Article 37. Dispositions relatives au travail de nuit et aux astreintes PAGEREF _Toc136422675 \h 27
ANNEXE 3 PAGEREF _Toc136422676 \h 33
GENERALITES
Article 1. Champ d’application et objectifs Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié disposant d’un contrat de travail (CDI, CDIC, CDD, alternants…) y compris le personnel en télétravail, de la société WSP France, exerçant leur travail en France et en mission de courte durée à l’étranger. WSP France a, dans le cadre de sa croissance externe, intégré depuis janvier 2022 le personnel de deux entités impliquant différentes organisations du temps de travail. Les négociations du présent accord ont été menées avec les objectifs principaux suivants :
Harmoniser les régimes au sein de WSP France
Simplifier le calcul et le suivi des congés et RTT
Attirer de nouveaux talents et fidéliser les équipes
Préserver la compétitivité de l’entreprise
Le présent accord a été soumis à l’avis du Comité Social et Économique le 26 mai 2023. Article 2. Portée de l’accord En application de l’article L.3121-44 du code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective nationale des Bureaux d’études et sociétés de conseil relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi que celles relatives aux congés payés. L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent en outre à tout accord, tous les usages, à toutes les pratiques, notes de services et à toutes les décisions unilatérales relatifs à la durée, à l’aménagement du temps de travail et aux congés de toute sorte en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord. Article 3. Durée de l’accord, révision, dénonciation Article 3.1. Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de l’accomplissement des formalités légales de dépôt, le présent accord prendra effet à compter du 1er juillet 2023. Article 3.2. Révision Le présent accord pourra être révisé partiellement ou totalement, à tout moment, dans les conditions et suivant les procédures prévues par le code du travail et sous réserve de l’entrée en vigueur du ou des décrets d’application de l’article L.2232-29 du même code. La présente convention ne pourra être révisée que moyennant le respect d’un préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date à laquelle la ou les parties ayant pris l’initiative de la révision en auront informé les autres parties. La ou les parties qui prendront l’initiative de la révision en informeront la ou les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. En application de l’article L.2222-3 du code du travail, les demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d’une ou des organisations syndicales de salariés représentatives seront prises en compte selon des modalités identiques. Article 3.3. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé partiellement ou totalement, à tout moment, dans les conditions et suivant les procédures prévues par le code du travail et sous réserve de l’entrée en vigueur du ou des décrets d’application de l’article L.2232-29 du même code. La présente convention ne pourra être dénoncée que moyennant le respect d’un préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date à laquelle la ou les parties ayant pris l’initiative de la dénonciation en auront informé les autres parties. La ou les parties qui prendront l’initiative de la dénonciation en informeront la ou les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Article 4. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande émise par l’une ou plusieurs d’entre elles afin d’étudier et tenter de régler les difficultés d’interprétation soulevées par l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction et signé par l’ensemble des parties ayant participé à la discussion. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne pas initier d’action contentieuse relative à la difficulté faisant l’objet de la procédure d’interprétation.
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 5. Les modalités d’annualisation du temps de travail Les parties signataires au présent accord considèrent que le principe d’une annualisation du temps de travail constitue la meilleure solution pour concilier les contraintes calendaires liées aux activités de l’entreprise avec les aspirations légitimes des salariés d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Afin de tenir compte des spécificités attachées aux différentes catégories professionnelles de l’entreprise, la durée du travail sera fixée :
En heures sur l’année et sans forfait pour les salariés non-cadres et pour les salariés cadres qui ne sont pas éligibles au forfait jours.
En jours sur l’année pour les cadres dits autonomes. Ces cadres sont dénommés dans le présent accord : les cadres en forfait jours.
Tous les salariés de l’entreprise bénéficieront de jours de repos permettant de répartir la durée de leur temps de travail sur l’année. CHAPITRE I. DUREE DU TRAVAIL EXPRIMEE EN HEURES SUR L’ANNEE Article 6. Personnel concerné La durée du travail est fixée en heures sur l’année pour l’ensemble du personnel à l’exception du personnel de direction et des cadres disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre le régime des horaires de travail applicable au sein du département auquel ils sont rattachés. Cette dernière catégorie de personnel est définie à l’article 13 du présent accord.
Le personnel « non-cadre »
Appartiennent à la catégorie « personnel non-cadre », les salariés titulaires d’un poste dont le coefficient correspond à ceux prévus pour les ETAM, par la grille de classification de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques.
Le personnel cadre en heures
Appartiennent à la catégorie « personnel cadre en heures » les salariés cadres qui, en raison des fonctions qu’ils exercent, suivent les horaires de travail applicables à l’équipe ou au service auquel ils sont intégrés. En application des critères de classification fixés par Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, le coefficient de ces salariés est compris entre 95 et 130 inclus correspondant réciproquement aux positions allant de 1.1 à .2.2. Article 7. Durée du travail des salariés « annualisés » en heures Article 7.1. Période de référence La durée du temps de travail sera calculée et décomptée sur la période de référence civile (soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) différente de la période légale d’acquisition des congés soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Article 7.2. Durée du travail des ETAM et des cadres en heures La durée du travail des ETAM et cadres est fixée à 1607 heures de travail effectif par an et à :
7,44 heures correspondant à 7 heures et 26 mn de travail effectif par jour ;
37,2 heures de travail effectif par semaine soit 37 heures et 12 minutes.
Le volume annuel de 1607 heures marque le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Article 7.3. Calcul des jours de repos et entreprise des ETAM et des cadres en heures Les ETAM et cadres bénéficient des jours de repos indiqués ci-dessous et d’un jour dit « jour entreprise » qui est fixé chaque année le vendredi de l’Ascension. Le droit à repos est calculé chaque année en tenant compte des paramètres de calcul suivants :
Nombre de jours calendaires ;
Nombre de jours de weekend ;
Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré ;
Nombre de jours de congés payés n’incluant pas les jours de congés pour ancienneté ;
Sur une base de 216 jours travaillés par an.
Ce droit à repos est proratisé au temps de présence du salarié sur la période de référence notamment en cas d’entrée ou de sortie des effectifs ou en cas de départ ou de retour d’un congé sans solde au cours de la période de référence. L’incidence des autres absences sur le droit à repos est précisée à l’article 11 ci-après.
Calcul du nombre de jours de repos (JR) :
Période de référence : 1er janvier année N / 31 décembre année N
JR = (nombre de jours calendaires sur l’année) – (nombre de samedis et dimanches) – (nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré) – (nombre de jours de congés payés n’incluant pas les jours de congés pour ancienneté) – (nombre de jours travaillés dans l’année).
