AVENANT DU 1er DECEMBRE 2023 A L’ACCORD DU 11 DECEMBRE 2020 SUR LES DROITS SOCIAUX FONDAMENTAUX RELATIFS A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE XLCS SE
Application de l'accord Début : 01/01/2023 Fin : 31/12/2025
AVENANT DU 1er DECEMBRE 2023 A L’ACCORD DU 11 DECEMBRE 2020 SUR LES DROITS SOCIAUX FONDAMENTAUX RELATIFS A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE XLCS SE
Entre :
La société XLCS SE (ci-après « XLCS SE »), Société européenne prise en sa succursale française, représentée par ….., Head of HR France, dûment mandatée pour conclure le présent accord,
d’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives signataires :
La CFE CGC
L’UDPA UNSA
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit.
PREAMBULE
L’Entreprise XLCS SE et les Organisation Syndicales Représentatives ont signé le 11 décembre 2020, un accord sur les Droits sociaux fondamentaux relatifs à la Diversité et à l’Egalité des chances comprenant un plan d’action triennal pour la période 2020-2022, arrivé à échéance le 31 décembre 2022. C’est dans ce cadre qu’ont été engagées les négociations relatives à l’Egalité des femmes et des hommes, en vue de la conclusion d’un plan d’action triennal pour la période 2023-2025, objet du présent avenant. Cet avenant, conclu pour les exercices 2023, 2024 et 2025, s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment l’article L2242-1 du Code du travail lequel prévoit au moins une fois tous les quatre ans l’engagement d’une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (portant, notamment, sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération) et la qualité de vie et des conditions travail. A cet effet, il est précisé que le thème de la qualité de vie et des conditions de travail fait l’objet d’une négociation dédiée au sein d’XLCS SE.
Dans ce cadre, les Organisation Syndicales et la Direction se sont rencontrées les 15 septembre, 13 octobre et 27 octobre et ont convenu ce qui suit :
Article 1 - Plan d’Action 2023-2025
L’article 5.3 de l’accord du 11 décembre 2020 est modifié comme suit :
« 5.3. Objectifs d’amélioration définis pour la période 2023-2025
Les parties signataires ont mené une réflexion sur les différentes situations de travail des femmes et des hommes, au vu du recensement des données chiffrées arrêtées au 31 décembre 2022, notamment dans le cadre de l’index égalité publié en février 2023 mais également du rapport de situation comparé Femmes- Hommes 2022.
Au regard de l’analyse des données chiffrées préalablement communiquées mais également du contexte de l’entreprise et des pratiques constatées, il apparait que les domaines d’actions mis en place au titre des objectifs d’amélioration définis pour la période 2020-2022 ont marqué une avancée dans le sens de l’égalité professionnelle, dans l’ensemble des domaines visés par le plan d’action.
Ainsi, les parties signataires constatent notamment que la mise en œuvre du plan d’action 2020-2022 a permis de :
Poursuivre la réduction des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes en en veillant notamment, lors du recrutement et des campagnes de revue salariales, à un traitement non différencié en matière de rémunération à situation comparable (périmètre/poste, diplôme, expérience équivalents) entre les femmes et les hommes
Faire progresser la part des femmes notamment parmi les classes 6 et 7
Mener des actions en vue d’une meilleure gestion du temps professionnel, afin de faciliter la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, notamment à travers la sensibilisation des managers et des collaborateurs sur les dispositifs existants au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, XLCS SE a obtenu le score de 90 points sur 100 au titre de l’exercice 2022 à l’index de l’égalité Hommes femmes mis en place par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.
L’Entreprise rappelle également qu’elle entend appliquer à compter du 1er janvier 2024 les dispositions de la Politique « We Care » du Groupe AXA sur les mesures parentales complémentaires, telles que présentées en annexe du présent avenant.
Eu égard à ces constats, aux axes de progrès visés à l’article 5.2, et compte tenu des orientations qui résultent de l’analyse de la situation comparée des Femmes et des Hommes, les parties signataires conviennent de se doter d’objectifs d’amélioration pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025 s’inscrivant dans le cadre des dispositions de l’article R.2242-2 du Code du Travail, autour des axes suivants :
Le recrutement
La rémunération
La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Le parcours professionnel et la formation professionnelle
5.3.1. Recrutement
L’Entreprise XLCS SE réitère sa volonté de marquer une véritable prise de conscience pour l’implication de tous dans la mise en œuvre de l’égalité de traitement de l’ensemble des femmes et des hommes et de faire évoluer les comportements au quotidien, plus particulièrement en matière de recrutement, de mobilité et de carrière, de formation et d’organisation du travail.
