Article L1152-1 Code du travail

A l’issue d’un arrêt de travail d’une durée particulièrement longue, l’employeur à l’obligation de réaliser un entretien afin de s’enquérir notemment de l’état du collaborateur.

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L’Inspection du travail veille à la bonne application du droit du travail.

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La mauvaise foi ne pouvait être déduite d'une simple divergence d'analyse sur la qualification pénale des faits lorsqu'un salarié dénonce de faits constitutifs d'un délit.

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L'obligation qui pèse sur l'employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail.

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Une discrimination en raison de l'origine cause un préjudice différent de celui au titre du harcèlement moral.

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Après avoir écarté l'existence du harcèlement moral allégué, et en l'absences d'autres circonstances, la Cour d'appel a pu conclure à l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Les courriers dénonçant des difficultés relationnelles ne pouvaient pas être considérés comme des alertes.

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Un salarié licencié pour faute grave reproche à son employeur un harcèlement moral et un manquement de ce dernier à son obligation de sécurité. Bien que le salarié n’ait pas qualifié les faits de harcèlement, il les avait signalés à son employeur et celui-ci a eu comme réaction de licencier le salarié. Le respect par l'employeur de son obligation de sécurité n'est pas caractérisé.

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Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l'indemnisation des dommages nés d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement

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Le salarié se prévalait de l'autorisation, qu'il produisait, de son médecin traitant d'effectuer des heures de délégation durant les périodes d'arrêt pour cause de maladie. L'employeur ne peut contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après les avoir payées.

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Aucun salarié ne doit subir des actes répétés de harcèlement moral ayant pour but ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, portant atteinte à ses droits et à sa dignité, affectant sa santé physique ou mentale, ou compromettant son avenir professionnel - (L.1152-1 du code du travail). Cependant, la Cour de cassation précise que le harcèlement moral ne nécessite pas que

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Un salarié, VRP, conteste le montant d'une prime qui dépend du chiffre d'affaires. L'employeur doit justifier du chiffre d'affaires réalisé pendant la période sur laquelle porte la demande.Le salarié reproche également un harcèlement moral au motif d'une attitude virulente unique, d'une réorganisation, d'un paiement incomplet des commissions dues et d'une absence d'organisation d'élections

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La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l'inexécution par l'employeur de ses obligations, est soumise à la prescription biennale de l'article L. 1471-1, alinéa 1, du Code du travail.

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Un salarié reprend le travail en mi-temps thérapeutique dans un service réorganisé modifiant ses fonctions. Elle est licenciée pour cause réelle et sérieuse. Elle saisit les prud'hommes reprochant le harcèlement dont elle se dit victime. La Cour de cassation juge qu'il convient d'apprécier l'existence d'un harcèlement moral au regard notamment du défaut de formation sur son nouveau poste

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Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au Juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à

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Aux termes de l’article L.1226-9 du Code du travail, lorsque le contrat de travail est suspendu, l’employeur ne peut licencier le salarié que s’il justifie d’une faute grave ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident de travail ou à une maladie

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Aux termes de l’article L.1332-2 du Code du travail, la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, ce dernier délai peut être dépassé lorsque l’employeur est conduit en vertu des règles statutaires ou conventionnelles à recueillir l’avis d’un organisme de discipline dès lors qu’avant l’expiration de ce délai, le

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Constituent des faits suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail : le fait que l’ensemble des équipements de travail nécessaires à l’exécution de la prestation de travail d’un salarié ne lui a pas été remis, qu’il a été victime de reproches répétés devant des clients et d’autres salariés, qu’une modification de ses horaires de travail contractualisés

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La Cour de cassation a jugé que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au Juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.Dès

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La Cour de cassation souligne que, conformément à l’article 9 du Code civil, chaque individu a le droit à la protection de sa vie privée et que toute atteinte à ce droit donne lieu à réparation.Elle conclut donc logiquement que la simple divulgation du bulletin de salaire d’un employé par son employeur à une tierce personne donne systématiquement lieu à une indemnisation pour l’employé.Il

