou aux horaires de la production dans un délai bref, le recours au travail de nuit peut survenir au sein de l’entreprise, notamment pour les services suivants:
Service Informatique,
Service Logistique,
Service commerce & Marketing… ,
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit et donnera lieu à l’application des dispositions conventionnelles de branche.
Par ailleurs, est travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période ci-dessus définie (21 heures-6 heures),
Soit accomplit, au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs allant du 01 janvier au 31 décembre, au moins 270 heures de travail effectif durant la période ci-dessus définie (21 heures-6 heures).
Toutefois, au regard du caractère ponctuel au travail de nuit, à la date de conclusion du présent accord, aucun salarié ne devrait être qualifié de travailleur de nuit.
Les durées maximales hebdomadaires de travail des travailleurs de nuit sont celles définies par les textes conventionnels de branche auxquels l’entreprise est soumise.
Pour le reste des dispositions applicables au travail de nuit, les parties renvoient à l’application des dispositions conventionnelles de branche auxquelles l’entreprise est soumise.
II.5. PAUSES II.5.1 Principes généraux Il est rappelé que le temps de pause quel qu’il soit au sein de l’entreprise n’est pas, par principe, du temps de travail effectif.
Ce temps ne fait l’objet d’aucune rémunération, sauf exception spécifiquement listée ci-dessous (II.5.2).
Par conséquent, pour les salariés soumis à un suivi de leur temps de travail par un système de pointage informatique, tous les temps de pause devront faire l’objet d’un décompte .
De manière générale, pour les salariés soumis à un aménagement du travail en heures, une pause déjeuner obligatoire d’une durée minimale de 45 minutes et maximale de 2 heures, devra être prise chaque jour au cours d’une plage horaire débutant à 11h30 et prenant fin à 14h30.
Les salariés bénéficiant de tout autre mode de décompte de la durée du travail devront, dans la mesure du possible, organiser leur journée de travail afin de pouvoir bénéficier de ce même temps de pause déjeuner quotidien.
II.5.2 Dispositions particulières applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ainsi que pour ceux travaillant en continu
Pour les employés soumis à un aménagement du travail en heures et travaillant en journée, il est accordé un temps de pause de 10 minutes (qui ne sera pas décompté du temps de travail).
Pour les employés soumis à un aménagement du travail en heures et travaillant en continu, les temps de pause sont accordés et traités comme suit :
Tout travail quotidien effectif continu dont la durée est égale ou supérieure à 6 heures et inférieure à 7 heures ouvre droit à une pause de 20 minutes dont 10 minutes sont payées (c’est-à-dire qui ne sera pas décomptée du temps de travail).
Tout travail quotidien effectif continu dont la durée est égale ou supérieure à 7 heures et inférieure à 8 heures ouvre droit à une pause de 20 minutes, dont 15 minutes sont payées c’est-à-dire qui ne sera pas décomptée du temps de travail).
Tout travail quotidien effectif continu dont la durée est égale ou supérieure à 8 heures ouvre droit à une pause de 30 minutes, dont 15 minutes sont payées c’est-à-dire qui ne sera pas décomptée du temps de travail).
Il est précisé que tout travail effectif interrompu par une coupure dont la durée excède 30 minutes n’est pas qualifié de travail continu.
II.6. CONGES PAYES
La période de référence prise en compte pour le calcul du droit au congé commence le 1er juin de chaque année (N) et se termine le 31 mai de l’année suivante (N+1).
La période de prise des congés payés acquis s’étend, au sein de l’entreprise, du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.
Lorsque le congé est d’une durée égale ou supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, au moins 12 jours ouvrables continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année.
La durée maximale de congés payés pris en continu entre le 1er mai et le 31 octobre est de 24 jours ouvrables.
Il peut être dérogé individuellement à ces dispositions :
Pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers et originaires des DROM-COM principalement) ;
Pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Le fractionnement des congés payés à la demande du salarié ou de l’employeur ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires de fractionnement.
L’ordre des départ (ou planning) des congés payés est établi, en concertation entre le manager et les salariés de son service en tenant compte des désidératas de ces derniers, sur le premier trimestre de chaque année.