Exemple pour 2023 :
Nombre de jours calendaires : 365
Nombre de jours de weekend : 105
Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré : 8
Nombre de jours de congés payés n’incluant pas les jours de congés pour ancienneté : 25
JR = 365 - 105 - 8 - 25 - 216 =
11 jours de repos
Les 11 jours de repos sont composés de 10 jours de RTT et 1 jour entreprise fixé le vendredi de l’Ascension. Article 7.4. Mise en œuvre de l’annualisation du temps de travail Il est rappelé qu’en application de la loi Warsmann du 22 mars 2012, l’annualisation du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés qui ne peuvent donc pas s’opposer à sa mise en œuvre. Article 8. Organisation du temps de travail Article 8.1. Organisation du temps de travail des ETAM et cadres en heures Le personnel ETAM et Cadres en heures est soumis à des horaires collectifs au cours desquels il doit fournir 7,44 heures de travail effectif par jour. Ces heures de travail devront être effectuées selon les horaires collectifs suivants :
Embauche entre 8h et 9h45
Pause-déjeuner d’au minimum 45 minutes entre 12h et 14h00
Débauche entre 16h30 et 19h45/ Vendredi : 16h00 et 19h15
La fixation de plages mobiles pour embaucher ou débaucher les matins, midis et soirs ne doit pas être confondue avec la mise en place d’horaires individualisés qui autorisent le salarié à réguler son temps de travail sur le mois. Le choix d’horaires collectifs de travail avec des plages d’entrée et de sortie mobiles est uniquement destiné à permettre aux salariés de mieux gérer les impératifs tirés de leur vie privée et/ou les difficultés rencontrées dans les transports en commun. Il ne permet pas de moduler la durée quotidienne du travail qui demeure fixée à 7,44 heures par jour. Il est rappelé que les horaires de travail et les plages mobiles sont fixés par l’employeur et affichés dans les locaux de l’entreprise conformément à la législation en vigueur. Ils pourront être modifiés par l’employeur selon les nécessités de l’entreprise après consultation des instances représentatives du personnel. Article 8.2. Organisation du temps de travail sur chantier Des horaires spécifiques devront être établis entre le salarié et son manager lors de déplacements sur le chantier. Cette prise en compte en amont du chantier permettra d’établir les heures supplémentaires que le salarié pourra être amené à effectuer pour mener à bien les missions sur chantier. Ces heures seront renseignées comme indiqué en partie 9.1. Article 9. Décompte du temps de travail Le temps de travail effectif de chaque salarié est suivi quotidiennement via le logiciel en place au sein de l’entreprise pour gérer les temps selon les modalités applicables à sa catégorie professionnelle et définies ci-après. Il est rappelé que constitue un temps de travail effectif « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L.3121-1 du Code du travail). Article 9.1. Décompte du temps de travail des ETAM et cadres en heures Le personnel ETAM et CADRES en heures, qui est soumis aux horaires collectifs de l’entreprise, doit et est réputé accomplir 7h26 de travail par jour. Il lui appartient donc de déclarer cette durée en indiquant 7,44 heures via le logiciel en place au sein de l’entreprise pour gérer les temps. Lorsqu’à la demande de sa hiérarchie, le salarié accomplit des heures supplémentaires, il transmettra au département RH chaque mois le formulaire « traitement des heures supplémentaires » avec l’accord du manager pour le nombre d’heures effectivement travaillées, afin de saisir la récupération des jours sur le logiciel en place au sein de l’entreprise pour gérer les temps. Le salarié CADRE en heures fera le point une fois par an dans le cadre de son entretien annuel avec son responsable hiérarchique, sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié ainsi que son niveau de rémunération. Article 10. Incidence des absences sur le décompte du temps de travail Article 10.1. Les absences pour maladie ou accident d’origine professionnelle Les absences pour maladie ou accident d’origine professionnelle sont décomptées comme temps de travail effectif et valorisées dans le décompte du temps de travail à hauteur de :
7,44 heures par jour (soit 7h26 par jour) pour les ETAM et cadres en heures
Article 10.2. Les absences légitimes ou autorisées Les absences légitimes ou autorisées ne constituent pas du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à jours de repos mais elles sont valorisées dans le décompte du temps de travail à hauteur de 7,44 heures par jour (soit 7h26 par jour) pour les ETAM et cadres en heures Les absences pour maladie d’origine non professionnelle, rémunérées ou non, constituent des absences légitimes ou autorisées. Article 10.3. Les absences intégrées dans le calcul de la durée du travail Les congés payés, les jours fériés et les jours de repos, sont pris en compte dans la détermination de la durée annuelle du travail. Ces absences, sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de droit à congés ou à jours de repos mais elles sont valorisées à hauteur de 0 (zéro) heure travaillée. Article 10.4. Le congé sans solde et autres absences non rémunérées Le congé sans solde ainsi que tout autre absence non rémunérée (congé parental d’éducation, congé sabbatique, projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition…) ne sont décomptés ni en temps de travail effectif, ni en heures travaillées. Ces absences ne permettent pas d’acquérir des congés payés ou des jours de repos. Article 11. Incidence des absences sur les droits à « jours de repos » A l’exception des absences visées aux articles 10.1 et 10.3 qui précèdent, les absences visées aux points 10.2 et 10.4 ont une incidence sur le calcul des droits à jours de repos qui est alors proratisé selon la formule suivante :
(JT* – JAbs**) x JR*** / JT*
Où :
JT correspond au nombre de jours travaillés calculés pour la période de référence ;
JAbs correspond au nombre de jours d’absence qui n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours de repos ;
JR correspond au nombre de jours de repos auquel peut prétendre un salarié présent sur l’intégralité de la période.
