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Jurisprudence à la loupe

Cass. soc, 23 novembre 2022, n°20-22.586

Faute lourde / Concurrent / Activité parallèle / Indemnité / Préjudice entreprise / Faute grave

Un salarié est licencié pour faute lourde au motif qu'il exerce son activité pour un concurrent pendant l'exécution de son contrat de travail. La Cour d'appel se prononce sur un licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation refuse le paiement de dommage et intérêt par le salarié à l'entreprise car seul un licenciement pour faute lourde le permet. La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne pouvant résulter que de sa faute lourde, le licenciement fondé sur une faute grave ne permet pas d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié de sorte qu'il convient de débouter l'employeur de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect par le salarié de ses obligations de loyauté et d'exclusivité.

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Cass. soc, 23 novembre 2022, n°19-16.608

Travail temporaire / Sous-traitance / Intérimaire / Requalification / Acquisition / Transfert / L. 1251-40 / L.1224-1

Un intérimaire demande la requalification de son contrat en CDI dans l'entreprise utilisatrice.  L'entreprise utilisatrice fait l'objet d’une reprise d'activité par des sociétés tierces. La Cour de cassation rappelle que l'entreprise qui reprend l'activité, reprend aussi ses obligations. 

 

Si la requalification se justifie lors de la première mission, alors, il convient de vérifier que lors de la reprise, il y a continuité de l'activité afin de savoir si la requalification perdure.

 

Pour rappel, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

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Cass. soc, 23 novembre 2022, n°20-21.924

Travail effectif / Temps de trajet / Commercial / Itinérant / L.3121-1

La Cour de cassation précise que le temps de trajet d'un commercial itinérant disposant d'un téléphone portable et d'un kit main libre est considéré comme du travail effectif si les temps de trajets dépassent celui du trajet entre le domicile et le lieu de travail. A l’exception de la situation précitée, le temps de travail effectif est comptabilisé entre le premier et le dernier client, dans cette situation, le salarié doit se tenir à disposition de l'employeur en répondant au téléphone. Pour rappel, aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Par ailleurs, en principe, le temps de trajet domicile/travail n’est pas un temps de travail effectif. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif, cependant, si ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière – (L.3121-4 du Code du travail).

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Cass.soc.16 novembre 2022, n°21-20.035

Temps partiel / Requalification / Horaires / Prévisibilité / Communication / Programme / L.3123-25 / Heures complémentaires

L’employeur doit, à défaut de communiquer par écrit le programme indicatif de la répartition de la durée du travail ainsi que les conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Dans le cas contraire, le contrat de travail est présumé être à temps plein. Aucun accord d’entreprise, ni bulletin de paie ne peut être en mesure de garantir la bonne communication de ces informations.

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Cass.soc. 16 novembre 2022, n°21-17.255

CSE / Inaptitude / Reclassement / Licenciement / Médecin du travail / L.1226-2-1

La Cour de cassation confirme qu’en l’absence de reclassement possible convenu par le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude, l’employeur n’est pas tenu rechercher un reclassement et n’a pas d’obligation de consulter les représentants du personnel.


Pour rappel, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

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Cass.soc. 9 novembre 2022, n°21-16.230

Crédit d’heures / Heure de délégation / Réunion du CSE / Temps de travail effectif / Droit d’alerte

La Cour de cassation rappelle que le temps utilisé pour exercer leur droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes doit être déduit du crédit d’heures. Ainsi, les membres concernés du CSE ne peuvent exiger de l’employeur que le temps de réunion soit assimilé à du temps de travail effectif.

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Cass.soc., 9 novembre 2022 n°21-19.598

Droit de grève / Compétence juridictionnelle / EPIC / Demande de retrait / Service public / Tribunal administratif

La Cour de cassation précise qu’il n’appartient qu'à la juridiction de l'ordre administratif de se prononcer sur une demande de retrait et de déclaration d'inopposabilité à l'ensemble des salariés concernés d'un établissement public industriel et commercial d'une note de service du directeur général relative à l'exercice du droit de grève d'une partie du personnel durant les périodes d'astreinte, laquelle constitue un acte réglementaire relatif à l'organisation du service public.