Ledit planning est établi dans une forme propre à chaque service (Tableau Excel…).
Chaque salarié devra ensuite, dans un délai qui lui sera communiqué par le service RH, effectuer sa demande de congés payés via l’outil de gestion des temps de l’entreprise (mon espace RH), laquelle sera validée par son manager avant son départ.
Le planning de départ en congés définitif devra être communiqué à chaque salarié du service et transmis au Service Ressources Humaines au plus tard dans la 1ère quinzaine d’avril.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, ce planning individuel de départ en congés ne peut être modifié dans le délai d’un mois avant la date prévue de départ en congés payés de chaque salarié.
Les parties entendent rappeler que chaque manager reste le seul décisionnaire du planning définitif de départ en congés payés des salariés de son service. Ainsi, au-delà des souhaits exprimés par chaque salarié, chaque manager veillera à assurer la présence d’un effectif minimal durant les périodes de congés payés, nécessaire à assurer le bon fonctionnement du service et/ou de l’entreprise.
Chaque manager devra également s’assurer que des roulements entre les périodes de prise de congés soient mis en œuvre au sein de son service afin de répondre alternativement aux souhaits de chacun.
Les congés payés légaux et conventionnels (ancienneté) acquis au cours d’une période de référence (01 juin N – 1 au 31 mai N+1) doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année N+2.
Les éventuels reports de congés payés non pris se feront dans les conditions légales et/ou conventionnelles et/ou des usages de l’entreprise en la matière.
II.7. JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de travail de 7 heures au plus. Pour un salarié à temps partiel, elle est fixée prorata temporis.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, il s’agit d’une journée de travail s‘ajoutant à cette convention.
A la date de conclusion du présent accord, les parties conviennent que cette journée de solidarité est positionnée courant du mois du lundi de Pentecôte.
Cette date serait susceptible d’être modifiée après consultation préalable du Comité social et économique
La journée de solidarité sera exécutée par l’utilisation directe d’un des compteurs individuels de chaque salarié : compteur dit de « modulation ou d’annualisation, compteur d’heures de récupération » ou de « R.T.T. » ou congés payés.
La journée de solidarité s’impose aux salariés.
II.8. TEMPS DE DEPLACEMENT II.8.1. Temps de trajet
Le temps de trajet pour se rendre du domicile à l’entreprise, ou au lieu habituel de travail, et en revenir n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Le lieu habituel de travail s’entend du lieu où le salarié exerce ses fonctions.
Il est expressément convenu que pour le personnel en intervention nécessitant un découcher, peu importe le motif, notamment au sein d’une filiale du Groupe LDC, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
II.8.2. Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis. Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur. Il s’agit notamment :
des temps de déplacement entre 2 lieux de travail au cours d’une journée
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail.
Sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous, …, fixés en-dehors du lieu habituel de travail,
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en-dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.
Seuls les temps de déplacement professionnel entre 2 lieux d’exécution du contrat de travail constituent du temps de travail effectif.
Pour les temps de déplacement professionnel qui ne constituent pas du temps de travail effectif :
Pour tous les salariés autres que ceux dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés ou plus généralement dont l’autonomie ou la fonction ne permettent pas de prédéterminer leur durée de travail (statut employé), il est convenu que tous les temps de déplacement professionnel, notamment « domicile/premier lieu d’exécution des missions », et inversement, donnent lieu à une compensation, en temps ou en argent, à hauteur de 50 % de leur durée, sans assimilation à du temps de travail effectif, et après que, le cas échéant, ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet « domicile/lieu habituel de travail »
Toutefois, le temps de déplacement (aller ou retour) qui empiète sur l’horaire habituel de travail donne lieu, à titre de contrepartie, au maintien de la rémunération.
Pour tous les salariés dont l’autonomie ou la fonction ne permettrait pas de déterminer par avance leur durée journalière de travail et, par conséquent, l’heure précise de démarrage et de fin de leur journée de travail : il est convenu que tous les temps de déplacement professionnel, notamment « domicile/premier lieu d’exécution des missions », et inversement, peuvent donner lieu à une compensation unique, en temps, à hauteur de 50 % de leur durée, sans assimilation à du temps de travail effectif, et après qu’ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet « domicile/lieu habituel de travail » ainsi que la durée théorique de travail journalier.
