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Licenciement femme enceinte: les règles

Un employeur ne peut licencier une femme au motif qu’elle est enceinte ou en congé maternité. Le régime de protection dépend du moment où le licenciement est prononcé. Le licenciement peut avoir lieu avant le congé de maternité, pendant ou encore après  ce dernier.

 

Avant le congé maternité :

Dès l’entretien d’embauche le futur employeur ne peut poser aucune question concernant une supposée grossesse. Ainsi, un refus d’embauche ou une rupture de période d’essai motivé par un état de grossesse est passible de sanctions pénales.

Au-delà du délit pénal, la salarié victime peut demander des dommages et intérêts au Conseil des Prud’hommes.

Cela ne veut pas dire pour autant qu’il n’est pas possible de licencier une femme enceinte mais il faudra alors être en mesure de démontrer que le licenciement est justifié :

par une faute grave de l’intéressé non liée à l’état de grossesse,

par l’impossibilité  de maintenir le contrat de travail pour une raison indépendante de la grossesse ou de l’accouchement – ex : licenciement économique…

Ainsi, un employeur peut mettre fin à une période d’essai d’une salarié en état de grossesse si la prise de décision n’a rien à voir avec son état.

A  noter qu’il particulièrement important pour l’employeur de justifier les raisons du licenciement dans la lettre de licenciement. (Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2012, n° 10-28510)

In fine, il ne s’agit que d’une protection relative.

 

Annulation :

L’employeur peut annuler la mesure de licenciement si la salarié lui envoie un certificat médical de grossesse dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement par le biais de LRAR (afin de conserver une preuve de la date). Ce n’est que si l’employeur refuse que la salarié peut saisir le conseil des Prud’hommes.

S’agissant du certificat médical de grossesse, la Cour de cassation n’est pas stricte sur ce point particulier : en effet, la Cour admet que la preuve de la grossesse puisse être donnée par tout moyen.

 

Pendant le congé maternité :

Un employeur ne peut licencier une salarié durant le congé de maternité (6 semaines avant la naissance présumée puis 10 semaines ensuite pour le premier enfant) ni même effectuer tout acte lié à la procédure de licenciement.

Il s’agit d’une protection absolue.

L’interdiction de notifier un licenciement à une salarié en congé maternité s’étend également aux actes préparatoires de ce licenciement. Le fait d’informer la salarié qu’elle fait partie d’un projet de licenciement collectif pendant son congé maternité rend ainsi nulle la rupture du contrat de travail notifiée à la salarié à l’issue de son congé (arrêt n°15-26250 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 1er février 2017)

Ainsi, il est impossible de licencier ou notifier un licenciement à une femme enceinte pendant son congé maternité. Ex : un employeur ne peut convoquer une salarié en congé maternité à un entretien préalable.

Cela est valable même si la salarié n’utilise pas pleinement ses droits à congé.

 

Après le congé maternité :

Il convient de relever que même à son retour dans l’entreprise la salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement. Ainsi, l’employeur ne peut licencier la salarié pendant une période de 10 semaines conformément à l’article L.1225-4 du Code du travail.

Toutefois, il s’agit là encore d’une protection relative. L’employeur pourra ainsi démontrer que le licenciement est étranger à la nouvelle condition de la salarié.

 

Déclaration de grossesse :

La salarié informe son employeur en lui adressant une déclaration de grossesse. La réception de cette lettre sera le point de départ pour son congé maternité. A noter qu’en cas de contentieux, la preuve pourra être rapportée par tout moyen.

 

Rémunération :

Durant le congé maternité, la salarié perçoit des indemnités journalières versées par l’assurance maladie.

Fondements :

Article L.1225-4 du Code du travail :

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

 

 

Fiche pratique mise à jour le 13 septembre 2018.

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