En vigueur

Article L1154-1 Code du travail

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

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Indemnité de licenciement / Maladie / Calcul

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.

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Procuration / Mandat / Délégation de pouvoir / Procédure

Un salarié est licencié d’une entreprise appartenant à un groupe. C’est un salarié d’une autre entreprise du même groupe, agissant en tant que consultant externe avec le mandat de gérer le personnel et de contrôler les processus de l’entreprise du salarié licencié, qui mène l’entretien préalable au licenciement.

Le salarié conteste le licenciement au motif que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.

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Harcèlement / Licenciement nul / Obligation de sécurité / L.1152-4

Un salarié, licencié, reproche à son employeur des faits de harcèlements. La Cour d'appel déclare le licenciement nul en raison des manquements de l'employeur pour prévenir le harcèlement.

La Cour de cassation juge que les manquements aux obligations de sécurité de l'employeur ne rendent pas le licenciement nul. Elle ne remet pas en cause l'indemnisation du salarié concernant le harcèlement moral.

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Licenciement / Preuve / Faute grave / Harcèlement

Un salarié licencié pour faute grave demande la nullité de celui-ci évoquant un harcèlement.

La Cour de cassation juge que si la lettre de licenciement invoque des faits caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement. A charge pour l'employeur de démontrer l'absence de lien, le cas échéant.

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Licenciement économique / CSP / Sécurisation professionnelle / Procédure / Temporalité

L'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle intervient au moment où le salarié signe le bulletin d'acceptation. Le salarié doit ainsi être informé de la nature économique de la mesure envisagée avant son adhésion au bulletin et donc avant l’acceptation du CSP. Dès lors que le salarié a signé son bulletin d’adhésion, il importe peu que les difficultés économiques soient communiquées au salarié à la fois lors de l’entretien et dans la notification. En définitive : difficultés économique d’abord et CSP après seulement.

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Astreinte / Travail effectif / Mise à disposition / L.3121-1 / L.3121-5

Dans cette décision, la Cour de cassation met l’accent sur le délai d’intervention qui est laissé au salarié pour se rendre sur place après un appel d’un usager. La durée de ce délai est un élément essentiel de la qualification d’astreinte dès lors que cela impacte sa faculté de gérer librement ses occupations personnelles et son temps. En l’espèce, il s’agissait d’un activité de garage dépannage. Les dépanneurs étaient tenus de se tenir en permanence ou à proximité immédiate des ou dans les locaux de l'entreprise, en dehors des heures et jours d'ouverture, afin de répondre sans délai à toute demande d'intervention. L'arrêt ajoute qu'il y avait des équipes de trois ou quatre dépanneurs, munis d'un téléphone qui intervenaient à la demande du dispatcheur, lequel contrairement aux autres salariés, était spécialement affecté à la réception continue des appels d'urgence. L'arrêt en déduit que ces périodes étaient des astreintes et non pas des permanences constituant un temps de travail effectif.

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Prime / Objectif / Preuve / Charge de la preuve / 1353 du Code civil

Pour la Cour de cassation, la charge de la preuve incombe à l’employeur et non au salarié lorsque le calcul et la détermination des droits dus aux salariés dépendent d'éléments détenus par l'employeur. En l’espèce, il était question du paiement d’une prime, où c’était à l’employeur de prouver les éléments de la non réalisation des objectifs et non aux salariés qui réclamaient le paiement de la prime de prouver la réalisation des objectifs. Ainsi, la détention des éléments de preuve vient modifier quelque peu l’article 1353 du Code civil au terme duquel, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

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Procédure disciplinaire / Mise à pied / Signature / Non bis in idem / Mise à pied conservatoire

La Cour de cassation indique que l’oubli de la signature par l’employeur de la notification de mise à pied, entache la validité et la régularité de la procédure pouvant conduire l’employeur à sanctionner deux fois le salarié pour les mêmes faits privant ainsi le licenciement à venir de cause réelle et sérieuse.
Cette décision, apporte la précision importante que l’absence de signature de l’employeur dans le cadre d’une mise à pied conservatoire transforme cette dernière en mise à pied disciplinaire et donc en sanction.