Pour tous les salariés dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, tous les temps de déplacement professionnel sont forfaitairement pris en compte au titre de la convention de forfait.
Il en va de même
pour les salariés bénéficiant du statut de cadre dirigeant à qui les dispositions du présent article ne s’appliquent pas.
Une synthèse de ces mesures est annexée au présent accord.
ARTICLE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL III.1. TEMPS PLEIN : AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL III.1.1. Principes Les parties précisent que cet aménagement s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail. Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
travaillant (sous C.D.I. ou C.D.D.) pour la société, ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires d’une durée minimale de 4 semaines consécutives, …),
peu important les fonctions exercées et la catégorie professionnelle dont elle relève,
et qui n’a pas signé de convention de forfait annuelle en jours.
Les parties rappellent que dans le cadre d’un aménagement annuel du temps de travail, la durée du travail est appréciée sur l’année et peut conduire à ce que, par exemple, sans que cette liste soit limitative, de deux modes principaux d’aménagement annuel de la durée de travail :
Premier mode :
La durée du travail pourra varier de semaine en semaine sur tout ou partie de la période de référence définie, suivant la programmation décidée par la direction, au titre d’une année allant du du 1er mars N au 28 février N+1.
Second mode :
La durée hebdomadaire de travail pourra être fixée à un niveau supérieur à 35 heures de travail effectif par semaine, ceci permettant l’attribution d’un nombre maximal de jours de repos en fonction du temps de travail effectivement réalisé en dépassement chaque semaine de l’horaire hebdomadaire de référence de 35h de travail effectif, afin que la durée annuelle de travail soit de 1607 heures de travail effectif sur une période de référence allant du 1er mars N au 28 février N+1. A titre d’exemple, pour les salariés qui relèveront de ce mode d’organisation, seront privilégiés les horaires habituels de travail programmés sur une base de 37h/semaine ouvrant droit, au plus, à 12 jours de repos.
Les parties entendent préciser qu’à la date de conclusion du présent accord, cette organisation du temps de travail concerne principalement les salariés relevant des catégories « Ouvriers/Employés » et « Agents de Maîtrise ».
Ainsi, sans préjudice de dispositions contractuelles contraires, les salariés relevant de la catégorie « Ouvriers/Employés » qui en raison de leurs missions sont fréquemment soumis à une fluctuation d’activité seront soumis
au premier mode d’aménagement de la durée du travail.
Les salariés relevant de la catégorie « Agents de Maîtrise » qui, au regard de leur niveau de responsabilité détiennent un niveau d’autonomie ne permettant toutefois pas la mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conformément à l’article III-3 du présent accord, seront soumis
au second mode d’aménagement de leur durée du travail, sous réserve de dispositions contractuelles contraires prévoyant la mise en place du premier mode d’organisation de la durée du travail.
III.1.2. Durées du travail
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1 607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.
La limite haute de variation est fixée à 42 heures de temps de travail effectif.
La limite basse de variation est fixée à 0 heure de manière à permettre une organisation annuelle du temps de travail qui puisse conduire à une ou plusieurs journées ou semaines, consécutives ou non, non travaillées.
Les heures de travail effectif réalisées entre 0 et 42 heures sont suivies dans un compteur de décompte annuel du temps de travail ou « encore appelé compteur d’annualisation ou de modulation » permettant d’identifier en fin d’année les heures dépassant le seuil des 1607 heures de travail effectif.
Pour les salariés relevant du premier mode d’aménagement de la durée du travail, les cumuls d’heures journaliers et hebdomadaires seront accessibles sur les badgeuses prévues à cet effet.
Il est précisé que pour les salariés bénéficiant du second mode d’organisation de la durée du travail tel que précisé au III.1.1, seules les heures effectuées chaque semaine entre 35 et 37 heures n’entreront pas dans ledit compteur, celles-ci étant automatiquement compensées par l’attribution jours de repos à due concurrence.
