Jurisprudence à la loupe

Cass.Soc., 7 juin 2023, n°21-25.955

Interprétation / Syntec / Convention de branche / Prime de vacances / Indemnité / Congés payés

Dans la convention Syntec, une prime de vacances était prévue. Son montant dépendait de la masse globale des indemnités de congés payés. Un syndicat demande de prendre en compte les indemnités de congés payés de tous les salariés pendant la période de référence, y compris ceux ne faisant plus partie de l'effectif.

La Cour de cassation rappelle que, si une convention collective est imprécise, elle doit être interprétée d'abord, en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant l'objectif social du texte. Par conséquent, la Cour confirme la prise en compte des indemnités de congés payés des salariés ayant quitté l'entreprise.

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Cass.Soc., 7 juin 2023, n°21-24.514

Rupture du contrat / Management package / Actionnaire / Juridiction / Conseil des prud’hommes

Un salarié, directeur, souscrit à des bons de souscription de son entreprise. Lors de la rupture du contrat de travail, en s'appuyant sur le pacte d'actionnaires, le salarié est forcé de vendre ses parts. La Cour de cassation juge que, bien que le pacte d'actionnaires relève du droit commercial, le Conseil des prud'hommes est compétent puisque c'est la rupture du contrat de travail qui fait naître le différend.

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Cass.soc., 24 mai 2023, n°22-11.674

CDD / Signature / Ecrit / Requalification / CDI / Contrat

La Cour de cassation rappelle qu’à défaut de contrat signé par le salarié, les Juges ne peuvent débouter le salarié de sa demande de requalification en CDI et des demandes subséquentes qui en découlent. Ainsi, faute de signature du salarié, le CDD « ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et doit par la suite, être réputé conclu pour une durée indéterminée ».

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Cass.soc. 7 juin 2023, n°21-22.445

Durée du travail / Frais professionnels / Commercial / Trajet / Déplacement

Dans cette affaire, le salarié avait demandé un rappel de salaire car il considérait que le temps de trajet entre les différents hôtels dans lesquels il était hébergé et les concessions qu'il visitait lorsqu’il était en déplacement devait être considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. La Cour de cassation considère que pour qualifier ce temps en travail effectif, il était nécessaire de vérifier si les temps de trajets effectués par le salarié pour se rendre à l'hôtel pour y dormir, et en repartir, constituaient, non pas des temps de trajets entre deux lieux de travail, mais de simples déplacements professionnels non assimilés à du temps de travail effectif, ni caractériser que, pendant ces temps de déplacement en semaine, et en particulier pendant ses temps de trajets pour se rendre à l'hôtel afin d'y dormir, et en repartir, le salarié était tenu de se conformer aux directives de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

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Cass.soc. 24 mai 2023, n°21-21.902

Rémunération / Discrimination / Diplôme / Expérience / Différence de traitement

Par principe, l’employeur doit veiller à respecter la maxime « à travail égal, salaire égal ». Toutefois, des différences de traitement peuvent exister en raison d'éléments objectifs matériellement vérifiables. En l’espèce, l’employeur avait promu deux salariés au même emploi mais avait accordé une augmentation à seulement l’un des deux. Pour la Haute juridiction, les expériences et les diplômes avant son embauche n’ont pas été suffisants à justifier l’augmentation versée à seulement l’un des deux. Ainsi, si l'expérience acquise auprès d'un précédent employeur et les diplômes peuvent justifier une différence de salaire au moment de l'embauche, cette différence n'était plus justifiée après leur promotion sur le même poste.

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Cass. soc., 11 mai 2023, n°21-25.522

Annulation / Convention de forfait / Cadre dirigeant

La conclusion d'une convention de forfait annuelle en heures, ultérieurement déclarée illicite ou privée d'effet, ne permet pas à l'employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants.