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Procédure / Résiliation judiciaire / Licenciement disciplinaire / Harcèlement

Dans cette décision, la Cour de cassation confirme le principe selon lequel, le Juge doit se prononcer en priorité sur la demande de résiliation judiciaire du salarié lorsqu’intervient par la suite un licenciement. Ainsi, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le Juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée et, dans la négative seulement, statuer sur le licenciement. En l’espèce, la cassation de l’arrêt portant sur la résiliation vient annuler le dispositif relatif aux demandes. S’agissant du harcèlement, l'employeur ne justifiait pas avoir aménagé le poste du salarié conformément aux préconisations du médecin du travail, ni des suites données par l’alerte formulée par le salarié.

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Licenciement / Faute lourde / Harcèlement

Un salarié est licencié pour faute lourde suite à la destruction de documents sensibles et le piratage de la boîte email de son supérieur hiérarchique. La Cour de cassation valide le licenciement pour faute lourde et non un simple licenciement pour cause réelle et sérieuse.

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Forfait / Forfait jours / Organisation du travail / Pouvoir de direction / L.3121-58

La Cour de cassation considère que le fait d’être au forfait en jours, n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. L’employeur peut ainsi imposer des journées voire demi-journées de présence dans les locaux de l’entreprise si l’activité de l’entreprise l’impose. En l’espèce il s’agissait d’une clinique vétérinaire. Certaines contraintes horaires peuvent donc être imposées.

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Mandat syndical / Discrimination / Intimidation / Violence / L.1132-1 / L.1134-1 / L.2141-5

Une discrimination syndicale dans le cadre de l’exercice du mandat avec un auteur également salarié protégé, n’exonère en rien la responsabilité de l’employeur. L’employeur devait diligenter une enquête et sanctionner l’auteur. Des faits de violence et d'intimidation commis dans l'entreprise par un salarié protégé caractérisent un abus dans l'exercice du mandat et un manquement aux obligations découlant du contrat de travail justifie  le prononcé d'une sanction disciplinaire, de sorte que la circonstance qu'ils sont survenus dans le cadre de l'exercice du mandat n'est pas de nature à justifier la carence de l'employeur.

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Obligation de sécurité / Réintégration / Harcèlement moral / Droit de retrait / L.2422-1

L’obligation de sécurité de l’employeur fait obstacle à la réintégration de salariés qui avaient exercé leur droit de retrait et dénoncé des agissements de harcèlement moral. Indépendamment de l’annulation du licenciement et de la sollicitation du salarié d’être réintégré. A noter que d’autres raisons sont susceptibles de faire échec à la réintégration, notament des empêchements matériels tels que la disparition de l’entreprise ou sa mise en liquidation judiciaire.

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Expatriation / Période probatoire / Modification du contrat / Prise d’acte / Changement de poste / L.1231-5

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail après avoir refusé un changement de poste à l’issue d’une expatriation au sein d’une filiale du groupe. La Cour de cassation rappelle qu’aux termes de l’article L.1231-5 du Code de travail lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein. Si la règle de droit à vocation à s’appliquer, en revanche, en l’espèce, aucun lien de filialisation n’avait été caractérisé.

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Dénonciation / Harcèlement moral / Notification de licenciement / Qualification / Nullité / L.1152-2

Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements répétés de harcèlement moral. Pour autant, il est important que le salarié qui s’estime victime d’une telle pratique, qualifie les faits d’ « harcèlement moral ». Le simple fait d’avoir fait état d’un sentiment de mal être au travail et  une dégradation de ses conditions de travail et une atteinte à sa santé préalablement à un licenciement n’est ainsi pas de nature à faire échec à ce dernier. En l’espèce, le salarié qui s’estimait victime de harcèlement devait lui-même remettre en question ses méthodes de management anormales.