Exemple : un salarié qui totalise 20 jours ouvrés d’absence maladie (non professionnelle) sur une période de référence qui compte 216 jours travaillés compte tenu d’un droit à 12 JR sur l’année :
(216 JT – 20 J Abs) x 12 JR / 216 JT = 10,89 jours de repos arrondis à la demi-journée immédiatement supérieure soit ici 11 jours de repos
Selon cette règle, une journée d’absence qui n’est pas décomptée en temps de travail effectif fait perdre au salarié un droit à de repos de 0,056 jours, ainsi calculé :
JR / JT soit dans l’exemple qui précède 12 JR / 216 JT = 0.056 jours
Article 12. Heures supplémentaires Article 12.1. Définition La fixation de la durée annuelle de travail, qu’elle soit légale ou conventionnelle, a pour seule finalité de fixer le seuil à partir duquel les heures effectuées par le salarié, dans le respect de la législation relative aux durées maximales du travail, sont compensées par un repos ou rémunérées au titre des heures supplémentaires, selon les modalités définies à l’article 12.3 ci-après. Au sens du présent accord, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures. Ces heures supplémentaires sont en principe comptabilisées et traitées comme telles à la fin de période de référence soit au 31 décembre de chaque année. Néanmoins, elles pourront être comptabilises et traitées dans les six mois qui suivent les heures supplémentaires effectuées. Article 12.2. Exécution des heures supplémentaires Un responsable hiérarchique peut demander à un salarié d’exécuter des heures supplémentaires dans le respect de la réglementation en vigueur. A l’inverse, un salarié ne peut pas exécuter d’heures supplémentaires sans informer sa hiérarchie des raisons qui motivent le recours aux heures supplémentaires et sans avoir obtenu son accord express écrit avant de les exécuter. Article 12.3. Contrepartie des heures supplémentaires En contrepartie des heures supplémentaires qu’ils exécutent, les salariés bénéficient d’un repos majoré. Pour le personnel ETAM et cadres en heures, les heures supplémentaires seront compensées à un taux majoré de 15 %. Le paiement majoré sera remplacé par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement majoré au même taux. Article 12.4. Contingent d’heures supplémentaires Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 2° du code du travail, les parties fixent à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les cadres et à 130 heures pour les ETAM. Ce contingent pourra être dépassé en cas (i) de surcroît exceptionnel de charge de travail, notamment lorsque l’entreprise devra répondre à plusieurs appels d’offres lancés simultanément, (ii) de clôture annuelle d’exercice, (iii) d’une évolution majeure de la législation ou de la réglementation qui contraindrait l’entreprise à redéfinir sans délai ses procédures ou à modifier de manière substantielle sa façon de travailler. Conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires seront accomplies, au-delà de ce contingent annuel, après avis du Comité Social et Economique. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent seront rémunérées ou compensées selon les modalités fixées à l’article 12.3 du présent accord et donneront en plus droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par la loi. Article 12.5. Substitution des dispositions de l’article 12 aux notes de services en vigueur Les dispositions de l’article 12-1 à 12-4 du présent accord se substituent de plein droit aux notes de services relatives à la gestion des heures supplémentaires qui seraient en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur dudit accord. CHAPITRE II. DUREE DU TRAVAIL EXPRIMEE EN JOURS SUR L’ANNEE Article 13. Personnel concerné Aux termes de l’article L3121-43 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L.3121-39 : 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Au sein de WSP France, entre dans la catégorie de personnel disposant d’une autonomie dans l’organisation quotidienne de son emploi du temps le cadre qui bénéficie d’un degré d’autonomie tel qu’il peut librement déterminer son emploi du temps pour accomplir sa mission. Ce personnel peut, ou non, être appelé à diriger une équipe de collaborateurs sans qu’il soit pour autant nécessaire de le soumettre aux horaires de travail applicables à cette équipe. Entre dans cette catégorie, le personnel qui exerce des fonctions de :
Direction (les « directeurs »)
Responsables de projets ou de mission d’ingénierie (les directeurs de projets, les chefs de projet et les chargés de projets séniors, les experts…)
Responsables d’un service /département ou pôle d’activité
Sont susceptibles d’entrer dans cette catégorie les salariés dont la position est supérieure ou égale à 2.3 et le coefficient est supérieur ou égal à 150 selon la grille de classification conventionnelle Syntec. Article 14. Nombre de jours travaillés par an La durée du travail du personnel de direction et du personnel cadres en forfait jours est fixée à 216 jours par an, incluant la journée solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés et un droit à jours de repos complets. La durée de travail de cette catégorie de personnel est exclusivement définie et décomptée en nombre de jours ou demi-journées travaillés par an. Article 15. Calcul des droits à jours de repos et jour entreprise Dans le mois qui précède l’ouverture de la période de référence définie à l’article 7.1 du présent accord, les salariés soumis au régime du forfait jours seront informés du nombre de jours de repos dont ils pourront bénéficier au cours de cette période. Les Cadres en Forfaits jours bénéficient des jours de repos indiqués ci-dessous et d’un jour dit « jour entreprise» qui est fixé chaque année le vendredi de l’Ascension. Le droit à repos est calculé chaque année en tenant compte des paramètres de calcul suivants :
Nombre de jours calendaires ;
Nombre de jours de weekend ;
Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré ;
Nombre de jours de congés payés n’incluant pas les jours de congés pour ancienneté ;
Sur une base de 216 jours travaillés par an.
Ce droit à repos est proratisé au temps de présence du salarié sur la période de référence notamment en cas d’entrée ou de sortie des effectifs ou en cas de départ ou de retour d’un congé sans solde au cours de la période de référence. L’incidence des autres absences sur le droit à repos est précisée à l’article 11 ci-après. Ce droit sera défini en application de la formule suivante :
Calcul du nombre de jours de repos sur l’année
Nombre de jours calendaires sur l’année de référence – nombre de jours tombant un samedi ou un dimanche – 25 jours ouvrés correspondant à un droit complet à congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence – forfait de 216 jours travaillés sur la période de référence
11 jours dont 10 RTT et un jour entreprise fixé au vendredi de l’Ascension
Article 16. Décompte du temps de travail des salaries soumis au régime du forfait jours La mise en place d’un forfait en jours s’accompagne d’un contrôle et d’un décompte du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi qu’un décompte des journées ou demi-journées d’absence. Ce contrôle est opéré à partir d’une feuille de temps sur le logiciel en place dans l’entreprise pour gérer les temps faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification (maladie, jour férié, de repos…) des jours d’absence pris. Un état sera discuté lors de l’entretien spécifique prévu au point 21-2. Article 17. Incidence des absences sur le décompte du temps de travail Article 17.1. les absences pour maladie ou accident d’origine professionnelle Chaque journée d’absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle est décomptée comme temps de travail effectif et valorisée dans le décompte du temps de travail à raison de 1 jour travaillé. Article 17.2. Les absences légitimes ou autorisées Les absences légitimes ou autorisées ne constituent pas du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à jours de repos mais elles sont valorisées dans le décompte du temps de travail à raison d’1/2 journée ou d’1 journée travaillée pour une journée ou une demi-journée d’absence. Les absences pour maladie d’origine non professionnelle rémunérées ou non, constituent des absences légitimes ou autorisées. Article 17.3. Les absences intégrées dans le calcul de la durée du travail Les absences intégrées dans le calcul de la durée du travail, à savoir les congés payés, les jours fériés et les jours de repos/entreprise, sont pris en compte dans la détermination de la durée annuelle du travail. Ces absences, sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de droit à congés ou à jours de repos mais elles sont valorisées à hauteur de 0 (zéro) jour travaillé. Article 17.4. Le congé sans solde et autres absences non rémunérées Le congé sans solde ainsi que tout autre absence non rémunérée (congé parental d’éducation, congé sabbatique, projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition …) ne sont décomptés ni en temps de travail effectif, ni en heures travaillées. Ils ne permettent pas d’acquérir des congés payés ou des jours de repos. Article 18. Incidence des absences sur les droits à « jours de repos » Le droit aux jours de repos est proratisé à la durée du travail effectif. A l’exception des absences visées aux articles 17.1 et 17.3 qui précèdent, les absences visées aux points 17.2 et 17.4 ont une incidence sur le calcul des droits à jours de repos qui est alors proratisé selon la formule suivante :