Au regard de l’activité de l’entreprise VDR, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction et notamment les managers de chaque service. Chaque calendrier individualisé pourra engendrer une durée du travail et/ou une répartition différente de l’horaire de travail (sur la semaine, le mois ou l’année) aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise ou d’un service, ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.
Les parties précisent que chaque Direction et/ou manager devra procéder à un suivi régulier et rigoureux des compteurs de leurs collaborateurs et imposer les repos nécessaires afin que la durée annuelle de travail des salariés soit de 1607 heures de travail effectif.
Il est précisé que si l’utilisation des heures positives inscrites dans le compteur d’annualisation relève en priorité du pouvoir de la direction de chaque responsable de service, les salariés pourront également demander le positionnement de ces heures positives inscrites au compteur et réalisées en cours de période. Les salariés doivent en faire la demande au moins une semaine à l’avance sauf circonstance exceptionnelle. Cette demande doit être acceptée par le manager, qui valide l’absence en tenant compte de l’organisation du service et du niveau de l’activité en cours et à venir ; afin de ne pas être en compteur négatif à la fin de la période de référence.
Les heures positives de modulation constatées en fin de période d’annualisation pourront être, selon le choix du salarié (exprimé en janvier de l’année en cours) (*) :
rémunérées en totalité
récupérées en totalité jusqu’à la fin du mois de février de l’année N+1.
rémunérées pour moitié et récupérées pour l’autre moitié restante
(*) A défaut de choix exprimé avant le 28 février, c’est la récupération de la totalité du solde qui est retenu.
Par ailleurs, en cas de récupération (en totalité ou partiellement), le salarié bénéficiera de 12 mois, soit jusqu’au 28 février N+1, pour solder ses heures. Le salarié aura jusqu’au 31 mars de l’année en cours pour informer son responsable des dates souhaitées pour la récupération de ces heures et les dates de récupération seront accordées en fonction de l’organisation du service.
Les heures non soldées au 28 février de l’année N+1 seront payées sans possibilité de nouveau report.
III.1.3. Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), de manière collective ou individualisée, le personnel concerné sera informé dans les délais ci-après définis.
Compte tenu des contraintes particulières de l’activité de la société et des sujétions inhérentes à certains postes de travail, les parties conviennent de définir comme suit les délais de prévenance applicables :
De manière générale, le personnel sera informé au moins 3 jours calendaires à l’avance, soit par exemple le jeudi soir au plus tard pour le lundi suivant.
De manière exceptionnelle, les activités de l’entreprise étant étroitement liées aux contraintes de production et projets de ses clients internes et externes, les salariés peuvent être soumis à de fortes fluctuations d’activité, à des à-coups conjoncturels importants et non prévisibles, en raison, principalement, de demandes d’évolutions des outils, des projets informatiques, industriels ou commerciaux, pour les différentes sociétés du Pôle VDR
Par conséquent, et par dérogation au délai précité de 3 jours, les parties conviennent que les personnels de ces services pourront être informés la veille pour le lendemain de changements de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail.
Ces changements (changement de l’horaire collectif, du calendrier individualisé…) seront communiqués par tout moyen suivant les circonstances (workflow, courriel, courrier remis en main propre, etc.). III.1.4. Heures supplémentaires et rémunération
Constituent des heures supplémentaires :
les heures de travail effectif effectuées au-delà de 42 heures par semaine,
les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.
A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire ainsi que celles constatés à l’issue de la période de référence sont payées sauf à ce que ce paiement soit remplacé par l’octroi d’un repos dit « HS à récupérer » conformément aux dispositions de l’article II.3.2 du présent accord.
III.1.5. Absences, Arrivées et Départs en cours de période
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif, hors dispositions légales ou conventionnelles contraires. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La majoration d’heures supplémentaires n’est alors due que si le nombre d’heures effectivement réalisées à la date du départ de l’établissement et depuis le début de la période de référence (cas du départ en cours d’année) ou à la fin de la période de référence et depuis l’entrée en fonction (cas de l’arrivée en cours d’année) dépasse cette durée correspondant au salaire lissé.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée.
