Les moyens humains du CSE

Afin de pouvoir exercer son rôle dans les meilleures conditions, le CSE dispose non seulement de moyens matériels, mais aussi de moyens juridiques, financiers et humains. Seuls les moyens humains sont abordés dans le cadre de cette étude.

 

Formation économique

La formation économique est réservée aux membres titulaires des CSE des entreprises d’au moins 50 salariés élus pour la première fois – (L.2315-63 du Code du travail). Les formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non – (L.2315-17 du Code du travail).

Ils bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours assuré par des organismes agréés ou des centres rattachés à des organisations syndicales.

Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique. Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale – (L.3215-63 du Code du travail).

Formation santé, sécurité et conditions de travail

La formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres de la délégation du personnel du CSE a pour objet – (L.2315-18 du Code du travail et R.2315-10 du Code du travail):

  • de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
  • de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Cette formation doit être dispensée dès la première désignation des membres du CSE, selon un programme théorique et pratique préétabli qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle de l’entreprise, des caractères spécifiques de l’entreprise, du rôle du représentant au CSE. Le renouvellement de cette formation doit se dérouler lors de stages distincts pour permettre l’actualisation des connaissances et le perfectionnement des bénéficiaires.

La formation peut être dispensée par des organismes agréés au plan national ou régional. La durée de la formation est de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés, 5 jours au-delà.

La formation doit être renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 années consécutives ou non.

L’employeur doit financer les coûts pédagogiques dans la limite de 36 fois le smic horaire par jour et par stagiaire, les frais de déplacement à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct entre le siège de l’établissement et le lieu de formation et les frais de séjour à hauteur du montant de l’indemnité de mission applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires.

 

Recours à des experts

Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité – (L.2315-78 du Code du travail). Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes.

Lorsqu’il décide du recours à l’expertise, les frais d’expertise sont pris en charge :

  • par l’employeur concernant les consultations liées à la situation économique et financière de l’entreprise, à la politique sociale, au licenciement collectif pour motif économique, en cas de risque grave ;
  • par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, concernant la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et les consultations ponctuelles hors licenciement collectif pour motif économique et risque grave. Si le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à transfert partiel vers le budget des activités sociales et culturelles au cours des 3 années précédentes, l’employeur prend en charge en totalité le coût de l’expertise. Le CSE ne pourra dans ce cas opérer de transfert d’éventuels excédents vers le budget des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes – (L.2315-61 du Code du travail).

A compter de la désignation de l’expert, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de 10 jours.

Un accord d’entreprise ou un accord conclu entre l’employeur et la majorité des membres élus du CSE peut fixer un délai maximal à l’expert pour la remise de son rapport.

 

 

Me Alassane Sy

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 2 février 2022.

Tous droits réservés.

-

ATTENTION ! Cet article est un extrait.

Abonnez-vous pour accéder à l'intégralité du contenu.

Ces offres peuvent vous intéresser

Maitre Data

Abonnez-vous !

Manuel Social

Trouvez la réponse à toutes vos questions en Droit Social

Offre spéciale
Le Manuel Social
Abonnez-vous !

Actualité

  • Décret 18 juin 2024 relatif à la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle

    Abonnés21 juin 2024

  • Journal Officiel21 juin 2024

    13 Arrêté du 13 juin 2024 modifiant l'arrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d'agrément d'accords en faveur des travailleurs handicapés

  • Journal Officiel21 juin 2024

    14 Arrêté du 14 juin 2024 relatif à la liste électorale et aux opérations électorales pour la mesure en 2024 de l'audience syndicale dans les entreprises de moins de onze salariés

  • Journal Officiel21 juin 2024

    17 Arrêté du 19 juin 2024 fixant le montant brut de l'indemnité journalière de nourriture des marins

  • Faute inexcusable : définition

    Droit social20 juin 2024

Recherche

Recevoir la newsletter

Gérer vos Cookies

Nous utilisons les cookies sur notre site.

Ces cookies permettent de mesurer le trafic du site et de personnaliser votre expérience

Accepter Continuer sans accepter

Voir la politique de confidentialité