Jurisprudence à la loupe
Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-21.053
Harcèlement moral / Qualification / Licenciement nul / Faits / Protection / Mauvaise foi
Avant cette décision, la Cour de cassation exigeait dans la majorité des cas, que le salarié qualifie les faits dont il s’estimait victime de harcèlement, afin de profiter de la protection sur la nullité du licenciement mis en œuvre – (sauf mauvaise foi). Dorénavant, elle considère qu’un salarié est protégé contre le licenciement dès lors qu’il a dénoncé les faits, alors même qu’il n’a pas qualifiés ces faits comme étant du harcèlement. La haute juridiction revient donc sur la nécessité de la qualification. Pour rappel, le licenciement d’un salarié ayant subi des faits de harcèlement, est nul. Les Juges auront à présent davantage de pouvoir d’appréciation sur l’issue finale de la procédure de licenciement. Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Ayant constaté que la lettre de licenciement reprochait à la salariée d'avoir adressé aux membres du conseil d'administration de l'association une lettre pour dénoncer le comportement du supérieur hiérarchique de la salariée en l'illustrant de plusieurs faits ayant entraîné, selon elle, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, de sorte que l'employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par cette lettre, la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral, la cour d'appel a pu retenir que le grief énoncé dans la lettre de licenciement était pris de la relation d'agissements de harcèlement moral. Dès lors, ayant estimé que la mauvaise foi de la salariée n'était pas démontrée, la cour d'appel en a déduit à bon droit que le grief tiré de la relation par l'intéressée d'agissements de harcèlement moral emportait à lui seul la nullité du licenciement.Cass.soc. 15 mars 2023 n°21-16.057
Licenciement / Indemnités de licenciement / Calcul / Heures supplémentaires / Rémunération variable
Pour rappel, les indemnités de rupture du contrat sont calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue, si celle-ci était inférieure en raison de manquements de l’employeur. En l’espèce, il s’agissait de l’intégration dans le salaire de référence d’heures supplémentaires qui n’avaient pas été payées sur la période de référence considérée.Cass.soc. 13 avril 2023 n°21-22.455
Participation / Prescription / Salaire / Exécution du contrat / Nature de la créance / L.1471-1
La demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, laquelle n’a pas une nature salariale, relève de l’exécution du contrat de travail et est soumise à la prescription biennale de l’article L.1471-1 du Code du travail. Pour rappel, la prescription des demandes de rappels de salaire est de 3 ans.Cass. soc. 1 mars 2023 n°21-21.345
Rupture conventionnelle / Violence / Annulation / Consentement / Harcèlement
La rupture conventionnelle doit être acceptée d’un commun accord. Un vice du consentement comme la violence viendrait annuler le consentement qui doit être libre et éclairé. La Cour de cassation considère que du harcèlement moral peut être assimilé à de la violence et donc venir annuler une rupture conventionnelle. A noter toutefois, qu’il faut que le harcèlement moral soit avéré. Pour rappel, la violence peut être caractérisée lorsque, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. En l’espèce, la salarié avait demandé la requalification de sa rupture conventionnelle en licenciement nul, pour avoir fait l’objet de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire ainsi que des troubles psychologiques.Cass. soc. 29 mars 2023 n° 21-18.326
Période d'essai / Renouvellement / Contrat de travail / Promesse d’embauche
La possibilité de renouveler la période d’essai ne se présume pas. Son renouvellement doit expressément être stipulé au contrat de travail ou dans la promesse d’embauche.
La Cour de cassation ayant constaté que les parties n’avaient pas signé de contrat de travail prévoyant une période d’essai, la Cour d'appel ne pouvait pas décider que le contrat de travail avait été rompu par le salarié pendant l'essai. Il n’y a pas de période d’essai si cela n’est pas prévu au contrat, peu importe qu’il s’agisse du salarié qui quitte l’entreprise.