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Cass. soc., 24 mai 2023, n°22-10.517

Inaptitude / Visite médicale / Arrêt maladie / R.4624-34

Le médecin du travail peut émettre un avis d’inaptitude valable à l’occasion d’une visite médicale quelconque lors d’une période de suspension du contrat de travail en cas d’arrêt maladie. Le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen réalisé à la demande de celui-ci sur le fondement de l'article R.4624-34 du Code du travail, peu important que l'examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail.

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CE 13 avril 2023, n° 459213

Rupture conventionnelle / Salarié protégé / Inspection du travail

A l’issue d’une rupture conventionnelle validée par l’Inspection pour un salarié protégé, ce dernier assigne son ancien employeur pour discrimination syndicale et harcèlement, tout en formant un recours en annulation de l’autorisation de rupture. Le Conseil d’Etat considère que la situation ne fait pas échec à la rupture conventionnelle, dès lors que les faits n’ont pas vicié le consentement du salarié. En l’espèce, c’est le salarié qui avait été à l’origine de la demande de rupture conventionnelle et n’avait pas fait usage de son droit rétractation, enfin, les faits incriminés étaient bien antérieurs à la demande du rupture.

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Cass. soc., 17 mai 2023, n°21-21.041

Licenciement économique / Redressement / Liquidation / Délai / Notification / L.1233-39

Le délai de 30 jours minimum entre la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative et la notification au salarié pour un licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises de moins de 50 salariés, ne s’applique pas en cas de redressement ou de liquidation. Ce délai ne s’applique pas également dans le cadre de la période d’observation au cours de laquelle peuvent être prononcés les licenciements présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable.

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Cass. soc. 11 mai 2023 n°21-15.187

Prescription / Médaille du travail / Action en paiement / Engagement unilatéral / Gratification / L.3245-1

Une prime devant être considérée par nature comme du salaire, la prescription est de 3 ans.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de gratification allouée au titre de la médaille du travail en vertu d'un engagement unilatéral de l'employeur est soumise à la prescription triennale de l'article L.3245-1 du Code du travail.

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Cass. soc. 29 mars 2023 n°21-25.259

Mise à pied conservatoire / Arrêt maladie / Paiement des salaires / Indemnités journalières / Annulation

L’employeur à l’obligation de payer les salaires dans le cadre d’une mise à pied conservatoire qui a été annulée, alors même que le salarié était durant cette période en arrêt maladie et a donc bénéficié des indemnités journalières de sécurité sociale – (IJSS).

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Cass. soc. 10 mai 2023 n°21-24.036

35 heures / Jours de repos / Temps de travail / Répartition / Compensation / Repos supplémentaire / Indemnités compensatrices

Les jours non travaillés, issus de la répartition de la durée de travail de 35 heures sur 4 jours de la semaine, constituent des jours de repos qui n'ont pas vocation à compenser des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle, de sorte que la coïncidence entre ces jours et des jours fériés n'ouvre droit ni à repos supplémentaire ni à indemnité compensatrice. Le 5ème jour de repos dans une semaine de travail de 4 jours, alors même que les salariés effectuent 35 h, ne constitue en rien un repos supplémentaire ou une avantage supplémentaire dès lors que les salariés effectuent 35 h.

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Cass. soc. 10 mai 2023 n°21-23.041

Rupture conventionnelle / Procédure / Acceptation / Exemplaire / Validation / Nullité

La Cour de cassation remet en cause la validité d’une rupture conventionnelle lorsqu’aucun exemplaire n’a été remis au salarié. Il est nécessaire de remettre un exemplaire au salarié lors de la conclusion de la convention sans quoi, la rupture conventionnelle est nulle. A noter que la preuve de la remise repose sur celui qui prétend que l’exemplaire a bien été remis, à savoir l’employeur.

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Cass. soc. 11 mai 2023 n° 21-22.281

Durée maximale / Temps de travail / Dommages et intérêts

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à la réparation.

