Les attributs du délégué syndical en matière de formation professionnelle et de négociation collective

S’agissant de la formation professionnelle

L’employeur a l’obligation d’ouvrir des négociations avec les syndicats selon une périodicité fixée par accord collectif.

A défaut d’accord collectif, l’employeur engage la négociation obligatoire :

  • chaque année :
    • sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
    • sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
  • tous les 3 ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises d’au moins 300 salariés – (L.2242-13 du Code du travail).

Dans cette dernière hypothèse, la négociation porte notamment sur les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences – (L.2242-20 du Code du travail) :

Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’information relative aux projets menés en matière de formation professionnelle doit non seulement se faire à l’égard du CSE mais également à l’égard des délégués syndicaux.

 

En matière consultative

Dans certains cas limités, l’employeur peut être amené à consulter les délégués syndicaux, en plus de la consultation du CSE. C’est le cas pour :

  • le travail de nuit – (L.3122-6, L.3122-21 et L.3122-22 du Code du travail) ;
  • les équipes de suppléance appelées à travailler uniquement en fin de semaine pendant le repos hebdomadaire des autres salariés – (L.3132-18 du Code du travail) ;
  • la dérogation à la durée maximale quotidienne de travail – (R.3122-2 du Code du travail) ;
  • le travail en continu dans les industries ou les entreprises industrielles, à défaut de disposition conventionnelle – (L.3132-14 du Code du travail).

L’avis des délégués syndicaux doit être joint à la demande soumise à l’inspection du travail ; il ne revêt toutefois aucune valeur contraignante. Par ailleurs, certaines conventions et accords collectifs prévoient spécifiquement d’autres cas de consultation obligatoire des délégués syndicaux. Il en est ainsi par exemple de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif qui prévoit qu’en cas de licenciement pour motif économique, les délégués syndicaux doivent être consultés sur les mesures susceptibles de faciliter le reclassement des salariés – (  Convention collective IDCC 29).

Bon à savoir : Tout projet de licenciement d’un salarié protégé (membre du CSE, représentant syndical au CSE, représentant de proximité) doit être soumis à l’avis du CSE – (L.2421-3 du Code du travail). Il conviendra également de solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude du salarié.

Concernant la négociation collective

Les délégués syndicaux ont pour mission de représenter les organisations syndicales représentatives auprès de l’employeur – (L.2143-3 du Code du travail).

Ainsi, ils sont, par leur seule désignation, investis de plein droit du pouvoir de négocier et signer des accords d’entreprise ou d’établissement – (  Cass. soc, 19 févr. 1992, no 90-10.896), sans qu’il soit nécessaire que le syndicat établisse un mandat spécial.

Peu importe le thème : négociations facultatives dont l’objet et la périodicité sont fixés par un accord ou thèmes obligatoires en vertu de la loi – (L.2232-20 et L.2242-1 et suivants du Code du travail).

Le monopole des délégués syndicaux en matière de négociation collective est écarté dans deux cas :

  • lorsqu’un conseil d’entreprise a été mis en place par accord d’entreprise ou accord de branche étendu, celui-ci est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise et d’établissement – (L.2321-1 du Code du travail), à l’exclusion des délégués syndicaux, qui perdent toute prérogative en la matière ;
  • les accords d’intéressement, les accords de participation et les accords mettant en place des plans d’épargne d’entreprise peuvent être conclus par les délégués syndicaux, par les représentants d’organisations syndicales représentatives, par la délégation du personnel au CSE, ou encore par la ratification par les salariés à la majorité des 2/3 d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise – (L.3312-5, L.3322-6 et L.3332-4 du Code du travail).

 

 

Me Alassane Sy

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 24 novembre 2021.

Tous droits réservés.

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