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Un salarié est licencié d’une entreprise appartenant à un groupe. C’est un salarié d’une autre entreprise du même groupe, agissant en tant que consultant externe avec le mandat de gérer le personnel et de contrôler les processus de l’entreprise du salarié licencié, qui mène l’entretien préalable au licenciement.Le salarié conteste le licenciement au motif que la finalité même

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Un salarié, licencié, reproche à son employeur des faits de harcèlements. La Cour d'appel déclare le licenciement nul en raison des manquements de l'employeur pour prévenir le harcèlement.La Cour de cassation juge que les manquements aux obligations de sécurité de l'employeur ne rendent pas le licenciement nul. Elle ne remet pas en cause l'indemnisation du salarié concernant le harcèlement

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Pour rappel, en application de l'article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Toutefois le contrat de travail du salarié doit avoir vocation à toujours s’appliquer. En l’espèce, la Haute juridiction, fait une distinction

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L’employeur doit, à défaut de communiquer par écrit le programme indicatif de la répartition de la durée du travail ainsi que les conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment

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Dans cette décision, la Cour de cassation met l’accent sur le délai d’intervention qui est laissé au salarié pour se rendre sur place après un appel d’un usager. La durée de ce délai est un élément essentiel de la qualification d’astreinte dès lors que cela impacte sa faculté de gérer librement ses occupations personnelles et son temps. En l’espèce, il s’agissait d’un activité

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Un salarié est licencié. Pour le calcul de son indemnité de licenciement, l'employeur ne prend pas en compte une période d'absence pour maladie non professionnelle. La Cour de cassation confirme ce raisonnement en l'absence de dispositions conventionnelles.

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Cet arrêt rappel si nécessaire, que l’application d’un accord de modulation du temps de travail ne requiert pas l’accord individuel de chaque salarié concerné. Dans cette affaire, le paiement des heures supplémentaires concernant la période postérieure à la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 applicable depuis le 24 mars 2012 est remis en cause.

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La Cour de cassation indique que l’oubli de la signature par l’employeur de la notification de mise à pied, entache la validité et la régularité de la procédure pouvant conduire l’employeur à sanctionner deux fois le salarié pour les mêmes faits privant ainsi le licenciement à venir de cause réelle et sérieuse.Cette décision, apporte la précision importante que l’absence de signature

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Dans cette décision, la Cour de cassation confirme le principe selon lequel, le Juge doit se prononcer en priorité sur la demande de résiliation judiciaire du salarié lorsqu’intervient par la suite un licenciement. Ainsi, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le Juge doit d'abord rechercher si la

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La Cour de cassation confirme la Cour d’appel en considérant que la faute inexcusable de l’employeur ne peut être déduite seulement du contexte professionnel de l’entreprise. En l’espèce, le salarié victime d’une maladie professionnelle demandait la reconnaissance de la faute inexcusable en invoquant la dégradation de l’ambiance et du contexte de travail. Pour la Cour de cassation,

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La résiliation judiciaire du contrat de travail survenue après l’entrée en vigueur des ordonnances dites « Macron » n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et donc l’application du barème ouvre droit aux indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévues par ce dernier – (le barème).

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Le salarié doit rapporter la preuve du comportement intentionnel de son employeur qui chercherait à dissimuler la réalisation d’heures supplémentaires afin de caractériser la dissimulation d’emploi. Dans le cas d’espèce, un système d’enregistrement des heures supplémentaires avait été mis en place par l’employeur sans aucune intention de dissimuler les heures réellement effectuées.

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Une discrimination syndicale dans le cadre de l’exercice du mandat avec un auteur également salarié protégé, n’exonère en rien la responsabilité de l’employeur. L’employeur devait diligenter une enquête et sanctionner l’auteur. Des faits de violence et d'intimidation commis dans l'entreprise par un salarié protégé caractérisent un abus dans l'exercice du mandat et un manquement

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L’obligation de sécurité de l’employeur fait obstacle à la réintégration de salariés qui avaient exercé leur droit de retrait et dénoncé des agissements de harcèlement moral. Indépendamment de l’annulation du licenciement et de la sollicitation du salarié d’être réintégré. A noter que d’autres raisons sont susceptibles de faire échec à la réintégration, notament des empêchements

