Index de l’égalité professionnelle: mode d’emploi
De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conformément à l’article L.1142-7 du Code du travail.
L’Index a été conçu comme un outil permettant aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et a fortiori de mettre en œuvre le principe «À travail égal, salaire égal».
À noter: En vue de faciliter la mise en œuvre de l’Index de l’égalité femmes-hommes, le ministère du travail a mis en ligne un simulateur-calculateur pour aider les entreprises à calculer leur Index – (https://index-egapro.travail.gouv.fr/simulateur/2c9f2aec-0063-4190-b6e9-28fffe3696d4)
Cinq indicateurs pondérés composent ainsi l’index de l’égalité femmes/hommes. Les indicateurs sont au nombre de quatre pour les entreprises de cinquante salariés à deux cent cinquante salariés.
Concernant la période de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs, l’employeur peut choisir la période de douze mois consécutifs.
Les indicateurs sont calculés chaque année par l’employeur, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’employeur qui précède l’année de publication des indicateurs.
L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur – (Annexe du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail).
Bon à savoir: Les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l’entreprise pour le calcul des indicateurs.
La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concernent pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation ne sont pas pris en compte.
Les entreprises d’au moins cinquante salariés
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel fixe l’obligation de publication chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans les entreprises comprenant au moins cinquante salariés conformément à l’article L.1142-8 du Code du travail.
À noter: La méthodologie du calcul et la date de publication des indicateurs sont fixées par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.
L’index d’égalité professionnelle repose sur un système de points obtenus en fonction des indicateurs.
Bon à savoir: Les indicateurs sont au nombre de quatre pour les entreprises de cinquante salariés à deux cent cinquante salariés mentionnées à l’article D.1142-2-1 du Code du travail:
Premier indicateur
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranches d’âges et par catégories de postes équivalents.
Ce premier indicateur est fixé à 40 points. Pour obtenir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0% d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables.
Dans le cas où l’écart de rémunérations est supérieur à 20%, l’entreprise obtiendra 0 points concernant cet indicateur.
La notion de postes comparables: Après avis du comité social et économique, l’entreprise peut répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes adoptés après avis du CSE.
A défaut ce sont les quatre catégories socioprofessionnelles qui sont utilisées : ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise; ingénieurs et cadres.
À noter: Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et trois femmes sont pris en compte.
La notion d’âge comparables: Les tranches d’âge retenues sont :
- les moins de 30 ans;
- les 30 à 40 ans;
- les 40 à 50 ans;
- les plus de 50 ans.
Par exemple, en application de cet indicateur, l’employeur va comparer les écarts de salaire des femmes et des hommes ouvriers entre 40 à 50 ans, ou encore des femmes et des hommes cadres de moins de 30 ans.
Bon à savoir: Concernant le calcul, la rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué. Le salaire en équivalent temps plein est calculé pour chaque salariés, permettant par la suite l’obtention d’une moyenne.
L’écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.
Deuxième indicateur
L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes.
Les taux d’augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence.
Le maximum de points à savoir 35 points ici est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2% près ou à 2 personnes près. Dans le cas où, l’écart d’augmentation est supérieur à 10% ou concerne plus de 10 salariés, l’entreprise obtiendra 0 points.
Ici, sont prises en compte toutes les augmentations individuelles peu importe qu’elles correspondent ou non à une promotion.
À retenir: Concernant le calcul, l’écart absolu de taux d’augmentations est égal à la valeur absolue de la différence entre le taux d’augmentations des hommes et le taux d’augmentations des femmes.
L’écart absolu obtenu permet ainsi d’obtenir l’écart en nombre de salariés en appliquant l’écart absolu de taux d’augmentations au nombre de femmes, ou au nombre d’hommes pris en compte dans le calcul en choisissant le plus petit de ces deux nombres.
L’écart en points de pourcentage et le nombre de salariés sont arrondis à la première décimale.
