La Mise à Disposition Internationale : régime juridique
Le groupe d’entreprise peut procéder à la mise à disposition d’un salarié au sein de ses filiales étrangères.
La mise à disposition internationale d’un salarié peut s’effectuer selon diverses modalités et sous certaines conditions.
Les salariés des groupes à dimension internationale sont notamment concernés par la mise à disposition internationale.
L’accord du salarié mis à disposition n’est pas requis lorsqu’il existe une clause de mobilité mentionnant les limites précises de la zone géographique.
L’accord du salarié n’est en principe pas requis lorsque l’embauche de ce dernier a eu pour objet de pourvoir à des fonctions précises ou d’effectuer des missions préalablement déterminées au sein de la filiale étrangère sous réserve de fixer les conditions d’exécution du contrat.
L’accord du salarié est cependant requis lorsque la mise à disposition internationale entraîne une modification du contrat de travail.
A noter que l’employeur a la possibilité de muter un salarié dans une filiale étrangère en application d’une clause de mobilité sous réserve que le lien de subordination subsiste entre l’employeur et ce dernier ; les conditions d’exécution du contrat initial relatives notamment à la durée du travail ou à la rémunération ne doivent notamment pas être modifiées – ( Cass. soc., 15 mars 2005, n°03-41371).
Les formalités à accomplir
Le salarié d’un groupe d’entreprise peut être mis à disposition d’une filiale étrangère selon trois modalités :
- la conclusion d’un avenant avec maintien du contrat de travail initial ; à défaut, une lettre de détachement peut également être rédigée à cet effet.
- par voie d’avenant avec suspension du contrat de travail.
En cas de suspension du contrat de travail initial du salarié mis à disposition, l’avenant au contrat de travail détermine les conditions de retour de ce salarié.
- la société mère a également la possibilité de procéder à la rupture du contrat de travail initial du salarié mis à disposition d’une de ses filiales étrangères ; un nouveau contrat entre le salarié et la filiale étrangère doit dès lors être conclu.
En l’occurrence, la rupture peut être à l’amiable ou être consécutive à une démission. Les conditions relatives au retour du salarié doivent notamment être précisées dans le nouveau contrat.
Les conditions d’exercice du contrat de travail du salarié doivent être précisées en cas de mise à disposition internationale (les parties concernées, le salaire et les accessoires y afférant, le lieu de travail, la durée de la mise à disposition, la fonction du salarié…).
Par ailleurs, les parties peuvent choisir la loi applicable au contrat de travail dans certaines circonstances.
Des conventions internationales à l’instar de la convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles peuvent également fixer la loi applicable au contrat de travail du salarié mis à disposition d’une filiale étrangère. Le règlement (CE) n°593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles s’est notamment substitué à cette convention.
En outre, le droit local s’applique lorsqu’un nouveau contrat a été signé entre le salarié et la filiale étrangère – ( Cass. soc., 28 juin 2006, n° 04-41.041).
Droits du salarié mis à disposition
Le salarié mis à disposition est pris en compte dans le calcul des effectifs de la société mère ou de la filiale étrangère pour les élections professionnelles selon certaines circonstances.
Le salarié bénéficiant d’une mise à disposition internationale est soumis au régime de la sécurité sociale selon qu’il est sous le statut du détachement ou celui de l’expatriation.
Le régime de la protection sociale française ne prévoit que ces deux statuts.
Ainsi, le salarié détaché reste soumis à la protection sociale française tandis que le salarié expatrié relève du régime de protection sociale du pays d’accueil.
Les conséquences de la fin de la mise à disposition internationale
A la fin de la mise à disposition du salarié dont le contrat initial a été rompu, un nouvel emploi lui est proposé.
Conformément à l’article L.1231-5 du Code du travail, lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.
Lorsque le contrat initial n’a pas été rompu, celui-ci se poursuit.
A défaut, l’employeur procède à son licenciement en l’absence de postes disponibles.
Le salarié peut prétendre à son reclassement dans certaines circonstances.
L’obligation de reclassement du salarié mis à disposition et licencié par la filiale étrangère pèse sur la société mère peu importe que le contrat conclu entre ce dernier et la filiale ait été soumis au droit étranger et en l’absence de maintien du contrat de travail initial – ( Cass. soc., 30 mars 2011, n°09-70306).
Lorsque le contrat de travail du salarié a été maintenu, ce dernier se poursuit à la fin de la mission ayant donné lieu à la mise à disposition internationale.
Le salarié rapatrié est réintégré par l’employeur et bénéficie ainsi d’un nouveau poste à son retour.
L’employeur peut également procéder au licenciement en cas de refus par ce dernier des propositions de postes disponibles.
Bon à savoir : A noter que le temps passé par le salarié au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement conformément aux dispositions légales.
Fascicule mis à jour le 17 janvier 2020.
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