(JT – JAbs) x JR / JT
Où :
JT correspond au nombre de jours travaillés calculés pour la période de référence
JAbs correspond au nombre de jours d’absence qui n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours de repos
JR correspond au nombre de jours de repos auquel peut prétendre un salarié présent sur l’intégralité de la période
Exemple : pour un salarié qui totalise 20 jours ouvrés d’absence maladie (non professionnelle) sur une période de référence qui compte 216 jours travaillés compte tenu d’un droit à 12 JR sur l’année :
(216 JT – 20 J Abs) x 12 JR / 216 JT = 10,89 jours de repos arrondis à la demi-journée immédiate- ment supérieure soit ici 11 jours de repos
Selon cette règle, une journée d’absence qui n’est pas décomptée en temps de travail effectif fait perdre au salarié un droit à de repos de 0,056 jours, ainsi calculé :
JR / JT soit dans l’exemple qui précède 216 JT / 12 JR = 0.056 jours
Article 19. Incidence d’une entrée ou sortie des effectifs au cours de la période de référence L’entrée ou la sortie des effectifs d’un cadre en forfait jours au cours de la période de référence impacte la durée annuelle du travail de ce collaborateur qui devra être réajustée selon les modalités suivantes :
Calcul du nombre de jours calendaires entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence ;
Identifier sur cette période le nombre de jours à travailler, en retranchant des jours calendaires précédemment identifiés :
Le nombre de jours de week-ends
Le nombre de jours fériés positionnés sur un jour ouvré
Le nombre de jours de de repos proratisé sur le nombre de jours calendaires restants jusqu’au 31/12/N (ex. : si les salariés bénéficient de 11 jours de repos, le salarié qui intègre les effectifs le 01/10/2023 peut prétendre à 11 x 92/365 = 2,77 jours de repos)
Exemple : un salarié intègre les effectifs de l’entreprise le 01/10/2023.
La période de référence 01/01/2023 – 31/12/2023 compte 365 jours calendaires.
Au jour de l’entrée du salarié dans les effectifs, il reste sur cette période :
92 jours calendaires
27 jours de week-end
2 jours fériés tombant un jour ouvré
Soit 63 jours travaillés (hors jours de repos)
Nombre de jours de repos proratisé :12 x 92/365 = 2,77 arrondis à la demi-journée supérieure soit 3 jours de repos
Ce salarié travaillera effectivement 63 jours sur le reste de la période de référence et il bénéficiera de 3 jours de repos. Article 20. Conditions de mise en place du forfait jours La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. Cette convention expose précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. La convention individuelle doit donc faire référence au présent accord collectif d’entreprise et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens visés à l’article 21 du présent accord.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne peut pas justifier un licenciement, ni aucune sanction Les salariés bénéficiant de la position 2.3 coefficient 150 qui ne souhaitent pas passer au forfait jour ne subiront aucune discrimination sur l’octroi des augmentations ou primes ou autre gratification. Article 21. Régime du forfait jours et contrôle de la charge de travail Les salariés soumis au régime du forfait jours organisent librement leur temps de travail. Néanmoins, afin d’assurer un contrôle effectif de la charge de travail de ce personnel, les mesures qui suivent sont mises en place : Article 21.1. Respect des durées maximales de travail Malgré l’autonomie dont ils disposent, les salariés soumis au régime du forfait jours devront veiller à ne pas dépasser les durées maximales du travail et à respecter les durées du repos quotidien et hebdomadaire ainsi fixées :
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 12 heures de travail effectif en application de l’article L.3121-19 du code du travail
La durée maximale hebdomadaire du travail, la durée du travail effectif ne peut pas dépasser 48 heures, au cours d’une même semaine. (Article L.3121-20 du code du travail)
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut pas excéder 46 heures sur 12 semaines consécutives en application de l’article L3121-23 du code du travail
Le salarié doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, (article L.3131-1 du Code du travail)
D’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (article L.3132-2 du Code du travail).
Article 21.2. Entretien individuel
L’entretien spécifique :
Le salarié soumis au régime du forfait-jours devra bénéficier d’un entretien spécifique par an pour faire le point, avec son responsable hiérarchique, sur sa charge de travail ainsi que sur l’organisation, l’importance et l’amplitude de ses journées de travail sur la période écoulée et dans la mesure du possible, sur la période à venir. Au cours de cet entretien seront également évoquées l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié ainsi que son niveau de rémunération. A l’issue de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique dresseront un bilan portant sur la charge individuelle de travail du collaborateur, l’amplitude de ses journées de travail, l’état de ses jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle. Au regard des constats effectués, les mesures convenues pour prévenir et/ou régler les difficultés rencontrées seront consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le suivi :
Le salarié et le responsable hiérarchique devront assurer le suivi des mesures décidées lors de l’entretien spécifique afin, si nécessaire, de les réajuster. Toute modification devra être formalisée par courriel adressé par le responsable hiérarchique au salarié. Article 21.3. Droit d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier devra émettre, par tout moyen écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie. Si besoin, le département des Ressources Humaines et la commission HSE devront être informés de cette alerte par le salarié et par le responsable hiérarchique saisi. Le salarié devra être reçu par le responsable hiérarchique et si besoin par la commission HSE dans les 8 jours qui suivent la réception de l’alerte, afin de convenir des mesures qui permettront de traiter efficacement les difficultés rencontrées. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi, lesquels devront être transmis au département des Ressources Humaines et à la commission HSE. L’employeur transmet une fois par an au Comité Social et Economique dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour y répondre. Article 21.4. Obligation de déconnexion pendant les temps de repos L’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire dites de déconnexion au cours desquelles le collaborateur ne devra pas utiliser ses outils de communication à des fins professionnelles. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée. Les mesures destinées à assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion sont détaillées dans la Charte sur le droit à la déconnexion de l’entreprise. Article 22. Sort des jours de repos acquis et non pris en fin de période de référence Les jours de repos dont bénéficient le salarié en forfait jours doivent être pris au cours de l’année de référence à laquelle ils se rapportent. Les jours de repos devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Ils pourront être placés sur un Compte Epargne Temps si un accord d’entreprise le prévoit. Article 23. Protection de la sante Article.23.1. Consultation du Comité Social et Economique (CSE) Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et en vue d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la Base de données économiques et sociales et Environnement (BDESE). Article 23.2. Suivi médical Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié soumis au régime du forfait-jours, une visite médicale afin de prévenir les risques qui pèseraient éventuellement sur sa santé physique et mentale. Les salariés allant sur le chantier bénéficient d’un suivi médical renforcé conformément à la législation applicable et appliqueront les pratiques internes mises en place dans le cadre des expositions chimiques et/ou biologiques, et /ou électriques auxquels ils seraient confrontés.