En l’espèce, le Directeur général avait exigé par note de service que les salariés sous astreinte de la société de transport public ne pouvaient faire grève et n’étaient donc pas concernés par un accord de branche étendu. Le syndicat avait assigné la société afin de rendre inopposable aux salariés la note de service RH, pour que les salariés sous astreinte puisse faire grève.

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Cass.soc., 9 novembre 2022 n°21-20.525

UES / Syndicat / L.2143-3 / Délégué syndical / Etablissement distinct / Désignation / Annulation

Pour rappel, la désignation d'un délégué syndical peut intervenir au sein de l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques – (L.2143-3 du Code du travail). Dans le cadre de cette désignation, c’est au syndicat qui se prévaut du caractère distinct d’un établissement d’en apporter la preuve. A cet égard, la seule référence au périmètre de désignation des représentants de proximité est inopérante.

La Cour de cassation rappelle que constitue un établissement distinct au sens de l'article L.2143-3 du Code du travail l'établissement regroupant au moins 50 salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques ; que la possibilité, prévue par un accord collectif, de désigner des représentants de proximité au sein d'une implantation de l'entreprise ne suffit pas à démontrer la présence, dans cette implantation, d'une communauté de travail ayant des intérêts propres.

Dans cette affaire, l’entreprise avait dans le cadre de ses élections professionnelles décidé de constituer un établissement unique pour l'ensemble des implantations géographiques, en prévoyant un nombre de délégués syndicaux pouvant légalement être désignés dans ce périmètre et la possibilité de désigner en sus des délégués syndicaux de proximité – (notion non juridique), dans les différents sites.

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Cass.soc., 9 novembre 2022 n° 21-60.183

CSE / Elections / Candidatures / Représentation femmes / hommes / Election partielle / PAP

Il ressort tout simplement de cette décision que les exigences en matière d’élections professionnelles sont également applicables aux élections partielles. Ainsi, en cas de non respect des règles de représentation proportionnée entre les femmes et les hommes prévues à la première phrase du premier alinéa de l'article L. 2314-30 du Code du travail, le Juge annule l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter. Le Juge annule l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats. Il résulte de ces textes que les règles relatives à la représentation proportionnée entre les femmes et les hommes sont applicables aux élections partielles, sur la base du protocole préélectoral établi pour les élections initiales.

Pour rappel, lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste conforme à l'article L.2314-30 du Code du travail, c'est à dire respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté. Lorsque l'application des règles de proportionnalité et de l'arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 conduit, au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe il résulte de l'article précité que les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues.

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Cass. soc, 26 octobre 2022 n°20-17.105

Contrat de travail / Clause / rétrocession / nullité / Obligation du salarié

Est nulle la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié s'engage à reverser à son employeur les rémunérations qui lui ont été versées pour des missions pour lesquelles il a été désigné expert personnellement. Le salarié en question avait une activité d’expert judiciaire rattaché auprès d’une Cour d’appel. Aux termes de l'article 4 bis du contrat de travail, il était stipulé que la rémunération directe ou indirecte des expertises judiciaires qui lui serait versée devrait être intégralement reversée à l'employeur.

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Cass. soc, 26 octobre 2022 n°21-14.178

Astreinte / Travail effectif / Mise à disposition / L.3121-1 / L.3121-5

Dans cette décision, la Cour de cassation met l’accent sur le délai d’intervention qui est laissé au salarié pour se rendre sur place après un appel d’un usager. La durée de ce délai est un élément essentiel de la qualification d’astreinte dès lors que cela impacte sa faculté de gérer librement ses occupations personnelles et son temps. En l’espèce, il s’agissait d’un activité de garage dépannage. Les dépanneurs étaient tenus de se tenir en permanence ou à proximité immédiate des ou dans les locaux de l'entreprise, en dehors des heures et jours d'ouverture, afin de répondre sans délai à toute demande d'intervention. L'arrêt ajoute qu'il y avait des équipes de trois ou quatre dépanneurs, munis d'un téléphone qui intervenaient à la demande du dispatcheur, lequel contrairement aux autres salariés, était spécialement affecté à la réception continue des appels d'urgence. L'arrêt en déduit que ces périodes étaient des astreintes et non pas des permanences constituant un temps de travail effectif.