Troisième indicateur
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité.
Le rattrapage salarial des femmes de retour de congé maternité est obligatoire depuis la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
L’entreprise obtient 15 points lorsque le pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, est égal à 100%. Cet indicateur est subordonné à l’existence d’augmentations intervenues durant la durée de leur congé.
Quatrième indicateur
Le nombre de salariés femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’objectif recherché par ce dernier indicateur est d’assurer à tous les échelons hiérarchiques et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes.
L’entreprise obtient 10 points, dès lors qu’au moins 4 ou 5 salariées se trouvent parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. L’entreprise obtient 0 points lorsque 0 ou 1 salariées se trouve parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
À noter: Concernant le calcul, l’indicateur est le plus petit des deux nombres suivants, le nombre de femmes et le nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les dix plus hautes rémunérations.
Les entreprises de plus de 250 salariés
Concernant les entreprises comprenant un effectif supérieur à deux-cent cinquante salariés, les même indicateurs et point affiliés ont vocation à s’appliquer.
Cependant, quelques différences nécessitent d’être soulevées :
Un indicateur supplémentaire est ajouté concernant le taux d’augmentation et de promotions entre les femmes et les hommes – (4.2 annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019).
Ici, il convient d’établir une distinction entre l’écart de taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes et l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes conformément à l’article D.1142-2 du Code du travail.
Bon à savoir: La notion d’augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné.
La notion de promotion retenue correspond au passage à niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur.
L’écart du taux d’augmentation individuelle: Les salariés sont répartis en quatre groupes selon les quatre catégories socioprofessionnelles. Seuls les groupes comprenant au moins dix femmes et dix hommes sont pris en compte.
L’entreprise obtient 20 points dès lors que l’écart d’augmentation individuelle entre femmes et hommes et inférieur ou égal à 2 points %. L’entreprise obtient 0 points dès lors que l’écart d’augmentation individuelle est supérieur à 10 points de %.
À retenir: Concernant le calcul, les taux d’augmentations sont calculés en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence.
L’écart de taux d’augmentation est calculé en points de pourcentage. Pour obtenir ce pourcentage, une différence entre le taux d’augmentation des femmes et le taux d’augmentations des hommes est nécessaire.
Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l’écart global de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes. La valeur absolue de l’écart global de taux d’augmentation constitue le résultat final.
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : Les salariés sont répartis en quatre groupes selon les quatre catégories socioprofessionnelles. Seuls les groupes comprenant au moins dix hommes et dix femmes sont pris en compte.
L’entreprise obtient 15 points dès lors que l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes est inférieur ou égal à 2 points de % ; a contrario l’entreprise obtient 0 point dès lors que l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes est supérieur à 10 points de %.
À retenir : Concernant les calculs, dans chacun des groupes, les taux de promotions des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés ayant bénéficié d’une promotion au cours de la période de référence. Ici, les augmentations sont exclues du calcul de l’indicateur.
En vue d’obtenir la valeur absolue de l’écart global de taux de promotions qui correspond au résultat final, il convient d’effectuer les mêmes calculs que ceux énoncés concernant l’écart de taux d’augmentations individuelles.
Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis à l’article D.1142-2 du Code du travail correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème prévu au paragraphe 4.
Bon à savoir: Dans certains cas, un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, notamment lorsque aucune promotion ou aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence annuelle considérée ou encore lorsque aucun retour de congé maternité n’est intervenu au cours de la période de référence annuelle considérée.
Dans cette hypothèse, les autres indicateurs devront être calculé et le nombre total de points obtenus est ramené sur cent en appliquant la règle de la proportionnalité.
Conformément à l’article D.1142-5 du Code du travail, le fait de ne pas pouvoir déterminer le niveau de résultat n’exonère pas l’entreprise pour autant de son obligation de mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à dispositions du comité social et économique.
Fascicule mis à jour le 17 septembre 2019.
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