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 24. Personnel concerné et durée minimale du travail Les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail sont considérés comme salarié à temps partiel. Il convient en conséquence de distinguer deux catégories de salariés à temps partiels :
Ceux dont la durée du travail est fixée en pourcentage de la durée légale du travail en heures ;
Ceux dont la durée du travail est fixée en pourcentage de la durée de travail exprimée en jours sur l’année. Ceux-ci bénéficient d’un forfait annuel réduit.
Le salarié à temps partiel en heures travaille sur la base du temps de travail réellement effectué par semaine. Exemple : une personne étant à temps partiel à 80% travaille 30 heures par semaine (37,20*80%). Article 25. Aménagement du temps de travail Le salarié à temps partiel dont la durée du travail est fixée en pourcentage de la durée de travail exprimée en heures ou en jours sur l’année bénéficient des mêmes modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps complet, appartenant à la catégorie professionnelle dont il relève. Ainsi,
Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année, bénéficient des horaires de travail avec plages flexibles pour les périodes d’embauche, de pause-déjeuner et de débauche
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficiera d’un décompte du temps de travail en jours ou demi-journées sur l’année. Les journées ou demi-journées non travaillées en application de son temps partiel sont définis dans son contrat de travail ou avenant.
L’une et l’autre de ces catégories bénéficient d’un droit à jours de repos proportionnel à la durée effective de leur temps de travail. Ces jours de repos sont pris selon les modalités applicables aux salariés à temps complet.
Article 26. Recours aux heures complémentaires Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures pourra être amené à la demande de son responsable hiérarchique à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de sa durée contractuelle du travail, sous les réserves suivantes :
Ne pas porter la durée du travail effectif au niveau de la durée conventionnelle du travail d’un salarié à temps plein,
Respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail et les durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos, rappelées à l’article 30 du présent accord.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées est calculé à la fin de la période de référence, soit le 31 décembre de chaque année. Le paiement de ces heures complémentaires est majoré. Les heures complémentaires qui seraient accomplies sont toutes récupérées en temps (sans distinction) à un taux majoré de 15 %. Article 27. Garanties Il est rappelé que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés travaillant à temps complet. Ils bénéficient en outre d’une priorité de retour à temps plein en cas d’emploi disponible.
REGLES COMMUNES A TOUTES LES CATEGORIES DE PERSONNEL
Article 28. Lissage des rémunérations Afin d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière, la rémunération du temps de travail est lissée sur l’année. Article 29. Durées maximales du travail Tous les salariés demeurent soumis à la législation relative aux durées maximales du travail et aux repos quotidien et hebdomadaire rappelée ci-après :
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 12 heures de travail effectif (article L.3121-19 du code du travail) ;
La durée travail effectif ne peut pas dépasser 48 heures, au cours d’une même semaine (article L.3121-20 du code du travail) limite portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives (article L.3121-23 du code du travail).
Le salarié doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives (article L.3131-1 du code du travail) ;
D’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (article L.3132-2 du code du travail).
Article 30. Modalités de prise des jours de repos La prise des jours de repos se fera en fonction des souhaits du salarié et des nécessités de fonctionnement de la Société. Les parties conviennent que la société se réserve le droit d’imposer jusqu’à 50% de jours de RTT au salarié y compris le jour de solidarité qui est fixé au lundi de Pentecôte. La direction fixera le nombre de jours imposés et leur date en début de période (janvier) après information du Comité Social et Economique (CSE). Si par exception les jours employeur n’ont pas été fixés en début de période, ils seront communiqués, après information du CSE, au plus tard un mois avant l’imposition des jours de repos employeur. Ces jours de repos peuvent être pris sous forme de journée entière ou demi-journée tout au long de l’année. Après validation obligatoire du responsable hiérarchique, ils peuvent être pris de façon isolée ou regroupée, sont cumulables sur une année et peuvent s’accoler à des jours de congés payés, à des week-ends ou à des jours fériés. La date de prise d’un jour de repos est portée à la connaissance de la hiérarchie, en respectant un délai de prévenance minimum, en principe de 2 jours. Ce délai est porté à un mois lorsque plusieurs jours de repos sont posés à la suite ou qu’ils sont accolés à des jours de congés pour une absence totale de plus de 10 jours ouvrés. Les salariés devront veiller, en accord avec leur hiérarchie à prendre tous leurs jours de repos avant la fin de la période. Les jours de repos ne peuvent être ni anticipés, ni reportés à la période suivante. La modification de la date de prise des jours de repos à la demande du responsable hiérarchique ne peut intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit prendre effet. Le décompte des jours de repos fait l’objet d’un suivi sur le module congé du logiciel en place au sein de l’entreprise pour gérer les temps. Article 31. Modalités de prise des jours de congés payés Il est rappelé qu’en application de l’article L.3141-17 du code du travail, la durée du congé principal ne peut être inférieure à deux semaines consécutives ni supérieure à 4 semaines consécutives, sauf lorsque les salariés justifient de contraintes géographiques particulières. Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Les jours restant dus sur ce congé principal peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Lorsque le fractionnement du congé principal en dehors de la période 1er mai – 31 octobre, est accepté par le salarié à la demande de l’employeur, le salarié bénéficie de :
Un jour de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4 jours ouvrés ;
Deux jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 jours ouvrés
Lorsqu’en revanche le fractionnement du congé principal est accepté par l’employeur à la demande du salarié, ce dernier ne bénéficie d’aucun jour de congés supplémentaire dits de fractionnement. Il appartiendra à chaque manager d’organiser l’ordre des départs en congés de ses collaborateurs en favorisant la conciliation de tous et pour les demandes qui ne pourraient pas être toutes satisfaites, en tenant compte :
De la situation de famille des bénéficiaires et notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
De l’ancienneté ;
Le cas échéant, du cumul d’emploi chez un ou plusieurs autres employeurs.