A cet effet, XLCS SE s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, et à recourir systématiquement à la mention H/F et s’engage à veiller à la mixité des candidats sélectionnés en lien avec les ambitions AXA.
L’entreprise s’engage à renforcer ses actions de sensibilisation et communication sur la non-discrimination tout au long du parcours professionnel sur le cycle triennal.
A cet effet, les équipes RH bénéficient d’une formation sur la non-discrimination à l’embauche.
De même, une attention particulière sera portée à la mixité des profils retenus dans le cadre du process de recrutement.
Dans ce cadre et en application de la Diverse Slate Policy de la Division AXA XL, les recruteurs rappelleront aux managers l’objectif d’avoir 50% de femmes sur leur liste de candidats finalistes.
L’entreprise veillera à ce que ces principes soient également déclinés par les cabinets de recrutement qu’elle serait éventuellement amenée à solliciter.
A fin 2022, les femmes représentent 50,5% des embauches en CDI.
Dans le cadre du plan d’action triennal 2023-2025, l’objectif fixé est de maintenir à 50% le pourcentage de femmes recrutées en CDI dans l’Entreprise, avec une attention particulière pour les postes de classe 6 et au-delà et au regard de la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’effectif CDI de l’entreprise.
Les indicateurs de suivi annuels retenus seront les suivants :
Part des hommes et des femmes dans l’effectif au 31.12 ;
Proportion d’hommes et de femmes recrutés par classe.
5.3.2. Rémunération
L’égalité salariale étant un aspect essentiel de l’égalité professionnelle, les Parties réaffirment leur engagement de veiller au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualification et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Il est rappelé que le congé de maternité, de paternité et/ou d’adoption, les mesures parentales complémentaires de la Politique We Care du Groupe AXA, ainsi que le temps partiel ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière des salariés et sur l’évolution de leur rémunération.
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, les actions suivantes sont retenues :
Une étude sera réalisée chaque année, visant à identifier par classe, métier, ancienneté dans le Groupe, ancienneté dans le poste, les salariés susceptibles de présenter au terme d’une approche objective, une telle différence salariale non-justifiée.
En pratique, l’écart entre la médiane de rémunération des femmes et celle des hommes, calculée sur des effectifs significatifs, constitue une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle entre les genres.
Après pré-identification, un examen de la situation objective des intéressés est réalisé par la Direction des Ressources Humaines en vue de déterminer avec le management de proximité :
le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée,
une mesure d’ajustement à prendre pour le futur.
En effet, le comblement graduel d’éventuels écarts ne saurait avoir aucun caractère d’automaticité ; il est systématiquement le résultat d’un processus d’examen décrit en annexe 1 du présent avenant.
Ainsi, à l’issue d’un processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant brut en euros, pourra être définie au bénéfice du collaborateur relevant d’un groupe d’analyse éligible afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet du présent accord.
Par exception, l’attribution d’une mesure similaire à un collaborateur pourra être envisagée selon les mêmes principes si ce collaborateur apparait minoritaire dans son groupe d’analyse en termes de genre sur les cinq dernières années.
Si la situation le justifie, un même bénéficiaire pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
Les managers seront rendus attentifs à la nécessité de respecter les finalités différentes des augmentations individuelles d’une part et des augmentations salariales intervenant au titre d’ajustements éventuellement justifiés d’autre part.
Dans ce cadre, XLCS SE France décide d’une enveloppe budgétaire de
243 000 euros bruts (deux cent quarante-trois mille euros bruts) répartie sur les trois exercices civils complets du cycle triennal 2023-2025.
Le point sur l’application des mesures à ce titre concernant l’année en cours sera exposé aux signataires lors de la réunion annuelle de la commission de suivi du présent accord.
Le bilan complet des mesures ainsi mises en place au cours du cycle triennal sera présenté dans le cadre de la commission Egalité du Comité Social et Economique.
L’Entreprise veille à ce que le temps d’absence pour congé de maternité, de paternité ou d’adoption n’impacte pas l’assiette du bonus de performance.
Les indicateurs de suivi annuels retenus sont les suivants :
Nombre et genre des collaborateurs bénéficiaires d’une mesure d’ajustement prévue à l’article 5.3.2 du présent avenant, avec le montant moyen versé ;
Salaire annuel théorique moyen par genre et par classe ;
Salaire annuel théorique médian par genre et par classe ;
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle vs le nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (hors mesures d’ajustement prévue à l’article 5.3.2)
5.3.3. Faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
L’entreprise veille à ce que les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ne soient pas un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans l’accès au poste, la répartition des tâches et les possibilités d’évolution.
L’organisation du temps de travail doit permettre de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle ou personnelle, sans faire obstacle à des perspectives d’évolution de carrière.