Cass. soc., 5 avril 2023 n°21-21.318
Détachement / Contrat de travail / Prestation de service / L.1262-1
La circonstance qu'un détachement ne répondrait pas aux conditions définies aux articles L.1262-1 et L. 1262-2 du Code du travail n'a pour conséquence que l'exclusion des règles de coordination prises en transposition de la directive du Parlement européen et du Conseil, du 16 décembre 1996, concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services. Le non-respect, par l'employeur étranger, des règles relatives au détachement, sur le territoire français, d'un de ses salariés, n'a pas pour effet de voir reconnaître la qualité d'employeur à l'entreprise établie sur le territoire national et bénéficiaire dudit détachement.Cass. soc., 5 avril 2023 n°21-23.427
Participation / Expert-comptable / CSE / D.3323-14
Selon, l'article D. 3323-14 du code du travail, lorsque le comité social et économique est appelé à siéger pour examiner le rapport relatif à l'accord de participation, il peut se faire assister par l'expert-comptable prévu à l'article L. 2325-35. Ces dispositions de l'ancien article L. 2325-35 du code du travail relatives au recours à un expert-comptable par le comité d'entreprise, désormais abrogé, auxquelles renvoie l'article D. 3323-14 précité, figuraient dans une sous-section « experts rémunérés par l'entreprise » précisant, à l'ancien article L. 2315-40, que l'expert-comptable est rémunéré par l'entreprise. Il résulte de ces textes et des articles L. 2315-80 et L. 2315-81 du code du travail que l'expertise, décidée par le comité social et économique appelé à siéger pour examiner le rapport relatif à l'accord de participation devant lui être présenté par l'employeur, en application de l'article D. 3323-13 du code du travail, dans les six mois qui suivent la clôture de chaque exercice, participe de la consultation récurrente sur la situation économique et financière de l'entreprise prévue à l'article L. 2315-88 du code du travail et ne relève pas du champ d'application de l'article L. 2315-81 du même code. En conséquence, l'expert-comptable désigné par le comité social et économique en vue de l'assister pour l'examen du rapport annuel relatif à la réserve spéciale de participation est rémunéré par l'employeur selon les modalités de l'article L. 2315-80, 1°, du code du travail.Cass. soc., 5 avril 2023 n°21-24.752
Elections professionnelles / délégué syndical / Renonciation / L.2143-3
La renonciation au droit d'être désigné délégué syndical, prévue par l'alinéa 2 de l'article L.2143-3 du code du travail, est celle des candidats présentés par l'organisation syndicale aux dernières élections professionnelles ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés.Cass. soc. 5 avril 2023, n°21-18.636
Notification / Licenciement économique / CSP / L.1235-2
Pour rappel, l'employeur doit notifier par écrit le motif économique de cette rupture au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de son acceptation du CSP. A noter que l’acceptation peut être acter dès l’entretien préalable dans le cadre de certaines procédures.Ainsi, si le motif est incomplet, le salarié peut en principe saisir le Conseil de prud'hommes et obtenir la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, ce n’est pas le cas si l'employeur use de la faculté de préciser le motif économique invoqué de sa propre initiative sous 15 jours – (L.1235-2 du Code du travail). En l’espèce, la Cour de cassation précise que le point de départ de ce délai pour compléter le motif court à compter de l’adhésion au CSP et non à compter de la remise de la documentation. A noter que la même règle s’applique si le salarié prend l’initiative de demander cette précision.
Cass. soc. 15 mars 2023, n° 20-20.995
Jours ouvrables / Jours ouvrés / Congés payés / Enfants à charge / L.3141-8
La Cour de cassation précise l’importance de convertir les jours acquis au titre des congés payés en jours ouvrés en jour ouvrables, le cas échéant, afin d’être conforme à l’article L.3141-8 du Code du travail et son plafond de 30 jours ouvrables par an. En l’espèce, suite à la conversion, le plafond était atteint en raison du nombre de jours supplémentaires pour enfants à charge.Cass. soc., 14 décembre 2022 n°21-18.139
Télétravail / Temps de repos / Preuve / Heures supplémentaires
Si c’est au salarié, qui réclame le paiement d’heures supplémentaires, de présenter des éléments suffisamment probant s’agissant de se heures non rémunérées mais accomplies, a contrario, c’est nécessairement à l’employeur de démontrer le respect du temps de repos lui permettant de respecter son obligation de sécurité. En l’espèce, cette preuve du temps de repos est également valable en cas de télétravail. Pour rappel, l’employeur a une obligation de s’assurer du temps de repos quotidien mais aussi hebdomadaire.Cass. soc., 5 avril 2023 n°21-17.851
Crédit d’heures / Heure de délégation / Référé
Si l'employeur ne peut exiger devant le juge des référés la justification de l'utilisation des heures de délégation, il peut saisir avant contestation cette juridiction pour obtenir du salarié des indications sur cette utilisation. Ayant constaté que l'employeur avait payé les heures de délégation réclamées par le salarié et ayant caractérisé l'imprécision du descriptif produit par le salarié des activités exercées pendant les heures de délégation litigieuses, la cour d'appel, sans inverser la charge de la preuve ni excéder ses pouvoirs, a pu en déduire que l'obligation du salarié de préciser les dates et les heures auxquelles il a utilisé son crédit d'heures de délégation et les activités exercées pour les jours et les créneaux horaires durant lesquels il dit avoir utilisé son crédit d'heures de délégation n'était pas sérieusement contestable.