Lorsque le salarié sollicite la prise de jours de congés dont les dates n’ont pas été arrêtées ou lorsqu’il sollicite la modification de ses dates de congés, il doit respecter pour former valablement sa demande un délai de prévenance de :
1 mois calendaire, lorsque le congé est sollicité pour une durée supérieure à 10 jours ouvrés ;
15 jours calendaires, lorsque le congé est sollicité pour une durée comprise entre 3 et 10 jours ouvrés ;
3 jours calendaires, lorsque le congé est sollicité pour une durée inférieure à 3 jours ouvrés.
Article 32. Jours enfants malades et atteint d’un handicap Tous les salariés, sans condition d'ancienneté, sont susceptibles de bénéficier dans les conditions prévues par le présent accord du congé pour enfant malade et/ou pour enfant atteint d'un handicap. Tout salarié qui a en charge des enfants âgés de moins de seize ans, à partir du 1er juillet 2023, bénéficient d'un congé rémunéré pour enfant malade. Le salarié devra fournir un certificat médical ou, à défaut, une attestation sur l'honneur pour justifier son absence du fait de la maladie de l'enfant dont il a la charge. La durée de ce congé variera en fonction du nombre d'enfants à charge de moins de seize ans :
3 jours pour le salarié ayant à sa charge un à trois enfants ;
4 jours pour le salarié ayant plus de trois enfants à sa charge.
Ces jours seront attribués par salarié et par année civile. Ils ne seront pas reportables d'une année sur l'autre. Chaque salarié bénéficie de deux jours de congés par an et par enfant atteint d'un handicap reconnu (un justificatif devra être fourni par le salarié). Ces jours seront attribués par salarié et par année civile. Ils ne seront pas reportables d'une année sur l'autre, mais distincts du congé enfant malade. Article 33. Jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté Des jours de congés payés supplémentaires sont attribués aux salariés ayant obtenu un nombre d’années d’ancienneté suffisant au sein de l’entreprise. Le présent accord prévoit :
1 jour supplémentaire après 3 années révolues de présence dans l’entreprise ;
2 jours supplémentaires après 6 années révolues de présence dans l’entreprise ;
3 jours supplémentaires après 10 années révolues de présence dans l’entreprise ;
4 jours supplémentaires après 15 années révolues de présence dans l’entreprise.
Les jours supplémentaires de congés payés sont indiqués en fin de période de congés payés (mai N+1) sur le bulletin de salaire. Exemple : un salarié qui est arrivé au 1er/10/2019 son jour d’ancienneté sera crédité sur son compteur d’acquisition au 31/05/2023. Article 34. Jours supplémentaires dans le cadre d’un congé maternité ou paternité Les salariés n’étant plus en période d’essai, à la date de la demande du congé, peuvent bénéficier de deux semaines de jours supplémentaires dans le cadre d’un congé maternité ou paternité. Ces jours supplémentaires seront pris à la suite du congé maternité ou paternité et seront rémunérés par l’employeur moyennant une demande écrite. Article 35. Travail de nuit exceptionnel Les salariés étant amenés à travailler entre 21h et 7h pour des raisons exceptionnelles devront obtenir au préalable l’accord de leur responsable hiérarchique. Les salariés pourront récupérer le temps effectué sur cette amplitude horaire, comme suit :
Récupération en temps du nombre d’heures effectuées entre 21h et 7h dans les jours qui suivent (maximum un mois) ;
Respect d’un minimum de 11h de repos après la réalisation du travail de nuit ;
Repos d’au minimum une demi-journée avant le travail de nuit voire 11h pour respecter le repos quotidien ;
Ces dispositions s’appliquent à toutes les catégories de salariés y compris les salariés au Forfait jours, dès lors que le travail de nuit n’excède pas 270 heures de travail de nuit pendant un période de 12 mois consécutif. En cas de dépassement de ces 270 heures, les dispositions en matière de travail de nuit régulier s’appliqueront selon les dispositions prévues en annexe du présent accord. Article 36. Travail le dimanche ou jour férié chômé Il est rappelé que cette situation doit rester exceptionnelle et fera l’objet au préalable d’une demande du manager. Pour le personnel ETAM et cadres en heures, amené à travailler le dimanche ou un jour férié chômé, les heures supplémentaires seront compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement majoré au taux de 100% le dimanche ou jour férié chômé (soit récupération de deux jours pour une journée complète de travail). Il sera pris le lendemain ou bien dans la semaine qui suit le dimanche travaillé ou jour férié chômé. Le cadre forfait jour qui sera amené à travailler le dimanche ou jour férié chômé dans le cadre d’un projet ou sur un chantier pourra récupérer cette journée en temps. Elle sera prise le lendemain ou bien dans la semaine qui suit le dimanche travaillé ou jour férié chômé.
FORMALITES DE DEPÔT
Le présent accord sera communiqué à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche SYNTEC et sera déposé auprès de la DREETS de PARIS et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Fait à Paris le 8 juin en 5 exemplaires originaux.
Pour WSP France
Pour la délégation syndicale
ANNEXES
Annexe 1
Le tableau ci-dessous indique le calcul des jours de repos octroyés sur l’année 2023 et les 4 suivantes.
2023 2024 2025 2026 2027
Jours calendaires
365
366
365
365
365
Jours WE
105
104
104
104
104 Jours fériés chômés hors WE 8 9 9 8
6
Jours congés 25 25 25 25
25
Jours de repos
11
12
11
12
14
Annexe 2 Article 37. Dispositions relatives au travail de nuit et aux astreintes DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT Article 37.1. Le recours au travail de nuit Le recours au travail de nuit pour le personnel de WSP France dit « la Société » vise à permettre celle-ci de faire face aux contraintes et exigences de délais de ses clients dans un environnement très concurrentiel ainsi qu’aux impératifs liés à sa qualité de sous-traitant. En tout état de cause, le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel. Conformément aux dispositions légales, le travailleur de nuit doit passer une visite médicale d’information et de prévention avant son affectation à un poste de travail de nuit. Le salarié amené à être dans cette situation devra avoir obtenu d’une part l’autorisation au préalable de son manager (par courriel ou autre écrit). Il devra, d’autre part, avoir rempli à l’issue de ce travail de nuit le formulaire interne relatif à cette situation qui devra être approuvé par son manager avant d’être envoyé par courriel au département RH. Article 37.2. Champ d’application 37.2.1. Définition du travail de nuit Tout travail effectué entre 21 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Cette plage horaire sera appelée « période de nuit ». 37.2.2 Définition du travailleur de nuit Les salariés concernés par le l’article 37 du présent accord sont les salariés répondant à la définition légale du travailleur de nuit, c’est-à-dire tout travailleur qui :
Soit accompli au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures consécutives
Soit accompli 270 heures de travail de nuit pendant une période 12 mois consécutifs.