Les parties signataires entendent rappeler leur attachement à l’ensemble des dispositifs, notamment conventionnels, en vigueur au sein de l’entreprise XLCS SE, et applicables à l’ensemble des collaborateurs qui favorisent une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment :
Les accords sur le temps partiel et les forfaits jours réduits,
L’accord d’adhésion à l’accord RSG sur les congés exceptionnels,
L’accord sur le Télétravail.
L’accord sur le développement de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress
L’accord d’adhésion à l’accord RSG sur le Mécénat de compétences
La Politique « We Care » du Groupe AXA
L’accord d’adhésion à l’accord RSG sur les CESU
Les parties souhaitent poursuivre les actions déjà engagées pour permettre aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et notamment :
Le maintien du salaire des co-parents pendant le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant : XLCS SE offre à ses collaborateurs une indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité Sociale pour les salariés prenant, lors de l’arrivée d’un enfant, le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant ; cette indemnisation se fera au regard des règles applicables pour le congé de maternité.
L’entretien professionnel de retour de congé maternité / d’adoption / congé parental d’éducation : un entretien RH sera systématiquement organisé afin de favoriser le retour au sein de l’entreprise.
L’Entreprise entend également proposer systématiquement un entretien RH aux collaboratrices avant leur départ en congé de maternité.
L’Entreprise s’engage également à proposer systématiquement, sur la base du volontariat, un coaching aux collaboratrices de retour de congé maternité, ainsi qu’aux collaborateurs « parent principal » au retour d’un congé lié à la parentalité.
L’Entreprise entend encourager tout co-parent à prendre l’intégralité de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Pour cela, XLCS SE s’engage à communiquer et sensibiliser les collaborateurs et managers notamment sur les modalités de prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant et les autorisations d’absence pour se rendre aux examens prénataux obligatoires.
Afin de favoriser l’articulation des temps entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise entend renforcer la communication auprès des collaborateurs sur les mesures en faveur de l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Ces dispositifs complètent les mesures prévues dans la Politique « We Care » sur les mesures parentales complémentaires au sein du groupe AXA, rappelées en annexe 2 du présent avenant, visant à permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, et à chaque nouveau parent de bénéficier de solutions de travail aménagées ainsi que d’un accompagnement spécifique, avant, pendant et après la période de congé parental. Par ailleurs, toujours en vue de favoriser la conciliation vie personnelle vie professionnelle, les parties rappellent l’importance de faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, de créer un environnement favorable aux salariés-parents et futurs parents, en particulier pour les femmes enceintes, et de respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents et d’une manière générale des salariés à temps partiels. En 2022, les parties constatent que les pères ont pris en moyenne 12,2 jours de congé paternité. Pour le présent cycle triennal, les objectifs ci-après sont retenus :
70% des co-parents prenant l’intégralité de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant à l’issu du plan triennal 2023-2025
100% des entretiens RH pré-maternité et des entretiens RH de retour de congés maternité / adoption / congé parental d’éducation réalisés.
Les indicateurs de suivi déterminés sont les suivants :
Nombre de jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant pris par le salarié par rapport au nombre théorique de jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
Nombre d’entretiens pré-maternité et des entretiens de retour de congés de maternité / adoption / congé parental d’éducation réalisés par rapport au nombre de collaborateurs éligibles.
5.3.4. Parcours Professionnels et Formation professionnelle
XLCS SE s’engage à poursuivre les efforts engagés en faveur d’une représentation équilibrée des genres à tous les niveaux de l’entreprise.
Afin de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités de mobilité interne et de promotion professionnelle, XLCS SE France entend appliquer les actions ci-dessous :
XLCS SE France suivra l’évolution de l’équilibre femmes / hommes au sein des classes et portera une attention particulière pour ce qui concerne les postes de classe 6 et au-delà. Cette action pourra notamment prendre appui sur la mise en place de plans de succession en vue d’initier un partage entre la RH et le management opérationnel afin de maintenir et renforcer in fine le pourcentage de femmes en classe 7. Dans cette perspective, des plans de développement individuel pourront être établis de façon concertée avec les intéressées dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation.
Les parties rappellent leur attachement au dispositif de mobilité au sein du Groupe AXA, de nature à favoriser le parcours professionnel et la mixité des emplois.
Les parties rappellent que la formation professionnelle contribue à faire évoluer la répartition des femmes et des hommes dans les métiers et à favoriser la mixité des emplois et des parcours professionnels, ainsi que la représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à garantir l’égal accès des collaborateurs à la formation professionnelle quel que soit leur genre avec pour objectif d’assurer la cohérence entre la proportion d’hommes et de femmes bénéficiaires d’actions de formation avec la proportion d’hommes et de femmes présents dans l’effectif.
