Code du travail Code de la sécurité sociale

Trouver un article du Code du travail

En vigueur

Article L1234-1 Code du travail

Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Modèle de dispense de préavis

Le préavis de licenciement correspond au délai qui intervient entre la notification du licenciement au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Comment obtenir l'indemnisation d'un salarié qui n'effectue pas son préavis ?

Lorsqu'un salarié démissionne, ou lorsqu'il fait l'objet d'un licenciement, ce dernier doit à l'exception d'un licenciement pour faute grave ou lourde, effectuer un préavis.

Inaptitude professionnelle : De quoi s’agit-il ?

Une inaptitude d’origine professionnelle se manifeste lors de l’exercice d’une activité professionnelle causant une maladie ou un accident du travail.

Les causes de suspension ou d’interruption du préavis

Le préavis peut être défini comme le délai de prévenance devant être observé, tant par l’employeur en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) que par le salarié

Durée du préavis lors d’une démission et d’un licenciement lorsque la durée du contrat diffère de celle de la convention collective ?

Règle concernant le préavis de licenciement

Départ à la retraite à l’initiative du salarié : Statut du salarié qui a notifié son départ : préavis, etc.

Le respect d’un préavis

Mise à la retraite à l’initiative de l’employeur : Formalisme

Lorsque la mise à la retraite intervient avant les 70 ans du salarié

Sanction / Temps de travail / Vie privée

Un salarié est sanctionné pour n'avoir pas pris les consignes la veille de sa reprise du travail alors que le salarié s'y conformait habituellement. Le fait de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire.

...

Inaptitude / Indemnité de préavis

Le salarié ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité d'exécuter. Viole, par fausse interprétation, la décision qui alloue au salarié une indemnité de préavis alors que l'article 69 de la convention commune La Poste France Télécom ne prévoit pas le versement d'une telle indemnité dans le cas de la rupture du contrat de travail en raison de l'inaptitude du salarié consécutive à une maladie ou un accident non professionnel.

...

Non-concurrence / Contrepartie financière

La contrepartie financière a pour objet d’indemniser le salarié tenu d’une obligation qui limite ses possibilités de trouver et d’exercer un autre emploi, après rupture du contrat de travail. Cette indemnité est due pour le salarié qui respecte l’obligation de non concurrence.

...

Harcèlement sexuel / Faute grave

Un salarié est licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel. Ce dernier ayant tenu des propos inappropriés ainsi qu’un comportement totalement inadapté pour un salarié qui avait ses responsabilités.

Les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créent une situation intimidante ou offensante. Ils étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel, rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

...

ATMP / Visite de reprise / Faute grave / Congés payés

Un salarié est licencié pour faute grave en raison d’absences non justifiées, quelques mois après sa reprise suite à un accident du travail.

Constatant un arrêt de travail initial suite à l'accident et en l'absence de visite de reprise, la Cour de cassation juge que l'employeur ne peut se prévaloir des absences fautives.

Les congés payés acquis, lorsque le salarié se trouve dans l'impossibilité de les prendre, doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés.

...

Alimentaire / Hygiène et sécurité / Preuve / L.1235-1

Un salarié cuisinier, est licencié pour faute grave pour ne pas avoir respecté les règles d'hygiène alimentaire. L'employeur apporte pour preuve un contrôle alimentaire inopiné en son absence.

La Cour de Cassation juge le licenciement fondé et que le juge d'appel a pu apprécier, sans inverser la charge de la preuve, que les éléments reprochés dans la lettre de licenciement étaient établis.

...

Hygiène et sécurité / Preuve / Vidéo / Vie privée

Un salarié est licencié pour faute grave. L'employeur utilise les images de vidéo surveillance pour prouver les faits, la vidéo filmant le salarié seul en cuisine constamment pour contrôler les manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.

La Cour de cassation juge l'usage de la vidéo disproportionné par rapport au but recherché et attentatoire à la vie personnelle du salarié. Elle ne retient pas les images comme preuve et retient un licenciement abusif.

...

Transaction / Nul / Licenciement

Un salarié licencié pour faute grave signe une transaction avec son employeur.

La Cour de Cassation juge que l'absence de faute contenues dans la lettre de licenciement et l'absence de concession réciproque pour la transaction rendent la transaction nulle.