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Cass. soc, 26 octobre 2022 n°21-15.142

Dérogation / Temps de travail / Repos hebdomadaire / Fermeture au public / Syndicat / L.3132-29

Pour rappel, lorsqu'un accord est intervenu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs d'une profession et d'une zone géographique déterminées sur les conditions dans lesquelles le repos hebdomadaire est donné aux salariés, le préfet peut, par arrêté, sur la demande des syndicats intéressés, ordonner la fermeture au public des établissements de la profession ou de la zone géographique concernée pendant toute la durée de ce repos. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux activités dont les modalités de fonctionnement et de paiement sont automatisées.

La Cour de cassation confirme en effet, que ne sont pas concernées les activités automatisées y compris avec un service de surveillance bénéficiant d’une propre dérogation au repos dominical permettant ainsi, à certaines enseignes d’exercer conjointement avec les commerces de boulangerie, boulangerie-pâtisserie et pâtisserie.

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Cass.soc, 26 octobre 2022 n°21-15.963

Prime exceptionnelle / Présence / Conditions / Modulation

Lorsqu’une clause d’une convention de branche ou d’un accord d’entreprise prévoit une prime conditionnée à la présence du salarié dans l’entreprise à une date donnée, en l’absence de précision supplémentaire, il convient de considérer cette condition comme le fait pour le salarié d’être présent au sein de l’effectif et non au sens physique du terme à une date donnée. Il convient d’interpréter la présence comme étant continue et non au jour j précisé dans la clause.

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Cass.soc, 26 octobre 2022 n°21-10.495

Convention tripartite / Transfert de contrat de travail / Changement d’employeur / Licenciement / L.1231-1

La Cour de cassation apporte une précision importante dans le cadre d’un transfert individuel du contrat de travail au travers une convention tripartite. Cette dernière convention doit être formalisée indépendamment du fait que le changement d’employeur a été accepté par toutes les parties.

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Cass.soc, 26 octobre 2022 n°20-17.501

Licenciement économique / Cessation / Santé / Maladie professionnelle / Nullité

Dans cet arrêt, la Cour de cassation fait preuve de sens pratique en indiquant, que la cessation d’activité définitive de l’entreprise est une cause de licenciement « l’emportant » sur une éventuelle nullité d’un licenciement discriminatoire car lié à l’état de santé du salarié. Dans cette affaire, le salarié en question qui a fait l’objet d’un licenciement économique en décembre avait formulé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle en novembre.

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Cass. soc, 19 octobre 2022, n° 21-12.370

Entreprise de transport public / Licenciement / Procédure / Recours / Liberté fondamentale

La Cour de cassation vient préciser qu’une obligation de sécurité non conforme ne permettant pas l’affectation d’un salarié à un poste spécifique – (avis d'incompatibilité émis par l'autorité administrative), ne permet pas pour autant de le licencier. Il convient ainsi de faire la différence entre les différents fondements de l’article L.114-2 du Code de la sécurité intérieure et notemment l’alinéa 1 ne permettant pas le licenciement et l’alinéa 2 permettant une telle mesure à l'issue du recours spécifique, prévu par le neuvième alinéa de cet article, exercé le cas échéant par l'intéressé. : « … la saisine de l'administration par l'employeur sur le fondement du premier alinéa de l'article L. 114-2, alors que le salarié occupe déjà un emploi en lien direct avec la sécurité des personnes et des biens au sein d'une entreprise de transport public de personnes et relève à ce titre du deuxième alinéa de ce texte, constitue un détournement de procédure privant l'intéressé du recours suspensif prévu par cet article et rend le licenciement, prononcé au visa de l'avis d'incompatibilité émis sur le fondement du premier alinéa de l'article L. 114-2 du code de la sécurité intérieure, nul pour violation de la liberté fondamentale d'agir en justice. »

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Cass. soc, 19 octobre 2022, n°21-15.270

CSE / Accord de participation / Clause / Illégalité / L.2262-14 / L.3322-6

Le CSE – (anciennement CE), qui signe un accord de participation n’est pas recevable à invoquer par voie d'exception, l'illégalité d'une clause de cet accord conformément à l’article L.2262-14 du Code du travail. Pour rappel, toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois.

