Panorama des obligations sur l’égalité professionnelle 2022

L’égalité professionnelle est impactée notament par la Loi du 24 décembre 2021, dite Loi Rixain qui s’inscrit dans la continuité de la mise en place de l’Index égalité professionnelle étant pour sa part d’application depuis 2019 dans certaines entreprises.

 

Télétravail et femme enceinte

L’accord d’entreprise ou la charte devra dorénavant préciser quelles sont les conditions d’accès des salariées enceintes au télétravail.

Notons que l’accord ou la charte n’étant pas obligatoire, leur absence permet de préserver le contrôle unilatéral du télétravail – sauf en cas de négociations multiples – (usage levier) ex: APC, temps de travail…

L’article L.1222-9 du Code du travail dispose ainsi que : « II.- L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

[…] 6° Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail. ».

Par ailleurs et bien qu’il ne soit pas obligatoire, le télétravail est fortement encouragé et par conséquent, l’accord collectif et à défaut la charte de télétravail, devront prévoir une mention spécifique sur le sujet lorsqu’un tel document existe.

Le législateur prévoit cependant qu’en l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

En définitive, l’absence de support (accord, charte) implique l’absence de dispositions spécifiques pour le télétravail et les femmes enceintes.

Bon à savoir: Il convient de toujours consulter le CSE dans le cadre du télétravail même sans accord.

 

BDESE : Répartition et Index de rémunération

C’est l’article L.2312-18 du Code du travail qui prévoit que dorénavant la BDESE doit détenir dans ses informations les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. L’employeur intègre alors les indicateurs de salaires Femmes/Hommes ainsi que la proportion de cadres dirigeants.

 

Publication des écarts de rémunération

Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L.23-12-1 du Code de commerce, d’autre part.

Par dérogation aux articles L.311-6 et L.312-1-2 du Code des relations entre le public et l’administration, ces écarts de représentation sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail.

La proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun des ensembles ne peut être inférieure à 30%.

Bon à savoir : A noter que cette publication doit intervenir à partir du 1er mars 2022.

Par ailleurs, concernant cette nouvelle obligation, il convient de relever que l’article L.23-12-1 du Code de commerce a une définition relativement large d’une instance dirigeante dans la mesure où est considérée comme instance dirigeante toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions.

S’agissant des cadre dirigeant, il s’agit des cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps (1), qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome (2) et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (3).

A compter du 1er mars 2023, par dérogation aux articles L.311-6 et L.312-1-2 du Code des relations entre le public et l’administration, ces écarts de représentation seront rendus publics sur le site internet du Ministère chargé du travail – (L.1142-11 du Code du travail).

À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe ne peut être inférieure à 30 % et au 1er mars 2029, cette proportion est portée à 40%.

A noter que les Conseils d’administration des sociétés d’assurance mutuelle sont également concernés par ce quota de 40% de femmes en leur sein.

Bon à savoir : Il convient de rappeler que l’employeur à une obligation de de négociation sur l’égalité professionnelle tous les ans, ou tous les 4 ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu, l’occasion de proposer des mesures correctives. Le CSE devra systématiquement être consulté sur ces mesures.

 

Sanction en cas de non-atteinte des objectifs

Si l’employeur contrevient aux standards visés en matière d’égalité professionnelle, un délai de deux ans pourra le cas échéant lui être accordé afin d’atteindre une mise en conformité. À défaut, une pénalité de 1% maximum des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de deux ans, pourra être appliquée. A noter que la sanction est identique en cas de non-conformité des conseils d’administration des sociétés d’assurance mutuelle à partir du 1er janvier 2027.

 

Egalité professionnelle et loi Rixain

Les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur publie chaque année l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définie par décret.

Par dérogation aux articles L.311-6 et L.312-1-2 du Code des relations entre le public et l’administration, l’ensemble de ces indicateurs est rendu public sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions déterminées par décret – (L.1142-8 du Code du travail).

De même, l’article L.1142-9 du Code du travail est complété par un alinéa prévoyant que l’employeur soumis à l’obligation prévue au premier alinéa du présent article publie, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction, selon des modalités définies par décret.

Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l’article L.1142-8 du Code du travail se situent en-deçà d’un niveau défini par décret, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, selon les modalités prévues aux articles L.2242-1 du Code du travail et L.2242-3 du Code du travail et dans des conditions définies par le même décret – (L.1142-9-1 du Code du travail).

Pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, la notion de rémunération est prioritaire. Seules les entreprises de plus de 1000 salariés – (sur 3 ans) doivent veiller à la représentation.

Par conséquent, si les résultats obtenus par l’entreprise compte tenu des indicateurs précédemment rappelées se situent en deçà du niveau demandé, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs.

La nouveauté étant la publication des objectifs de progression.

Bon à savoir : Afin de bénéficier d’un investissement de la BPI, l’entreprise devra à compter du 1er mars 2024, avoir respecté l’obligation de publication annuelle de ces indicateurs.

 

Index égalité professionnelle Femmes / Hommes

Sont concernées toutes les entreprises à partir du seuil de 50 salariés chaque 1er mars afin d’effectuer la publication sur le site internet de l’entreprise lorsque que cette dernière dispose d’un tel site – (D.1142-2 du Code du travail du Code du travail et D.1142-2-1 du Code du travail).

Pour rappel, l’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :

  • l’écart de rémunération femmes-hommes,
  • l’écart de répartition des augmentations individuelles,
  • l’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
  • le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
  • la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

 

L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020.

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

 

Sanctions

En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle – (R.2242-7 du Code du travail).

Sanction qui vient compléter les sanctions civiles – (substitution de rémunération -DI) et pénales 3750 euros et un de prison.

Bon à savoir: Le « rescrit égalité professionnelle », il s’agit d’une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L.2242-9 du Code du travail du Code du travail et R.2242-9 du Code du travail à R.2242-11 du Code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017.

 

 

Fascicule mis à jour le 31 janvier 2022.

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