Selon l'article R.1455-7 du Code du travail, dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut ordonner l'exécution d'une obligation de faire. Il résulte des articles L.2143-17 et L.2315-3, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, du Code du travail que les heures de délégation considérées de plein droit comme temps de travail, qu'elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l'échéance normale, et que l'employeur ne peut saisir la juridiction prud'homale pour contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après l'avoir payé. Dès lors, si la charge de la preuve des nécessités du mandat l'obligeant à utiliser ses heures de délégation en dehors de son temps de travail pèse sur le salarié, l'employeur ne peut saisir le juge des référés pour obtenir la justification par le salarié de ces nécessités. Méconnaît l'étendue de ses pouvoirs et viole ces dispositions la cour d'appel qui, pour enjoindre au salarié de justifier des nécessités du mandat l'obligeant à utiliser l'intégralité de ses heures de délégation en dehors de son temps de travail, retient que celui-ci avait intégralement accompli les heures de délégation en dehors de son temps de travail et que cette obligation n'était pas sérieusement contestable.
Cass. soc., 15 mars 2023, n° 20-21.774
CDD / CDI / Requalification / Prescription / L.1471-1
Etant rappelé que la requalification du CDD en CDI se prescrit par deux ans conformément à l’article L.1471-1 du Code du travail.
La Cour de cassation fait évoluer le point de départ du délai de prescription en fonction du contexte de la demande de requalification : à savoir, si la requalification provient d’une absence d’écrit, : le délai démarre à l'expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l'employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail, s’il s’agit de l’absence de mention au contrat, le délai démarre à compter de la conclusion de ce contrat, et enfin s’il s’agit d’une absence de motif légal de recours au CDD : le délai démarre au terme du contrat (si CDD successifs au terme du dernier contrat signé).
Cass. soc. 1 février 2023 n°21-15.371
Elections professionnelles / Syndicat / CSE / Etablissement / Organisations syndicales / Protocole d’accord préélectoral / PAP
La Haute juridiction valide la possibilité pour l’employeur avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, la possibilité de déterminer librement les critères de fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts au sein de l’entreprise. Le législateur n’imposant pas de critère spécifique dès lors que la mise en place est négociée avec les partenaires sociaux. Par ailleurs, le Juge ne peut ainsi contrôler les choix négociés entre les RH et les partenaires sociaux, sous réserve de ne pas porter atteinte au principe de constitutionnel de participation des travailleurs.Cass. soc. 29 mars 2023 n°21-15.472
Télétravail / Médecin du travail / Avenant / Contrat de travail / Reclassement / Inaptitude
L’employeur doit respecter son obligation de reclassement qui s’impose à lui lorsque le médecin du travail propose un poste en télétravail au salarié. Il doit alors proposer la signature d’un avenant au contrat de travail. La Cour de cassation se prononce en faveur de l'obligation pour l'employeur d'aménager un poste en télétravail si cet aménagement est compatible avec les missions réalisées par l'intéressé et ce même si le télétravail n'a pas été mis en place dans l'entreprise. La salariée reprochait à son employeur de ne pas avoir aménagé son poste en le transformant en emploi à domicile, alors que le médecin du travail avait précisé dans son avis qu'elle pourrait occuper un poste [...] sans déplacement, à temps partiel, en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié. L'employeur indiquait quant à lui qu'il n'avait pas mis le télétravail en place dans l'entreprise. Cet argument est refusé par les Juges.Cass. soc. 1 mars 2023 n° 21-25.376
Surclassement / Échelon / Niveau / Classification / Intitulé / Contrat de travail / Convention collective / Coefficient
Pour la Cour de cassation, un « surclassement contractuel » implique le bénéfice de la rémunération afférente. Ainsi, le fait d’octroyer un niveau de responsabilité fictif avec une classification supérieur au sein du contrat impose à l’employeur de respecter la rémunération correspondante. Le sur classement contractuel par lequel on reconnaît une qualification supérieure de celle de l’activité réellement exercée implique une augmentation de la rémunération adéquate.