37.2.3. Définition du travailleur ponctuellement affecté à des tâches de nuit A contrario, l’article 37 du présent accord ne s’applique pas aux travailleurs qui ne répondent pas à la définition du travailleur de nuit, telle que décrite par l’article 37.2.2. du présent accord. Dès lors, l’article 37 du présent accord ne concerne pas le travailleur qui :
Accomplit moins de 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, moins de 3 heures consécutives de travail de nuit,
Et accomplit moins de 270 heures de travail de nuit pendant une période 12 mois consécutifs.
Le travail de nuit ponctuel est régi par l’article 35 « travail de nuit exceptionnel ». 37.2.4. Postes de travail concernés La mise en place du travail de nuit concerne les postes de travail suivants :
Ingénieur, technicien ou type de poste nécessitant d’aller sur le projet terrain.
Article 37.3. Durée du travail des travailleurs de nuit 37.3.1. Durées quotidienne et hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit La durée quotidienne du travail du travailleur de nuit ne pourra excéder 8 heures, sauf cas de dérogation prévu par la législation. La durée hebdomadaire du travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures. Toutefois, il est constaté que les travailleurs de nuits affectés à des chantiers exercent une activité caractérisée par l'éloignement entre leur domicile et le lieu de travail, voire par l'éloignement entre leurs différents lieux de travail. Dès lors, conformément aux dispositions légales, les durées quotidienne et hebdomadaire de travail pour ces travailleurs de nuit sont les suivantes :
La durée maximale quotidienne est portée à 10 heures.
Des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures leur sont attribuées. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée.
La durée maximale hebdomadaire, calculée sur une période de douze semaines consécutives, est portée à 44 heures.
37.3.2 Organisation des temps de pause des travailleurs de nuit Chaque salarié travaillant plus de 6 heures bénéficiera d’une pause obligatoire d’une durée totale de 20 minutes, non fractionnables. Les modalités d’organisation et de prise de ces pauses seront précisées par la Direction. En outre, les contreparties sous forme de repos, attribuées obligatoirement aux travailleurs de nuit et telles que décrites par l’article 4 du présent accord, pourront prendre la forme de pauses additionnelles, intégrées dans ce cas au temps de travail effectif. Article 37.4. Contreparties au travail de nuit Des contreparties au travail de nuit seront allouées aux travailleurs de nuit, afin d’améliorer leurs conditions de travail. 37.41 Contrepartie sous forme de repos Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur de 10 minutes pour chaque période de 4 heures de travail de nuit effectuée. Ce repos compensateur de 10 minutes pourra prendre la forme de pauses additionnelles intégrées au temps de travail effectif. 37.42 Contreparties sous forme de repos compensateur Les salariés pourront récupérer le temps effectué sur l’amplitude horaire entre 21h et 7h, comme suit :
Récupération en temps du nombre d’heures effectuées entre 21h et 7h dans les jours qui suivent (maximum un mois) ;
Respect d’un minimum de 11h de repos après la réalisation du travail de nuit ;
Repos d’au minimum une demi-journée avant le travail de nuit voire 11h pour respecter le repos quotidien ;
Article 37.5. Disposition visant à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit La travailleuse de nuit enceinte, dont l’état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu’elle en a fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d’être affectée à un poste de jour pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. En ce qui concerne la protection de la santé, les travailleurs de nuit bénéficieront d’un suivi particulier sous la forme d’un suivi régulier de son état de santé dans les conditions prévues aux articles L. 4624-1, L. 3122-11, R. 3122-11 et suivants du code du travail. Les conditions de travail des salariés de l’équipe de nuit ont également fait l’objet d’un examen et d’une discussion avec le Médecin du travail et des délégués du personnel. Article 37.6. Dispositions visant à faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice des responsabilité familiales et sociales Pour faciliter l’articulation de leur activité nocturne, les salariés travaillant de nuit bénéficieront d’un suivi individualisé assuré périodiquement par le supérieur hiérarchique, par le biais d’un entretien individuel. En cas de difficultés avérées, des solutions alternatives seront proposées. Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour. Le salarié occupant un poste de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Par ailleurs, la Société s’engage à faciliter les modalités de transport du travailleur de nuit afin qu’il puisse regagner son domicile, ou le lieu de son logement en cas d’exercice d’une mission, à l’issue de l’accomplissement de son travail. Article 37.7. Disposition visant à assurer l’égalité professionnelle hommes - femmes, notamment l’accès à la formation La considération du sexe ne pourra être retenue par la Société :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit,
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour,
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions de formation de l’entreprise. Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail. DISPOSITIONS RELATIVES AUX ASTREINTES Article 37.8. Le recours aux astreintes La mise en place d’un système d’astreinte vise à permettre à la Société de faire face à certaines situations imprévisibles et/ou exceptionnelles, nécessitant une assistance d’urgence et des expertises spécifiques lors du déroulement de certains projets menés par la Société, la mise en place d’un tel système pouvant, ainsi, permettre une intervention 24 heures sur 24. Le salarié amené à être dans cette situation devra avoir obtenu d’une part l’autorisation au préalable de son manager (par courriel ou autre écrit). Il devra, d’autre part, avoir rempli à l’issue de cette période d’astreinte le formulaire interne relatif à cette situation qui devra être approuvé par son manager avant d’être envoyé par courriel au département RH. Article 37.9. Définition et personnel concerné Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés qui, au regard de leurs fonctions, pourraient être amenés à intervenir d’urgence dans le cadre de la maintenance, de l’exploitation et/ou du fonctionnement d’un projet mené par la Société. Article 37.10. Périodes d’astreinte Les plages d’astreinte pourront éventuellement varier en fonction de l’organisation de chaque projet. Les périodes d’astreinte pourront être :
En semaine de 18 :00 heures à 8 :00 heures,
Le week-end, du vendredi 18 :00 heures au lundi 8 :00 heures,
Les veilles de jours fériés à partir de 18 :00 jusqu’à 8 :00 heures le lendemain.