Les Parties conviennent que l’entreprise XLCS SE souhaite favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et s’engage par conséquent, à retenir les modalités d’organisation des formations permettant au plus grand nombre d’y assister, notamment au regard des contraintes de déplacement.
Les parties signataires convenant de l’importance de la formation comme levier en termes d’évolution professionnelle et souhaitent réaffirmer leur attachement aux dispositifs de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), du Compte Personnel de Formation (CPF).
XLCS SE souhaite également promouvoir des initiatives collectives et offrir à ses collaborateurs des opportunités d’échanges et de partage sur la mixité, la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise et au sein du Groupe AXA (par exemple au travers des initiatives telles que le comité France Values, BRG, Mix’in…), et permettant notamment de :
sensibiliser les hommes et les femmes sur ces sujets,
leur permettre d’être force de proposition et acteur du changement,
partager des expériences sur le sujet de la mixité, la diversité et l’inclusion au sein de l’ entreprise, mais également au sein du Groupe,
mettre en avant des rôles modèles « inspirants » (internes et externes, Femmes /Hommes)
Au 31.12.2022, la part des femmes dans les classes 6 et 7 représente respectivement 56 % et 45 %.
Par conséquent, dans le cadre du plan d’action 2023-2025 les objectifs suivants sont définis :
Améliorer la représentation des femmes dans l’entreprise avec une attention particulière au sein des classes 6 et au-delà
Maintien de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Les indicateurs annuels chiffrés sont les suivants :
Répartition des femmes et des hommes par classe ;
Nombre de promotions par genre et par classe ;
Nombre de bénéficiaires d’une action de formation par genre.
Article 2 – Prévenir et agir contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Le Chapitre 3 de l’accord du 11 décembre 2020 est modifié comme suit : « L’Entreprise XLCS SE confirme sa volonté de prévenir et agir contre toute forme d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise mais également contre toute forme de harcèlement moral. Les garanties offertes aux victimes ou témoins sont rappelées dans le règlement intérieur de l’entreprise qui comprend en annexe une procédure spécifique de traitement des signalements professionnel. Cette procédure vise notamment le signalement de situations d’agissements sexistes, de harcèlement ou violences sexuels dont ils ont eu personnellement connaissance. Dans le cadre du présent avenant, les parties entendent renforcer l’information et la sensibilisation des collaborateurs au travers d’actions de communication. Il est rappelé que l’entreprise XLCS SE procède à un affichage dans ses locaux des informations relatives au harcèlement sexuel et moral. Le règlement intérieur rappelle les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes. L’entreprise XLCS SE dispose de deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (un référent désigné par l’Entreprise XLCS SE et un référé désigné par le CSE en son sein). Leur rôle consiste notamment d’orienter et informer les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il sera organisé pour ces référents une formation en lien avec leurs missions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail.
Enfin, l’Entreprise XLCS SE s’engage à renforcer ses actions en matière de sensibilisation et d’accompagnement ayant trait aux violences faites aux femmes ou intrafamiliales
Dans ce cadre, les salariés victimes de violences peuvent bénéficier du programme Elle’s Angels du Groupe AXA permettant un accompagnement transversal et personnalisé.
Les collaboratrices et collaborateurs peuvent saisir l’un des acteurs suivants :
Service médico – social de XLCS SE
Direction des Ressources Humaines
Réseau Elle’s Angels
Ces acteurs assureront un accompagnement transversal et réactif, afin de répondre aux besoins spécifiques, dans le respect de la confidentialité.
L’Entreprise s’engage à communiquer sur ce dispositif d’accompagnement ainsi que les contacts clefs à solliciter en cas de signalement.
Enfin, à compter du 1er janvier 2024, les salariés victimes de violence domestique, intra-familiale ou sexuelle peuvent bénéficier jusqu’à 5 jours d’autorisations d’absence (ou demi-journées) rémunérés par année civile ».
Article 3 - Dispositions générales
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des dispositions prévues par son article 1. Le présent avenant prend effet à compter de l’accomplissement de ses formalités de dépôt, à l’exception des dispositions de l’article 1 modifiant l’article 5.3.2 de l’accord du 11 décembre 2020 qui rétroagissent au 1er janvier 2023, de sorte que le budget des opérations Egalité 2023 servi à ce titre ne fera l’objet d’aucune proratisation. Conformément à l’article L2242-12 du Code du travail, les parties signataires décident que l’article 1 du présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans (soit pour la période 2023-2025) et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2025. L’accord pourra être révisé ou dénoncé par les parties signataires dans les conditions légales. Les parties signataires se rencontreront au moins trois mois avant la fin de l’année 2025 afin de faire le point sur la période triennale écoulée, évaluer les perspectives d’un programme adapté à la période à venir et plus particulièrement examiner les conditions dans lesquelles pourrait être reconduit un plan d’action triennal au sein de XLCS SE.
