Formation de l’apprenti : une obligation pour l’employeur
L’organisation de la formation de l’apprenti
La formation s’organise tant au sein de l’entreprise qu’au sein du centre de formation des apprentis où est inscrit l’apprenti.
Dans l’entreprise, l’employeur doit confier à l’apprenti des tâches en rapport avec sa formation – (L.6223-3 du Code du travail).
Il est possible de prévoir qu’une partie de la formation est organisée auprès d’une ou deux autres entreprises, afin de compléter la formation de l’apprenti en lui permettant notamment d’avoir accès à des équipements ou techniques qui ne sont pas utilisés dans l’entreprise – (L.6223-10 du Code du travail). Une convention de mise à disposition doit être signée entre les deux entreprises et l’apprenti et transmise au CFA qui doit valider celle-ci. La durée de la mise à disposition ne doit pas représenter plus de la moitié de la durée de formation en entreprise prévue par le contrat d’apprentissage.
La durée de la formation en centre de formation est déterminée en fonction des exigences propres à chaque niveau de qualification. Elle ne peut, en principe, être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat d’apprentissage – (L.6211-2 du Code du travail).
Le temps passé en formation est inclus dans la durée du travail. Toutefois lorsque l’apprenti, en accord avec le centre de formation, suit des modules complémentaires de formation librement choisis par lui, le temps consacré à cette formation complémentaire n’est pas compris dans l’horaire de travail – (L.622-24 du Code du travail).
L’apprenti peut suivre l’enseignement théorique en tout ou partie à distance – (L.6211-2 du Code du travail).
Bon à savoir : Le centre de formation des apprentis doit délivrer à l’apprenti une carte portant la mention « Étudiant des métiers » permettant à l’apprenti de faire valoir sur l’ensemble du territoire national la spécificité de son statut auprès des tiers – (L.6222-36-1 du Code du travail).
Sanctions en cas de manquement de l’employeur à son obligation de formation
L’employeur s’engage à délivrer une formation professionnelle complète à l’apprenti – (L.6221-1 du Code du travail). S’il ne satisfait à son obligation de formation et détourne le contrat d’apprentissage de son objet, en plaçant l’apprenti dans une situation normale de travail, le juge peut requalifier le contrat d’apprentissage en CDI. La rupture de la relation contractuelle au terme du contrat d’apprentissage produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse – ( Cass. soc., 12 févr. 2013, no 11-27.525).
L’apprenti peut réclamer des dommages et intérêts supplémentaires s’il démontre que le défaut de délivrance d’une formation complète lui a causé un préjudice distinct de la rupture.
Bon à savoir : S’agissant d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, la Cour de cassation considère que le manquement de l’employeur à son obligation de formation justifie à lui seul la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts – ( Cass. soc., 12 avr. 2012, no 11-13.182).
par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
Fascicule mis à jour le 3 mars 2022.
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