Les moyens humains du CSE
Afin de pouvoir exercer son rôle dans les meilleures conditions, le CSE dispose non seulement de moyens matériels, mais aussi de moyens juridiques, financiers et humains. Seuls les moyens humains sont abordés dans le cadre de cette étude.
Formation économique
La formation économique est réservée aux membres titulaires des CSE des entreprises d’au moins 50 salariés élus pour la première fois – (L.2315-63 du Code du travail). Les formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non – (L.2315-17 du Code du travail).
Ils bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours assuré par des organismes agréés ou des centres rattachés à des organisations syndicales.
Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique. Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale – (L.3215-63 du Code du travail).
Formation santé, sécurité et conditions de travail
La formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres de la délégation du personnel du CSE a pour objet – (L.2315-18 du Code du travail et R.2315-10 du Code du travail):
- de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
- de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Cette formation doit être dispensée dès la première désignation des membres du CSE, selon un programme théorique et pratique préétabli qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle de l’entreprise, des caractères spécifiques de l’entreprise, du rôle du représentant au CSE. Le renouvellement de cette formation doit se dérouler lors de stages distincts pour permettre l’actualisation des connaissances et le perfectionnement des bénéficiaires.
La formation peut être dispensée par des organismes agréés au plan national ou régional. La durée de la formation est de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés, 5 jours au-delà.
La formation doit être renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 années consécutives ou non.
L’employeur doit financer les coûts pédagogiques dans la limite de 36 fois le smic horaire par jour et par stagiaire, les frais de déplacement à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct entre le siège de l’établissement et le lieu de formation et les frais de séjour à hauteur du montant de l’indemnité de mission applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires.
Recours à des experts
Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité – (L.2315-78 du Code du travail). Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes.
Lorsqu’il décide du recours à l’expertise, les frais d’expertise sont pris en charge :
- par l’employeur concernant les consultations liées à la situation économique et financière de l’entreprise, à la politique sociale, au licenciement collectif pour motif économique, en cas de risque grave ;
- par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, concernant la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et les consultations ponctuelles hors licenciement collectif pour motif économique et risque grave. Si le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à transfert partiel vers le budget des activités sociales et culturelles au cours des 3 années précédentes, l’employeur prend en charge en totalité le coût de l’expertise. Le CSE ne pourra dans ce cas opérer de transfert d’éventuels excédents vers le budget des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes – (L.2315-61 du Code du travail).
A compter de la désignation de l’expert, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de 10 jours.
Un accord d’entreprise ou un accord conclu entre l’employeur et la majorité des membres élus du CSE peut fixer un délai maximal à l’expert pour la remise de son rapport.
par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
Fascicule mis à jour le 2 février 2022.
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