Article L8223-1 Code du travail

Le travail dissimulé regroupe deux notions :

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Le salarié étranger régulièrement embauché bénéficie notamment d’une égalité de traitement avec  les salariés français conformément aux dispositions internationales ou communautaires (déclaration

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Accomplir des heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie, qui en principe prend la forme pour l’essentiel d’une majoration de salaire.

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Appelé familièrement « travail au noir », le travail dissimulé est une des variétés de travail illégal envisagées par le législateur - (L.8211-1 du Code du travail).

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La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l'inexécution par l'employeur de ses obligations, est soumise à la prescription biennale de l'article L. 1471-1, alinéa 1, du Code du travail.

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Malgré la nullité de la convention de forfait en jours et la réalisation de nombreuses heures supplémentaires permettant de caractériser l'intention de l'employeur de dissimuler une partie du temps de travail, la Cour d’appel doit au préalable vérifier l'assiette de calcul de l'indemnité pour travail dissimulé. Cette assiette de calcul équivaut au salaire de référence sur lequel se fonde la demande.  

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La Cour de cassation estime insuffisant le faisceau d’indices permettant de caractériser « l’exercice d’un travail au sein d’un service organisé selon des conditions déterminées unilatéralement ». La Cour d’appel n’avait pas démontré que la société avait exercée sur le livreur des directives sur les modalités d’exécution du travail et « qu’elle disposait du pouvoir d’en contrôler le respect et d’en sanctionner l’inobservation ».

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L’inopposabilité et la nullité d’une convention de forfait en jours, n’est pas une faute de l’employeur, d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Le salarié ne précisait pas les effets de cette nullité dans le cadre de la relation de travail.

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La Cour de cassation confirme dans cet arrêt que l’absence d’entretien préalable ne prive pas nécessairement le licenciement de son caractère réel et sérieux. En l’espèce, l’absence de convocation à un entretien n’est pas de nature à qualifier le licenciement de "sans cause réelle et sérieuse". Le non-respect de la procédure doit toutefois être indemnisé.

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Le salarié doit rapporter la preuve du comportement intentionnel de son employeur qui chercherait à dissimuler la réalisation d’heures supplémentaires afin de caractériser la dissimulation d’emploi. Dans le cas d’espèce, un système d’enregistrement des heures supplémentaires avait été mis en place par l’employeur sans aucune intention de dissimuler les heures réellement effectuées. La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5, 2°, du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Les juges du fond apprécient souverainement l'existence d'une telle intention.

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Une salariée protégée s’oppose à une nouvelle affectation, prend acte de la rupture tout en reprochant à son employeur d’avoir initié une procédure de licenciement disciplinaire pour absence injustifiée. En l’espèce, la Cour de cassation rappelle qu'aucune modification du contrat de travail ou qu'aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, d'autre part, qu'en cas de refus par celui-ci de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. Enfin, l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail. On retiendra la sévérité de l’arrêt de la Cour concernant la modification du portefeuille clients qui ne relève pas du pouvoir de direction de l’employeur concernant un salarié protégé.

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Doit être cassé l’arrêt qui retient la qualification de travail dissimulé d’un salarié en raison de l’absence de mention sur les bulletins de paie d'une redistribution régulière durant plusieurs années de pourboires et le fait de s’être soustrait au paiement de cotisations et contributions sociales sur ces pourboires.
En l’espèce, le salarié, agent portuaire, demandait le paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé pour la non prise en compte de ses pourboires dans ses fiches de paie.

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Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Les Juges du fond, ayant constaté les heures supplémentaires accomplies par le salarié au-delà de ce contingent ont le droit de déterminer souverainement le montant de l’indemnité due à ce dernier pour la perte de ses contreparties obligatoires en repos et ce, sans avoir besoin de préciser le détail du calcul appliqué.

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Mais attendu d'abord que la qualification inexacte du jugement par les juges qui l'ont rendu, étant, en vertu de l'article 536 du code de procédure civile, sans effet sur le droit d'exercer un recours, le moyen qui se borne à critiquer la qualification retenue est irrecevable faute d'intérêt ; Et attendu ensuite que la cour d'appel a apprécié, hors toute dénaturation, la portée des attestations produites

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