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Inaptitude / visite médicale / versement du salaire / délai d’absence / Rémunération

En l’absence de reclassement ou de licenciement, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de la visite médicale de reprise, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié inapte occupait avant la suspension de son contrat de travail. En rappelant cette règle, la Cour de de cassation précise que la reprise du salaire doit comprendre l’ensemble des éléments de rémunération incluant le 13ème mois que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

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Harcèlement moral / Preuve / Prise d’acte / L. 1154-1 / Souffrance au travail

La Cour de cassation considère que le témoignage de plusieurs salariés évoquant des pressions en matière d’objectifs imposés […], aux superviseurs et aux téléconseillers par une organisation très hiérarchisée […] et qui se traduisaient par une surveillance des prestations décrite comme du "flicage" et, d'autre part, d'une analyse de leurs prestations qu'ils ressentaient comme une souffrance au travail […] s’apparente à une forme d’harcèlement moral collectif de nature à justifier une demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.

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Décompte du temps de travail / Heures supplémentaires / Charge de la preuve / Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé / L.3171-2

La charge de la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires ne peut peser uniquement sur le salarié et en particulier lorsqu’il apporte un commencement de preuve par écrit. La Cour de cassation rappelle qu’au terme de l’article L.3171-2 que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Enfin l’employeur tient à la disposition de l’Inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire – (L.3171-4 du Code du travail).

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Congés payés / Indemnité compensatrice / Bulletin de paie / Solde / Résiliation judiciaire

La Cour de cassation juge strictement le régime de prise des congés payés à l’encontre de l’employeur. Elle estime que malgré le fait que le salarié n’a jamais demandé de report de ces derniers, ni a été empêché de les prendre, la mention du solde de 115 jours sur le bulletin de paie, ainsi que la provision comptable vaut accord de l’employeur sur le report desdits congés. Par ailleurs, l’employeur n’apportait pas la preuve que le solde figurant sur le bulletin de paie résultait d’une erreur, ni que le salarié avait été en mesure de prendre ses congés.

Dans cette affaire, la Cour de cassation valide la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et des demandes subséquentes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité de congés payés sur ce préavis.

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Résiliation judiciaire / Licenciement nul / Discrimination / Harcèlement moral / Preuve

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur et la nullité du licenciement pour discrimination et harcèlement moral, le Juge doit examiner tous les éléments invoqués par le salarié. La Cour de cassation, stricte sur cette exigence, annule le refus d’accorder la résiliation judiciaire et la nullité du licenciement au motif que les Juges n’avaient pas analysé tous les éléments considérés par le salarié comme étant discriminant ou relevant du harcèlement moral tels que les mesures humiliantes liées à la gestion de son compte, la coupure de son accès au site intranet du groupe et l'évocation dégradante de sa situation en réunion.

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Harcèlement sexuel / Obligation de prévention / Limites / L.1153-5 du Code du travail

La Cour rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de prévention des agissements de harcèlement sexuel dans l’entreprise. Cependant, dès lors que les faits de harcèlement sexuel ont été commis en dehors de l’entreprise et du temps de travail et qu’ils n’ont pas été dénoncés à l’employeur, le manquement à l’obligation de prévention ne peut être caractérisé.

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Harcèlement moral / Obligation de sécurité / Risques professionnels

Une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle avait préalablement dénoncé des faits de harcèlement moral à l’encontre de sa supérieure. Le manquement à l’obligation de sécurité incombant à l’employeur peut être caractérisé lorsque ce dernier ne diligente pas une enquête suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral même si celui-ci n’a pu être démontré par le salarié. La Cour de cassation rappelle ainsi les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels et la prohibition du harcèlement moral.

