Plan de développement de compétences: régime juridique

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La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale (…) dispose  l’article L.6111-1 du Code du travail. A cette effet, il revient à l’employeur d’en assurer l’effectivité au travers un plan de développement de compétences.

A compter du 1er janvier 2019, le plan de formation laisse place au plan de développement de compétences depuis la promulgation de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Au premier abord, il pourrait ne s’agir que d’un changement de dénomination ; ceci étant, il n’en demeure pas moins qu’il y a lieu d’apprécier la volonté d’apporter une précision sur ce qu’est une action de formation.

Bon à savoir : L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. La mise en place de ce plan relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.

L’évolution constante de l’emploi par la technologie amène à s’assurer de l’accès continu des salariés à des actions de formation professionnelle. L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

Il convient de distinguer:

• D’une part, les actions de formations obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Celles-ci peuvent être réalisées en tout ou partie à distance mais elles peuvent également être réalisées en situation de travail comme le dispose l’article L.6313-2 du Code du travail. Dans le cadre de formations obligatoires, la formation est assimilée à l’exécution normale du contrat de travail.
• D’autre part, les actions de formations prévues dans le plan de développement des compétences qui sont dites non obligatoires et qui peuvent également donner lieu à du temps de travail effectif et dès lors au maintien d’une rémunération à condition que celles-ci soient effectuées durant le temps de travail. Ces formations hors temps de travail, peuvent être prévues soit par accord collectif ou de branche auquel cas, l’accord fixe la limite horaire ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail. A noter qu’en l’absence d’accord collectif, la limite est fixée à 30 heures par an et par salarié.

S’il revient à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, de proposer des formations qui participent au développement des compétences d’après l’article L.6321-1 du Code du travail, il n’en demeure pas moins que l’introduction des formations non obligatoires hors du temps de travail ne sont pas obligatoirement rémunérées.

Bon à savoir : Ces formations non obligatoires nécessitent un accord écrit du salarié qui pourra être dénoncé par ce dernier dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche – (Décret du 24 décembre 2018 relatif aux formations suivies hors du temps de travail).

Fascicule mis à jour le 18 juin 2019.

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