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Cass. soc. 11 mai 2023 n° 21-25.136

Bonus / Remboursement / Sanction pécuniaire / Démission / Prime / Embauche

La Cour de cassation valide le remboursement par le salarié d’une partie d’un bonus contractuel en cas de démission de la part de ce dernier dans un certain délai à l’issue de son embauche. La Haute juridiction précise que la clause visée ne porte pas une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail. L’objectif de la clause étant de fidéliser le salarié qui en bénéficie.

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Cass. soc 11 mai 2023 n°21-18.117

Rupture conventionnelle / Rupture / Contrat de travail / Licenciement verbal / Prescription / L.1237-14

La signature d’une rupture conventionnelle qui intervient postérieurement à une résiliation unilatérale d’un contrat de travail vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue. En application de l'article L.1237-14, alinéa 4, du Code du travail, le recours à l'encontre de la convention de rupture doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui écarte la fin de non-recevoir tirée de la prescription après avoir constaté que les parties avaient conclu une convention de rupture qui n'avait pas été remise en cause et avaient ainsi renoncé au licenciement verbal antérieur invoqué par le salarié.

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Cass. soc 13 avril 2013 n°21-11.322

Ticket restaurant / Demi-journée / Temps partiel / Avantage / Temps de travail / R.3262-7

Le salarié travaillant une demi-journée à temps partiel, bénéficie également des tickets restaurant, à la condition que le repas entre dans son horaire de travail journalier fixé par l’employeur, indépendamment du fait qu’il est pris ou non sa pause déjeuner. Pour rappel, R.3262-7 du Code du travail prévoit qu’un même salarié ne peut recevoir qu’un ticket-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. En définitive, seule la condition de l’horaire journalier doit être prise en considération.

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Cass.soc 19 avril 2023 n°21-23.092

Prime PEPA / Pouvoir d’achat / Prime sur salaire / Modulation / Temps de travail effectif

La Cour de cassation, considère que lorsque la prime peut être modulée, et que la modulation se réfère au temps de présence. Il est possible de faire appel à la notion de temps de travail effectif. En l’espèce, la Cour de cassation rappelle que le congé de reclassement n’est pas considéré comme du temps de présence effectif. « … il résulte de la combinaison des articles L.1233-72 et L.1234-5 du Code du travail que, d'une part, si le salarié en congé de reclassement demeure salarié de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé, la période de congé de reclassement n'est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif et, d'autre part, le salarié en congé de reclassement a droit au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat pour la période correspondant à celle du préavis. »

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Cass.soc. 19 avril 2023 n°21-21.349

Salarié protégé / Inaptitude / Licenciement / Inspection / Administration

La Haute juridiction encadre dans cette décision le rôle de l’administration du travail, dans l’autorisation de licencier un salarié protégé. Elle considère que ledit rôle se limite à vérifier si l’inaptitude est réelle et justifiée. Toutefois, rien ne prive le salarié de faire valoir ses droits devant les juridictions sur les origines de son inaptitude, à savoir en l’espèce, un harcèlement moral ou une discrimination syndicale.

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Cass. Soc. 19 avril 2023 n°21-20.308

Témoignages / Preuve / Identité / Crédibilité / Sanctions disciplinaires

La Cour de cassation a validé la prise en compte par l’employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, des témoignages anonymisés. Si le Juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l'identité est néanmoins connue par l'employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence.

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Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-24.051

Prescription / Harcèlement moral / Connaissance des faits / L.1152-1

Pour rappel, en application de l'article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Toutefois le contrat de travail du salarié doit avoir vocation à toujours s’appliquer. En l’espèce, la Haute juridiction, fait une distinction entre la date de réalisation du courrier – (dernier jour de préavis) et la date de réception effective par l’ex- collaborateur.