Article 37.11. Planification des astreintes 37.11.1. Remise d’une planification individuelle La planification des astreintes est organisée sur la durée de l’opération, de l’activité attendue, ou de l’étape du projet considéré. La planification individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 5 jours à l’avance. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (remplacement arrêts, danger grave et imminent pour la santé, sécurité ou l’environnement) la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc. En fin de mois, chaque salarié concerné se verra remettre un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 37.11.2 : Période exclues des astreintes Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…) ou lors d’une période de formation.
37.11.3 – Fréquence des astreintes Il conviendra de s’assurer de la rotation la plus large possible des astreintes parmi les salariés pouvant y être soumis. Article 37.12. Obligation du salarié dans le cadre d’une période d’astreinte Lors des périodes d’astreinte, les salariés concernés devront être :
Joignables par téléphone sous un délai de 30 minutes maximum.
En cas d’intervention au sein du chantier ou de l’entreprise, présents sur site sous un délai de 120 minutes maximum après l’appel leur demandant d’intervenir.
Lorsque les interventions au cours de l’astreinte pourront se réaliser « à distance », les salariés en période d’astreinte devront être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à ces interventions dans un délai maximum de 30 minutes. L'intervention « à distance » sera privilégiée chaque fois que les procédures mis à disposition du salarié le permettent. Article 37.13. Compensation des périodes d’astreinte Chaque période d’astreinte, avec ou sans intervention, fera l’objet d’une compensation financière, par l’octroi d’une prime d’un montant brut de :
50 euros pour 24 heures d’astreinte en semaine au prorata ;
100 euros pour 24 heures d’astreinte les week-ends et jours fériés au prorata.
Pour des périodes plus courtes de 24 heures le montant sera évalué au prorata. Article 37.14. Intervention en cours d’astreinte 37.14.1. Evaluation de la durée d’intervention Lorsqu’un déplacement au sein du site d’intervention est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site. Comme indiqué à l’article 37/8, au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci indique, par courriel au département Ressources Humaines via le formulaire interne et après approbation de son supérieur hiérarchique, la date, la durée et les horaires des périodes d’intervention, ainsi que les temps de déplacement. 37.14.2.2 Rémunération de la durée d’intervention pendant la période d’astreinte La durée d’intervention sur site pendant une période d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif. Dans ce cadre, les heures d'intervention s'ajouteront aux heures effectuées au cours de la même semaine et seront payées en plus de la rémunération habituelle, au taux horaire normal du salarié. Article 37.15. Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif. Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire. Dès lors, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de celui-ci. Pour rappel, tous les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures. Si, du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut pas bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier entièrement avant le début de l’intervention. Enfin, lorsque l’intervention en cours d’astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sécurité, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents graves aux installations ou aux bâtiments, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien, dans les conditions légales. Article 37.16. Remboursement des frais de déplacements en cas d’intervention sur site En cas d’intervention sur site pendant une période d’astreinte, les frais de déplacement seront remboursés au salarié selon le barème en vigueur au sein de la Société.
ANNEXE 3
ANNEXE RELATIVE AUX CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE CERTAINES DISPOSITIONS LIEES AU PRESENT ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Objet Ce document a pour objet de préciser certaines dispositions qui ont été prises et convenues dans le cadre des échanges sur le nouvel accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail avec la délégation du personnel incluant pour rappel deux membres de chacune des trois entités dont le Délégué Syndical signataire de l’accord. Champ d’application Conformément à l’article 1 du Nouvel Accord Temps de Travail (NATT), celui-ci a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de WSP France. Grâce à la mise en place notamment des différentes mesures sociales et simplificatrices, des avancées significatives sont réalisées répondant ainsi aux objectifs fixés dans cet accord.
Cependant, il a été convenu que les salariés de WSP France couverts au 31/03/2023 par l’accord relatif à la réduction du temps de travail de Technip TPS (signé en décembre 2000), ne souhaitant pas adhérer au nouvel accord temps de travail, pouvaient continuer à bénéficier des dispositions relatives à cet ancien accord à savoir l’octroi de 12 jours de RTT et de jours entreprise recalculés chaque année sur une base de 214 jours par an.
Ce statu quo s’appliquera dans les cas suivants :
Si un salarié déjà en forfait jours à 214 jours par an refuse de signer un avenant forfait jour à 216 jours malgré la compensation financière proposée – voir plus bas.
Ou si un salarié en heures (cadres ou Etam) refuse de signer un avenant portant l’horaire collectif à 37h12 au lieu de 37h30 malgré un horaire collectif inférieur.
Il est rappelé qu’il a été convenu avec la délégation du personnel et son délégué syndical que les salariés restant sur les anciennes dispositions de l’accord temps de travail, ne pourront pas bénéficier des mesures mises en place à savoir :
L’octroi de jours de congés d’ancienneté accéléré dès 3 ans, 6 ans, 10 et 15 ans d’ancienneté.
L’octroi de RTT pour les temps partiels en heures (proratisé au temps de présence)
Les dispositions plus favorables pour les jours enfants malades
Les jours supplémentaires octroyés dans le cadre d’un congé paternité et maternité
Seule la période de référence (année civile pour la prise des RTT), les plages horaires ainsi que les dispositions liées aux heures supplémentaires ou travail de nuit, travail du dimanche et jours fériés seront appliquées.
Compensation salariale Il a été convenu que les salariés de WSP France, qui étaient couverts par l’accord relatif à la réduction du temps de travail de Technip TPS au 31/03/2023, souhaitant adhérer au nouvel accord temps de travail bénéficieraient d’une compensation salariale. Sont donc concernés :
Les salariés en forfaits jours qui étaient à 214 jours acceptant de signer un avenant à 216 jours
Et les salariés étant sur l’horaire collectif de 37h30mn par semaine avec une référence annuelle à 214 jours acceptant de signer un avenant pour un horaire collectif à 37h12 par semaine.
Cela exclut, par conséquent, les salariés ex-Golder et ex-Louis Berger dont les mesures étaient moins favorables que celles prévues au nouvel accord temps de travail.
Cette compensation salariale proportionnelle à l’effort consenti sera de deux journées comme suivant :
Pour les salariés amenés à travailler 2 jours de plus (sans condition liée à l’acquisition de jours d’ancienneté) du fait des dispositions du nouvel accord, la compensation salariale correspond à une augmentation de :
3% du salaire annuel brut si celui-ci est inférieur à 40 k€,
2,5% du salaire annuel brut si celui-ci est compris entre 40 et 70 k€,
2% du salaire annuel brut si celui-ci est supérieur à 70 k€ ;
Conges paternité /maternité Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou paternité en cours au 31 mars 2023 pourront bénéficier exceptionnellement dans le cadre de la mise en place de présent accord de ces deux semaines supplémentaires à la suite de leur congé maternité ou paternité.