...

Licenciement économique / Préavis / Renonciation du préavis / Renoncement / Reclassement / L.1234-1

La Cour de cassation rappelle que peut importe les dires du salarié avant la procédure de licenciement, l’employeur doit respecter la procédure et ignorer les affirmations du salarié. A cet effet, l’employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète. Il importe peu que la salariée avait indiqué par avance qu'elle bénéficiait d'une embauche. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent par avance renoncer à la procédure de licenciement.

...

Mode de preuve / Illicéité de la preuve / Pénal / Chose jugée / Action publique / Enregistrement

La Chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision importante s’agissant de la licéité de la preuve lorsque l’affaire a déjà été jugée sur le volet pénal. Ainsi, dès lors que la preuve a été admise au pénal indépendamment de sa licéité, cette dernière s’imposera à la Cour sur le volet civil. Une preuve obtenue de manière illicite pourra exceptionnellement être admise dès lors qu’un tribunal de police ou correctionnel l’a précédemment acceptée. Pour rappel, les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l'action publique ont au civil autorité absolue en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l'existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l'innocence de ceux auxquels le fait est imputé. L'autorité de la chose jugée au pénal s'étend aux motifs qui sont le soutien nécessaire du chef de dispositif prononçant la décision. En l’espèce, il s’agissant d’un enregistrement obtenu par le biais d’un procédé déloyal et illicite.

...

Temps partiel / Requalification / Temps plein / Délai de prévenance / Planning / Organisation du travail

La Cour de cassation confirme la règle selon laquelle l’employeur doit communiquer à l’avance le planning de travail d’un salarié à temps partiel et que le non respect de ce délai de prévenance mentionné au contrat de travail suffit à lui seul a emporter la requalification du contrat. En l’espèce, la Cour de cassation a retenu la requalification en temps plein alors même que le salarié n’invoquait en cassation comme seul moyen, uniquement le dépassement du quantum des heures de travail. La Cour de cassation reprend à son compte les arguments du salarié dans ses conclusions d’appel.

...

Licenciement / Faute grave / Grève / Confidentialité

L’employeur est fondé à licencier un salarié pour faute grave, y compris dans un contexte de grève s’il s’agit de faits distincts. Les Juges sont à même de distinguer l’existence ou non de lien entre la grève et les motifs de licenciement. Enfin, les Juges peuvent choisir d’examiner certains motifs de la lettre de licenciement et en exclure d’autres considérés comme liés à la grève. De même, l’accord collectif de fin de conflit, ne trouvera pas à s’appliquer si les faits reprochés ne sont aucunement rattachés à la grève.

...

Vidéosurveillance / Licenciement disciplinaire / Opposabilité / Faute grave / L.1121-1

Un cuisinier ne peut être licencié sur la base d’images de télésurveillance obtenues alors même que le dispositif porte atteinte à la vie personnelle du salarié et est disproportionné au but de sécurité des personnes et des biens allégué par l'employeur. En l’espèce, le salarié travaillait seul en cuisine et était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. La haute juridiction considère que les images sont inopposables même s’il s’agissait de s'assurer de l'absence de réitération du salarié à des manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.

...

Répétition de l’indu / Licenciement / Faute grave

Un employeur programme un virement permanent ayant conduit à un double paiement du salaire au mois de décembre. Plusieurs salariés effectuent un signalement à l’employeur à cette occasion. Pour une salariée l’erreur perdure de janvier à juillet sans que cette dernière en informe l’employeur. La salariée dépense l’intégralité des sommes en question n’étant plus en mesure de les rembourser. La salariée est licenciée pour faute grave.

...

Licenciement / Faute grave / Troubles pathologiques / Absence de cause réelle et sérieuse

Un salarié, sujet à des antécédents ou troubles pathologiques est licencié pour faute grave. Il conteste son licenciement en soutenant que les faits qui lui sont reprochés constituent un corollaire de son état de santé dégradant. La Cour de cassation estime que le lien entre les difficultés professionnelles du salarié et son état de santé n'est pas établi au regard de l'appréciation souveraine des faits et des moyens de preuve opérés par les Juges du fond.

...

DILA

Source : DILA