Cass.soc, 22 mars 2023, n°21-14.604
Procédures collectives / Liquidation judiciaire / Forclusion / Créance / Relevé des créances salariales
En application des articles L. 625-1 et R. 625-3 du code de commerce, la lettre par laquelle le mandataire judiciaire informe chaque salarié, doit indiquer la nature et le montant des créances admises ou rejetées et lui rappeler le délai de forclusion, lui indiquer la durée de ce délai, la date de la publication prévue au troisième alinéa de l'article R. 625-3, le journal par lequel elle sera effectuée. Elle contient en outre, au titre des modalités de saisine de la juridiction compétente, l'indication de la saisine par requête de la formation de jugement du conseil de prud'hommes compétent et de la possibilité de se faire assister et représenter par le représentant des salariés. En l'absence de ces mentions, ou lorsqu'elles sont erronées, le délai de forclusion ne court pas. Dès lors, doit être cassé l'arrêt qui déclare forclose la demande du salarié tout en constatant que la lettre du mandataire judiciaire ne mentionnait pas la nature et le montant des créances admises ou rejetées, ni le lieu et les modalités de saisine de la juridiction compétente.Cass.soc, 15 mars 2023, n°21-17.227
CDD / Contrat à durée déterminée / Faute grave / Rupture anticipée avant prise d’effet
La faute de nature à justifier la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée doit avoir été commise durant l'exécution de ce contrat. Doit être approuvée la cour d'appel qui retient que l'employeur ne peut justifier la rupture d'un contrat à durée déterminée en se fondant sur des fautes prétendument commises antérieurement à sa prise d'effet.Cass.soc, 22 mars 2023, n°22-13.535
PAP / Protocole d’accord préélectoral / Contestation / Syndicat professionnel / Représentativité
Il résulte des articles L.2133-3 et L.2314-6 du Code du travail qu'un syndicat professionnel, affilié à une fédération ou à une union de syndicats qui a signé le protocole d'accord préélectoral, que celle-ci soit ou non représentative, ne peut contester la validité de ce protocole et demander l'annulation à ce titre des élections professionnelles dans l'entreprise.Cass.soc, 15 mars 2023, n°21-23.814
Dédit - Formation / Rupture conventionnelle / Clause / Remboursement
La Cour de cassation confirme que si la clause de dédit formation ne prévoit pas expressément le remboursement d’une partie de la formation en cas de rupture conventionnelle, le salarié n’est pas tenu de payer les sommes prévues par ladite clause dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Pour rappel, la rupture conventionnelle étant d’un commun accord, elle ne peut s’analyser comme étant une rupture à l’initiative du salarié, ni en une rupture non imputable à l'employeur. La rupture n'est imputable à aucune des parties, ainsi, la clause de dédit formation est neutralisée. En l’espèce, la rupture avait également fait l’objet d’une transaction entre l’employeur et la salarié.Cass.soc, 15 mars 2023, n°22-11.461
Elections professionnelles / représentant syndical / CSE / Seuil d’effectif / L.2314-2 / L.2312-34
Il résulte des articles L.2314-2 et L.2312-34 du Code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, que c'est à la date des dernières élections que s'apprécient les conditions d'ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au comité social et économique. Doit dès lors être cassé le jugement du Tribunal judiciaire qui retient que c'est à la date de désignation du représentant syndical que doit s'apprécier l'atteinte du seuil de trois cents salariés pendant douze mois consécutifs.
Cass.soc, 22 mars 2023, n°21-21.104
Mise à pied conservatoire / Licenciement de fait / Manifestation de volonté / Impossibilité de régularisation
Il convient d’être particulièrement vigilent lors d’une mise à pied conservatoire, de ne pas fournir la preuve de la manifestation d'une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail.
En l’espèce, la présentatrice TV, avait été retirée du programme de la rentrée de septembre avant la réception de la notification de licenciement, traduisant une volonté sans équivoque de la part de l’employeur de mettre fin au contrat de travail. Pour la Cour de cassation, il s’agit d’un licenciement de fait ne pouvant par la suite être régularisé et étant nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc, 8 mars 2023, n°21-20.798
Licenciement / Faute grave / Système de contrôle / Badgeage / Preuve / Données personnelles
Un employeur licencie un salarié pour faute grave. Il apporte des preuves par le système de badgeage de l'entreprise qui sont rejetées en appel au motif que la finalité déclarée était un contrôle d'accès et non un contrôle individuel de l'activité des salariés.La Cour de cassation conforte l'entreprise dans son droit à la preuve et confirme que c'est au Juge de vérifier si l'atteinte à la vie privée du salarié était strictement proportionnée au but poursuivi.
Cass.soc, 15 février 2023, n°22-10.540
CDD / Syndicat / Temps de présence / CDI / Effectif / Décompte / Elections professionnelles / CSE
Un syndicat conteste le compte de l'effectif de l'entreprise au motif que des CDD comptés à proportion de leur temps de présence peuvent être requalifiés en CDI et modifier ainsi le calcul de l'effectif.La Cour de cassation précise que seul le salarié en CDD peut demander la requalification de son contrat. A noter toutefois que les syndicats sont légitimes à demander que ces contrats soient considérés comme des CDI pour le calcul de l'effectif.
Cass.soc, 8 mars 2023, n°21-12.492
Paie / Bulletin de paie / Fiche de paie / Communication / Preuve / Eléments matériels / Salaires / Collègues / Collaborateurs / RGPD / Données personnelles
Une salariée obtient d'un jugement que lui soit communiqué les bulletins de salaires de ses collègues avec uniquement les mentions indispensables - (nom, salaires, classe) pour prouver des discriminations salariales. L'entreprise invoque le RGPD pour ne pas fournir les éléments. Les données personnelles des salariés n'ayant pas été collectées dans ce but.La Cour de cassation rejette le moyen de défense de l’entreprise, invoquant que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable.