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Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail après avoir refusé un changement de poste à l’issue d’une expatriation au sein d’une filiale du groupe. La Cour de cassation rappelle qu’aux termes de l’article L.1231-5 du Code de travail lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail

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Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements répétés de harcèlement moral. Pour autant, il est important que le salarié qui s’estime victime d’une telle pratique, qualifie les faits d’ « harcèlement moral ». Le simple fait d’avoir fait état d’un sentiment de mal être au travail et  une dégradation de ses conditions de travail et une atteinte à

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En l’absence de reclassement ou de licenciement, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de la visite médicale de reprise, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié inapte occupait avant la suspension de son contrat de travail. En rappelant cette règle, la Cour de de cassation précise que la reprise du salaire

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La Cour de cassation valide le rattrapage de salaire au titre du paiement des heures supplémentaires lorsque les conditions du statut de cadre dirigeant prévues à l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas respectées. Après avoir examiné les fonctions réellement exercées par la salariée, cette dernière ne jouissait pas d'une réelle autonomie de son emploi du temps, étant tenue

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La Cour de cassation considère que le témoignage de plusieurs salariés évoquant des pressions en matière d’objectifs imposés […], aux superviseurs et aux téléconseillers par une organisation très hiérarchisée […] et qui se traduisaient par une surveillance des prestations décrite comme du "flicage" et, d'autre part, d'une analyse de leurs prestations qu'ils ressentaient comme une

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La charge de la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires ne peut peser uniquement sur le salarié et en particulier lorsqu’il apporte un commencement de preuve par écrit. La Cour de cassation rappelle qu’au terme de l’article L.3171-2 que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les

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La Cour de cassation juge strictement le régime de prise des congés payés à l’encontre de l’employeur. Elle estime que malgré le fait que le salarié n’a jamais demandé de report de ces derniers, ni a été empêché de les prendre, la mention du solde de 115 jours sur le bulletin de paie, ainsi que la provision comptable vaut accord de l’employeur sur le report desdits congés. Par

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Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur et la nullité du licenciement pour discrimination et harcèlement moral, le Juge doit examiner tous les éléments invoqués par le salarié. La Cour de cassation, stricte sur cette exigence, annule le refus d’accorder la résiliation judiciaire et la nullité du licenciement au motif que les Juges n’avaient

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Un salarié est licencié pour faute grave en raison de harcèlement moral à l’égard de ses collaborateurs. La Cour de cassation estime que la Cour d’appel ne peut écarter des débats l’enquête diligentée par l’employeur au motif que seule la moitié des collaborateurs a été entendue et que cela porte atteinte à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité.

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Une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle avait préalablement dénoncé des faits de harcèlement moral à l’encontre de sa supérieure. Le manquement à l’obligation de sécurité incombant à l’employeur peut être caractérisé lorsque ce dernier ne diligente pas une enquête suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral même si celui-ci n’a pu être démontré

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Une salariée de retour de congé parental est rétrogradée dans ses fonctions. Elle dénonce un harcèlement moral et une discrimination, les faits de harcèlement n’étant toutefois pas caractérisés. La Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de rechercher si la décision de l’employeur de confier à une salariée au retour de son congé parental des tâches inférieures

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Une salariée demande la requalification de sa démission en « prise d’acte » aux torts de l’employeur un an et demi après la date de sa démission. L’affaire est portée devant le bureau de jugement. En application à l’article  L.1451-1 du Code du travail, la Cour de cassation condamne l’employeur à rembourser le pôle emploi dans la limite de 6 mois.

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Un salarié signe une rupture conventionnelle avec la société, cette dernière est mise en liquidation judiciaire. Le salarié saisit la juridiction prud'homale. La Cour d’appel considère que nonobstant l’absence de la signature de l’employeur sur l’exemplaire de la rupture conventionnelle remis au salarié, celui-ci avait toujours la possibilité d’exercer son droit de rétractation

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La Cour de cassation a jugé qu’il n’a pas de manquement grave pour l’employeur ayant parfois laissé des clients fumer dans l’enceinte de l’entreprise. En effet, un salarié ne peut pas prendre acte de la rupture au prétexte que l’employeur a permis que certains de ses clients fument dans les locaux de l’entreprise. Lorsqu’un client fume en l’absence d’un salarié, cela ne

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