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’établissement, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
III.2. TEMPS PARTIEL : AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
travaillant (sous C.D.I. ou C.D.D.) pour l’établissement, ou qui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires d’une durée minimale de 4 semaines consécutives …),
qui n’a pas signé de convention de forfait en jours sur l’année,
et dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale, sauf si l’infériorité de cette durée est due à une mesure de temps partiel thérapeutique ou de congé parental d’éducation.
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence, sans que la durée du travail puisse atteindre la durée légale.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, à l’exclusion des dispositions relatives au traitement des heures supplémentaires, et sous réserve des précisions qui suivent.
Ainsi, la variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail s’applique aux salariés à temps partiel. Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, le prévoit. L’organisation annuelle du temps de travail pourra conduire à une ou plusieurs journées ou semaines, consécutives ou non, non travaillées.
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).
Compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, les salariés à temps partiel seront prévenus, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours du mois, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée.
Les salariés travaillant à temps partiel seront prévenus des modifications de leurs horaires de travail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés à condition que ces modifications n’affectent pas leur durée du travail et/ou sa répartition entre les jours de la semaine et les semaines du mois.
En cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité (par exemple, en cours de période de pointe, pour cause d’absence d’un autre salarié, …), le délai de prévenance de 3 jours calendaires prévu à l’alinéa précédent est ramené de la veille au lendemain.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuel ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, conformément aux dispositions légales. Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord.
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.
La durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel annualisé sur l’année ne peut être inférieure à 3 heures de travail effectif par jour.
Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à deux heures.
III.3 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Le présent article n’a pas pour but de modifier les amplitudes horaires actuellement en vigueur dans l’établissement.
La Direction de la société ne pourra se prévaloir du présent article pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente.
La société confirme le principe d’une charge de travail raisonnable s’inscrivant dans le respect de l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et du droit à la déconnexion.
III.3.1. Convention de forfait en jours sur l’année
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec :
tout cadre autonome dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est, le cas échéant, intégré.
tout salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
III.3.2. Durée du travail
La convention de forfait annuel de jours travaillés est établie sur une base de 218 jours travaillés, compte tenu de la journée de solidarité, sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 1 er mars N au 28 février N+1, sauf accord particulier des parties pour une autre période de référence.
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours.
La fixation du niveau de la durée du travail en jours travaillés sur l’année est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail
à la durée légale hebdomadaire de travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
aux congés payés.
Pour assurer le respect effectif de ces limites maximales de travail et minimales de repos, les parties fixent l’amplitude maximale journalière à 13 heures.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient également des jours fériés chômés dans l’établissement.
Le salarié organise ses temps travaillés et de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.
Ainsi, par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés chaque salarié concerné dispose d’un nombre donné de jours de repos en fonction du nombre de jours composant la période de référence de 12 mois et du nombre de jours qu’il doit travailler tels que fixés dans sa convention.
Par principe, ce nombre de jours de repos est au plus de 12 jours ouvrés par an.
Il est précisé que le nombre de jours minimum de repos est défini par le salarié dans le cadre de son autonomie de manière à ce qu’il travaille 218 jours par an. Si le salarié prend des jours de repos au-delà de ce minimum, et dans la limite de 12 jours ouvrés au total, aucune retenue de rémunération ne sera pratiquée.
Les temps travaillés ou de repos peuvent correspondre à des journées ou demi-journées, au choix du salarié au regard de la bonne exécution de ses missions.
Si le salarié a acquis un droit à congés payés conventionnels, le nombre de ses congés payés conventionnels sera déduit du plafond de 218 jours pour prendre en considération ce droit conventionnement acquis. En conséquence, le salarié bénéficiera des jours de repos liés au forfait jours sur l’année tel que calculé précédemment en plus de son droit à congé payé conventionnel
III.3.3. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l’entreprise
Organisation prévisionnelle
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’établissement.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour information au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité de l’établissement.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Par défaut, les samedis et dimanches sont non travaillés.