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Cass. soc, 19 octobre 2022, n°21-15.533

Liberté fondamentale / Indemnité de licenciement / Motifs de licenciement / Procédure / L.1235-2-1

Dans le cadre d’un débat contradictoire sur le montant de l’indemnité de licenciement, l’article L.1235-2-1 du Code du travail permet à l’employeur de demander aux Juges d’examiner les autres motifs de licenciement invoqués afin de vérifier s’ils sont fondés. A noter toutefois, que la Cour de cassation précise que l’employeur doit en faire la demande. Le cas échéant, les Juges prendront ces éléments en considération dans la détermination des indemnités de licenciement. Pour autant, l’appréciation de l’indemnité doit s’effectuer dans le respect du plancher de six mois prévu par l'article L. 1235-3-1.

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Cass. soc. 21-9-2022 n° 21-14.123 F-D

Elections professionnelles / Vote / Dépouillement / Annulation / Irrégularités / Syndicat

La Cour de cassation estime que même en présence de baies vitrées, une salle de dépouillement fermée à clé est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et confirme l'annulation des élections. En définitive, constitue une irrégularité permettant l’annulation des élections, le fait de ne pas donner accès à la salle de dépouillement aux électeurs.

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CJUE, 13/10/2022, affaire C-344/20 | S.C.R.L.

Signe religieux / Règlement intérieur / Vêtements / Religion / Discrimination

La Cour de justice rappelle et confirme que la règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de signes religieux, philosophiques ou spirituels ne constitue pas en soit, une discrimination directe si elle est appliquée de manière générale et indifférenciée à tous les travailleurs. Ainsi, une interdiction de cette nature au sein d’un règlement intérieur ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion.

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Cass. soc. 19 octobre 2022, n° 21-12.370

Religion / Discrimination / Devoir de réserve / Licenciement/ L. 1133-1/ L.5314-1

Un salarié travaillant au sein d'un service public, avait publié un message à caractère religieux sur son compte Facebook.
Un salarié de droit privé, employé par une mission locale pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes et mis à disposition d'une collectivité territoriale, est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public et dès lors à une obligation de réserve en dehors de l'exercice de ses fonctions, tant en sa qualité de salarié d'une personne de droit privé gérant un service public qu'en celle de salarié mis à disposition d'une collectivité publique.

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Cass. soc. 28 septembre 2022, n° 20-18.218

Maladie non professionnelle / Licenciement / Ancienneté

Un salarié est licencié. Pour le calcul de son indemnité de licenciement, l'employeur ne prend pas en compte une période d'absence pour maladie non professionnelle. La Cour de cassation confirme ce raisonnement en l'absence de dispositions conventionnelles.

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Cass.soc, 28 septembre 2022 n° 21-15.606

Procédure de licenciement / Délai / Notification / L.1232-6

La Cour de cassation confirme que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture. Il importe pas que le salarié a reçu un appel de son employeur qui lui a notifié son licenciement et lui a indiqué qu'il ne devait pas se présenter le lendemain. Seul le jour de l’envoi de la lettre compte.

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Cass.soc, 28 septembre 2022 n° 20-17.100

Prime / Détachement / Expatriation / Contrat de travail

Cet arrêt démontre les conséquences de la contractualisation d’une prime de détachement, alors que le détachement en lui-même dépend du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Dans cet arrêt, la Cour de cassation indique que , quand bien même, le salarié a valablement donné son accord à ce dispositif, dont l'attribution et le montant relèvent du seul pouvoir d'appréciation de l'employeur, il n’en demeure pas moins que l'indemnité d'expatriation constituait un complément de rémunération et qu'une clause du contrat de travail ne pouvait valablement conférer à l'employeur le droit de modifier unilatéralement et discrétionnairement.

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Cass.soc, 28 septembre 2022 n° 21-16.244

Prime / Objectif / Preuve / Charge de la preuve / 1353 du Code civil

Pour la Cour de cassation, la charge de la preuve incombe à l’employeur et non au salarié lorsque le calcul et la détermination des droits dus aux salariés dépendent d'éléments détenus par l'employeur. En l’espèce, il était question du paiement d’une prime, où c’était à l’employeur de prouver les éléments de la non réalisation des objectifs et non aux salariés qui réclamaient le paiement de la prime de prouver la réalisation des objectifs. Ainsi, la détention des éléments de preuve vient modifier quelque peu l’article 1353 du Code civil au terme duquel, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

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