Dans cette décision, la Cour de cassation confirme que le point de départ de la prescription pour harcèlement, ne peut se situer après la date de rupture du contrat de travail du salarié concerné. Il résulte des articles 2224 du code civil et L.1152-1 du Code du travail que, d'une part, est susceptible de caractériser un agissement de harcèlement moral un fait dont le salarié a connaissance, d'autre part, le point de départ du délai de prescription de l'action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail.

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Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-60.127

Mandat / Délégué syndical / Syndicat / Désignation / L.2143-3

Il ressort de cette décision que le syndicat doit nécessairement cherché à vérifier que les candidats qui étaient en mesure d’être désignés délégués syndicaux notamment en raison de leur score aux élections ont renoncé explicitement à cette possibilité.

Le syndicat qui ne dispose plus de candidats en mesure d'exercer un mandat de délégué syndical à son profit peut désigner l'un de ses adhérents conformément aux dispositions de l'article L.2143-3, alinéa 2, du Code du travail.

Aux termes du deuxième alinéa de ce texte, si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa de ce texte, ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées audit premier alinéa renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l'article L. 2314-33.

Ne donne pas de base légale à sa décision le tribunal qui, pour annuler la désignation par un syndicat d'un adhérent en qualité de délégué syndical, ne recherche pas comme il était soutenu si le candidat du syndicat ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles avait renoncé à l'activité syndicale et ne cotisait plus au syndicat depuis plus de deux ans.

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Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-23.348

Délégué syndical / Renonciation / Syndicat / Désignation / L.2143-3

Le refus d’être désigné délégué syndical à un instant « t » lorsque les conditions sont remplies, ne prive pas le syndicat de désigner la personne ayant refusé plus tard, au cours du même cycle électoral.

La renonciation par l'élu ou le candidat, ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, au droit d'être désigné délégué syndical, qui permet au syndicat représentatif de désigner un adhérent ou un ancien élu en application de l'alinéa 2 de l'article L. 2143-3 du code du travail, n'a pas pour conséquence de priver l'organisation syndicale de la possibilité de désigner ultérieurement, au cours du même cycle électoral, l'auteur de la renonciation en qualité de délégué syndical.

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Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-23.483

RSS / Représentant de section syndicale / Elections professionnelles / Mandat / L.2142-1-1

Il résulte de l'article L.2142-1-1 du Code du travail que l'interdiction de désigner en qualité de représentant d'une section syndicale jusqu'aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise un salarié, précédemment désigné en qualité de représentant de section syndicale dont le mandat a pris fin lors des dernières élections professionnelles dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise, est opposable à toute organisation syndicale non représentative dans l'entreprise, qu'elle soit ou non celle ayant précédemment désigné le salarié en qualité de représentant de section syndicale.

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Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-25.221

Inaptitude / Réintégration / Licenciement nul / Harcèlement moral

En l’espèce, un salarié a saisi la juridiction afin de faire reconnaître la nullité de son licenciement et de demander sa réintégration dans l’entreprise. La problématique étant que l’employeur a refusé cette dernière – (réintégration) au motif de son impossibilité compte tenu de son inaptitude. Le salarié avait été licencié pour inaptitude après avoir fait l’objet de harcèlement moral.

Pour rappel, en principe, lorsque le licenciement est nul, le salarié doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. La question était de savoir si l’inaptitude prononcée du salarié, est elle nécessairement un obstacle à la réintégration ? La Haute juridiction répond par la négative à cette interrogation en mettant en avant les délais écoulés entre l’inaptitude et l’obligation de reclassement. L’état de santé du salarié avait nécessairement évolué.

Le fait pour un salarié, dont le licenciement a été déclaré nul en application de l'article L.1152-3 du Code du travail, d'avoir subi un harcèlement moral au sein de l'entreprise n'est pas de nature à le priver de son droit à réintégration, dès lors que l'employeur ne justifie pas que la réintégration du salarié est matériellement impossible. La cour d'appel a pu décider qu'au jour où elle a statué, cette impossibilité n'était pas caractérisée par une inaptitude constatée plusieurs années auparavant par le médecin du travail.

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