Outils de suivi
Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée par le salarié via un document écrit d’information ou par le biais du « workflow »de l’entreprise à la Direction 7 jours calendaires avant la date de repos retenue. En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent.
De manière à ce que l’établissement puisse s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos sont suivis et contrôlés à partir du système de planning actualisé par le salarié dans l’outil informatique, ou un outil équivalent appelé « workflow ».
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié mentionne dans cet outil le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (RH, CP, RTT, …) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, congé conventionnel exceptionnel …). Par l’intermédiaire de l’interface informatique appelé « workflow », le supérieur hiérarchique suit le planning et son respect. Si le supérieur hiérarchique estime que les informations traduisent une charge de travail trop importante (ex : absence de prise des temps de repos, etc.) ou un défaut dans l’organisation individuelle, il organise sans délai un entretien avec le salarié pour examiner la situation et les réponses à y apporter le cas échéant.
Les salariés concernés bénéficiant des dispositions légales relatives au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 11 heures consécutives), ces règles sont expressément rappelées de manière lisible sur les outils de décompte susmentionnés.
Echanges périodiques
Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur l’organisation de son travail, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. Est également abordée à cette occasion l’exercice du droit à la déconnexion.
Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien.
En cas de dysfonctionnement, l’entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour le faire cesser.
Si en cours d’année le salarié constate une charge de travail incompatible avec son temps de travail, tel que défini par les présentes, il peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique, organisé dans les 7 jours ouvrés suivants.
Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi en 2 exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés.
De même, comme précédemment rappelé, si à l’occasion de la prise de connaissance des outils de suivi susmentionnés le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné.
En application des dispositions du Code du Travail, l’employeur consultera le comité social et économique chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés
Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés bénéficient des droits et protections offertes par la société en matière de droit à la déconnexion, suivant les règles conventionnelles existantes ou mentionnées dans les différentes chartes en vigueur dans l’entreprise et traitant directement ou indirectement de cette thématique.
Bien qu’autonomes dans leur exercice quotidien, ils doivent veiller au respect des obligations posées par ces textes, tant aux fins de garantir une parfaite maîtrise de leur charge de travail que de l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, que pour les mêmes raisons, pour leurs collègues de travail.
III.3.4. Absences en cours de période et arrivées et départs en cours de période
Absences en cours de période
En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante :
Nombre de jours de repos à prendre =
volume initial théorique des jours de repos sur l’année - (Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence x volume initial théorique des jours de repos sur l’année) / 365 (ou 366)
En pratique, la pénalisation en cas d’absence se fait au trimestre par tranche de 10 jours d’absence. Ex : 10 jours d’absence non payées dans le trimestre donnent lieu à une pénalisation de 0.5 jour.
Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit :
4 heures d’absence = une demi-journée d’absence
8 heures d’absence = une journée d’absence
Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé.
Lorsqu’il atteint 4 ou 8, est déduite, suivant le cas, une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées / rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier =
Salaire forfaitaire de base brut mensuel -------------------------------------------- 22 [où 22 est égal au nombre de jours dans l’année moins les samedis et dimanches et le jour de solidarité soit 365-104 -1 = 260 / 12 = 22]
Pour une demi-journée, le salaire journalier ainsi défini est divisé par 2.
Pour les absences de type Sécurité Sociale (maladie, maternité, paternité…), la pénalisation se fait en jours calendaires réels du mois concerné.
Arrivées ou départs en cours de période
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’établissement, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
III.3.5. Convention individuelle de forfait Une convention individuelle de forfait (dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail) est établie et conclue entre la Direction et chaque salarié concerné.
Elle précisera notamment :
Le nombre de jours compris dans le forfait,
La période de référence annuelle sur laquelle le forfait jours trouvera à s’appliquer,
Le nombre de jours de repos.
III.3.6. Dépassement de la convention individuelle
Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur.
Les parties constatent que ce dépassement est décidé par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail ne vaut que pour l’année en cours et ne peut être renouvelé tacitement.