Article 4 - Publicité
Le présent accord est établi en 3 exemplaires.
Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société XLCS SE.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Annexe 1
Eléments méthodologiques afférents au § 5.3.2 du présent avenant
Analyse par :
classe,
métier,
ancienneté dans :
le Groupe
le poste
Comparaison salaire médian femme / salaire médian homme en fonction :
de la classe,
du métier,
de la tranche d’ancienneté
Pré-identification des salariés éligibles en situation d’écart d’au moins 10% par rapport au salaire médian homme pour une classe, un métier et une tranche d’ancienneté donnée (critères cumulés).
Examen conjoint par le HR Manager et l’encadrement de proximité de la situation objective des intéressés en vue de déterminer :
Le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée La mesure d’ajustement à prendre pour le futur.
Annexe 2
Politique « We Care » du Groupe AXA sur les mesures parentales complémentaires
Les collaborateurs XLCS SE bénéficient des mesures parentales complémentaires suivantes à compter du 1er janvier 2024 :
1. Congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant
Pour la naissance d’un enfant, le présent accord prévoit un congé complémentaire de paternité, accessible au bénéficiaire du congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant, dans les conditions suivantes :
un congé complémentaire d’une durée de 28 jours calendaires,
accordé exclusivement si le congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant a été pris intégralement,
à prendre impérativement, sans possibilité de report, dans les 6 mois suivant la naissance,
avec possibilité, mais sans obligation, de l'accoler aux congés légaux de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant. Il est précisé que le congé complémentaire n’est pas fractionnable
indemnisé, pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 1 an à la date du début du congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant, selon les mêmes conditions d’indemnisation que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (rémunération maintenue à concurrence du salaire net mensuel du collaborateur)
Précisions concernant le congé de paternité en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance pendant la durée de l’hospitalisation dans une unité de soins spécialisés pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs (Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019) selon les conditions suivantes :
Ce congé est ouvert au père et/ou au conjoint de la mère, à son partenaire « pacsé » ou à la personne vivant maritalement avec elle, sur présentation d’un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant.
Prise du congé (non fractionnable) à la suite du congé de naissance de 3 jours et les 4 premiers jours obligatoires du congé de paternité et accueil de l’enfant, congé cumulable avec le congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant (28 jours) prévu ci-dessus.
Ce congé est indemnisé dans les mêmes conditions que le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant (rémunération maintenue à concurrence du salaire net mensuel du collaborateur)
2. Congé fausse couche
Pour rappel, pour une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée, la collaboratrice bénéficie des dispositions relatives au congé maternité.
Le conjoint salarié de la femme ayant fait une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée bénéficie des nouvelles dispositions relatives au congé de paternité ou d’accueil de l’enfant telles que prévues ci-dessus en matière de Congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant.
Pour une fausse couche avant la 22ème semaine d’aménorrhée, le présent accord prévoit des congés dans les conditions suivantes :
Pour la collaboratrice faisant une fausse couche :
5 jours de congé pouvant être fractionné par journée ;
A prendre dans le mois qui suit l’évènement ;
Sur présentation de justificatif ;
Indemnisé pour les collaboratrices, par le maintien de leur rémunération.
Pour le conjoint salarié de la femme faisant une fausse couche :
2 jours de congé pouvant être fractionné par journée ;
A prendre dans le mois qui suit l’évènement ;
Sur présentation de justificatif ;
Indemnisé pour les collaborateurs, par le maintien de leur rémunération.
3. Autorisations d’absence pour PMA/FIV
Le présent accord prévoit des autorisations d’absence en cas d’assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique ou d’une fécondation in vitro, selon les conditions suivantes.
Pour la collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou d’une fécondation in vitro :
5 jours d’autorisation d’absence par année civile ;
A prendre au moment de l’évènement ;
Possibilité de prise par demi -journée ;
Sur présentation de justificatif ;
Indemnisé pour les collaboratrices, par le maintien de leur rémunération.
Pour le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou d’une fécondation in vitro :
2 jours d’autorisation d’absence par année civile ;
A prendre au moment de l’évènement ;
Possibilité de prise par demi-journée ;
Sur présentation de justificatif ;
Indemnisé pour les collaborateurs, par le maintien de leur rémunération.