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Licenciement nul / Elections professionnelles / Salarié protégé

Un salarié est licencié pour faute grave après avoir informé son employeur de sa candidature aux élections professionnelles. Il invoque la nullité de son licenciement et réclame une indemnisation en raison de la violation de son statut protecteur. Pour autant, le salarié n’est pas présenté par un syndicat représentatif au premier tour et n’informe pas dans sa lettre adressée à l’employeur de sa candidature au second tour des élections, celles-ci ayant abouti à une carence. Les Juges de la Cour de cassation estiment que l’employeur a privé le salarié de la possibilité de l’informer de sa volonté de présenter sa candidature au second tour, le licenciement du salarié étant intervenu avant le premier tour alors que l’employeur a pris connaissance de l’imminence de sa candidature aux élections professionnelles antérieurement à l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, peu important la mention d’une date erronée des élections.

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Congé parental / Discrimination / rétrogradation

Une salariée de retour de congé parental est rétrogradée dans ses fonctions. Elle dénonce un harcèlement moral et une discrimination, les faits de harcèlement n’étant toutefois pas caractérisés. La Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de rechercher si la décision de l’employeur de confier à une salariée au retour de son congé parental des tâches inférieures sans rapport avec ses fonctions initiales laisse supposer une discrimination indirecte en raison du sexe et si ladite décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en tenant compte du nombre considérablement plus élevé de femmes que d'hommes qui choisissent de bénéficier d'un congé parental.

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Mise à pied disciplinaire / Salarié protégé / Insubordination

Une déléguée du personnel fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire suite à son immixtion en compagnie d’autres collègues dans le bureau du Directeur lors d’un entretien informel avec une salariée. La Cour de cassation estime que la sanction disciplinaire dont fait l’objet la déléguée du personnel est justifiée dès lors que le comportement de celle-ci caractérise un abus dans l’exercice de son mandat et une insubordination. A noter que le Directeur et la salariée convoquée avaient manifesté leur réticence quant à la présence de la déléguée du personnel à ladite convocation. Pour autant, et concernant le troisième moyen de la décision, la Cour de cassation rappelle que le rejet de l’Inspecteur du travail d’une demande de licenciement pour faute grave en raison des mandats de la salariée s’impose au Juge judiciaire et laisse supposer une discrimination.

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Prise d’acte / Démission / Bureau de jugement

Une salariée demande la requalification de sa démission en « prise d’acte » aux torts de l’employeur un an et demi après la date de sa démission. L’affaire est portée devant le bureau de jugement. En application à l’article  L.1451-1 du Code du travail, la Cour de cassation condamne l’employeur à rembourser le pôle emploi dans la limite de 6 mois.

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Rupture conventionnelle

Un salarié signe une rupture conventionnelle avec la société, cette dernière est mise en liquidation judiciaire. Le salarié saisit la juridiction prud'homale. La Cour d’appel considère que nonobstant l’absence de la signature de l’employeur sur l’exemplaire de la rupture conventionnelle remis au salarié, celui-ci avait toujours la possibilité d’exercer son droit de rétractation dans le délai de 15 jours à compter de sa propre signature. La Cour de cassation casse l’arrêt en rappelant le principe selon lequel l’exemplaire doit être signé par les deux parties.

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Interdiction de fumer

La Cour de cassation a jugé qu’il n’a pas de manquement grave pour l’employeur ayant parfois laissé des clients fumer dans l’enceinte de l’entreprise. En effet, un salarié ne peut pas prendre acte de la rupture au prétexte que l’employeur a permis que certains de ses clients fument dans les locaux de l’entreprise. Lorsqu’un client fume en l’absence d’un salarié, cela ne rend pas impossible la poursuite du contrat de travail du salarié. Dans le cas contraire, dès lors qu’un client fume dans les locaux de l’entreprise en présence d’un salarié et rend impossible la poursuite du contrat de travail, le salarié peut prendre acte de la rupture.

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Legifrance

DILA

Source : DILA