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Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif relevant de la formation professionnelle continue.

Il est défini par l’article L.6313-10 du Code du travail comme un dispositif qui consiste pour le salarié à analyser ses compétences professionnelles et personnelles, aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation.

Lorsque l’employeur est à l’initiative du bilan de compétences, le consentement du salarié est nécessaire, le refus d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

 

Condition:

Il existe une condition d’ancienneté pour réaliser un bilan de compétences:

Selon les dispositions de l’article R.6322-42 du Code du travail, le salarié doit répondre à une condition d’ancienneté d’au moins cinq ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l’entreprise.

Lorsque le salarié est titulaire d’un contrat à durée déterminée, l’article R.6322-20 du Code du travail prévoit une ancienneté de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des douze derniers mois.

La mise en œuvre du congé bilan de compétences

Selon l’article L.6322-42 du Code du travail le salarié a droit à un congé de bilan de compétences dès lors qu’il fait une demande d’autorisation d’absence au titre de ce congé à son employeur.

 

Les caractéristiques de la demande du salarié

La demande du salarié mentionne les dates et la durée du bilan, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire choisi par le salarié.

Cette demande est transmise à l’employeur au plus tard soixante jours avant le début de la prestation.

L’employeur informe le salarié dans les trente jours suivant la réception de la demande, son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence.

Lorsque l’employeur décide de reporter, ce report ne peut excéder six mois.

A noter que le salarié ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour accomplir un bilan de compétences ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d’une nouvelle autorisation d’absence dans le même but avant cinq ans.

Durée du congé de bilan de compétences:

La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures de temps de travail, consécutives ou non, par bilan, selon les dispositions de l’article L.6322-44 du Code du travail.

Le bilan de compétence est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congé payé annuel et à l’égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.

Nécessité d’une convention tripartite

Selon les dispositions de l’article R.6322-32 du Code du travail le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’après conclusion d’une convention tripartite entre le salarié, l’organisme prestataire de bilans de compétences et l’organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation.

Le salarié dispose d’un délai de dix jours pour signifier son acceptation en restituant à l’employeur la convention sur laquelle il appose sa signature précédée de la mention «lu et approuvé».

L’absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.

Prise en charge du congé bilan de compétences

Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation.

L’organisme collecteur paritaire agréé peut refuser de prendre en charge le bénéficiaire du congé uniquement dans trois cas:

 

  • lorsque sa demande n’est pas susceptible de se rattacher à une action permettant de réaliser le bilan de compétences;
  • lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites;
  • lorsque l’organisme chargé de la réalisation de ce bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l’organisme collecteur.

Si la demande de prise en charge est rejetée, le salarié peut présenter un recours gracieux à l’organisme collecteur dans les 2 mois suivant la date d’envoi de la notification du refus de prise en charge.

En cas de confirmation du refus de prise en charge, l’organisme collecteur doit motiver sa décision.

Rémunération du salarié durant le bilan de compétences

Conformément aux dispositions de l’article R.6322-48 du Code du travail, le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences a droit dès lors qu’il a obtenu d’un organisme collecteur paritaire agréé la prise en charge des dépenses correspondantes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu’il aurait perçu s’il était resté à son poste de travail dans la limite de vingt-quatre heures par bilan de compétences.

Cette rémunération est versée par l’employeur, qui est alors remboursé par l’organisme paritaire agréé selon les dispositions de l’article L.6322-49, alinéa 2 du Code du travail.

Le déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétences se déroule en trois phases, ces phases sont déterminées à l’article R.6322-35 du Code du travail.

 

Premièrement une phase préliminaire, ayant pour objet:

  • de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche;
  • de définir et d’analyser la nature de ses besoins;
  • de l’informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

Deuxièmement une phase d’investigation:

Cette phase permet au salarié

  • d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels,
  • d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles,
  • d’évaluer ses connaissances générales et de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

Troisièmement une phase de conclusions:

Cette phase permet au salarié par la voie d’entretiens personnalisés :

  • de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation,
  • de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation;
  • de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

La fin du congé de bilan de compétence

L’article R.6322-62 dispose que le salarié qui a bénéficié d’un congé pour bilan de compétence doit présenter au terme du bilan de compétences, une attestation de présence délivrée par l’organisme prestataire, le salarié qui, sans motif valable, ne suit pas l’ensemble de l’action pour laquelle le congé a été accordé perd le bénéfice de ce congé.

 

 

 

Fiche pratique mise à jour le 27 juin 2018.

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