La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours, dans la limite de 235 jours, sera majorée de 10% conformément à l’article L.3121-59 du Code du Travail.
Lorsque le salarié ne renonce pas au droit à repos mais décide du report du droit à repos via l’affectation de la ou des journées de repos sur le Compte Epargne Temps (CET), la majoration n’est pas applicable. Seules les règles posées par l’accord collectif relatif au CET étant applicables.
III.4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES DIRIGEANTS III.4.1 - Catégorie de salariés concernés Est cadre dirigeant le cadre :
auquel est confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
III.4.2. Dispositions spécifiques Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions Code du Travail, titres relatifs aux durées du travail, répartition et aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et jours fériés.
Dans le prolongement, les dispositions conventionnelles portant sur ces points, durées du travail, répartition et aménagement des horaires, repos et jours fériés, ne leur sont pas applicables.
La rémunération des cadres dirigeants sera définie dans le contrat de travail, de manière forfaitaire, sans référence horaire, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. Dans ces conditions, d’une part, la réalisation d’astreintes et les temps de travail effectif, y compris en cas d’intervention, et, d’autre part, l’ensemble des temps de déplacement sont réputés inclus forfaitairement dans la rémunération du cadre dirigeant.
ARTICLE IV – DUREE - DENONCIATION ET REVISION DU PRESENT ACCORD Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er mars 2025. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, d’autre part l’ensemble constitué par l’organisation syndicale représentative signataire du présent accord ou celles qui y auront adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Sans préjudice des termes de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, à tout moment, l’employeur, les organisations syndicales signataires du présent accord ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé dans le respect des termes et modalités fixée par la loi, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision peut également survenir au cours de négociations périodiques obligatoires sans autre formalité préalable. ARTICLES V – REVOYURE – MODALITE DE SUIVI D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Compte tenu des termes du présent accord en lien avec la durée du travail et les droits à repos, le cas échéant les modalités d’application et les éventuelles évolutions à apporter au présent accord pourront être examinées à l’occasion de négociations périodiques obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée qui se tiennent au niveau de l’entreprise.
ARTICLE VI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 10 janvier 2025.
La Direction notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord, sera également transmis par la Direction de l’établissement à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à BRANGES, le 10 janvier 2025, en 5 exemplaires
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat CFE – CGC
Pour la société VDR
ANNEXE 1 – TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
L’article L3121-4 du Code du Travail, dispose que :
TYPE DE TRAJET
Temps de travail effectif ?
CONTREPARTIE ?
RÉFÉRENCE LÉGALE
TEMPS
HABITUEL DE TRAJET ENTRE LE DOMICILE ET LE LIEU D’EXÉCUTION DU TRAVAIL
ex : 30 minutes
NON
NON
L. 3121-4 alinéa 1 CT
TEMPS
INHABITUEL DE TRAJET ENTRE LE DOMICILE ET LE LIEU D’EXÉCUTION DU TRAVAIL
ex : 1 heure contre 30 minutes habituellement
NON
OUI
= sous forme de repos ou d’indemnité égale à 50% du temps de trajet inhabituel
(Décision unilatérale Groupe**)
L. 3121-4 alinéa 2 et L. 3121-8 CT
TEMPS DE TRAJET
ENTRE DEUX LIEUX DE TRAVAIL PENDANT UNE JOURNÉE NORMALE DE TRAVAIL
OUI
OUI
= rémunéré comme du temps de travail effectif L. 3121-1 CT
TEMPS DE TRAJET INHABITUEL
EMPIÉTANT SUR L’HORAIRE NORMAL DE TRAVAIL JOURNALIER
ex : Mon travail commence normalement à 8 heures et je suis sur la route de 8 à 10 heures
NON
OUI
= rémunéré comme du temps de travail effectif L. 3121-4 alinéa 2 CT
Une décision unilatérale a donc été prise au sein du GROUPE LDC :
Pour la catégorie ouvrier/employé, la contrepartie en cas de trajet inhabituel prend la forme d’un repos ou d’une indemnité.
Dans les deux cas, cette contrepartie est égale à 50% du temps de trajet inhabituel.
