Négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Tout comme la négociation sur les salaires et en l’absence d’accord organisant ces négociations, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail doit avoir lieu chaque année – (L.2242-17 du Code du travail).

Bon à savoir: Lorsque l’employeur ne parvient pas à négocier un accord sur ces différents points, il doit dans ce cas élaborer un plan d’action visant à assurer au sein de son entreprise l’égalité professionnelle hommes/femmes.

 

Les points abordés à l’occasion de cette négociation sont les suivants :

  • l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
  • les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données relatives à l’égalité professionnelle au sein de la BDES. La négociation aborde également, l’éventualité pour les salariés à temps partiel de cotiser pour financer leur assurance vieillesse à hauteur d’un salaire à temps plein et la possibilité pour l’employeur de prendre en charge pour tout ou partie, le complément s’il le souhaite.
  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
  • les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
  • les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues par le panier de soins minimum défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise ;
  • l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
  • l’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ;
  • dans les entreprises d’au moins 50 salariés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais.

Enfin, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs de l’index égalité hommes/femmes, se trouve être en dessous de 75 points, la négociation sur l’égalité professionnelle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.

En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE. La décision est déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action.

Par ailleurs, l’autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur – (L.1142-9 du Code du travail).

 

 

 

Fascicule mis à jour le 01 mai 2020.

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